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科技创新，人才为本。科技人才资源已成为最重要的战略资源。企业是技术创新的主体，创新要素要向企业集聚，而我国作为正处于转型发展中的国家，在市场局部失灵的情况下，局部上做政策的弥补效果会更好些。因此，本书的研究问题是：
①哪些因素影响了企业吸引和集聚高层次科技人才？
②政策作为宏观影响因素之一，是如何在市场机制失灵的情况下强化企业的科技人才吸引力的？
围绕研究问题，本书从激励和组织行为学理论入手分析，提出了12个假设，并通过结构方程的方法和多案例分析法验证了上述研究中得到的结论。
鉴于科技人才在我国人才队伍中占据的主体地位，以及结合当前我国自主创新发展战略的需要，有必要深入研究科技人员在企业的分布状况，从而更好地促进科技人才这种核心的创新要素向企业集聚。有数据表明，对于大多数发达国家，科技研发活动都集中在企业，通常为50%～60%。从发达国家经验看，其技术创新成果主要由企业完成，科技人才也主要聚集在企业。目前，我国企业占有科技活动人员接近三分之二，占有R＆D人员的比例也超过半数，与国际发展趋势一致。但从企业实际发展情况看，我国企业科技人才队伍还处于发展的初期阶段，创新能力薄弱。尽管目前表面上我国企业科技人才总量比例已经接近合理，但仍然是一个平均R＆D人才稀少，科技经费投入不足，高级技工和高层次科技人才缺乏，创新实力较弱的国家。
本书的研究对象是我国企业高层次科技人才，企业类型包括国有企业、民营企业及在我国境内的外资和合资企业，重点聚集于高新技术企业。科技人才主要包括两类，第一类是已经在企业工作的人才，第二类是目前还在高校和科研机构等单位工作的科技人才（但在具体的问卷调研中，为了分析得更加精准，问卷发放对象主要是企业内部的科技人才）。高层次科技人才在本书中指具有高学历或高级职称或在创新活动中具有较高贡献的科技人才。由于本书属于实证研究，为便于做量化分析，从人才的统计角度，本书主要从三方面对企业高层次科技人才进行考核：一是高学历，即具有本科及本科以上学历的人；二是高职称，即企业里的具有高级工程师、高级经济师等职称的人；三是做出了较大贡献，即在企业创新活动中发挥主要作用的科技人才，通常以企业的技术中层骨干或中层技术管理人员来做指标替代，也可以是企业自己认定的高层次科技人才。在具体问卷发放时，也设置了开放式的问题，即企业科技人才所认为的高层次科技人才的界定。