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职位体系设计是将职位进行分层、分类的过程，目的是将组织中的职位和任职者予以分类，并针对不同类别的特点和需求，适用不同的人力资源管理策略，提高管理的有效性。
典型的职位体系包括横向和纵向两个维度，横向是将职位按照工作性质进行的划分，一般称为职类、职群、职位序列等；纵向针对岗位的等级划分，是层级价值的体现，一般称为职等、职级。典型的职位体系如表3-1所示。
表3-1 职位体系示意图
职位体系设计主要包括三大部分内容：
职位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。
不同组织根据业务特点以及管理需要，职位序列有不同的划分，通常情况下，各企业都有管理序列、技术序列、职能管理序列以及操作序列等各序列。
规模比较大的企业还可以进一步划分子序列，如将技术序列划分为设计研发序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等；将职能管理岗位进一步划分为行政管理序列、财务审计序列以及人力资源序列等。
一个组织有多少层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。组织规模越大，组织层级会越多；管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。划分职位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。企业的职位层级少则4—5级，多则达十几甚至二十几级。
在确定职位层级数量过程中，要充分考虑各层级间的职位待遇、薪资差异等。比较简单的确定层级数量的方法是：先确定最高层级和最低层级之间的比例关系，如总经理和普通员工之间的薪资差异为10倍；再确定相邻层级之间的比例关系，如第N+1级是第N级的1.5倍，即为等比序列。由此可以粗略计算出所需的职位层级大概为7级。需要说明的是，相邻层级之间的比例关系不必相等，可以根据企业的实际具体情况设定。另外，不同的职位序列层级可能不同，某些职位序列层级可能少些，而某些职位序列层级会多些。
职位体系形成后，不只是一个静态的职位框架，更是一个动态的人员发展通道。职位体系的管理设计主要解决职位的升降和转换问题。
员工的职位等级应能上能下，保证公平竞争。职位体系的每一个序列都对应一种职业发展路径，各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。各类员工按照考核结果和实际工作需要进行岗位的晋升或降低，晋升条件可参考表3-2。
表3-2 职位晋升条件示例
根据企业发展需要和员工个人发展需求，不同序列体系内的员工在满足目标任职资格后，可以进行跨序列的职位转换。职位转换应该设定明确的条件和程序。