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·录用条件为何必须公示？
·如何有效回避就业歧视？
·入职背景调查如何实施？
·外国人就业区别在哪里？
·为何必须慎重发放Offer？
新员工录用条件是个典型的“君子协议”，是指根据用人单位的人员甄选和录用规定，结合招聘工作岗位具体工作要求描述，对拟录用的劳动者的任职资格和职务资格的要求。
录用条件的设定是试用期可否解除劳动合同的关键依据，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么应事先规定明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。
在人力资源管理实践中，录用条件该如何设定是个需要认真对待的问题。综合总结业界企业管理惯例，总结提炼的最佳管理实践要点如下：
录用条件所设定的标准应当合法主要包含三方面的意思：一是录用条件应当不违反劳动法律的相关规定（例如《劳动法》和《劳动合同法》等），劳动法律明确规定了禁止使用童工、工作时间、劳动报酬、休息休假、劳动保护等一系列劳动标准或劳动条件，录用条件不能违反这些劳动标准或劳动条件中的强制性规定；二是录用条件不能违反相关法律的强制性规定；三是录用条件不能有任何歧视，录用条件不能有性别、种族、民族、年龄、身高等歧视，否则录用条件是违法的。
新员工录用条件要容易对拟录用新员工做出最准确的考核并且考核符合SMART原则：
·Specific明确的：试用期考核目标明确，准确地定义相关工作要求；
·Measurable可衡量的：试用期考核指标可度量、可衡量，容易评价产出；
·Action Orientation：试用期完成每项目标需要相应的计划；
·Realistic现实的：试用期目标是非常现实、可行的，可接受并具有一定挑战性；
·Timebound有时限性的：确定试用期内必须完成的任务。
新员工录用条件对于新员工要充分知情，避免含糊不清导致纠纷，即用人单位制定的录用条件必须事先告知劳动者才能发生法律效力，如果用人单位未向劳动者告知，而采用“内部控制”的方式掌握录用条件，则劳动者在发生相关纠纷时可以以不了解该录用条件为由，否定用人单位的“在试用期间被证明不符合录用条件的”解除理由。用人单位可以采取以下方式将录用条件告知劳动者：
·招聘员工时向其明示录用条件；
·劳动关系建立以前，通过发送《聘用函》（Offer）的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认（或者邮件确认）；
·入职流程中明示录用条件；
·《岗位说明书》录用条件；
·在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形。
很多HR对招聘条件与录用条件分不清，事实上二者是有明确区别的，招聘条件是进行初次筛选简历的基本门槛，体现出在招聘时选择劳动者的基本资格要求；而录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，是决定是否录用该员工的依据，两者有重合的部分，但并不完全一致。
招聘条件主要用于应聘人员集中筛选；录用条件的对象是特定的新招用的员工，可以作为用人单位在试用期内进行考察员工的依据。
某外企软件企业在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件是“计算机相关专业本科及以上学历，有数据库程序开发经验，精通Visual C++，有行业软件开发经验者优先录用”，工作职责是根据技术文档规范编写相应的技术文档和项目文档，负责软件功能维护。
王某顺利通过该企业面试且最终被企业录用，入职后双方签订了为期3年的劳动合同（其中试用期3个月）。
然而王某入职后，该公司用人部门发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅，严重影响工作进度，于是该企业决定与王某解除劳动合同。但王某非常愤怒地认为：企业在录用条件中对工作语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由不符合法律规定，应当支付经济补偿金。企业则认为王某仍在试用期内企业可以随时解除劳动合同并且不需要支付任何补偿金，并且认为王某与外籍员工存在语言沟通的问题足以说明他不符合录用条件。
王某一怒之下一纸诉状将企业诉至劳动争议仲裁委员会，最终企业因无法证明王某不符合录用条件而败诉。
本案中，用人单位的败诉是因为设定的录用条件和工作职责过于笼统，没有明确说明“具有流利的语言交流和沟通能力”作为一项关键的录用条件，最终承担了败诉的后果。
现在业界比较好的做法是，录用新员工后，在《录用函》（Offer）上重述新员工录用条件，入职后员工要签订《录用条件确认书》，这样可以比较好的防范举证不能的法律风险。
所谓就业歧视，是指条件相近的求职者在面对同等机会的求职过程中，由于某些与个人关键性格和能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害，属于违法行为。在人力资源管理实践中，如何回避这个问题，本书推荐主要思路如下：
1.用人单位应合理确定招聘条件：就业歧视是对劳动者的平等就业权利的侵害，如果企业想避免就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任。
2.招聘广告中关于招聘条件的用语要注意措辞要柔和：目前我国对于就业歧视没有明确的规定，在司法实践中是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此，企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”、“择优”等字眼，避免招聘条件过于刚性。
3.无法确认的内容要注意表达方式：如果企业无法确定是否可能涉及就业歧视时应该慎重表述或者干脆不表达，尤其是在对于部分内容存在模糊状态的情形下企业更应该慎重表述，比较好的做法是网络搜索是否有类似的就业歧视问题的分析。
小赵是个大学将要毕业的女生，由于近年来大学生就业不太景气，她一直奔波于各类人才招聘会，经历了求职过程中的种种艰辛，更让她苦恼的是很多单位明确说只要男性，更为可气的是，地方一些机关单位居然也公开宣称招录公务员只限男性。
小赵所遭遇的就是典型的就业歧视，这种性别歧视在女性求职者中是比较普遍的，很多用人单位不愿意招聘女生的原因是女生毕业后结婚生子休产假，特别是技术型企业男生吃苦耐劳能力比女生要强，企业往往否认这就是就业歧视，而认为对员工的选择是合理甄选。
招聘中的就业歧视与合理甄选的实质性区别在于：就业歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的关键能力和关键性格等评价要素进行优胜劣汰。
学历和经验的要求是否属于就业歧视呢？一般而言谈不上是歧视，因为学历和经验与员工的工作能力以及岗位胜任度息息相关，由于知识和技能一般难以准确判断，所以用人单位只能通过对学历和经验的考察判断求职者是否具备工作所需的知识和技能。
1.《劳动法》规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。
2.《女职工劳动保护规定》规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”
3.《残疾人保障法》第34条规定，“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人”。
用人单位对招聘广告中内容如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。可选择更为柔和的语言或其他更为恰当的方式表述，必要时可通过搜索引擎搜索典型的案例来研究。
员工背景调查，是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。
拟录用员工的工作经历真实性主要通过背景调查来解决，通常情况下背景调查一般由人力资源部负责（或者委托第三方负责调查）。
人力资源调查的主要优点是能掌握一手真实信息（第三方有可能造假），调查针对性强并且成本低。自己调查的主要缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观。
自行调查需要特别注意的一点是要回避从竞争对手挖人的情形：如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系上家企业的时候势必会形成尴尬的局面。但是如果应聘者是从已入职同事原来所在公司过来的，通过现有同事进行单独调查就可以深入了解应聘者在原来企业的实际情况。
企业要建立规范的E-HR信息系统，可以查询包括员工工作经历信息，这些关联信息是企业管理的法宝（例如竞争对手分析等）。
人力资源通过职业化的方式对拟录用人员进行背景调查，抽查原来的企业人力资源部部门，详细调查拟录用员工的工作背景。
这种方法的好处是调查的职业化，缺点在于拟录用员工信息是否需要保密（员工离职一般会惊动企业人力资源部可能会给员工离职设置阻力等），上家企业的人力资源部是否能够积极配合（有的企业HR部门不愿意配合），这就需要HR部门综合考虑和平衡。
外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理，这类专业的调查公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立能够做到客观对待。但是需要值得注意的一点是，在我国第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业服务质量良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，弄不好有可能带来法律风险。
专业公司调查法适合中高端人才，普通员工成本太高。
这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的，他们精心包装候选人的目的是为了尽快获得录用，所以企业在和猎头合作时要特别注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。
通过猎头公司挖的人才，可安排猎头公司进行独立的背景调查，在签订协议时规定猎头公司对推荐人才的工作经历背景的保证条款等。
（1）入职前调查
大部分背景调查是在用人单位有录用意向但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查。
·优点：一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理且法律负担较小；
·缺点：时间比较紧，不一定能够充分完成背景调查。候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司导致用人单位失去优秀的人才。
（2）员工入职后调查
即在员工试用期之内进行，一般来说，企业试用期在1个月到6个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工。
·优点：尽快吸引优秀的人才；
·缺点：企业辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给企业带来的损失会大很多。
业界比较好的做法是，企业大部分普通的岗位（职位）可采取入职前背景调查以防患于未然；对于企业紧急招聘的关键职位可以入职后再做背景调查，但需要在法律上做好相应的防范预案。
背景调查需要企业投入人力、物力和财力，如果企业资金宽裕则可以对所有入职者进行全方位的调查；如果企业人力和财力有限，则可以对一定级别的关键岗位以及有疑点的岗位进行背景调查，确保背景调查更加具有针对性。
员工背景调查的内容范围很广，一般情况下主要调查员工工作经历真实性。此外，针对企业管理的实际需要，调查范围还可以包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查等。
·身份识别指核实候选人身份证的真假；
·工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和以往工作具体表现；
·数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
企业背景调查关键点最终汇总到《背景调查记录单》中，关于《背景调查记录单》参考范例，如表3-1所示：
表3-1 背景调查记录单
对于已经离职或即将离职的员工，除非在上家企业表现特别差得罪了上个东家，否则上家单位都不愿意说坏话，防止以后得罪人，甚至有的企业HR不愿意配合做调查。
如何获得有效的背景调查结果是一件不容易的事情，最佳方式是通过多种渠道验证的方式，如入职本企业的其他员工（和拟录取员工来自同一个企业的），或者通过QQ群等方式通过其他HR人士调查。
企业在做背景调查时，要根据岗位特征选择调查内容，举例如下：
背景调查的项目很多，如何进行背景调查，可采用如下方式：
1.身份证核实：全国公民身份证号码查询中心（网址www.nciic.com.cn）可以辨别候选人身份证的真伪，此外，如果有必要可到候选人户籍信息所在派出所调查。
2.犯罪记录核实
犯罪记录核实一般有两种渠道：
·渠道1：候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实。通常的做法是候选人本人或亲属到当地派出所开具《无犯罪记录证明》，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所与该警官核实情况是否属实。
·渠道2：员工档案所在地。由于中国档案管理不健全，所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面，因此该渠道只能是一个备用渠道。
3.教育背景核实
全国高等教育学生信息网（网址www.chsi.com.cn能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书）。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可。
对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，这种情况下该网站无法使用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费；对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。
4.工作经历真实性的核实
通过员工上家企业总机转到人力资源部门可联系到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供前任主管也是另外一条判断工作经历是否属实的可靠渠道。
此外，通过已经入职并且和拟入职员工具有相同工作单位经历的员工进行侧面背景调查，更是一条捷径［ 很多企业所在行业人才都在大圈子内流动（例如通信行业、化工行业等），事实上这个行业圈子非常窄，HR招聘人员不要忘了这是一条可靠高效背景调查的捷径 ］。
5.工作具体表现的调查
如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者企业邮箱采访上级。
企业在进行员工背景调查时，一旦遇到虚假简历的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。
常见可能误判点如下：
·工作时间： 候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时间有出入；
·职位名称： 职位名称方面候选人填写的可能是对外职位名称，而上家企业提供的则是对内的职位名称；
·薪酬待遇： 在薪水方面候选人写的可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。关于薪酬待遇的验证方式还可以通过上家单位工资条等方式进行有效验证。
在排除了这些可能的特殊情况后，我们再从其他渠道进行二次调查和核实。
王学海2012年3月进入广州AFC公司工作，在面试时王学海表示自己的学历证书原件因某种原因不在身边（理由编造得非常合理），只向公司提供了大学本科学历证书的复印件，公司未表示异议但是也没有进行学历验证，公司急于用人于是正式要求其尽快办理入职手续。
王学海在入职后工作非常努力表现非常出色，受到了公司领导的表扬和认可。
2013年8月，公司人事部在清理员工档案时，发现王学海的大学本科学历证书复印件有造假嫌疑，公司老总获知此事后表示不能接受员工的欺骗行为，公司遂以王学海“提供虚假应聘材料构成严重违纪”为由与王学海解除了劳动合同并且没有给任何补偿。
王学海对公司的处理不服，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司与其恢复劳动关系。
本案的争议焦点在于员工学历造假，企业可否随意解除劳动合同。
像王学海这种学历造假的情况在HR招聘实践中不小心是会遇到的，即所谓的“学历假冒但能力不伪劣”。
公司认为王学海应聘时向公司提供伪造的大学本科学历证书复印件，以提供虚假应聘材料的方式获得了公司职位已经构成“欺诈”，在这种情况下双方签署的劳动合同应认定为无效合同，由此与王学海解除劳动合同并无不妥。
王学海认为其在公司工作已经两年有余且工作表现也得到了公司的认可，公司不可因两年之前其应聘时提供虚假材料，而于现在与其解除劳动合同。且公司在对其进行招聘面试时也并未明确过学历系录用条件之一，故公司以严重违纪为由与其解除劳动关系属违法解除。
仲裁结果表明，公司认为王学海存在严重违纪的情形，但公司规章制度中并未明确“提供虚假应聘材料”系严重违纪行为，且王学海所在岗位录用条件只是要求大专以上学历，而公司对所主张的违纪情形未提供充分证据予以证明且无相应处理规定。
最终裁决公司败诉。
根据《劳动合同法》第26条规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。”因此，如果员工履行告知义务有瑕疵，企业有权利主张劳动合同无效或者部分无效。
要认定合同无效必须符合两个关键条件：（1）劳动者使用了欺诈手段；
（2）企业因此违背了真实意思订立了劳动合同。从本案分析，公司在签订劳动合同时并未审查劳动者的学历原件，人力资源相关人员未履行尽职审查的义务存在一定的瑕疵；同时王学海应聘岗位公司要求的是大专以上学历，本科学历非录取的必要条件，用人单位作出录用的决定与劳动者伪造学历的行为没有因果关系，因此不能认定劳动者构成欺诈。
企业以“严重违纪”为由与劳动者解除劳动关系的公司《员工手册》《劳动纪律管理制度》等文件中对该违纪情形予以规定并向劳动者告知确认。而在本案中，企业因制度中缺乏对“提供虚假应聘材料”的相关违纪处理规定，故在法律上将承担依据不足之后果。
此外，需要特别说明的一点是，在司法实践中，劳动者学历造假，审判人员会考量虚假的内容是否足以影响企业录用该劳动者，也就是说，虚假的内容是否构成影响双方建立劳动关系的关键因素。如果企业在招用时并未向劳动者明确学历系录用条件之一，虽然劳动者在应聘时使用了欺诈手段，在司法实践中很可能被认定为不符合上述第二项条件。若该企业擅自依据学历造假而单方面解除劳动合同的话存在较大的法律风险。
很多企业在《新员工面试登记表》中应有承诺要求“如果提供虚假经历，应聘者愿意接受解聘的后果”，这种以《承诺书》的形式明确用人单位与劳动者双方皆已经履行了告知义务并且承诺告知的内容的真实性，是一种非常好的做法，最起码有震慑作用。
通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。由于背景调查技术的成本较高，操作难度较大，企业一般在确定了目标职位的候选人之后才使用。
对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面，企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司可考虑只对关键岗位进行背景调查；另一方面，用人单位要考虑自身所处的行业性质，高新技术产业和生产制造行业对背景调查的需求性更高。
根据《外国人在中国就业管理规定》第2条规定，外国人是指按照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据《外国人就业规定》第7条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：
1.年满18周岁，身体健康；
2.具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历；
3.无犯罪记录；
4.有确定的聘用单位；
5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
用人单位如聘用外国人必须在当地劳动管理部门为该外国人申请《就业许可证》，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。
关于与外国人签订劳动合同的规定：
如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别：
·与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年。
·劳动合同期限届满即行终止不能经双方协商同意后擅自直接续订，必须按照《外国人在中国就业管理规定》第19条的规定履行审批手续后方可续订“ 被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。 ”
·用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告当地人力资源与社会保障部门、公安部门，交还该外国人的就业证和居留证件。
用人单位与外国员工发生劳动争议适用法律问题：《外国人在中国就业管理规定》第26条明确规定，用人单位与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照我国的《劳动法》《劳动合同法》以及《劳动争议处理条例》处理。
为了避免复杂的劳动关系，聘用外国人最简单的做法是劳务关系，如该外国人系由在国外有总部的用人单位总部派遣到国内工作，国内企业与总部明确在该员工的派遣方面的相关问题，包括派遣时间、工资待遇等。
从劳动关系上讲，被派遣的外国人的劳动合同关系仍系与外国总部建立，与用人单位建立的只是劳务关系，用人单位无须与该员工签订劳动合同，而是由境外派遣单位出具相应的证明材料并注明聘用期限即可。
Offer中文通常被称为《聘用意向书》或《录用通知书》，目前多数用人单位在与劳动者正式签订劳动合同前，都会先向正式录用的应聘人员发Offer。如果发了Offer公司又食言，这个问题则会非常棘手。
Offer的法律性质是用人单位向劳动者发出的要约（类似合同的要约），Offer并不是劳动合同，而是用人单位单方面向劳动者发出的聘用意向，是合同的一种意思表示。
尽管Offer并不是正式的合同但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合Offer中的规定条件，用人单位就应当按照Offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。
某企业是一个刚成立不久的项目型企业，前段时间该企业刚接了一个新项目，急需招聘一名项目经理，人力资源部李小姐按照企业的招聘需求顺利确定了一名合格人选并发了Offer（录用审批单老总已经签字），约好近期来公司报到入职。
还没等该员工入职，李小姐突然接到企业领导的吩咐，说公司接的项目临时暂停就不需要招项目经理了，叫其通知这个人不必来企业报到了。
人力资源部的李小姐听到领导指示后超级郁闷，Offer都发了，该怎么办呢？
企业遇到这种问题通常有以下几种协商解决途径：
A：如果计划录取的员工还没辞职并且原来企业极力挽留：与应聘者充分沟通取得理解和谅解。可以向应聘者真诚道歉，并告知对方以后如有合适的机会，定会优先考虑。如果应聘者不依不饶，可以协商一定限度内的经济赔偿金。
B：如果计划录取的员工已经辞职：
1.由于Offer发出后用工双方仍处于劳动合同的订立过程中，此时如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和相关投入（例如向原来企业已经提出辞职，开弓没有回头箭了），如果用人单位违反Offer约定，则需要承担因违背“诚信原则”而导致的损害赔偿责任（具体赔偿以应聘者各种经济损失为界限）；
2.企业可考虑是否有其他职位可以安排，避免经济损失。如果该员工确实是一名非常难得的人才，企业可以作为储备干部来使用。如果是一般容易招聘到的人员，而企业又没有储备人员的安排，则应考虑与应聘者充分沟通，争取能得到应聘者的理解。
根据我国《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个“意思表示”是指内容应当具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到“意思表示”的约束。通常企业会面临经济赔偿的后果。