1.2　《欢乐颂》里的安迪如果离职，老谭会不会“疯”了？

每一个女孩都有一个梦想，希望自己成为公主，不一定非要嫁给王子，但希望有一个深爱自己的人，一份属于自己的事业，能够买得起豪宅，开得起豪车，集“智慧、干练、理性”为一体，不依靠“我老公是宋仲基”，却希望自己是安迪。在企业里，安迪不仅仅是一个出色的CFO，她更是一个出色的CHO。

记得《欢乐颂》中安迪与××有这样一段对话吗？“怎么了？你哭的原因是什么？上司冤枉你，米雪儿不认账，还是你犯的错误太大你接受不了？你解释没有，想听真话，还是安慰的话？说说我的观点吧！不过有可能会有点不中听，我一个高管的朋友跟我说过，如果有机会再让他从基层做起，他相信他一定能做一个优秀的员工，因为他懂得每一个岗位所需承担的责任。作为公司高层，需要正确规划和分解所有工作，各阶层创造利润，才能给股东一个交代，公司每一个员工，他们所围绕的中心轴点是什么？对，轴点过后，心就是工作，所以你上司不看你跟米雪儿发生了什么，她也不看这个工作到底是谁完成的，你跟米雪儿在交接时，你犯了一个大错，你没有检查之前的内容，但你在最后一页签上了你的名字，这代表你需要为这件事情负责，你的上司批评你合情合理啊！你没有必要喊冤，真相过后，需要安慰吗？不用在意你的这些检讨书会放到档案里，你的上司会有她的审核标准，当然归根结底所有的考核标准只有一个，就是你能不能做好工作，让上司省心。所以，承认错误，把因为你的错误而导致的损失降低到最少，这是你要做的。跟你分享一个开心的事，其实之前我跟小曲探讨过，如果有一天你失业了，我和小曲都愿意聘用你，日久见人心，我们都明白你是一个认真、能够做好事情的人，所以我相信你的上司会有正确的判断，当然，你只需要改掉你的一点点娇气就好，坚强一点，加油！”

安迪是企业中“核心人才”的典型代表，企业立身之本关键在于企业核心竞争力，核心人才作为企业核心竞争力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，急速变化的市场要求组织不断更新人才，挖角与防挖角的对峙是组织面临的常态。试想，如果安迪离职了，对老谭来说是不是一笔巨大的损失？重视员工，就要从内心真正关心员工。

有人说：“市场经济核心是产品多元化。”产品多元化导致供求关系变化，竞争随之发生，产生各种价格战、广告战、品牌战。无论你是主动或是被动，商业竞争谁都逃不了。竞争中你死我活已为企业常态，随时都有在竞争中倒下的老牌企业，随时都有通过竞争飞速发展壮大的后起之秀。企业的管理层决定内部人事环境，老板决定管理层，这账算来算去，最后算到了老板身上。

究竟什么是核心员工呢？核心员工是指对企业发展最有影响作用并在某些方面具有“不可代替”价值的员工，能够创造绩效，对公司的发展起着至关重要的作用。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。

企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业发展来说是有益的。在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。

从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。关键管理岗位包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等。

企业最担心企业核心人才被挖角流失，替换成本高，替换后磨合期很难达到预期。这就像是一段婚姻，领证的时候都希望能够相依相偎，走到永久，但总有一些员工无法陪着企业走到最后，选择离职，马云说员工的离职原因很多，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根结底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。

作为管理者，你得问自己，员工为什么要跟着你混？

核心人才离职原因无非三点：

（1）员工本身，核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。

依据马斯洛需求层次理论，个体在不同的职业发展阶段，关注需求不同，核心人才本身影响因素主要归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。比如，某公司技术总监，工作水平高，工作态度好，突然有一天，他跟人力资源负责人说：“我想换一个工作。”究其原因，因其在北京刚买房，面对高额房价和一身债务，跳槽可以薪水翻倍。作为人力资源的各位很清楚，员工本身的需求影响其离职，如果公司及时调整薪资水平，这名员工或许不会离职。然而牵一发动全身，人力资源不愿意因为某个人的薪资不合理而调整薪资，只能眼睁睁地看着他离开。

对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会，给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等来满足核心人才的发展需求。

（2）企业自身，企业自身原因影响核心人才离职是一个突出的因素。

企业没有建立与核心人才需求相匹配的机制，薪酬分配制度不合理，缺乏公平竞争性。在企业中，薪酬水平居于重要位置，薪酬分配如何能体现公平、是否与绩效考评脱节、对外竞争力如何，类似问题，都值得我们思考。核心人才选择面广，薪酬绩效一旦不合理就会导致核心人才流失。

晋升机制不完善，缺乏科学的职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、态度、业绩的肯定，也是职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学考核标准，没有与职业生涯发展有效结合，会使核心人才感觉前途受限，积极性受打击，导致核心人才的流失。“如果他要离职，十三个月的薪酬留不住他，那就发十五个月的；十五个月的留不住就发十八个月的……”，往往核心人才关注更多的是发展与晋升，而非单纯的薪水。

人事配置不合理，缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开此岗位后，自身价值需重新评估，有一些专业人才提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，对于核心人才，应建立有效的“人岗匹配”机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。

培训体系不健全。“要我培训”和“我要培训”成为现在企业中经常出现的两大情况，培训体系不健全，缺乏有效需求分析，缺乏差异化，会引起核心人才的不满。企业往往大力招聘核心人才，招聘到位的核心人才莫名成为企业“培训师”，但针对核心人才自身的发展与培训却往往被企业所忽视。

企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。文化建设流于形式，不能从关心员工的角度出发会导致核心人才的流失。一些公司每天晨会高喊企业口号，然后打鸡血似的开会讨论营销方案，这种方式好坏我们不去探究，我们要明白，企业文化建设在日积月累，而非口口相传，企业文化深入人心才能吸引更多的有志之士。核心人才往往具有相对独立的个人意见，对于核心人才提出的有关企业发展意见应予以重视、及时反馈。若对核心人才的意见不能合理采纳，可能会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。

（3）市场竞争，随着经济发展，企业所处行业竞争对手的人力资源战略影响企业核心人才流动。

核心人才作为人才中的一个特殊群体，其重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。核心人才具有鲜明的个性，他们有极强的欲望追求事业成功，他们拥有独立的价值观，与原企业相比，若在薪酬待遇、晋升、培训、文化建设等方面具有优势，他们往往会被吸引走，从而导致原企业核心人才的流失。

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