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要轻松地取得佳绩最简便的方法便是员工的每一位职员都能创造出业绩。但这并不意味着要“将员工榨干用尽”，而是要因人而异地有效激发每位员工的潜力和干劲。
不可否认，有时确实存在不少的管理者都认为事无巨细都要亲身执行才能放心。问其原因，无非是“我自己干反而能快些完成”“我自己来做效果会更好一些”之类。
但一个人的时间和精力是有限的，能完成的工作也必然是有限的。当面临大项目大工程时，员工们的个人力量和付出不可或缺。
首先最重要的第一步便是为团队成员设定目标。我所接触的众多企业管理者使用该方法后都屡试不爽，实践证明签订“业绩·发展目标同意书”是有效的。模板如图01所示。
为何我强调管理者要将员工的个人目标用纸质方式留存呢？若只是口头询问员工的业绩目标就了事，很容易导致向员工确认时出现如下对话：“你之前不是定了这个目标吗？”“啊？我说过这样的话吗？”若能白纸黑字约定下来，上司即可随时向员工进行再确认。
若您觉得用书面确认的方式过于麻烦无法持续坚持的话，可选择用简单的模板进行约定。
或许有的管理者会存疑，“为什么要将公司的业绩目标与个人的成长目标挂钩呢？”请您试着细想，对企业的发展而言这两者难道不是处于同一阵线不可分割的吗？业绩目标是企业生存的第一要义所在，为了实现这一目标员工个人的成长与进步必不可缺。这也是为何将其命名为“业绩·发展目标同意书”的原因所在。
“业绩·发展目标同意书”由管理者进行书写。如果您是新上任的领导，对员工还不甚了解，那么建议充分听取前任领导和员工本人的意见后在进行书写。
同意书分为四个板块，请按照以下顺序依次填写：
①在左上方记录员工的优点和长处。尽量具体化描述，并按照重要程度依次记录7、8条。
②在左下方写入员工的发展事项。让签署同意书的员工感受到这时他自己成长发展的大事，尽量详细记入5、6项。
③在右上方记入业绩目标与发展目标。业绩目标以公司设定的目标为准，复制记入即可。发展目标则与发展事项一一对应记入。
④在右下方写入要实现③的发展目标所需要的“员工本人的行动规划”和“上司的行动规划（支持、指导）”。
在此同意书的基础上与员工进行面谈，获取员工对项目推进的绝对支持。兴许有些管理者会不太自信，觉得“员工会反感这样的方式吧”。但如果在同意书上大量列举并褒扬员工的优点长处，相信大部分员工会欣然接受，“确实如此，领导居然看到了我身上这么多亮点”。有员工一开始不太乐意，但只要耐心细致地向其说清楚管理者的意图，他们也会理解并接受。
同意书签署之后，管理者与员工每三个月进行一次面谈，请按阶段确认员工是否依照发展目标有所进步。
