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随着时代的变迁，人类社会从社会分工和商品交换开始，经历了工业革命及商业社会的高速发展。企业作为商业社会的发展基石，也发生了日新月异的变革，经历了物质资本——社会资本——知识资本的转变历程。企业之间的竞争越来越激烈，而且也越来越表现为人才之间的竞争。在企业所拥有的人、财、物等资源中，“人”作为一种特殊的“活”的资源，有着其独特性、社会性及主观能动性，已逐步成为决定企业生存和发展的关键资源，越来越引起企业管理者和研究者的高度重视。
对“人”这个特殊资源的研究、管理，经历了从被动使用、培训到主动开发、拓展的过程，有意识的“人力”管理思想也相应地经过了从简单人事管理到人力资源管理的变革阶段。进入21世纪，人类社会从工业经济时代向知识经济时代转变，人力资源对于企业的作用更加关键。越来越多的企业试图通过改进人力资源管理的方法，来提高人力资源的使用效能，在激烈的市场竞争中占据优势。人力资源管理也产生了以下发展趋势：
人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要进行深入接触和了解，在此基础上把握整个企业的走向，以实现人力资源的有效利用。目前，越来越多的企业人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方面投入更多的人力和物力。随着人力资源地位的进一步提升，这种对人力资源管理的事前管理越来越重视的趋势将更加明显。
近年来，除了进行基本的人力资源职能管理外，越来越多的企业试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。更加关注人力资源活动与生产力、人员流动率以及财务绩效指标之间的关系。人力资源管理者把更多的精力放到人力资源绩效上，通过发现人力资源活动与提高企业绩效之间的交互作用，提高人均生产力，并降低成本投入。
以前很长的一段时间，人力资源部门一直被认为是一个无足轻重的后援行政管理部门，与企业的经营相去甚远，只要把基础的人事管理工作做好就行。但是，随着社会经济的不断发展，市场竞争的日趋激烈，人力资源的素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而且是要更多地参与到企业经营活动中，成为一个经营决策者。他们既要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划。
随着人力资源管理的发展，目前大多数企业已经掌握了基本的人力资源管理方法。随着信息技术的发展，国内外先进的管理手段也得到了广泛的应用。很多企业为了实现效率最大化，已经将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分外包给人才服务专业机构。招聘、人事管理、社保公积金、薪资支付、劳动关系等基础的人力资源管理职能已经不是企业关注的重点。企业中的人力资源部门更加关注各项人力资源管理所取得的整体效果，以及管理措施与企业发展的匹配程度。
正是基于上述发展趋势，在传统人力资源管理的基础上产生了人力资源管控的概念。
那么，何为人力资源管控？笔者认为，人力资源管控是人力资源管理的进一步提升，更加侧重于控制的职能，也可称为人力资源控制，即为了保证组织目标的实现，对组织的人力资源投入进行监控和测量，并采取相应措施纠正各种偏差，以期实现组织目标的过程。
人力资源管控与传统的人力资源相比，具有以下变化：
人力资源管理一般会分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等职能活动。在企业实际操作中，人力资源部门也往往将不同的职能划归于不同的科室操作。这种管理思维割裂了人力资源的价值创造过程，容易陷入具体的职能工作中，而忽视了“人”的整体价值。人力资源管控强调的是人力资源整体效益，以结果为导向，关注“人”作为资源要素在企业内的价值链，并通过一系列的手段提升人的价值创造力。
人力资源的存在是为了实现企业发展战略。在人力资源管控中，紧密以企业战略目标为出发点，进行相应的人力资源配置和调整，确保人力资源政策的正确性与有效性。“管控”的概念在于对公司战略和人力资源运行状况的监控和调节，使人力资源与企业战略相吻合。
人具有多样性和创造性的显著特质，对人的管理是最有挑战性的活动。无论是从心理学层面还是行为学层面，理论学者和企业实践都创造了大量的人力资源管理理论和方法。但这些理论方法在具体针对个人的时候，仍然存在诸多困难。人力资源管控不拘泥于人的个体管理，而是将企业的人力资源作为整体资源看待，从过程管理的角度加以管理，更加注重方法、手段的建设，确保企业人力资源向着预期的方向发展。