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关于人才研究方面的文献综述主要包括五大方面：一是科技人才与科技人力资源的研究，二是研究方法研究，三是人才结构相关研究，四是人力资本理论研究，五是创新理论与技术创新体系的相关研究。
概念界定的原则，一方面参照国际通用的人才定义，另一方面考虑数据是否容易获得。
（1）科技人才。目前人们对科技人才的理解还存在着许多不同的认识，比较典型的观点有三种：一是认为科技人才是科技精英，如享有政府特殊贡献津贴的科技人员才是科技人才，持这种观点的人，对人才的概念有狭义化和精英化的理解，强调少数科技精英的作用，而忽视更重要的整个科技人才队伍在社会经济发展中的作用和规律；二是认为持有大学以上科技专业学历证书的人才是科技人才，持有这种观点的人是从专业和学历标准来划分科技人才，忽视了在实践工作中锻炼成长起来的科技人才；三是认为科技人才是科技人力资源，也是科技活动人员，甚至是科技研究开发（R＆D）人员，持这种观点的人，在概念上把科技人力资源、科技活动人员和R＆D人员混同起来，从而对科技人才产生与科技活动人员、甚至R＆D人员相似的理解。
科技人才不是一成不变的概念，它随着时代的发展和社会的不同而不断改变着内涵和外延。《人才学辞典》对科技人才的定义为：“科学人才和技术人才的略语，是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力，科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步，做出较大贡献的人。”（刘茂才，1987）也有学者认为，科技人才是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人（汪群、汪应洛等，1999）。郑志刚（2005）认为，科技人才是指有品德和科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能的人。科技人才包含了文化知识和职业技能两方面的资格条件。赵伟、包献华等学者（2013）认为，总体上，科技人才主要是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人。近年来，也有学者把科技人才定义为从事科技工作，拥有较多知识量或一定技能，具有积极创造力，且其绩效能对区域科技和经济可持续发展起到重要作用的社会群体（芮雪琴、李亚男、牛冲槐等，2015）。
美国科学委员会对科技人才的定义是：科技人才是指参与科技研发活动的人员。我国科技统计的科学家和工程师是从事科技活动，具有大专以上学历或相当职称的人员。
（2）科技人力资源。1995年经济合作和发展组织（OECD）与欧盟统计局（Eurostant）合作研究出版的“弗拉斯卡翟丛书”《科技人力资源手册》（ The Measurement of Scientific and Technological Activities ， Manual on the Measurement of Human Resources Devoted to Science and Technology ）对科技人力资源的概念进行了讨论和定义：“在理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”。客观上，受过中等教育的人均可以从事科技活动，具有潜在从事科技活动的能力。《科技人力资源手册》对科技人力资源提出了基本定义，指出科技人力资源是满足下列条件之一的人：①完成大专文化程度教育或大专文化程度以上教育的劳动者，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》（ISCED1997）的标准分类是完成第五层次或第五层次以上科技教育的劳动者；②虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业的人。参考《科技人力资源手册》，中国把科技人力资源定义如下：科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源，既包括实际从事科技活动（或科技职业）的人员，也包括具有从事科技活动（或科技职业）潜能的人员。
（3）创新型人才。总体来看，有关R＆D人员、科技活动人员、科技人才、科学家与工程师这些概念之间的相互关系，联合国教科文组织有一个界定（见图2.1）。白色的部分指那些即使具备必要的先决条件但处于劳动力市场之外的人员（未就业或退休者）；深灰色的部分指所有经济部门雇佣的人员（在科技活动中任职的除外）；中灰色的部分表示实际从事科技活动的科技人才总数，其中浅灰色的部分是投入研究与实验发展活动的科技人才总数。
图2.1 科技活动人员与R＆D人员的区别
我国在20世纪80年代初明确提出了“创新型人才”和“创造型人才”的概念，并由此开始倡导培养创新型人才或创造型人才。1999年，教育部在国家技术创新大会上将高素质的创新型人才构成总结为6项内容，分别是创新意识与创新激情，实事求是、不怕困难的精神，扎实的知识基础和强烈的求知欲，发现、分析与解决问题的能力，市场引导下的成果转化能力，健全的体魄与团队精神、责任感。
从企业角度看，针对高层次科技人才的界定有自己的含义，比如北京江河幕墙公司
研发中心现有近20名资深学术带头人，该企业认为达到下面指标中的2～3项即可认定为学术带头人：从事幕墙技术或研发工作10年以上；独立主持过高、大、特、难的幕墙项目；具有本科以上的学历及高工的职称；行业标准的主要起草人，发表过多篇技术论文；获得多项发明专利等。而针对高新技术企业，有研究者认为，创新型人才应当是指在特定社会系统条件下，在创新活动中已经取得了创新的成果且持续为创新活动付出，同时还具备必要的创新潜能特征的人。而高新技术企业创新型人才是高新技术企业科技人才中高踞金字塔顶端的人才，是企业中同时占据了创造性、社会贡献性和先进性的人才，是既定社会系统中非常稀缺的一个样本群体，能够决定高新技术企业存活与否，是直接影响到企业核心竞争力的人才集群。
本书中使用的企业高层次科技人才的概念，主要是采取了狭义的定义，即从事科学技术研究以及应用技术开发的人才。
国内外对科技人力资源的研究包括定量和定性研究两大方面。其中，定量的方法主要用于科技人力资源的测度、比较与预测、规划，为政策分析提供参考。定量研究的主要应用领域之一是对不同国家、不同性别、不同领域、不同时期进行比较分析。在《美国科学与工程指标》（ National Science Board Science ＆ Engineering Indicators ）、《日本科学技术白皮书》（ Technology White Paper of Japan ）等文献中都进行了国际比较和不同领域、不同性别等可比性方面的比较。定量研究的主要运用领域之二是利用经济、数学模型对数据进行定量分析或预测推算。例如，美国科学技术专业人员委员会对科学、技术、工程、数学劳动力学位获得情况、就业状况（收入）进行了年度统计，及时反映动态变化，分析科技劳动力市场供给和需要状况。美国国家科学基金会积累并分析了大量数据和信息，还支持关于数据分析的方法论研究，《美国科学与工程指标》一书就是以此为基础。
定性研究方法更多地用于政策分析和相关的经验型研究。在研究文献中常用的定性研究方法包括系统分析方法、历史分析方法、会议讨论方法、资料分析方法等。如理查德·B.弗里曼的文章《科学与工程劳动力全球化会威胁到美国经济的领先地位吗？》便运用系统分析法分析了在全球化的政治经济环境中，大量移民对美国科技人力资源市场的挑战，还分析了科技人才供应量的变化对国家经济绩效产生的影响。王春法、姜江在《科技人才发展面临的问题域成因》中采用历史分析方法对我国科技人才发展作了历史回顾，分析了新中国成立后我国科技人力资源的历史演进过程和发展脉络，反映了不同历史时期科技人力资源的状况。美国科学技术委员会的《科学、技术、工程、数学（STEM）劳动数据项目报告白皮书No.1：1950—2000年来的状况扫描》、美国国家科学基金会的《20世纪博士学位获得者状况》都对不用时期科技领域教育与就业状况进行了统计分析，反映了不同历史阶段的变化趋势。
会议讨论方法则有利于研究观点的交流和沟通；问卷调查方法也是普遍采用的方法之一。中国科学技术协会（以下简称“中国科协”）发布的《全国科技工作者状况调查报告》中问卷调查是研究的主要手段之一。美国国家科学基金会的《科学与工程专业毕业生调查报告》通过纸质与网络两种形式发布调查问卷来了解这些毕业生近期的状况。《日本科学技术白皮书》采用问卷方式调查了科技部门对科技人力资源的需要，结果几乎所有的行业都反映缺乏足够数量和质量的科技人力资源；心理分析方法在《科技人力资源手册》中被提出，该方法认为调查公众对科学技术的态度有助于了解、分析甚至干预那些影响人们接受科技教育、选择从事科技职业的相关心理因素。《美国科学与工程指标》调查公众对科学技术的态度和理解，发现美国公众对科技和政府的自主研究大多持强烈支持和肯定态度，也有因对道德问题的担心而持保留意见。另外，有关文献在探讨激励性政策时也用到了心理分析方法；资料分析在定性研究中也是非常重要的一个方法，可以说大部分科技人力资源研究都是建立在研究、借鉴其他研究文献基础上的。如斯坦福研究所系统整理与研究了自1995年以来与美国和其他国家，以及全球科技人才政策相关的所有重要文件、政策报告、研究报告以及相关论文等170余种文献，主要根据文献在国际国内科技人才政策讨论中的重要性与学术价值，于2002年8月提交了研究报告《国家科学与工程劳动力政策：文献分析与建议清单》。
通过对大量的文献资料的分析梳理可以看出，一般性的定量和定性研究方法对科技人力资源的研究同样适用。这些方法较为成熟，是科技人才资源有效的政策分析工具。因此，本书的研究综合运用了定量和定性两种方法，旨在分析得更加准确。
与人才结构相关的理论包括人才结构调整理论等。国外对人才结构调整理论的研究，通常从人力资源的重要性角度进行研究，对人才结构调整思路与方法的研究非常有限，极少能够被我国借鉴。总体来看，M. Suriya调查了信息技术对21个高中低收入国家的经济和人力资源开发的影响，通过回归分析进行了信息技术各因素对整个经济发展的相关度分析。Yiva Kjellberg、Magnus Soderstrom等调研了瑞典的人力资源开发，探讨了瑞典近年来的社会文化环境、经济现状、经济结构变化和人员雇佣情况及变化趋势。Florida Richard研究了人才经济地理，探讨了吸引人才的因素及对高科技产业和地区收入的影响。
我国学者对我国科技人才的部门、区域、行业、学科、年龄、层次分布结构进行了研究，指出了企业分布偏低、行业分布不合理、青黄不接等问题，特别是我国存在着高水平的科技将帅人才不足的问题。王通讯（2005）在《论人才强国战略之下的人才开发问题》一文中指出，中国的人才资源结构的一个突出问题就是战略领域的高层次人才严重不足，制约了科技创新能力的提升，这与不正确的人才观有关。郭世田（2012）从比较的视角分析，认为中国不管是在人力资源总量，还是研究开发人员总量、高等院校在校学生总量方面，均居世界前列。但是，如果以质量相比则不容乐观，与发达国家存在着很大的差距。与此同时，中国目前的创新型人才状况还不能完全满足在某些重点领域亟须创新的需求，最为突出的表现是：产业的高端人才、高水平的技术专家、高熟练度的专业技能人才非常匮乏。王瑞旭（2004）认为，在宏观层面，人才争夺并不是一件坏事，这有助于优化整个社会资源配置，实现人才和其他资源的最佳组合。人才争夺也有利于形成一种善待人才的良好社会氛围。他对人才争夺怎样影响人才供求的状况也进行了分析。吕宏芳（2011）认为，从内涵上看，产业的结构规模决定人才的结构规模，人才的技能专业水平是产业能否转型升级最重要的基础。在人才培养层面，霍影等人（2013）认为，人才结构的调整效率在很大程度上制约着产业结构转型和升级的发展水平。因此如何进行人才结构调整，如何匹配产业结构升级以及如何促进以上两种结构关系的协同发展就成为关乎我国产业经济在当前阶段转型效率和在未来阶段发展水平的关键问题。而影响人才结构调整效率的政策施力点，较大一部分来源于高校对于既定人才在技能属性、智力属性以及创新属性等方面的塑造和引导。因此，要从高校人才培养阶段入手，提升人才结构调整与产业结构升级的协同适配效率。在企业具体操作层面，针对人力需要预测和调控问题，朱瑜（2005）认为人力需要的原因主要包括五个时期：经营高速发展期；研究大力投入期；增加生产时期；增加新项目、新工作的时期；职位空缺时期。刘光辉（2006）认为，人才结构调整的模式具有代表性的主要有三种：第一种是计划配置，也成行政强制性配置，即依据有关职能行政部门制定的计划，按一定的比例分配劳动者，将人才配置到各部门和机构；第二种是市场配置，即通过市场机制，通过报酬杠杆调节人才供求关系，实现劳动者与各种组织的相关配合；第三种是计划与市场相结合的综合型配置，它是一定计划机制条件下的市场配置，或一定市场机制条件下的计划配置。从人才结构调整的依据来说，直接的依据是各种部门和行业的发展需要，即由社会发展各方面需要决定的，因此，人才结构的调整是否合理，其检验标准只能是看是否与社会需要相一致，是否实现了社会的协调可持续发展。同时赵益华（2013）认为，人才结构也是产业结构转化的重要基础，决定了产业结构转化的速度，也决定了产业结构的转化方向。配第—克拉克定理阐述了经济发展中就业人口在三次产业中分布结构的变化规律，产业结构与人才结构有一种“推动力—拉力”规律，合理的产业结构可以拉动人才结构的调整。
有学者认为，人才结构调整的内容大体包括以下五个方面：一是产业之间的调整；二是区域之间的调整；三是国内外之间的调整；四是城乡之间的调整；五是所有制之间的调整。各种所有制的存在和发展都需要一定的人才，而劳动者就业又总是同所在企业的所有制性质相联系，于是就产生了社会人才在所有制之间的配置。比如，国有企业职工、研究院所、高校、集体企业职工、三资企业员工等划分，就是指人才在所有制单位之间的配置。本书的研究基本就属于科技人才在所有制单位之间的调整和配置，重点则关注了企业中科技人才的激励状况。
“创新”（innovation）一词是由熊彼特（J.A. Schunpeter）在1911年德文版的《经济发展理论》（ Theory of Economic Development ）一书中提出的。熊彼特在1928年首次提出了“创新是一个过程”的概念，并在1939年出版的《商业周期》（ Business Cycle ）一书中比较全面地提出了创新理论。熊彼特指出，创新的承担者只能是企业家，企业家看到了发明家的发明可能给他带来盈利的机会就会将发明引入市场，实现创新。创新研究前期的主要对象是发达国家的企业，但随着日本、韩国（Amsden，1989）和亚洲四小龙的崛起，后发国家和地区的创新问题也成为人们研究的热点。本书所研究的创新主要指技术创新，但对制度创新、市场创新、组织创新等问题也有所涉及。
学者对技术创新的解释比较宽泛，不仅指对整个市场的创新，也包括企业为新的产品和工艺的创新（Nelson，1993）。也就是说，不仅指第一个创新者开创性的创新活动，也包括创新模仿者的创新活动。Nelson采取这种宽松标准的原因在于：首先，在创新活动中领先者（leader）与追随者（follower）之间的界线并不像想象中的那样清楚，而且第一个创新者很少能够独占与创新有关的经济利益；其次，对创新能力的兴趣常与对经济绩效的关心相联系，很显然，更宽泛的定义更有实际意义（Nelson，1993）。学者们还用另外一对术语来讨论创新：“激进创新”与“渐进创新”（Kaufmann ＆ Todtling，2001）。
学者们对技术创新系统在宏观、中观和微观三个不同的层面上进行了大量讨论（顾淑林，2006；吴贵生，2005；许庆瑞2006；柳卸林，2012；路风，2009；陈劲，2015；等），包括国家创新系统、地区创新系统、产业/部门创新系统、企业创新系统等（Lundvall等，2002；王春法，2003）。对日本快速崛起的研究使费里曼提出了国家创新体系的概念（Freeman，1987，见图2.2），他总结了日本从模仿走向自主创新的道路和日本的成功经验，包括强调通产省的作用，企业以车间为创新实验室，强调企业培训、终身就业和企业网络的社会创新，这些特点使日本在全球具有了自己独特的创新体系。之后，韩国的兴起，形成了新一轮赶超和创新研究热。Lee和Lim（2001）认为，在一些产业的技术发展可以预测、创新经常发生的领域，韩国实现了跨越和自主创新，如汽车、DRAM产业等领域，而在家电等领域则没有取得成功。
图2.2 弗里曼的国家创新系统构成
哈佛大学波特（Michael Porter）教授的国家竞争力钻石理论被认为是国家创新系统的另一个学说。波特教授认为，解释一个国家产业竞争力的关键是该国能够有效地形成竞争性环境和推动创新。一个国家的优势取决于以下四个重要因素：①要素条件，如熟练劳动力的供给，基础设施状况；②需要条件，该国对产业产品和服务的需要；③相关的支持产业；④企业的战略与竞争状况（见图2.3）。除四要素之外，对竞争力影响最大的是机遇，如战争、重大科学技术突破和国家的作用，如国家的规制的作用，对教育的投资可改变要素的供给条件。产业政策可影响产业的发展。
图2.3 波特的国家创新系统结构钻石图
帕维特（Pavitt）在1994年所写的一些文章对国家创新系统的研究做出了贡献
。帕维特把国家创新系统定义为“决定一个国家内技术学习的方向和速度的国家制度、激励结构和竞争力”（STI）（见图2.4）。激励是指在下列市场机制失灵的活动上的激励：①对基础研究和教育等市场机制失灵的方面，各国都已确立了政府资助的方式，但对市场机制失灵的另一个重要方面——面向企业的培训仍被忽视；②对创新之后的短期垄断利润的激励和来自模仿的竞争压力之间的平衡。
图2.4 帕维特的国家创新系统结构
他认为，国家之间创新绩效的不同主要在于系统的实效和多样性，而系统的实效主要体现在：①激励的实效；②竞争能力的低效，如不能从技术进步中获益。系统的多样性表现在要素禀赋的不同，对技术投资机制的不同，关键技术的掌握和竞争机制的建立。
国内外在对创新体系的研究中，普遍得出的结论是企业应该成为创新的主体。尚勇（2006）认为，企业成为创新的主体主要体现在五个方面，即研发的主体、凝聚人才的主体、创造知识产权的主体、科技投入的主体以及管理创新的主体。他还强调我国企业要真正成为技术创新主体，关键是国有大企业率先成为技术创新的主体，而创新的成效和效率取决于有效的政府与企业的伙伴关系。路风（2006）认为，从世界各国发展的经验来看，各国的核心竞争力主要是通过企业体现出来的。美国的通用、微软，德国的大众、西门子，法国的雷诺、阿尔斯通，日本的丰田、索尼，韩国的现代、三星，正是这些国家技术创新能力的基本载体，甚至一定程度上成为这些国家的形象标志。为此他认为，要使企业成为研究开发投入的主体（人才投入是研发投入的核心部分）、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体，应把研发和生产统一起来。郁培丽（2007）通过分析产业集群技术知识创新系统的知识构成、创新参与者、创新行为，构建了产业集群技术知识创新系统的结构模型，指出产业集群技术知识创新系统发展的阶段性特点，并揭示了产业集群技术知识创新系统的演化规律及演化路径；在此基础上，对沈阳装备制造业集群的技术知识创新系统进行了案例分析。陈理飞等（2008）通过分析产业集群创新系统演化的特点，对产业集群创新系统的演化阶段进行了合理划分，并针对产业集群创新系统演化的形成、发育和成长三个阶段的特征，分析了不同演化阶段产业集群创新系统主体的责任和行为规则。李锐、鞠晓峰（2009）从复杂系统理论角度说明了产业创新系统的自组织特性及自组织进化机制，并结合演化经济学理论和系统动力学研究方法，构建了产业创新系统自组织进化的动力模型，对模型的稳定性和演化趋势进行了分析，随后以我国通信产业进化发展为例进行了相关案例分析。张延禄等（2013）认为，以企业为主体的技术创新系统是当前关注和研究的热点。企业技术创新系统是指企业以创新构思、研究开发到产品投放、获取经济效益整个技术创新过程为核心，由各种相互联系、相互作用的要素组成的具有整体功能的复杂系统。基于环境相容理论，企业技术创新系统在“唯一不变的就是变化”的外部环境中，必须有效汲取环境中的有利资源，不断优化自身内部结构及行为方式，通过适应性变化来不断提升创新绩效。