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未解决劳动关系的成本是指，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。而且用人单位承担的连带赔偿份额应不低于对原单位造成经济损失总额的70%。
① 要了解给用人单位造成的经济损失，包括对生产经营造成的直接经济损失和因获取商业秘密给原单位造成的损失。
② 是对公司正常经营管理的冲击和干扰。一旦与其他企业发生纠纷，员工将不能正常在工作岗位上工作，而且企业也要花一部分时间和成本去解决纠纷，影响其正常经营。
③ 若被认为是窃取企业的商业秘密，也会对企业的形象和声誉造成重大影响。
④ 如果纠纷发生后不能协商解决，产生劳动争议，最终可能会诉诸法院，产生诉讼成本。
《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
广发科技公司通过某中介公司找到了一位经济师秦凯，秦凯被广发科技公司提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定由秦凯立即向原单位明宇科技公司提出辞职并办妥解除合同手续。一个月后，在双方准备签署正式劳动合同时，广发科技公司要求秦凯提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但秦凯表示由于自己突然辞职使得原单位明宇科技公司非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝出具解除劳动合同证明。
秦凯认为，依据《劳动合同法》的相关规定，劳动者只要提前30天通知单位即可解除劳动合同而无须单位同意，现30天已过，双方劳动关系实际上已解除，故广发科技公司不必担心。广发科技公司考虑到秦凯确属人才，决定让秦凯写一份保证书，承诺秦凯已与原单位明宇科技公司解除了劳动关系，如不属实而导致明宇科技公司追究法律责任的，与广发科技公司无关，一切责任由秦凯自负。
秦凯出具保证书后，与广发科技公司签订了劳动合同。但合同履行不到一个月，广发科技公司就收到了律师函，明宇科技公司要求广发科技公司与秦凯共同承担因秦凯违法解除劳动合同而给明宇科技公司造成的培训费损失20万元。广发科技公司立即向秦凯核实情况，得知秦凯也已收到了内容相同的律师函，而且秦凯告知广发科技公司，在其应聘进入明宇科技公司后即被公司派往德国进行了为期10个月的培训，明宇科技公司为此支付了培训费20万元，双方签有培训协议，约定秦凯为明宇科技公司服务五年，如提前辞职应赔偿明宇科技公司培训费损失。
随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才更是被企业奉为座上宾。但是，这些企业想引进的能给企业带来核心竞争力的人才，往往也是在之前所任职企业的重要人才，之前所任职的企业往往出于商业秘密保护或竞争力优势的维护，会与这些劳动者签订服务期协议或竞业限制协议。而依据相关法律法规的规定以及相关协议的约定，这些劳动者不履行服务期义务或竞业限制义务，会导致违约金或赔偿金等法律责任的承担。
同时，依据劳动部的有关规定，用人单位招用尚未与其他单位解除劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。此种连带责任并不因为劳动者的免责承诺而得以解除，相对人依然可以要求企业承担赔偿责任。当然，企业相对人承担赔偿责任后，可以依据该承诺声明的约定向劳动者追偿，对于企业而言，在招用高级人才或特定技能的劳动者时，务必重视对其所负的相关法定义务或约定义务进行调查了解。
就本案而言，秦凯出具的保证书并不能免除广发科技公司的连带赔偿责任，此保证书只能起到明确秦凯与明宇科技公司内部责任分担的作用，而不能对抗第三人。因此，广发科技公司在未获得明宇科技公司为秦凯出具的解除劳动合同证明的情况下与其建立劳动关系，并造成明宇科技公司培训费损失，应当与秦凯承担连带责任。但是，广发科技公司可以向秦凯追偿。
（1）录用时要求应聘者提供与原单位结束关系的书面证明
企业录用员工时，为了防范风险可以要求员工出具上一单位的离职证明，如果没有就要求其去找原单位出具，保留其书面证据，是规避此项风险的最简单办法。
（2）电话核查应聘者的工作背景
根据员工提供的上一工作岗位的相关信息，打电话进行核查，看劳动者是否与原用人单位彻底解除了劳动关系。同时也可以了解员工在原来工作岗位上的一些工作表现，更好地让员工融入公司，创造和谐关系。
（3）要求应聘者签署确认与其他单位不存在劳动关系的协议书
企业可以与劳动者签订与其他单位不存在劳动关系的协议书，在协议中明确规定，应聘者必须确认与其他单位不存在劳动关系，如果存在劳动关系，由此给用人单位造成的一切损失由应聘者负责，这样做可以有效防范企业的风险。
（4）不要轻易发出录用通知书
录用通知书属于要约，一旦发出很难撤回。因此，用人单位为了避免风险，应该尽量少采用录用通知书的形式，可以通过电话联系、当面办理等方式录用员工。