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人力资源是一种重要的经济资源，进行人力资源管理，必须先理解人力资源的性质与作用、人力资源管理的原理和方法，然后结合企业组织的特性，优化人力资源管理体系，发挥人力资源管理作用，促进企业与员工的共同发展。
人力资源指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。它强调人具有劳动的能力，因而超出了劳动力资源的范围，即只要具有劳动的能力，包括尚未进入法定劳动年龄或者已经超出法定劳动年龄的人们都应计算在内。若考虑到潜在的或未来的人力资源，这个范围还要广泛，可以说，从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的人口，其余全部都是人力资源。当然，这是从广义的人力资源角度来理解这一问题的。
与“人力资源”这一概念容易混淆的还有“人口资源”“人才资源”和“劳动力资源”三个概念。
人口资源是指一个国家或地区的人的生命体的总和，其主要表现是数量概念，它是一个最基本的底数，就如一个高大建筑物的底层，与之相关的人力、劳动力、人才资源皆以此为基础。
人才资源则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调人的质量方面，强调劳动力资源中较杰出的、较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人力资源的质量，反映了人力资源的素质和可能拥有的发展前途。任何地区之间人力资源的竞争，主要集中在这一部分，人力资源的竞争优势也主要通过这一部分的人力资源来体现。
劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口总和，即人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分，这个概念除了偏重于劳动者的数量，也强调劳动者应具有一定的劳动能力，通常指按规定进入劳动年龄（16岁左右至60岁左右）的人口群体（剔除该范围内中丧失劳动能力的人口）。上述四个概念之间的关系可以用图1-1来表示。
由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性等特点，决定了人力资源具有以下特征：
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四个概念之间的关系
1．人力资源是具有能动性的资源
人力资源的能动性是与其他一切资源最根本的区别。一切经济活动都首先是人的活动，并由人的活动来使用、控制其他资源的运动。另外，在经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素，经济活动的生命是发展、进取、创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。因此，人力资源的主观能动性是人力资源的首要特征。
2．人力资源是具有时效性的资源
时效性是指人力资源的形成与作用效率要受到人的生命周期的影响。人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时效特征。
（1）从生物性角度看，人力资源是存在于人的生命之中，它是一种具有“生命”的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。个体生命周期可分为幼年期、青壮年期、老年期。幼年期是人力资源的投入期，不能提供劳动能力；青壮年期人力资源开始提供劳动能力，并不断增加产出的数量和质量；老年期人力资源由于个体体力和精力下降，劳动能力开始下降直到丧失，最终退出人力资源的范畴。
（2）从社会性角度看，人力资源可分为培养期、成长期、成熟期和老化期。
3．人力资源是具有特殊资本性的资源
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有相同之处。同时，人力资源又不同于一般的资源。
（1）人力资源与一般资源的相同点。
第一，人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。
第二，人力资源也是在一定时期内能源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。
第三，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如，劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的“老化”就是无形磨损。
（2）人力资源与一般资源的不同点。
人力资源不同于一般资源。对一般实物资源普遍适用的收益递减规律，不完全适用于人力资源。在现代社会的经济发展中，人力资源一般表现的是收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。
4．人力资源是高增值性资源
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不断上升，人力资源投资收益率也不断上升，同时劳动者的可支配收入也在不断上升，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距在扩大。可见人力资源的经济作用日益增强。
5．人力资源是具有社会性的资源
人处于一定的社会环境中，人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践，是以社会存在为前提的。因此，从本质上讲，人力资源是社会资源，具有社会性。另外，人既是社会财富的生产者，又是社会财富的消费者，具有双重性。双重性的特点就要求我们既要重视对人口数量的控制，又要重视对人力资源的开发、管理、培养和充分利用，以发挥人力资源的巨大效益。
6．人力资源是具有流动性的资源
人力资源的流动性首先表现在跨岗位、跨单位、跨地区甚至是跨国家的流动，而且流动的特点是“人往高处走”；其次就是人的派生资源即科技成果在空间上的流动，随着市场经济的发展，这种流动日趋频繁。
案例链接
唐太宗用人
房玄龄处理国事总是孜孜不倦，知道了就没有不办的，于是唐太宗任用房玄龄为中书令。中书令的职责是：掌管国家的军令、政令，阐明帝事，调和天人；入宫禀告皇帝，出宫侍奉皇帝；管理万邦，处理百事，辅佐天子而执大政。这正适合房玄龄“孜孜不倦”的特性。
魏征常把谏诤之事放在心中，耻于国君赶不上尧舜，于是唐太宗任用魏征为谏议大夫。谏议大夫的职责是专门向皇帝提意见，这是个很奇特的职位，既无足轻重又重要无比，虽无尺寸之柄但又权力很大，而这一切都取决于谏议大夫的意见皇帝是听还是不听，像魏征这样敢于直谏的人是再合适不过了。
李靖文才武略兼备，出去能带兵，入朝能为相，太宗就任用李靖为刑部尚书兼检校中书令。刑部尚书的职责是：掌管全国刑法和徒隶、勾覆、关禁的政令，这些都正适合李靖才能的发挥。
房玄龄、魏征、李靖共同主持朝政，取长补短，发挥了各自的优势，共同构建起大唐的上层组织。
除此之外，唐太宗还把房玄龄和杜如晦合理地搭配起来。李世民在房玄龄研究安邦安国时，发现房玄龄能提出许多精辟的见解和具体的办法来。但是，房玄龄却对自己的想法和建议不善于整理。他的许多精辟见解，很难决定颁布哪一条。而杜如晦，虽不善于想事，但却善于对别人提出的意见做周密的分析，精于决断，什么事经他一审视，很快就能变成一项决策、律令，提到唐太宗面前。于是，唐太宗就重用了这二人，把他们俩搭配起来，密切合作，组成合力，辅佐自己，从而形成了历史上著名的“房（玄龄）谋杜（如晦）断”的人才结构。
人力资源管理是一种特殊的管理工作，目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展，这就需要我们首先必须深刻理解人力资源的作用。
1．人力资源的基本作用
（1）人力资源是社会经济管理活动的前提。
人力资源是构成社会经济运动的基本前提。从宏观的角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且它还是组合、运作其他各种资源的主体。因此，人力资源成为最重要和最宝贵的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
研究经济增长问题的经济学家一致认为，“知识的进展”是促进20世纪经济增长的最主要因素。所谓知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平和专业理论、专业技能得到提高，具有更强的运用物质资源的能力。据美国经济学家丹尼逊计算，在美国长达60年的国民收入增长中，“增加投入量”的比重在下降，“提高产出率”的比重在上升。进一步分析可以知道，投入方面比重下降，主要在于物力因素，尤其是资本投入的下降；产出方面比重增加，主要在于人力因素（即“知识进展”）。这一结果也表明，国民经济增长的主要潜力，正在于人力资源方面。
2．人力资源的现实作用
（1）有利于把人口转化为财富。
我国作为世界第一号人口大国，肩负着养育13亿人口和提高其生活质量的重大任务。巨大的人口压力与我国尚不发达的经济水平，决定了我国必然存在诸多的经济社会问题。解决好我国的人口向人力资源的转化问题，意味着将沉重的包袱转化为巨大的财富，将消极的压力转化为经济社会发展的强大动力，是21世纪中国既重大又紧迫的课题。这就要求我们必须搞好人力资源的开发与管理。
（2）有利于塑造现代劳动者。
我们知道，人的认识具有巨大的潜能，也具有巨大的可塑性。一个社会的现代人力资源管理组织，包括宏观组织和微观组织，对于人力资源进行开发与管理的种种活动，有利于人力资源本身的能力培养、潜能发挥和文化赋予，有利于其能力得到发挥、动力得以释放。这些活动在为组织创造效益的同时，也塑造了现代劳动者。
（3）有利于塑造现代组织。
现代管理学认为，员工是组织的主体，是组织的主人，是组织的内部顾客，即是组织的“上帝”，组织的目标与员工的利益和目标是一致的。因此，进行人力资源开发与管理也就是在进行组织建设，是在塑造新时期的现代组织。
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联想集团的人力资源管理
联想集团从1984年创业时的11个人、20万元资金，发展到今天已成为具有一定规模的贸、工、技一体化的民营高科技企业。当外界纷纷探索“联想为什么？”的时候，当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环吸引到联想的时候，我们不妨走入联想内部，去看看联想的人力资源管理。
观念的转变：从“蜡烛”到“蓄电池”
和每一个企业的成长历史相类似，联想也经历了初创、成长到成熟几个阶段。在企业成长过程中，随着企业规模的扩大，企业领导层越来越认识到人的作用。1995年，集团“人事部”改名为“人力资源部”，这种改变不仅是名称变化，更是一种观念的更新。
蒋北麒先生说：“过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。”
中关村是人才争夺“重地”，贝尔实验室、微软研究院、IBM研究中心等外资研发机构纷纷在此安营扎寨。在这场人才抢夺战中，联想并不是被动挨打，而是主动迎战。他们认为这些跨国公司的进入，刺激了中国的人才市场搞活，同时也给国内企业提供了一个更新人才观念、改变管理机制的学习机会。为此，联想提出了自己的崭新理论：项链理论。这就是说：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回去，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。
在赛马中识别好马
联想为那些努力、上进并肯为之奋斗的年轻人提供了很多机会。从1990年起，联想就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：你不会授权，你将不会被授权；你不会提拔人，你将不被提拔。从制度上保证年轻人的脱颖而出。
联想启用年轻人采取的策略是“在赛马中识别好马”。这包括三个方面的含义：一是要有“赛场”，即为人才提供合适的岗位；二是要有“跑道”划分，不能乱哄哄挤作一团，必须引导他们有秩序地竞争；三是要制定比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。
媒体评论说联想“爱折腾”。从1994年开始，每到新年度的3月至4月间都会进行组织机构、业务结构的调整。在这些调整中，管理模式、人员变动都极大。通过“折腾”，联想给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人脱颖而出，而那些故步自封、跟不上时代变化的人就会被淘汰——这就是“在赛马中识别好马”。
善于学习者善于进步
联想创始人之一、公司副总裁李勤总结自己时说过一句话：办公司是小学毕业教中学。其含义是：办企业对他是一项全新的挑战，需要学习的知识太多。不仅是李勤一个人，不仅仅是联想一家企业，可以说中国整个企业界尚处于少年期，需要学习的地方太多，善于学习者善于进步。
联想注重向世界知名的大公司请教。在人力资源管理方面，IBM、HP等都是联想的老师，联想和这些公司的人力资源部都保持着亲密的关系。同时，联想与国际上一些知名的顾问咨询公司合作，引入先进的管理方法与观念。联想和CRG咨询公司合作，参照该公司的“国际职位评估体系”在集团开展了岗位评估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适酬”的管理方针。
蒋北麒经理介绍说：“适才适岗，要求首先对岗位进行分析评估，岗位职责明确并有量化考核指标；其次，对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析；最后，还必须有一套机制来保证适才适岗。通过建立企业内劳动力市场，通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置。”
“所谓轮岗，是指同一人在同一岗位不能待太久，应有意识地在集团内进行岗位轮换。实行轮岗，既有利于个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于工作的创造性发挥。通过后来者对前任工作的‘扬弃’保证该岗位得到创新、进步。”