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招聘广告中工资待遇，是指企业在发布招聘广告时，该岗位为员工提供的工资金额以及各项福利待遇。
从法律性质上说，招聘广告是一个要约邀请，不具有法律约束力。但是，其中关于薪金待遇的内容，不排除会被认定为具有一定的法律效力。招聘广告中的薪资待遇一定要真实，不然可能要因此承担法律责任。员工如果根据招聘广告中的薪资待遇提请劳动仲裁，一般会得到司法机关的支持。
相对于岗位名称、岗位职责、任职资格等内容来说，确定待遇和薪资的难度要大得多。企业招聘工作实践中，人力资源管理工作者可能都有这样一种切身体会——如果开出的价码太低，企业可能无法招聘到合格的员工，反之，如果价码过高，又会导致用工成本的增加。实际上，薪资待遇是绝大多数求职者最为关心的一个问题，如果企业在招聘广告中对这个问题语焉不详，难免会造成两种后果：一种是一些优秀的人才由于不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘，另一种是一些应聘者在最终了解企业的真实报酬后掉臂不顾，不愿为之服务。那么，在招聘广告中，“薪资”这个大问题应当怎样处理呢？
企业在发布招聘广告时，对员工关心的基本信息，如单位的规模、发展前景、薪资等，应该真实地进行陈述。通常企业对于员工的薪资确定不是很明确，或者人力资源部的招聘专员常常会“积极主动”地采取一种安全的策略，也就是“薪资面谈”，这样就可以对应聘者“按质论价，随行就市”，减少风险。
《就业服务与就业管理规定》第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：
（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
（五）招用无合法身份证件的人员；
（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
《就业服务与就业管理规定》第六十七条 用人单位违反本规定第十四条第（二）、（三）项规定的，按照劳动合同法第八十四条的规定予以处罚；用人单位违反第十四条第（四）项规定的，按照国家禁止使用童工和其他有关法律、法规的规定予以处罚。用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1 000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
年初，阿彪到顺德找工作，看到一家工厂的招聘启事上写着“一经正式录用，每月收入将不低于5 000元”。看到工资这么高，阿彪马上就去应聘，结果有幸被录用了。过了三个月的试用期后，经工厂考核合格后转为正式员工，阿彪满心欢喜地以为转正后自己每月的工资会高于5 000元，但是到了发工资的时候，他发现工资却只有3 000元不到。他当时想再等等看，结果等了大半年，现在的工资还是没变。请问：工厂的做法是否合法？阿彪可不可以要求工厂支付每月不少于5 000元的工资？
工资发放是否合法，主要参考劳动合同的约定、工资表和法律规定。如果其工资核算符合合同的约定且不低于最低工资标准，司法实践中一般认定为合法或认定为双方对工资支付进行了实际变更。
招聘启事中的“承诺”，针对的是不特定的应聘者。另外，该承诺不构成劳动合同的主要内容。因此，招聘启事不具有劳动合同的法律效力。根据我国《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备法律规定的必备条款，经用人单位和劳动者双方签字、盖章后生效。劳动者与用人单位有关薪酬的约定应以劳动合同为准。劳动者在签订劳动合同时，一定要仔细查看劳动合同的内容与用人单位承诺的内容是否一致。尽量争取将用人单位的承诺写在劳动合同中，以保护自己的合法权益。
如果阿彪与工厂未签合同，也未签收工资表，同时又有证据证明转正后的工资数额低于招聘启事中承诺的工资数额，他可以依法向公司主张差额部分。不过阿彪在该工厂工作这么久，没签合同，没签工资条，一般不太可能发生。所以，该工厂做法实质并不违法，只是不够诚信而已。
（1）直接发布明确的招聘岗位的薪资标准
当企业招聘体力劳动者、不需要特殊技能的工作者，并且清楚当前劳动力市场从事同样岗位的人员的平均工资水平时，可以直接在招聘启事中公布一个相当于市场平均水平的工资数额，然后从求职者中选取最好的员工。这样既清楚易懂，又能避免麻烦。
（2）在最低工资标准上确定一个数额，并制定加薪标准
当企业招聘的是人才市场上的一般专业人士，企业可以针对具体岗位提出合适的任职资格，并公布一个逐级跃升的报酬结构。跃升的幅度依据行业特点及企业本身的战略而定，属于新兴行业或快速发展企业可以有相对较大的跃升幅度。在薪资梯层的底部，几个层级之间的薪资要拉开足够的距离。在实践中，一般可以把第一级的薪资表现为试用期工资，这样的话，试用期工资以及相对较高的第二级以上梯层的薪资待遇不但可以有效控制企业的用工成本，而且可以起到一个“过滤器”的作用。企业中大部分的普通专业岗位都可以采用这种策略。
（3）详细陈述任职资格，但是模糊薪资待遇
如果企业要招聘的是具有特殊专业或技能的人才，或当企业为了招聘称职的员工不惜代价时，就应该使用第三种策略。首先公布详细的任职资格以摒除不合格的求职者，然后再与合格的候选人谈企业可以提供的薪资待遇。只有在这种情况下，企业招聘启事中的“待遇”一栏里注明“薪资面谈”才是最合适的。