下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
岗位设置是人力资源管理的基础工作，是员工招聘、培训、考核、薪酬工作的前提。企业定岗定员参考流程如图2-1所示。
图2-1 定岗定员参考流程
项目小组成员包括人力资源部负责人（1～2人）、岗位所在部门负责人（1～2人）、岗位分析专员及相关工作人员。
（1）因事设岗原则；
（2）整分合原则；
（3）最少岗位数量原则；
（4）规范化原则；
（5）有利于个人职业发展原则；
（6）一般性原则。
对岗位设置进行优化时，应着眼于以下几点：
（1）各岗位劳动负荷是否饱满、是否均衡；
（2）是否有利于部门内部的协作和工作效率的提高；
（3）是否有利于业务流程和管理流程的实现。
（1）承担两个类别的工作，如既是司机又是采购，岗位名称可以用主要工作命名或反映两类工作：“采购员”或“司机兼采购员”；
（2）承担不同类别的工作，应当用一个概括的名称，如“综合事务管理员”。
（1）先进合理原则；
（2）一般原则；
（3）有利于员工健康和发展的原则。
在生产制造型企业中，更多地是基于数学模型与统计应用得到合理的定编人数。虽然计算公式各有差异，但是有一个核心的计算理念就是： 定编人数=总产能/单位劳效， 这是计算定编人数的基础公式。
在具体方法中，有的产能需要用劳动时间表示，有的需要用劳动量表示，还有的需要用其他具体数量表示……
按定员标准的具体形式，可分为：
定岗定员要按照标准，过松或过紧都会影响企业整体效益的积极性。过松，参与这项工作的人多，企业支付的人工费用就高；过紧，可能某一件事情没有人管，或者某一个岗位的员工因负担特别重而产生怨气，那么这项工作就做不好。
定岗标准确定后，定岗工作小组可以先让各部门按照统一的格式（便于后期汇总）在规定的时间内，严肃地制订本部门的定岗定员计划：
（1）将本部门的职能划分为若干大的模块；
（2）明确各个职能模块内岗位存在的必要性；
（3）根据职能模块的工作量确定岗位编制；
（4）保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能不遗不漏；
（5）按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成定岗定员初稿。
优点：自己部门最了解自己的工作内容、工作量及流程；
不足：一叶障目不见泰山，不了解其他部门，认为自己是最好的；对标准把控不严，存在侥幸心理。
各部门制定后，统一收集汇总到工作小组，格式如表2-3所示。
表2-3 公司年定岗定员汇总
根据汇总表，定岗小组、各部门负责人联合再次对定岗定员情况进行审核。切实按照“责任明确、权责恰当、利益合理、精干高效”的原则审核，做到人人有事干、事事有人管，保质保量、负荷饱满。
定岗定员审核后，由于业务、工作内容发生变化，要额外申请定岗或增减人数的，需另附表格，如表2-4所示。
表2-4 定岗增加申请表
人力资源部将调整后的定岗定员报告提交公司总经理，获总经理办公会通过后下达。
定岗定员报告一旦经高层会议通过后，就要严格执行。
一个岗位三个员工会做、一个员工会做三个岗位、三个员工会干一条生产线或一个部门的活。
对于规模不太大的企业，岗位设置不必那么明细。“让所有人成为所有人”，提倡兼职，既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使工作内容丰富多彩。