1.3　既然结婚就别离婚

说到这句话，也许有人会说：“现在什么年代了，还这么老封建，法律规定结婚自由，离婚自由，爱情给人带来甜蜜的回忆，百年修得同船渡，千年修得共枕眠，有缘才能相会。”如同企业核心人才，在中国万千企业中，偏偏选择了你的企业，这就是缘分。

人力资源部作为企业核心人才管理的归口部门，应在分析核心人才流失影响因素基础上，借鉴核心人才管理有效措施，结合本企业特色，建立适合而有效的核心人才管理制度。针对核心人才流失问题，应建立核心人才“流入、保留、流出”三位一体的管理机制。

核心人才流入，需招聘适合且有潜力的员工。核心人才流失与企业最初招聘密切相关，如招聘来的人员与企业匹配度不高，经过重金培训后带来的结果依旧是“世界那么大，我想去看看”。

招聘方面，重视员工品性，一个人能力有多大，反之破坏力就有多大。招聘不应将能力放在第一位，应把品性放在第一位。认可企业文化的员工能感受到企业的好，不认可企业文化，无论企业多好，员工也感受不到。

薪酬方面，员工换工作的时候完全不看重薪资报酬是不现实的，只看重薪资报酬的员工也一定不要去选择，重视员工动机，不选择“金钱第一”的应聘者。如果应聘者因为高报酬选择了你的企业，也会因为高报酬选择其他的企业，随时有离开的风险。在核心人才进入企业前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为，签订竞业禁止协议、保密协议等。比如，某企业业务员流失后导致大客户信息泄露，影响惨重，大客户经常受到外来推销电话的骚扰，对该企业信赖度下降，最终流失。

激励方面，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三个方面。内部公平指薪酬与绩效考核相结合，内部分配反映核心人才工作价值，获得员工认可。外部公平指核心人才的薪酬具有较强竞争性。重视贡献指针对核心人才的特殊贡献给予特殊奖励，将其薪酬与企业的利润业绩挂钩，如建立股权激励制度等。

绩效方面，绩效管理制度的建立可以反映人才工作表现，绩效激励人才发挥主观能动性，绩效结果及时肯定嘉奖优秀人才。绩效反馈过程不仅是结果反馈，更是过程把控，加强直接上级与下属的沟通。

晋升方面，重视核心人才职业生涯规划。职业发展结合兴趣、能力、经历，提供有效指导，建立管理和专业发展双通道，双通道共同发展。人才使用方面坚持“人岗匹配”。

培训方面，企业培训应充分考虑员工的发展需要，将培训需求转化为切实可行的培训实践，培训过程中关注培训效果，及时分析反馈、培训流程有效评估、培训方式改进等，避免培训工作流于形式。

企业文化，企业在长期经营实践中逐步形成员工一致认同的文化观念，即企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范总和。企业中建立以人为本、改革创新、团队合作、参与决策等优秀文化，有效增强核心人才凝聚力、激发核心人才创造力、提升核心人才团队协作性。

核心人才流出，人力资源负责人需要与核心人才进行离职面谈，分析离职原因。

面谈开始时，对核心人才的离职表现出足够关注，极力挽留。

面谈过程中，注意倾听离职人员对企业发展的建议、意见甚至是抱怨批评，了解离职真正原因，充分肯定离职人员对企业的贡献，面谈结束。

面谈结束后，请保持与离职人员持续交往。将离职人员转换成企业拥护者和合作伙伴，通过建立离职访谈机制等使离职人员随时了解企业发展最新信息，为企业的发展提出建议和意见。

建立有效的核心人才流失防范机制是每个企业的必修课。企业应从战略发展角度出发，高度重视核心人才流失问题，从薪酬、文化、培训等方面做好留人准备，提前建立核心人才继任机制，建立稳定的人才梯队。当核心人才流失时，迅速填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。

小贴士

【笔记1-1】　离职的关键数字及数字背后的问题

●入职1个月离职，与HR关系较大：

员工入职1个月时，HR不要抱怨部门离职率高，因为一个月离职与HR关系较大，这也是为什么很多公司考核HR当月入职率、当月离职率的原因，如果员工入职1个月离职，HR要扪心自问，入职接待手续办理、入职培训考核、入职沟通关怀是否到位？

●入职3个月离职与直接上司关系大：

当员工入职3个月离职同其上级有直接关系，进入的是公司，离开的是上司。此时离职大多因为上司管理水平问题、价值观、工作目标、管理方式、领导风格等方面出现问题导致流失。

●入职6个月离职与企业文化关系大：

员工入职半年离职，与企业文化的认同度有直接关系，并非薪酬高就可以解决任何问题，入职半年的员工更为关注平等包容的团队氛围，关注自己的理想与公司目标。

●入职1年离职与薪酬关系比较大：

如果员工入职1年，离职往往是因为薪酬福利，薪酬是员工赖以生存发展的经济基础，温饱问题是基本问题，按照马斯洛需求层次理论，生理、安全、社交、尊重、自我实现，层层递进，这些与薪酬有着很大的关系。

●入职3年离职与发展空间关系比较大：

英雄无用武之地体现在员工入职3年，在公司3年后发现自我实现的需求得不到满足，这个时候往往会另谋高就。

●入职6年离开的可能性很小，如果离职，主要因为公司的前景：

入职6年离职往往与公司前景有重要关系，人往高处走，水往低处流，外部诱惑强大，如果此时公司前景不明朗，面对猎头的挖角，员工离开的可能性很大。

离职的原因也各种各样，以上并不绝对。但薪酬、企业文化、发展空间、猎头挖人都是最常见的离职原因，所以这些在时间上也并没有特别绝对的关系。

小贴士