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·录用条件为何需要再次确认？
·入职培训管理为何如此必要？
·《员工手册》核心价值在哪？
·签订劳动合同如何确保有效？
·集体合同如何有效实施管理？
企业应聘者录用条件的告知不仅仅体现在招聘广告中，录用条件的告知需要在入职过程中加以明确和规范，可通过Offer公示，同时入职时要有《新员工录用条件确认书》并要求员工签字确认。
表4-1 新员工录用条件确认表
续表
新员工入职后，企业最重要的一件事就是入职培训。新员工通过入职培训可以深入了解企业包括企业发展历程、企业文化、企业核心业务以及企业各项管理制度等。
关于新员工入职培训类型分类如下表：
表4-2 入职培训类型分类表
续表
《员工手册》主要是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，有着传播企业形象、企业文化的功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南。
《员工手册》是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。
根据《劳动法》第25条规定：用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定或者规定不明确，在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利，也是企业在管理上的必需。
制定《员工手册》要考虑其适用性、合理性、及时性：
A：适用性
《员工手册》涵盖了员工在生产、工作中的行为准则和公司的管理要求以及员工合同、保险、薪酬、福利、考核、培训等事项的具体实施方法及操作规定、流程，这就要求企业根据自身实际情况结合企业发展战略和目标制定。《员工手册》的制定是符合现阶段企业发展需要，同时也要根据企业的发展情况随时更新。
B：合理性
首先要符合国家相关法律、法规，如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动保险条例》、劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、国务院《社会保险费征缴暂行条例》《失业保险条例》等。
C：及时性
《员工手册》的制定应遵循SMART原则，即S-具体的（反映企业现阶段的发展要求），M-可衡量的（量化的），A-可以实现的，R-相关的（与公司、部门要求的一致性），T-以时间为基础的（阶段时间内）。
综合总结业界《员工手册》通用实践，提炼最经典的格式如下：
《员工手册》参考格式
首页：总经理致辞
第一部分 公司简介
1.公司简介
企业简介、企业发展史等。
2.企业文化
企业愿景、经营理念等。
3.组织结构
组织结构简介。
第二部分 企业规章制度
1.招聘管理制度
2.试用期和转正管理制度
3.劳动合同管理规定
4.内部异动管理规定
5.岗位管理规定
6.培训管理制度
7.奖惩管理制度
8.离职管理规定
9.财务管理制度
……
第三部分 知情和承诺
1.保密承诺
2.岗位调整知情承诺书
3.相关承诺
《员工手册》在新员工入职时采用，员工对企业各项规章制度知情，这是企业执行各项管理制度的前提和基础，发生劳动仲裁时，新员工是否在《员工手册》上签字确认过，这是一项关键证据。
为此，HR管理者要高度重视《员工手册》的作用，做好制度传阅，做好签字保管工作，避免发生劳动纠纷时没有任何证据。
《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
此外，我国《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”
业界惯例一般入职后第一次签订合同期限1-3年为宜（3年最常见），第2次签订3-5年，等第3次企业必须和劳动者签订无固定期限劳动合同。
企业与劳动者如何签订劳动合同，在企业招聘管理制度中要有非常明确的规定。
人力资源部要及时汇总新员工签订合同的信息，及时完成《劳动合同汇总表》，形成企业劳动合同管理台账，关于《劳动合同汇总表》如表4-3所示：
表4-3 劳动合同汇总表
员工劳动合同台账是后续劳动合同签订的基础，《劳动合同法》中对应关键相关法律法规，其中第14条明确规定：
·无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
·用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
·用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
陈雪峰到某企业报到入职后，对该公司给自己承诺的薪酬有分歧（公司发的Offer上没有薪酬数据或者税前税后工资的说法），陈雪峰认为该公司在欺骗他，人力资源部在这个具有争议的问题上没有留下任何管理证据，陈雪峰入职后坚持拒绝签订劳动合同。
作为人力资源部应该怎么办？
《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
人力资源部可采用具体解决方案：在不严重违法公司薪酬体系情况下尽可能协商解决，如果该员工是明显讹诈公司的行为，要向该员工发送《签订劳动合同通知书》，限期要求其签订劳动合同，并告知其不签订劳动合同的法律后果，要求必须期限内给予答复，保留相关的送达凭证（例如EMS、电话录音等）。
如果该员工拒绝签收，要求其说明拒绝签收的理由。经过送达之后，员工没有任何意见则视员工同意《签订劳动合同通知书》内容，并应当作出是否签订劳动合同的明确表示。
若员工仍然拒绝签订劳动合同的，向该员工发送《终止劳动关系通知书》，彻底终止与该劳动者的劳动关系。
有的企业在新员工入职后错过签订劳动合同的时机，一旦遇到这种情况HR用人部门该如何解决？
根据《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
侯小姐到上海某企业从事商务管理工作，双方约定月薪为5000元。侯小姐入职3个多月以来，企业没有同侯小姐签订书面劳动合同也没有缴纳社会保险，侯小姐以该用人单位违反《劳动合同法》提起劳动仲裁，要求企业发放入职当月工资5000元、经济补偿金5000元以及未签订劳动合同的双倍工资。
庭审后企业感觉胜诉无望，主动要求调解并向侯小姐支付补偿金。
未签订劳动合同双倍工资案件，最关键的是劳动者能提供在该用人单位工作的证据，为了避免劳动纠纷，员工入职后要及时签订《劳动合同书》，逾期需要支付双倍工资的赔偿，为了避免上述情况发生，建议规范入职流程跟踪，通过《新员工入职服务跟踪表》落实管理职责。
试用期工资最低可以为同岗位工资80%，有的中小型企业为了节省薪酬支出总想再次约定试用期，这种做法是否合法？
答案是明确的，不可以再约定试用期。
朱先生在某企业销售部工作，企业和朱先生签订的为期三年的劳动合同即将到期，企业人力资源部门通知其续签劳动合同，并将其升任为华北区销售经理。但同时规定，新上任管理人员必须有半年的试用期（考察期）。虽然朱先生认为续约还要约定试用期有所不妥，但为了升职就与企业续签了为期三年的劳动合同，并约定了半年的试用期。继续试用期间由于朱先生在工作中出现了较大的失误，企业在试用期结束后，以朱先生试用期内表现不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。后朱先生经过咨询法律专家，得知同一用人单位续签劳动合同时再次约定试用期的做法是违法的，于是向当地仲裁机构提起了仲裁。
仲裁委经过审理认为，用人单位违反《劳动合同法》规定，与劳动者重复约定的试用期违法，用人单位以“试用期内表现不符合录用条件”为由与朱先生解除劳动合同是非法解聘行为。
仲裁结果：企业违法约定的6个月的试用期期间向朱先生支付赔偿金，此外支付相应的经济补偿金。
作为HR部门，在实际操作中务必注意试用期期限、不得约定试用期的情况、试用期工资及违反试用期规定后果四方面的法律法规。
企业与新员工签订劳动合同，看起来非常简单，事实上需要注意的问题有很多，作为HR部门必须高度重视这些细节问题。
1.企业与劳动者没有及时签订书面劳动合同将面临高额的处罚和赔偿成本
《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高额的用工成本，主要体现在以下几个方面：
·用人单位应自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同；
·用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；
·用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济赔偿金。
2.无固定期限劳动合同订立门槛大大降低
《劳动合同法》其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。
《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
·劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；
·用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
·连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的；
·用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
·用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
武小姐被一家外商独资企业录取，企业给她开出的工资待遇很高，入职后唯独一件事情让武小姐感到不安：进入该企业工作后，武小姐提出和企业签订劳动合同，可企业人力资源部却通知她说这家企业和员工都是每季度集中签订合同，武小姐只好等。
到了季度末，企业人力资源部又继续推托不签订合同，虽然武小姐多次要求企业和她签订劳动合同，但企业一直以种种理由进行推托……一年多过去了，企业开始裁员，用人部门以武小姐工作业绩不佳为由通知与武小姐结束劳动关系。
武小姐被迫办完离职手续后，向企业提出经济补偿金的要求时，遭到了企业的拒绝。企业给武小姐的理由是“我们之间没有劳动合同，不存在劳动关系，双方均可随时通知对方结束这种关系，没有必要支付经济补偿金。”
武小姐于是向当地仲裁机构提请仲裁，由于武小姐保留了大量的入职工作证据，最终仲裁结果是企业要双倍赔偿给武小姐入职以来的工资，同时由于企业非法解聘武小姐所以须支付其2倍的经济赔偿金。
连续订立2次固定期限劳动合同，在第三次订立固定期限劳动合同时，只要劳动者同意签订，企业一般是没有选择权的。作为人力资源管理部门，在和员工第2次续签劳动合同时就要特别注意了，必须严加考察，争取员工聘用的主动权。
集体合同，业界又称《集体协议》，是劳动者一方与用人单位一方根据法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商的基础上签订的书面协议。
集体合同是国家劳动基准法与个人劳动合同之间的桥梁和纽带，单个劳动合同的标准不得低于集体合同的规定标准。
集体合同与劳动合同的区别主要表现为以下几点：
劳动合同的主体一方必然是单个劳动者，即自然人另一方是用人单位，而集体合同主体一方形式上是工会或者是由劳动者代表（集体推荐），另一方是用人单位。
在行业性或地区性的集体合同中，一方是某一行业或区域的劳动者，另一方是某一个行业或地区内的用人单位。
劳动合同的内容应符合《劳动合同法》上规定的必备条款，主要规定劳动者个人与用人单位的权利与义务；而集体合同的内容则比较灵活，其内容很多取决于用人单位与劳动者双方协商的结果，既可以涉及劳动关系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的一个或者几个方面，如可以仅就劳动报酬或者劳动条件订立集体合同。
劳动合同与集体合同对用人单位的约束力是相同的，但对劳动者来说，劳动合同只约束劳动者本人，而集体合同则对签订集体合同的全体劳动者有效并且集体合同的效力要高于劳动合同。
我国《劳动合同法》在第55条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”第53条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”第54条规定：“行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”
劳动合同经过劳动者与用人单位协商一致、依法订立即具有法律约束力；而集体合同的订立在程序上要严格得多，如集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
劳动合同的期限有固定期限、无固定期限、以完成一定任务为期限三种类型，而集体合同一般都是有固定期限的。
集体合同（参考格式）
第一章 总则
第一条 为建立和谐签订的劳动关系，依法维护职工和企业的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国工会法》《集体合同规定》等国家有关法律、法规和规章的规定，双方遵循相互尊重，平等协商，诚实守信，公平合作，维护双方合法权益的原则，签订本合同。
第二条 本合同是公司与公司职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
第三条 本合同生效后，对公司和公司的全体职工具有法律约束力。
第二章 劳动报酬
第四条 公司依据国家法律法规有关政策规定，在与职工订立的劳动合同中约定工资支付的内容。约定的工资支付标准不得低于本合同或者工资集体协议的规定：
研发人员税后月薪不低于（ ）元；
职能管理人员税后月薪不低于（ ）元；
生产人员税后月薪不低于（ ）元；
……
第五条 公司在经营整体盈利前提下，逐步提高职工的工资收入水平，和国家CPI等指数相匹配。
第六条 公司建立工资正常调整机制，根据政府制定的工资指导线和本单位生产经营状况，参照劳动力市场工资指导价位，制订工资调整方案。工资调整方案应当征求本单位工会或职工（代表）大会的意见。
第七条 公司每月15日前以法定货币形式支付职工工资，如有延迟需提前3天向工会提请说明，取得认可后限期发放。
……
第三章 工作时间和休息休假
第八条 公司依法执行《劳动法》及国务院颁布的职工工作时间的规定，职工每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时。
第九条 公司实行×××××工作制；每周××××休息。
第十条 公司要严格控制延长工作时间，确需延长工作时间的，企业应说明情况与工会和职工协商，工会及职工应予支持。一般每日加班不得超过（ ）小时，特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过（ ）小时，每月加班不得超过（ ）小时。
第十一条 公司因生产特点不能实行《劳动法》第36条、第38条规定的，经工会同意，可向劳动行政部门申报实行不定时工作制或综合计算工时工作制，并与职工在劳动合同中约定。
实行综合计算工时工作制的集中休息时间，公司应当按照劳动合同约定的休息时间工资支付标准支付工资，没有约定的，按照劳动者上年本人月平均工资计发。
第十二条 公司对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的职工，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和公司生产、工作任务的完成。
第十三条 职工依法享受年假、探亲假、婚假、丧假等假期，员工休假期间公司应按劳动合同约定的工资标准支付职工工资。没有约定的按照公司正常生产经营情况下，职工休假前本人上月正常工资为标准计发。
……
第四章 劳动安全与卫生
第×××条 公司必须为职工创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障职工获得职业卫生保护。
第×××条 公司必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生和标准，对职工进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中发生事故，减少职业危害。
第×××条 公司必须为职工提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的、必要的劳动防护用品和职业病防护用品。对从事有职业危害作业的职工定期进行健康检查。
第×××条 公司职工在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
第×××条 公司职工对公司管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第×××条 公司与职工订立劳动合同时应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒和欺骗。
第×××条 公司必须依法参加工伤社会保险。职工因工负伤或者患职业病的，医疗期间和伤残鉴定后待遇，按国家、省、市工伤保险的规定执行。
……
第五章 保险和福利
第×××条 公司严格按照国家《社会保险法》规定，及时为职工办理养老、医疗、工伤、生育和失业等各项社会保险，并按时缴纳各项保险和住房公积金。
第×××条 公司应当创造条件，改善集体福利，提高职工的福利待遇。工会应协助公司办好职工集体福利事业，做好工资、劳动安全卫生和社会保险工作。
第×××条 公司工会应协助公司定期组织职工开展文娱、体育活动。
第六章 女职工和未成年工特殊保护
第×××条 公司严格执行国家、省、市对女职工和未成年工的劳动保护政策，严格按照《女员工劳动保护规定》执行。
第×××条 公司禁止安排女职工和未成年工从事国家禁忌从事的劳动。
第×××条 公司不得以结婚、怀孕、产假及哺乳等为由，单方与女职工解除劳动合同。
第×××条 公司女职工在孕期、产期和哺乳期的待遇，按国家、省、市规定执行。
第×××条 公司依据《劳动法》及有关法律、法规的规定，对未成年工实行特殊保护。
第×××条 公司每年定期组织女职工和未成年工进行健康检查。
……
第七章 职业培训和教育
第×××条 公司应建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职工教育经费，根据生产经营发展实际，有计划地、定期对职工进行职业技能培训、职业卫生培训。
第×××条 公司对新招收录用的职工，必须在上岗前对其进行有关的职业安全教育和技术培训。
第×××条 公司对从事特种作业的职工必须经过专门培训，并取得特种作业资格。
第×××条 公司鼓励职工参加政治、文化和专业技术知识学习。鼓励职工自学成才，对于在自学中有突出成绩的，可给予一定的物质奖励。
第×××条 公司工会应会同公司教育职工以国家主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业财产，组织职工进行业余文化技术学习和职工培训。
第×××条 工会应教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。
……
第八章 劳动合同管理
第×××条 公司与员工签订《劳动合同》应符合国家《劳动法》《劳动合同法》的规定。
……
第九章 奖惩
第×××条 公司要结合本公司实际，制定本公司劳动纪律、规章制度和考核奖惩制度。
第×××条 严重违纪员工处理要经过工会审核后方可处罚。
……
第十章 经济性裁员
第×××条 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，应提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
第×××条 公司裁减人员应提出裁员方案，内容包括：被裁减人员的名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定的被裁减人员的经济补偿办法。
第×××条 公司应将裁员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善后，将裁员方案以及工会或者全体职工的意见，向当地劳动保障行政部门报告、备案，听取劳动保障行政部门的意见。
第×××条 公司正式公布裁员方案时，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
……
第十一章 合同的期限、终止和续订
第×××条 本合同有效期为（ ）年，自 年 月 日起至 年 月 日止。
合同期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。
本合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。
第十二章 合同的订立、变更和解除
第×××条 经双方协商代表协商一致的本合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。
职工代表大会或者全体职工讨论本合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，本合同草案方获通过。
第×××条 本合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。
第×××条 有下列情形之一的，本合同可以变更或解除：
（1）公司因被兼并、解散、破产等原因，致使本合同无法履行的；
（2）因不可抗力等原因致使本合同无法履行或部分无法履行的；
（3）本合同约定的变更或解除条件出现的；
（4）法律、法规、规章规定的其他情形。
第×××条 变更或解除本合同，需按规定的集体协商程序进行。
第十三章 争议处理及违约责任
第×××条 因履行本合同发生的争议，双方当事人协商解决不成的，应当自劳动争议发生之日起60日内，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第×××条 当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
第×××条 依法签订的本合同生效后，对公司和公司全体职工具有约束力。双方都必须认真履行，任何一方违反本合同，必须依法承担违约责任。
第十四章 附则
第×××条 本合同未尽事宜，按国家法律、法规、规章执行。
第×××条 本合同及附件若与国家法律法规相抵触的，按国家法律法规执行。
第×××条 本合同一式三份。
第×××条 本合同签订或变更后，自双方首席代表签字之日起10日内，由公司一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。
第×××条 本合同生效后，应当自其生效之日起（ ）日内，由协商代表以适当的形式向本方全体人员公布。
企业方首席代表（签字盖公章）：
职工方首席代表（签字）：
年 月 日
庄巍入职某公司担任公司的销售，工作期间企业与工会签订了《集体合同》，该合同约定公司在年度盈利的前提下所有员工每年年终可以获得第13个月的工资作为年终奖励。
到了年底庄巍由于在业务发展战略上与主管领导发生争执，该领导一气之下提出取消庄巍第13个月的奖励资格。庄巍后来与公司沟通多次未果，遂申请劳动仲裁，要求该公司支付其第13个月的工资。
仲裁期间庄巍未能提供《集体合同》，仲裁机关未支持庄巍的申请请求，庄巍遂向当地法院提起诉讼。在法院审理期间该公司承认其公司存在集体合同并且送审过劳动部门备案，遂在法官要求下向法庭提供了集体合同，集体合同中奖励部分约定“本公司所有员工凡工作满一年，年底时可以领取第十三个月的工资（不含提成）作为奖励，发放时间为次年一月”。但该公司领导认为，庄巍是销售岗位，已经领取提成作为奖励，所以不能适用集体合同规定领取第13个月的工资，庄巍与公司单独订立的劳动合同中没有第13个月工资的约定，因此不同意支付。
法院审理后认为，依法签订的《集体合同》对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。庄巍作为公司员工，理应适用集体合同的规定。同时集体合同中已经确定所发放的第十三个月的工资不含提成，因此庄巍作为销售人员，其工资中提成部分金额不应计算在第十三个月的工资内。
最后，法院判令该销售公司向庄巍支付第十三个月的工资。
劳动合同是劳动者个人与用人单位通过平等协商订立的，但形式上的平等无法改变劳动者实质上的不平等地位。因此，劳动合同的内容往往不能完全反映劳动者的意志。一般来说，《劳动合同法》所规定的劳动者的利益标准属于最低标准，按照这一标准对劳动者进行保护，只是法律所要求的最低水平。而通过订立集体合同，劳动者可以通过集体的力量与用人单位进行平等协商，能获得高于法定最低标准的利益保护，从而更好地维护劳动者的合法权益。
我国《劳动法》第35条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。我国《劳动合同法》第55条规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。因此，集体合同与劳动合同内容存在冲突时，应本着“就高不就低”的原则，以最大限度保护劳动者利益为出发点。
关于集体合同和劳动合同的关系必须清楚：
（1）集体合同的效力大于劳动合同
当劳动合同与集体合同发生冲突时，集体合同中更有利于劳动者的条款将被优先适用，这一点在上述案例中已经体现。
（2）集体合同不等于劳动合同
用人单位不能以集体合同替代劳动合同。若用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位仍将面临“支付两倍工资”的处罚。因此签订集体合同不能成为用人单位逃避签订劳动合同的挡箭牌。
（3）集体合同必须送审否则效力是零
集体合同的签订不是终点。集体合同签订后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同应当办理登记手续并进行审查，不送审则不生效。