六、经典案例

【典型案例1】 某公司工作分析的做法

s某公司是一家食品企业，近年来公司飞速发展，员工人数大量增加，组织与业务上的矛盾逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。目前的许多岗位不能做到人事匹配，严重挫伤了士气，影响工作效率。

面对如此严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革以职位分析为切入点，做法如下：

1.首先要重新了解公司的文化，对各岗位进行初步的了解。弄清公司的大致情况，与上层领导进行必要的沟通，得到领导的支持。

2.在对公司文化及各岗位有了更深的了解，并得到高层的支持后，对人力资源部进行人员分配，组成工作小组，分工负责与协作。

3.进行职位分析，对职位信息进行收集、整理、分析。

4.在对公司进行调查，得到有效准确的信息后，就要将信息应用到职位说明书的编写中，最终形成确实有效的职位说明书。

如何通过岗位分析助推企业飞速发展？

【案例分析】 该公司决定从职位分析入手来实施变革的原因：

1.职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，是人力资源管理的基石；

2.当一个企业出现如组织战略调整、业务发展、晋升制度和绩效考核标准问题时，就有必要进行职位分析；

3.职位分析可以明确各个职位的职责，避免因职责与权限缺乏明确的界定而出现扯皮推诿现象。

【典型案例2】 定编影响因素分析：人员素质与定编

【案例介绍】 在定编过程中，有一个现象需要特别引起注意，就是有些岗位对人员素质的要求较高，而不是工作量对定编起决定性作用。素质合适，编制不用很多，人不用很多，工作也能做好；人员素质不合适，再多的人也不能解决问题，不能搞人海战术。

比如，某企业的市场信息与价格管理岗位，岗位的主要职责是汇总分析各业务部门、客户、竞争厂家、经销商等市场信息，进行产品定价分析与提出价格建议。岗位对人员的价格信息的分析与趋势预测以及价格制定的能力素质要求较高，在进行编制设置时首先需要考虑配置具备相应的能力素质的人，而不是配置较多偏重于信息整理与统计汇总，缺乏分析预测及把握趋势能力的人员。

在定编过程中，如何解决人员数量与质量的平衡？

【案例分析】 在设计编制与岗位任职资格时，在企业里需要具有一定素质的人员才能担当的岗位，要重点识别与分析，避免因为人员素质达不到而影响工作，也要避免因人员素质达不到而通过配置更多的人员来承担工作，导致编制增加。 AaGkIDGGffgmign1cyeVFIMfeAz+V/23ajIrwUCrL63JyghOAWRW8Q1eXJZWGSJA