用人单位规章制度常见的5个误区

多数企业在HR或律师的协助下，均致力于规章制度的制定与完善，但由于诸多因素的影响，往往事与愿违，精心制定的规章制度却被司法机构认定为违法。常见误区归纳起来即为“五不”，即不合法、不合理、不周延、不适格、不溯及。

1.不合法

合法是规章制度的前提条件，要求规章制度的具体内容不得侵犯员工的合法权益，不得与法定的底线相冲突。例如，“罚款”“病假工资为零”“企业有权自行调整工作岗位”“入职满一年后享受带薪年休假”等，其内容均与劳动法规政策相悖，此类条款不能适用于员工。

2.不合理

企业用工的情形是千差万别的，以员工吸烟为例，库管或易燃危险品岗位如发现抽烟，可以依制度辞退，如普通岗位发现抽烟，直接辞退则有失公允。因此，法律无法将严重违反规章制度的情形一一列明，只能赋予企业根据自身的情况进行设定。但此种设定不仅要符合不违法的最低限制，也要考虑合理性因素，因为毕竟《劳动法》属于社会保障法，要适度地倾斜保护员工。如果轻微违纪（“迟到早退1次”）就直接辞退或设定类似于“每月事假满3天后按旷工处理”的争议条款，难免受到合理性的诟病。

3.不周延

实务中，一些企业照搬原《企业职工奖惩条例》的内容制定规章制度，但该条例已经废止，其中很多内容也已经不再适用于当今的用工模式。规章制度的条款设定要求是非常严格的，笼统、重复、矛盾、表述不清均是常见的毛病。例如，旷工3天以上是否含本数？重大损失的数据以何种文件或内容为准？严重干扰经营秩序如何界定？连续警告两次记一次大过中的“连续”如何界定？此类问题均需严格设定、逻辑周延，如无法有的放矢，则无法有效起到管控作用。

4.不适格

此类情形多发生在集团公司。集团公司通过自身的工会或职代会进行了规章制度的讨论，定稿后直接抄送各子公司。但集团公司与子公司属于独立的用人单位主体，集团公司的制度不能当然地适用于子公司。由此便导致了子公司在争议处理中处于被动。更有甚者，集团公司本身即为虚拟的主体，以此冠名的规章制度更是空穴来风，毫无效力可言。

5.不溯及

法不溯及既往是最基本的法律原理，即法律仅能适用将来，而不能调整过去。作为用人单位内部管理纲纪的规章制度也需要参照溯及原理。除“实施时持续进行”或“行为发生在实施前，在实施后方定性”的违纪行为可以按照新制度处理外，实施前已经终结的违纪行为则不受新制度的调整。在实务中，有些企业往往针对违纪行为而临时制定规章制度，但此种操作也难免亡羊补牢。 IbSq8prBbUgbI2M6VwIKsZAcnzCBEoCLSpWbEM1tYQU7SMLOi6STpNLKgxspN6rp