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目前，除少数企业建立了与现代市场经济相适应的现代企业管理制度，在人力资源开与发管理方面比较规范、科学外，多数企业还未真正认识到人力资源是企业最宝贵的资源，在思想上仍没有跳出传统的劳资人事管理的“框框”，没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。虽然大多企业都设立有专门的人力资源管理部门，但在人力资源规划、招聘、培训、激励等环节上存在较大的随意性，主要体现在以下几个方面。
1．忽视人力资源规划的价值，没有形成系统的人力资源规划体系
人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合，然后利用这些信息为其招聘、录用及培训和开发等环节制订计划。人力资源规划虽然具有很大的价值，但许多企业都忽视了，因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系，个别企业即使有所规划，但也与企业的整个经营战略和发展规划相脱节。
2．对人才的招聘录用重视不够，没有科学的招聘管理系统
一些企业对招聘工作重视不够，认为劳动力供大于求，不愁招不到员工，不建立科学的招聘管理系统，在一些重要职位上招聘工作中，缺乏科学合理的人事测量工具，招聘录用工作的随意性很大，影响了招聘质量，很难招到合适的人才。
3．尚未真正理解培训的作用，培训工作流于形式
很多企业只是狭隘地理解培训，并没有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。有些企业随大流，看人家有培训，自己也随意组织一些培训，但根本就没有做培训需求分析、培训计划，培训后也没有做任何的评估和分析。有些企业甚至为了包装企业品牌，斥巨资聘请行业内的一些著名顾问公司来提供顾问培训工作，但结果也只是流于形式。
4．缺乏与现代市场经济相适应的有效激励机制
当前许多企业的激励机制还不完善，奖励的随意性大，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段，没有做到用情留人、用心留人。一个企业没有行之有效的激励机制，很难激发员工的工作潜能。当他们自身的发展愿望长期受挫时，就会导致人才严重流失，也限制了企业的发展。
案例链接
高金公司的困境
高金实业有限公司成立于1991年，由最初的夫妻店发展成为了现在的涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。
高金实业有限公司现有员工400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。
从公司员工的专业背景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业的人员。
高金实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念先进的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也在被竞争对手一步步蚕食。
高金公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里？在进行人力资源规划时应注意什么问题？
1．建立系统的人力资源规划体系，优化人力资源配置
人力资源规划是人力资源开发与管理中科技含量最高、技术手段最集中的环节之一，在知识经济时代，社会对企业的要求越来越高，也就对企业的人力资源的开发与管理提出了更高、更新的要求。这也势必要求企业建立更具前瞻性、能适应社会发展需要的人力资源规划体系。因此，对每一个层次的人力资源规划都不容忽视。
2．建立科学、完善的招聘管理系统
人才结构特点决定了企业在招聘时必须根据岗位的不同、需要的不同采取合适的招聘渠道和手段。要建立公开招聘、公平竞争的用人机制，完善任职资格标准体系，实现人力资源的市场化、社会化，建立符合现代市场经济规律的人才流动机制，优化人力资源配置体系。
3．提高行业整体素质，改革人才培养方式
主管部门、行业协会、行业各类培训机构和企业领导人，应当以战略眼光多渠道、多形式地培养人才，使之适应现代管理的需要，为企业的持续发展提供优质的人力资源。提高行业整体人员素质要采取有效的途径，做好两个结合：企业培训与行业培训相结合、学历教育与非学历教育（成人教育）相结合。在培训内容上，传统的“大而全”的培训方式已无法适应未来发展的需要。为此，需要我们举办主题明确、针对性强的管理人员专题培训，如专门的人力资源培训、财务培训等，聘请国内外知名学者作为授课老师，使培训效果更为显著。
4．创建合适的企业文化，制定合理、公平的激励机制
从企业管理的发展阶段来看，目前我国已经进入柔性管理阶段，在这一阶段，企业必须抛弃传统文化中对人事的片面认识，正确理解人力资源的作用与地位，建立“以人为本”的企业文化。知识经济时代，也只有“以人为本”的企业文化才能适应当今社会发展的需要。要建立适合企业特点的企业文化和激励机制。合理的激励机制是人力资源充分开发利用的根本保证。激励机制不单单是物质刺激，还包含企业对员工的精神向心力、员工对企业的忠诚度等，做到待遇留人、感情留人、事业留人、前景留人。
5．加大人才保护力度，促进人才合理有序地流动
对于在实践中涌现的优秀人才，政府和行业协会应当逐步建立有效的保护机制，建立优秀人才信息库实现人力资源共享等。这样既为优秀管理人才提供政策保护、加强职业吸引力、增加人才数量，又使人才可以根据个人职业规划在行业内合理有序地流动，最大限度实现自己的个人价值。
本章小结
本章阐释了人力资源与人力资源管理的概念、特征与作用，列举了人力资源管理的主要内容与基本原理。我们必须认识到如何通过优化人力资源管理，提升企业竞争优势，特别是要了解现代人力资源管理面临的问题，根据每个企业的不同情况，提出针对性的解决措施。
思考题
1．什么是人力资源？人力资源的特征有哪些？
2．什么是人力资源管理？人力资源管理的内容和意义是什么？
3．简述人力资源管理的基本原理。
4．现代人力资源管理与传统人事管理有哪些区别？
5．如何通过优化人力资源管理，提升企业的竞争优势？
案例分析
L公司的人本管理
L公司是一家投资近3亿美元的中外合资企业，坐落于上海浦东高新技术开发区。整个厂区宽敞、漂亮，整片的绿地与现代化的厂房交相辉映，令人感觉不到这是一个年销售收入高达10亿元人民币的企业。
L公司的张总经理是中方选派的。张总经理对自己的企业发展与管理颇有想法：“我们L公司技术设备先进，产品先进。作为一个高科技的企业，作为一个新成立的企业，我们并不担心技术与市场的问题，而担心文化的冲突，担心新员工进入企业后能否迅速融合的问题。中外合资企业中通常拥有不同投资方所在国文化的背景，来自不同国家的员工具有不太一致的价值观、思维方式、行为习惯。这些不一致可能会导致文化冲突。我以为解决这个问题的关键在于迅速建立本公司的特定文化。我设想的本公司的企业文化要有一个核心理念，要有一整套将核心理念层层演化于各部门、各员工的具体表述。但是我反对形式化、千篇一律、没有变化。企业文化活动应丰富多彩，应以员工为中心。”
张总经理不久便在公司成立了企业文化建设委员会，开始了研究，希望在不久的将来可建立L公司自己的文化。企业文化建设委员会经过研究开展了以下工作。
员工座右铭活动
员工座右铭活动是这样开展的：每个新进入公司的员工应自己掏钱买一棵公司指定范围内的树，然后亲手种在公司的地域之内。这棵树上挂上种植人的姓名，并由种植人负责照看，意即“十年树木，百年树人”，员工与公司一起成长。与此同时，每个员工在经过公司的新员工培训后，提出自己的人生座右铭。公司希望每个员工的人生座右铭能够成为他们各自生活、工作的准则。员工的座右铭确定后也可以修改，但公司要组织评选，看一看哪一位员工的座右铭最好、最有意义。
集思广益活动
集思广益活动就是全体员工为了把生产、经营、管理等诸方面的工作做得更好而出主意、想办法、提建议。员工有建议、有设想，就可以写出来贴在公司各处安放的“集思广益招贴板”上，如果其他人对这些意见有不同看法或更进一步的想法，可以把自己的意见贴在旁边，以期讨论。每周五，部门、车间等安排一个小时讨论本周本部门内的各项建议，以期取得一致意见，安排具体改进的人员和任务；如果本周无建议，则可研究下周的工作安排等事项。
文化活动
公司开展了一系列文化活动，如摄影比赛、体育比赛、书画活动等，让每个员工都参与活动，充分展示他们各自的才能，并比赛评奖。例如，摄影比赛可评出一等奖、二等奖等奖项，但评选方法并不是去找几位领导和专家来打分决定，而是把选票放在展品旁边，每个人都可以去投一票，选出其认为最佳的作品。更有意思的是，公司将食堂的桌椅都设计得富有变化，如桌子的形状有三角形、六角形、长方形、正方形、圆形等，椅子的色彩也富有变化。
一段时间后，上述这些活动变得难以深入开展了，因为老是这些活动，搞几次便成了形式化，员工们也开始厌倦了。怎么办？是公司的理念未定，还是企业文化本身就很难从变化中建立？张总经理也陷入了深思，他希望从更高层次上来看待企业文化问题，但应从何处着手呢？
讨论：
1．员工座右铭活动的实质是什么？与“以人为本”的管理相关吗？
2．集思广益活动是否可能一直进行下去？它与“以人为本”的管理又有什么关系？