五、岗位评估流程

在实际工作中，生产、销售、研发类岗位价值相对比较容易量化，企业办公室人员岗位价值相对不太容易量化。非量化人员岗位价值评估操作流程参考如图2-2所示。

1.明确评估目的

进行岗位评估的目的是帮助企业评定各岗位在公司里的相对价值，通过评估可以解决以下问题：

（1）内部问题

——跨部门的岗位价值平衡性

——薪资级别的建立基础

（2）外部问题

——建立与市场同类型岗位挂钩的纽带

——提供与外部岗位薪酬相比较的依据

2.确定评估因素

根据定量价值评估方法，把一个岗位价值分三部分进行评估：

（1）投入 投入是岗位所要求的任职者素质，即技能和知识，或所必需具备的能力与资格。

知识技能（25%）

（2）过程 过程是为取得预期的成果，该岗位需尽的义务和承担的责任。

重要程度及人员替代难度（25%）

工作的复杂程度（25%）

（3）产出 产出是工作成果，也是岗位工作所期望达到的结果与产生的影响。

潜在错误影响要素（25%）

3.确定评估岗位

参加被评估的部门包括：总经理办公室、审计监察部、工程部、法律部、信息部、市场营销部、生产部、财务中心、人力资源部等行政事务类岗位。

4.完善岗位说明书

岗位说明书作为评估小组评分的基本依据，需要提前将参与被评审的每个岗位所涉及的工作内容、权限与责任、职业发展规划、岗位技能要求、关键业绩指标等列清楚。

5.成立评估小组

组建岗位评估小组，成员由被评估部门负责人1人、人力资源部成员3人、其他薪酬委员会成员10人以上以及外部专家3人组成。人力资源部或外部专家负责评估小组人员的评估前操作培训。

6.评估实施

一般行政人员的岗位价值评估分为以下几个步骤：

（1）参与评估的各个部门负责人，向评估小组宣读及解读本部门每位人员的岗位职责说明书，以便评委参照打分。

（2）评估时先分别对这四个要素进行每个等级的描述，等级难度由易到难划分为六个等级（20、40、60、80、100、120）。将职位说明书上的内容与等级描述相对照，来确定每个要素的等级及分数。

（3）由评估模型根据权重得出最后分数。为消除评估小组人员的主观偏差，需要根据评估人员的多少去掉最高分和最低分。

（4）根据市场上各岗位的相对价值进行岗位相对价值调整。

（5）根据最终得分，折算出每个部门每位人员的岗位标准工资。

7.调整与修正

原则上一年组织一次岗位评估，其间因业务发生变化需要岗位调整或增减的，程序为先调整部门组织结构图，再调整职务说明书，最后参照最近似的岗位分值折算岗位标准工资，转化为岗位评估职级表（表2-10）。