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就业歧视，是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。
在就业过程中，就业歧视主要体现在以下几方面：
就业歧视案是基于侵犯公民的人格尊严和平等就业权的歧视行为所产生的一种纠纷，其既可发生在劳动关系确立之前也可发生在劳动关系确立之后。就业歧视发生，劳动者可以直接向人民法院起诉，不必经过仲裁，一旦诉诸法院，将产生诉讼成本。例如，会对公司正常经营管理秩序造成冲击，不利于企业正常的营业；劳动者可以就就业歧视要求赔礼道歉、精神损害抚慰金等；另外，此类事件还会对企业的形象、声誉造成很大的负面影响。
《劳动法》第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
《就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
《就业促进法》第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
2015年3月，赵艳丽入职上海一家文化传媒公司，岗位为商务拓展专员，月薪8 000元。双方签订了三年的劳动合同，其中试用期为三个月。在入职前填写的《应聘者求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》中，赵艳丽均填写的是“未婚”。
过了四个月，赵艳丽意外怀孕，这令赵艳丽“已婚”的事实被单位发现。基于赵艳丽入职时没有如实告知公司本人婚姻真实状况，公司于2015年8月将其解聘，理由是赵艳丽故意隐瞒婚姻关系，违反了《员工手册》中的相关规定予以解除。
赵艳丽认为自己并非故意隐瞒已婚，而是根据上海的风俗，领了结婚证未办酒席算未婚，并且认为婚姻状态并不影响工作能力。但是单位没有协商的余地，赵艳丽拿到盖章的书面解除通知后就委托律师申请劳动仲裁要求恢复履行劳动合同并要求支付从仲裁之日起到恢复之日的工资和社保。赵艳丽不服仲裁结果诉至法院，法官认为赵艳丽虽然隐瞒了自己的婚姻状况，但是并没有对劳动合同的履行造成影响，企业以此为由解除劳动合同显然存在过错。最后在法官的调解下3万元了结此案。
很多单位对一入职就怀孕的女职工非常厌恶，便找各种理由想方设法解除怀孕女职工，但稍有不慎就有诉讼风险，并且公司承担不利后果的可能性非常大。协商解除是比较好的方法，如果怀孕女职工有《劳动合同法》第三十九条规定的行为也可以合法解除。针对本案而言：
第一，特殊的岗位对于用人的要求，通常是有法律、法规规定的，不是用人单位自己来评判的。用人单位擅自进行限制，有就业歧视的嫌疑。对于一些岗位用人单位在招人时可能有一些考虑，但用人单位在招聘时至少要明示出来。
第二，除非用人单位在应聘时做出了明示，否则即便应聘者在应聘之初出于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算合同中的瑕疵，不属于重大误解。仅此一点，并不足以构成用人单位解除劳动合同的理由。
第三，即便用人单位在招聘时对应聘者的婚姻状况设置了门槛，并进行了明确告知，也不一定就意味着用人单位可以以此为由辞退劳动者，还要看这个“门槛”是否合理，是否构成就业歧视。
（1）在招聘广告中应避免出现歧视性条款
用人单位在发布招聘广告时，不应当包含歧视性条款，如性别歧视、年龄歧视、健康歧视、户口歧视、其他歧视等，否则不仅会影响企业形象，而且可能会给企业带来官司，不利于企业的良性发展。
（2）做好入职前体检工作
企业在招聘劳动者时，一定要做好入职前的体检工作，注意体检顺序，先体检，符合要求之后再向应聘者发录用通知书，办理入职手续。一旦发现相关疾病，就以某种理由不予录用，这显然存在严重用工风险。另外，要注意体检项目，不能包括乙肝病毒血清学指标，否则可能构成对被体检人员的就业歧视，以及对其隐私权的侵犯。
（3）明确录用条件并说明原因
录用通知书中不能要求入职员工办理与工作无关的手续，否则也会构成就业歧视。对于某些特殊岗位来说，企业更需要的是一些劳动力强，或者熟悉本地方言的人员，那么在招聘中不能明确说明，以免引人误解，引来官司，面试时可以取舍。
（4）修订规章制度中的就业歧视条款
有些企业规章制度里面包含了某些歧视性条款，一定要注意删除，否则发生劳动纠纷时，员工可能以此为证据起诉。
（5）面试过程中避免就业歧视
企业对应聘者通常会进行面试，询问若干问题。在询问时一定要注意只问相关的，不问无关的，而且要巧妙地询问，避免与应聘者交流的过程中出现歧视性语言。
（6）员工与企业出现就业歧视纠纷，要及时处理，做好安抚工作