组织架构的管控是一个动态的过程，随着企业的不断发展，企业组织架构也要随之调整。现代企业所面临的环境复杂多变，组织架构的调整愈加频繁。

较小的组织架构调整可以通过定期的（比如年度）组织架构重检来实现，主要内容是基于整体架构不作大的调整的前提下，优化部门设置，厘清部门职能，调整组织授权等。当然，如果有必要，也可以随时进行组织架构的调整。具体操作中，人力资源部门根据公司的经营目标和发展战略，定期组织与各部门的沟通、检讨，对公司组织架构进行修订，各部门亦可根据需要，提出组织部门设置和调整的建议。

组织架构调整需要撰写调整方案，方案内容包括部门设立或调整的原由、调整前后的组织架构图、部门职责、岗位说明书等材料。可以通过制式化的表格来规范组织架构调整工作（如表2-6所示）。

当内外部环境剧烈变化，现有的组织架构需要进行大规模的调整或者重构时，企业往往需要进行组织架构变革。

一般来说，企业中的组织变革是一项“软任务”，即有时候组织架构不改变，企业仿佛也能运转下去，但如果要等到企业无法运转时再进行组织架构的变革就为时已晚了。因此，企业管理者必须抓住组织变革的征兆，及时地进行组织变革。组织架构需要变革的征兆有：

（1）企业经营成绩下降，如市场占有率下降、产品质量下降、消耗和浪费严重、企业资金周转不灵等。

（2）企业生产经营缺乏创新，如企业缺乏新的战略和适应性措施，缺乏新的产品和技术更新，没有新的管理办法或新的管理办法推行起来困难等。

（3）组织架构本身病症显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息交流不畅、机构臃肿、职责重叠、管理幅度过大、扯皮增多、人事纠纷增多、管理效率下降等。

（4）职工士气低落，不满情绪增加，如管理人员离职率增加，员工旷工率、病、事假率增加等。

当一个企业出现以上征兆时，应及时进行组织诊断，用以判定企业组织架构是否有加以变革的必要。

组织架构的变革是一项系统工程，需要在企业一把手的主导下，分步骤、分阶段地推进。组织架构变革的程序可以参考图2-3模型进行。