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职业是一个人安身立命之本、施展抱负之基、成就自我之根。当一个人步入职场的第一天，就开始书写其职业生涯；当一个人退离职场安度晚年之时，几十年的职业生涯早已在其身上留下不可磨灭的职业印记。虽然大多数人天天从事自己的职业，却很少有人去深究职业、职业生涯这些概念的含义。在日常生活中，不了解这些概念似乎对我们的职业和职业生涯没有多大影响，但当我们把职业生涯作为一个特定的学术和实践领域进行研究时，探讨这些基本概念的含义，就成为首要任务。
职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。随着经济和社会的不断发展，科学技术的突飞猛进，社会职业的数量、种类、结构、要求都在不停发生着变化。
不同学派的专家和学者出于不同的研究目的，从各自的立场出发阐述了对于职业的不同理解。其中，比较有代表性的是社会学家和经济学家的观点，都涉及职业的三个最重要特征。
从个人角度看，人们从事特定的职业，从职业劳动中获得经济报酬，以达到满足自身生存和发展的需要。因此，可以说，职业是个人获得经济收入的来源，是个人维持家庭生活的手段。从社会角度看，职业的分工是构成社会经济制度运行的主体，职业劳动创造出社会财富，从而为社会的存在和发展奠定物质基础。
职业本身是社会发展的产物，每一种职业都体现了社会分工的细化。社会成员在一定的社会职业岗位上为社会整体做出贡献，社会整体也以全体成员的劳动成果作为积累而获得持续发展和进步的动力。
任何一个职业岗位都有其职责要求，而要达到相应的职责要求，必须具有特定的知识和技能。职业岗位一般对任职者学历、职业资格、专业技术水平、上岗培训合格证、专业工作年限等都有具体规定。只有达到职业岗位的要求才能上岗。
综上所述，我们可以对职业定义如下，职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为主要生活来源并能满足自身精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。它是人类文明进步、经济发展以及社会劳动分工的结果，同时也是社会与个人或组织与个体的结合点，由此形成人类社会共同生活的基本结构。也就是说，个人是职业的主体，但个人的职业活动又必须在一定的组织中进行。组织的目标靠个体通过职业活动来实现，个体则通过职业活动对组织的存在和发展做出贡献。因此，职业活动对个人和组织都具有重要意义。
从个人的角度讲，职业活动贯穿于人一生的主要过程。人们在其生命的早期阶段接受教育与培训，是为职业做准备。从青年时期进入职业生涯到老年退离工作岗位，一个人的职业生活可以长达几十年，即使退休以后仍然与职业活动有着密切的联系。职业不仅是个人谋生的手段，也是个人存在意义和价值的证明。选择一个合适的职业，拥有一个成功的职业生涯，是每一个职场人的追求和向往。对于组织来说，不同的工作岗位要求具有不同能力、素质的人担任，把合适的人放在合适的位置上，是人力资源管理的重要职责。只有使员工选择了适合自己的职业并获得职业上的成功，才能真正做到人尽其才、才尽其用，组织才能兴旺发达。
职业分层是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。它以人们从事职业的社会地位和职业声望为标准，为社会公众所认可。最早以职业角色为依据确定劳动者社会经济地位的学者，是美国人口普查局工作人员威廉·C．翰特，他将全部职业劳动者分为4个等级，依次是产业主、职员、熟练工人、一般体力劳动者。
不同的职业之间存在很大的差异，如职业活动的内容不同、工作的复杂程度不同、所需付出的体力和脑力不同、工作的环境不同、所需要的任职资格条件不同、在组织结构中的权力不同、收入水平不同等，这必然使不同职业的社会地位不一样，这是职业分层的依据。如果只是笼统地宣讲不同的职业都是社会分工的需要，是不能令人信服的。当一个社会只注重总体而忽略作为其根本要素的个人时，就会以服从社会需要来抹杀职业层次性，这是违背客观实际的。当社会重视个人时，必然承认职业的层次性，承认职业存在差别，通过给人创造平等竞争、自由择业的机会，促使人们积极向上，进而促进社会的健康发展。
从个人角度来看，职业分层就是认识职业层次。职业层次是指在同一种职业或职业类型内部，由于工作活动及其对人员要求的不同而造成的区别。一般按工作所要求的技能和责任心的程度，可以分为6种层次。
（1）非技能性工作。这种层次的工作简单、普通，不要求独立的决策能力和创造力。
（2）半技能性工作，要求在有限的工作范围里具有一些最低程度的技能和知识或一种高程度的操作技能。
（3）技能性工作，要求具备熟练的技能、专门的知识和判断力，才能完成所分配的工作。
（4）半专业性和管理性工作，是指要求有一定的专门知识或判断力的脑力工作，对他人有低程度的责任。
（5）专业性工作，要求大量的知识和判断力，具有一定的责任和自主权。
（6）高级专业性和管理性工作，要求具有高水平的知识、智力和自主性，能承担更多的决策和监督他人的责任。
由上可知，决定一个人职业层次的应该是其能力水平。一般用一个人的受教育程度或培训水平来代表其所达到的相应的能力水平。因此，不同层次的工作要求不同的受教育水平或培训水平，一个人的知识水平在很大程度上决定了其所要从事的职业层次。一般来说，第（5）、（6）层次的工作要求大学生或研究生；第（3）、（4）层次的工作需要受过大学教育或中等程度的培训；而第（1）、（2）层次的工作只需要进行适当的工作培训即可。
由于社会分工的要求，人们必须在不同领域和层次上工作。因此，当人们确定了自己的工作领域后，还需要进一步发掘自己的能力、价值观和目标，以决定自己在所选择领域的某个层次上开始工作及未来想要达到的层次。
职业分类是指国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。工作分析是职业分类的基本方法。职业分类的工作分析法是根据工作的基本属性对每一种职业活动进行分析，按照工作特征的相同和相异程度进行划分与归类。科学的职业分类是职业社会化管理的平台，也是职业自身发展的需要。一个国家职业体系结构的形成，为人们了解社会职业领域的总体状况奠定了基础，也增强了人们的职业意识，促使人们提高自身的职业素质。同时，社会经济的发展促使社会对职业的需求不断发生变化，能够满足社会需要的新的职业也在不断产生、发展。因此，职业的分类也处在不断地调整变化之中。
由于各国经济发展水平不同、历史和国情不同，职业分类的具体情况也不相同。最早进行职业分类工作的是英、美等西方国家。英国在1841年将职业分列为431种。美国在1820年的人口普查工作中就已列出职业统计项目。1850年，美国进行了专门的职业普查，划分了15大行业、323种职业。1860年又增至584种。1965年确定为21 741种。到了1980年，《美国百科全书》认定美国有25 000种职业。法国在20世纪80年代中期确定的职业是8 600种。加拿大1982年出版的《职业分类词典》将职业分为23个主类、81个子类、499个细类。日本的职业分为12个大类、52个中类、279个小类。
从以上各国职业分类的情况可以看出，各国职业分类的标准是不一致的。为了使国际间的职业分类具有可比性，1958年，国际劳工组织制定了《国际标准职业分类》。1966年，在日内瓦第十一届国际劳工专家统计会议上通过了《国际标准职业分类》的修订版。目前根据国际职业分类的通行做法，职业分类一般划分为大类、中类、小类和细类4个层次。大类依工作性质的同一性进行分类；中类是在大类的范围内，根据工作任务与分工的同一性进行分类；小类在中类之内按照工作的环境、功能以及相互关系分类；细类在小类的基础上，依照工作的工艺技术、操作流程等相似性和同一性再做划分与归类。
新中国成立以来，国家有关部门根据我国的国情，开展了大量的职业分类调查工作，参照联合国国际劳工局的《职业标准分类》，制定了有关职业分类的标准与政策。特别是改革开放后，我国先后制定了国家标准《职业分类与代码》《中华人民共和国工种分类目录》，并根据社会经济发展的需要，修订了国家标准《职业分类与代码》，在此基础上又制定了《中华人民共和国职业分类大典》。《职业分类与代码》将我国的职业分为8个大类、63个中类、303个小类。8个大类是各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。
职业的产生与发展是社会进步的反映。但是，职业不是伴随人类社会的形成而产生的，而是社会劳动分工的必然产物，并随社会劳动分工的深化而发生变化。
在原始社会初期，生产力水平低下，劳动过程只存在以性别、年龄为基础的自然劳动分工，还没有形成社会劳动分工。同时，由于每个人不是固定从事某项专门的活动，没有形成独立的专门职能，也就没有职业可言。随着生产力的发展，人类出现了3次具有特别重要意义的社会分工，即游牧业同农业的分离、手工业同农业的分离、商业和商人阶级的产生。由于这些社会分工，最初的职业出现了，如牧人、农夫、工匠、商人等。
科学技术的进步、生产工具的改进和生产社会化使社会分工更为精细和具体，专业化程度越来越高，社会职业的种类也越来越多。据有关资料介绍，在20世纪70年代，全世界职业种类就超过42 000种。同时，由于科学技术和生产力的发展，全社会劳动分工的模式和职业结构也在发生深刻的变化，社会职业结构变迁的速度越来越快。从农业革命到工业革命经历了数千年，而从工业革命到新的产业革命只用了200多年。就在这200多年里，新的行业不断涌现，行业主次地位的变化也越来越快。例如，工业革命时期纺织业占主要地位，一直到20世纪钢铁、汽车和建筑业才先后超过纺织业，但是电子行业从产生、发展到成为一个主要行业只用了几十年。与此同时，脑力劳动者职位在社会职位总额中所占比例越来越大。
经济领域是集中职业种类和职位数量最多的社会领域。经济的发展要求社会为其提供各个行业需要的人才，人们也因此获得更多的就业机会，故社会经济对职业的变迁、发展有特别重要的直接作用。
人类社会跨入21世纪，世界上大多数国家把经济的增长和发展放到中心或优先的位置，其结果是直接促使产业结构和行业结构变迁速度的加快，职业的结构、数量和分布状况的变迁也更加频繁。我国改革开放以来，由于产业结构的发展，一些新型的行业和职业不断兴起，如租赁业、房地产业等；服务性职业的社会地位提高，如保险业、广告业、旅游业、娱乐业迅速发展，这些都是经济发展的直接结果。
现代科技的发展，带来许多新技术、新产品和新工艺。这些新技术、新工艺的研究、开发、应用必然导致部分职业的新旧更替。例如，电子计算机技术的发展，让诸如电报发报员、电话接线员、机械打字员等传统职业逐渐走入末路，但随之而来的电子通信、网络服务、电子保安、计算机制造、调试、维修、设计、培训等新职业相继破土而出。科技发展使职业发展越来越呈现出这样的特点：脑力劳动职业发展速度越来越快，体力劳动职业将越来越少；经济部门和服务性行业的职业越来越多，行政管理等行业的需求越来越少。
职业变化主要有以下3个方面的特点。
1）职业要求不断更新
新的职业层出不穷，传统的职业消亡和迁移仍在继续，一些职业因新的工作设备和条件变化，对职业内容有新的要求。例如，行政工作人员在以前只要求具备较好的组织协调能力、分析解决问题能力、文字能力、口头表达能力等，但现在还要求具备社会交往能力及计算机辅助管理能力、办公自动化操作能力等。
职业需求不断变迁的大致状况是以第一、第二产业社会职业的消亡变动和重组为主，第三产业迅猛发展，如交通运输业、邮电通信业、商业、服务业、金融保险业、信息咨询业、租赁广告业、卫生、体育、教育培训和文化艺术等，尤其是信息产业的潜力更为巨大，国外有人把其称为第四产业。这些新兴行业的出现和兴起，将为社会提供更多的就业岗位。同时，由于新技术、新成果的不断推广应用，也为第一、第二产业等传统行业提供了新的发展机遇。例如，由于新技术的应用、新的生产方法和发展思路，给农业这一传统产业也带来前所未有的职业选择机会。
就世界范围内来说，21世纪还将形成许多新的职业，如高级信息服务行业、人身安全保障和娱乐行业、太空和海洋开发专家、环保专业人员等。未来学家预测，在21世纪兴起的众多职业中，增长最快的行业将是计算机操作与信息处理、院外保健（如戒酒、戒毒等）、个人供应服务和其他新的服务项目（如咨询、演讲、电话电信服务等）。随着我国经济、社会、文化和科学技术的发展，我国的产业结构将发生根本的变化。有关专家预测我国未来10年有较大发展潜力的行业和急需的人才主要是航空航天技术、汽车技术、电子信息技术、轻工生物技术、食品营养与检验教育、稀土工程、材料科学与工程、电气信息、创意产业、影视制作、环境保护技术、公共管理、律师等。
2）永久性职业减少
未来职业的发展趋势是只有少数人能拥有“永久性”的工作，而从事计时、计件或临时性职业的人会越来越多。终身依附于一个组织的固定职业不断削减，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生。依附于一个组织的固定职业是工业革命时代的产物。工业社会组织的特征是相对较少的外部环境和内部组织结构的变化；可预期的活动序列；易于分割的流水线工作流程；易于分解的职能和责任范围。与此特征相适应，终身为一个组织工作，从事一个稳定的、全职的、长期的固定职业就成为那个时代完成各种生产活动最为有效的方式。但是，今天这种传统的固定职业中有相当一部分正在被临时性工作、项目分包、专家咨询、交叉领域的合作团队或者自由职业者所代替。
造成这种局面的原因是知识经济的出现和发展。在知识经济条件下，越来越多的工作包含知识的加工而不是对物质的处理。彼德·德鲁克在1993年指出，“在今天真正具有控制力和起着决定作用的生产要素不是资本，不是土地，也不是劳动力，而是知识。后资本主义时代的两大阶级是知识工人和服务工人，而不是资本家和无产者”。较之制造业，知识性和服务性职业所涉及的活动很难像传统的工厂和办公室的工作那样职责界定明确。更有可能需要跨职能的团队活动，而不仅仅是流水线上的体力劳动。知识和服务业比传统产业更有可能交由外部的顾问或独立的专家完成，并且他们也更容易运用外部采购的方式。因此，现在越来越多的工作正在由那些并没有在相关公司拥有固定职位的人来完成。他们通常是自我雇用的独立个体，在需要时以顾问或独立专家的身份提供上门服务，或者受雇于承担了分包任务的公司。美国职业指导专家威廉·布里奇斯在《创建你和你的公司》一书中预言，传统的固定职业越来越有可能被更加灵活的非固定职业所取代。
3）专业化的职业教育越来越重要
各种就业岗位需要更多的受过良好教育、掌握最新技术的技术工人，单纯的体力劳动或机械操作职业将明显减少。在发达国家，制造业中蓝领工人失业率高于从事管理工作的白领员工；而白领员工中从事服务性工作，如银行、广告等的失业率又明显高于从事开发和研究工作的员工。未来白领、蓝领阶层的界限将越来越模糊，职业逐渐向专业化方向发展。
热门职业是人才市场供求双方都非常关心的职业，只要有可能，双方都愿意率先进入热门职业。因为从事热门职业和录用有热门职业专长的人，都会有助于在激烈的市场竞争中获得更多的生存机会和发展机会。热门职业一般是根据经济发展的情况形成的。21世纪是知识经济时代，高新技术、电子通信将是经济新的增长点。所以，一些与信息、生物、高新科技迅速发展相关的职业将逐渐成为热门职业。
据有关专家估计，新的发展时期我国热门职业将朝着以下方向发展。
1）软件开发、硬件维护、网络集成等高层次计算机科技类职业
当今社会已步入信息化时代，计算机应用日益普及。据有关方面预测，数年之内计算机专业的毕业生将持续走俏人才市场，成为高新技术企业争夺的焦点。据了解，近年来上海交大、复旦、同济、华南师大等名校计算机专业的研究生、本科生几乎每人都有五六家单位任其选择，其薪水的市场价格也水涨船高，最低也在4 000元。即便是一般高校的计算机专业毕业生，月薪也不低于3 000元。正因为计算机专业毕业生供不应求，不少用人单位只得改聘应用数学专业的毕业生，这让前几年一度滞销的数学专业毕业生身价随之暴涨。
2）通信工程、无线电技术等电子工程类职业
近几年邮电通信业迅猛发展，程控电话、移动通信网等通信设备现代化建设需要大批通信工程、无线电技术等电子工程类专业的毕业生。随着今后国家把机械、电子、汽车制造业定为带动整个经济增长和结构升级换代的支柱产业，与此相关专业的毕业生将大有用武之地，若干年内就业前景广阔。
3）农科类职业
科教兴农、提高农业科技含量等政策给农科类毕业生提供了大显身手的广阔舞台，相当一部分的农科类毕业生将充实到乡镇、农场的作物栽培、“菜篮子”工程、家禽水产养殖、农业机械行业或农科研究机构中去。他们将凭借自身掌握现代技术和经营管理的优势，从事各类集体或个体承包，逐步发展成为中国新型的“农场主”“牧场主”或“水产大王”。
4）金融、房地产、信息咨询等产业
技术密集型的第三产业是发展经济的重点，这些行业紧缺高学历、高层次人才。尽管今后仍会出现部分非金融类高校的金融专业毕业生改行就业的现象，但金融专业研究生和名校金融专业本科生在人才市场上依然抢手。
5）政法类职业
时下，专、兼职律师队伍和企业法律顾问队伍日益壮大，并且成为热门职业。随着市场经济的深入发展，社会对法律类专才的需求将日益扩大。今后司法队伍的主要来源将是政法类专业毕业生。此外，公务员考试制度的确立，更为政法类专业毕业生开辟了公平竞争的机会。
6）师范、医科类职业
据了解，今后师范、医科类毕业生的就业重点将转向技术力量较弱的基层单位和边远地区、郊区、一线文教卫生单位，以解决城乡发展不平衡、结构布局不合理的矛盾。目前改造薄弱学校，挂编流动支教、支医计划已经启动。
7）环境类职业
环境问题是人类发展中的一个日益严重的社会问题和重要课题，越来越受到各国重视。更多的废物管理员、废物处理师和环境工作研究、开发、应用职业将会应运而生。
8）院外医疗业
随着人们生活水平的提高和医学科技的发展，人类寿命将延长，出现人口老龄化问题，需要大批的医疗保健专家。
9）美容职业
时至今日，人们已普遍接受了“化妆即是表达尊重”的理念。在美容业高度发达的国家和地区，妆容的分类早已到了不厌其“细”的地步，工作妆与舞会妆都有极其严格的区分标准。因此，美容职业将成为热门职业。
10）国际商务策划师
进入21世纪以来，商务策划将成为发展前景最好、收入最高、就业最稳定的热门职业之一。当前中国企业最缺乏的人才就是能提供商务策划的企业“军师”，这些“军师”必须是具备丰富的商务经验且善言谈或笔谈的人，善于独立思考且洞察力和创新意识较强、能产生好点子或新建议的人，熟悉行业的运行机制并有行业发展战略眼光，能帮助本企业渡过转型危机的人。这些人才能够在各自领域不断提供新创意、新设想，能够发现更有战略价值的新领域、新课题、新产品，不断形成“人无我有”的优势，也因此将成为最受欢迎的人。
由于全球经济受互联网的影响，职业变化的速度不断加快，一些非常熟悉的职业甚至是目前比较热门的职业将要消亡。西方有位专家就曾撰文介绍了今后15年极有可能过时的职业。
1）传统秘书
自从个人计算机、电子邮件和传真机问世，秘书的时间有45％以上是用来做文件归档、传递信息、邮寄信息、邮寄信件和复印材料的工作。但是更先进的电子办公系统将使主管人员和经理有可能把潦草的便条变成备忘录，按一下指令键便可以分发出去，传统的秘书实际上将不复存在。
2）银行出纳员
今后几乎所有的银行客户都会使用自动柜员机，只会留下为数不多的出纳员负责银行业务的前台交易。
3）电话话务员
据预测，西方发达国家的电话电报公司可望在今后几年用自动化语音识别技术取代其一半以上的长途电话话务员。这种技术和自动化电话网与语音信息系统将会使人们失去一些就业机会。
4）接待员
美国某些通信公司现在就可以提供能够处理打进和打出电话的极其先进的语音识别系统，许多公司也正在研制相似的系统，这使得不少大公司和政府机构将来可以取消接待员这种职业。
5）公共图书馆管理员
计算机已取代图书馆的卡片目录，而且不久可能取代传统意义上的图书馆，那时人们可能会通知图书馆通过互联网把图书内容传送过来。
6）矿业
由于商业区、住宅区、房地产渐有起色，加上环境的整修，公共工程公路、桥梁、水坝的兴建，建筑业将会持续成长。然而因为石油、天然气等工业的不振，煤、金属等矿产的需求不高，矿业的成长将相当有限。
7）制造业
制造业包含机械的设定、调整、操作及维修等，或是以手工利用小型器械来制造产品或组合零件。目前由于进口产品多且多利用国外生产，加上生产线的自动化，传统的人工制造业难逃日渐衰退的命运。唯一幸免的可能是塑胶器具的操作，因为某些金属器械将为塑胶制品所取代。
8）运输业
运输业含大众运输及货品的搬运。一般而言，运输业将会持续成长，当然也因行业相异而有不同的发展。就公车司机这个行业的发展来说，仍会快速成长，卡车货运则是持续成长。而操纵搬运机械者，则因机器的自动化而成长有限，水路和铁路运输也将因为新科技的发明而日益衰退。
9）清洁工人、基层劳力
在清洁工人、基层劳力方面自动化进展缓慢，也因离职率高、容易受到景气循环的冲击等因素所影响，未来也不容乐观。
一般意义上说，生涯就是生活，如日常生活也是一种生涯。职业生涯，是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。目前西方较为通用的说法，是美国生涯理论专家萨珀的观点：“生涯”是生活里各种事件的方向；它统合了个人一生中各种职业和生活的角色，由此表现出个人独特的自我发展形态；它也是人生自青春期至退休所有有报酬或无报酬职位的综合，除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。生涯发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。
萨珀认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，由以下3个层面构成。
（1）时间，指个人的年龄或生命的时程，可细分为成长、试探、建立、维持、衰退等时期。
（2）广度或范围，是指每个人一生所扮演各种不同的角色种类。
（3）深度，即个人投入的程度。
萨珀的生涯理论谈到，每个人都有其独特的生涯形态，而这种形态的不同，对人的发展影响极大。好的生涯形态，使事业获得成功；不好的生涯形态，使事业一事无成。
日本生涯专家高桥宪行将人的生涯形态归纳为以下18种，可做参考。
（1）超级巨星型，知名度极高，一举一动常常在无形之中牵动许多人的利益，是众所周知的知名人士。
（2）卓越精英型，指那些品行端正、知识丰富，具有敏锐的观察力，常常适时化险为夷、扭转乾坤的人士。
（3）安分劳碌型，是指安分守己，过着朝九晚五安定生活的人士。
（4）得过且过型，缺乏理想、抱负，很少为工作奋斗和拼搏，只求生活过得去即可。
（5）捉襟见肘型，机会来了不知把握，机会走了又怨天尤人、自暴自弃。
（6）祸从口出型，是指一些人喜欢批评，常在言谈中将过错推卸给别人；喜欢标新立异，又常常提出一些根本无法实现的计划。
（7）中兴二代型，继承可观家产，又能兢兢业业将其发扬光大。
（8）出外磨炼型，是指将第二代接班人送到外公司去工作，从基层做起，靠自己的能力、关系发展自己、磨炼成长。
（9）家道中落型，面对困境，常常束手无策，欲振乏力。
（10）游龙翻身型，能充分运用人生的蛰伏期，深刻思考自己的未来，并重新设计自己，终至一举飞跃。
（11）转业成功型，是指一些人面对生涯困境，能迈开步伐，解脱束缚，另谋出路，闯出另一番天地。
（12）一飞冲天型，智能与经营才华出众，又有冲劲，一旦遇有好的机会，就能一跃而起。
（13）强力搭档型，是指在幸遇知音、志趣相投、能力互补的强力搭档下，开创成功职业生涯的人士。
（14）福星高照型，是指一些人相当幸运，往往随着时势的推移，在风云际会中成就美好的事业前程。
（15）暴起暴落型，是指一些人命运多舛，起伏不定，崛起、衰败往往在一夕之间。
（16）随波逐流型，这类人目标不够明确，策略不够坚定，行动也常三心二意，因此只有随波逐流，难有闯劲。
（17）强者落日型，是指能够呼风唤雨、才能出众的一些人士，但常因人生的际遇，虎落平阳，以致了度残生。
（18）一技在身型，是指专精某一领域，专心钻研，始终不懈，显得特别踏实的人士。
职业生涯是指一个人一生中的所有和工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，包括人的过去、现在和将来。格林豪斯（Greenhaus）对此进行了归纳总结，指出传统的观点有两种。一种是将职业生涯理解为一种职业或者一个组织的有结构的属性，另一种传统的观点是将职业生涯看成一种个人的而不是一个职位或一个组织的特性。然而，即使是持这种观点的人对职业生涯的定义也不尽相同。第一种定义是“提升的职业生涯观”，主张只有当一个人展现出在地位、金钱等方面有稳定或者快速的提高时，才构成其职业生涯。这个定义表明如果人们没有经历提升或其取得其他实质性的成就，就不能算是真正具有职业生涯。第二种定义是“专业的职业生涯观”，强调职业生涯必须具有专业化的特点，必须获得一个确定的职业或是达到某种社会地位才能构成一个人的职业生涯。例如，医师和律师就被认为具有职业生涯，而文员和机械工就没有。第三种定义是“稳定的职业生涯观”，强调在某一职业领域或紧密相关的领域从事一种稳定的职业才算得上是职业生涯。
与上述观点不同，格林豪斯认为，“职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合”。他强调职业生涯的定义既包含客观部分，如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决策，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人的态度、需要、价值观和期望等。一个人的职业生涯通常包括一系列客观事件的变化以及主观知觉的变化。一个人可以通过改变客观的环境如转换工作，或者改变对工作的主观评价如调整期望，来管理自己的职业生涯。因此，与工作相关的个人活动及其对这些活动所做出的主观反应都是其职业生涯的组成部分，必须把两者结合起来，才能充分理解一个人的职业生涯。同时，这个定义也包含着这样一个意思：随着时间的推移，职业生涯是不断向前发展的，并且无论从事何种职业、具有何种晋升水平、工作模式的稳定性如何，所有人都拥有自己的职业生涯。
格林豪斯还强调个人、组织和环境对个人的工作生命周期的影响与重要性。个人在职业生涯过程中所做出的关于工作和职业方面的选择，在很大程度上取决于个人以及组织内部的力量。当然，其他外部力量，如社会、家庭和教育体系，也起到很重要的作用。一方面，个人受其技能、知识、能力、态度、价值观、个性和生活环境等的影响而做出特定的工作选择；另一方面，组织为个人提供工作及相关信息，以及个人可以在将来谋求其他工作的机会和条件，也影响着个人的职业选择和职业生涯的发展。
在现实生活中，一个人选择一种职业后也许会终身从事，也许会一生中转换几种职业。无论怎样，一旦开始进入职业角色，其职业生涯就开始了，并且随时间的流逝而延续。职业生涯就是表示这样的一个动态过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且包含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业转换等具体内容。
职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等；表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。一个人的职业生涯受各方面的影响，如本人对自己职业生涯的设想与计划、家庭中父母的意见和配偶的理解与支持、组织的需要与人事计划、社会环境的变化等，都会对职业生涯有所影响。
职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
良好的职业生涯规划应具备以下特性。
（1）可行性。设计要有事实依据，并非是美好的幻想或不着边际的梦想，否则将会贻误生涯良机。
（2）适时性。设计是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据。
（3）适应性。设计未来的职业生涯目标，牵涉多种可变因素，因此设计应有弹性，以增加其适应性。
（4）持续性。人生的每个发展阶段应能连贯衔接。
职业生涯规划要求一个人根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，可以最大限度地实现自我价值。职业生涯规划实质上是追求最佳职业生涯的过程。一个人的事业究竟向哪个方向发展，他的一生要稳定从事哪种职业类型、扮演何种职业角色，都可以在此之前做出设想和规划。
人生需要精心地规划和设计。如果想获得事业的成功，成为某个行业中的佼佼者，你就应该善于计划自己的生活，设计好自己的职业生涯。在职业生涯规划中，有这样一句发人深省的话：你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很关键。
如前所述，职业生涯规划是指在对一个人的从业条件进行测定、分析和总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。换句话说，是指个体根据社会经济发展需要即就业环境和本人实际情况，对自己一生的职业发展道路所做的设想和规划，是对个人职业前途的展望。
职业生涯规划分个人职业设计和组织职业设计两方面。在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。个人职业生涯规划又分为择业设计与调整职业设计，两者都是在一定的社会环境和自身条件制约下，个人在社会中寻找自己位置的主动行为。它要求个人根据社会环境和自身条件，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，可以最大限度地实现自我价值，并与社会价值相统一，其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。
职业生涯规划的目的，绝不只是帮助个人按照自己的资历条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，进一步详细估量主、客观条件和内、外环境的优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。其意义可以归纳为以下几点。
职业生涯规划或再规划，简而言之就是对人才和职业进行匹配的规划与再规划过程。职业生涯本身就是一个动态的不断发展的变化过程。职业规划不是应变之策，而是经营未来。有效的职业规划，有利于明确人生未来的奋斗目标。一个人的事业究竟应向哪个方向发展，可以通过制定职业生涯规划明确起来。“目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。”只有明确的目标，才能激励人们去奋斗，并积极创造条件去实现目标，以免漫无目标而四处漂浮、随波逐流。
职业生涯规划是以人的认识为基础和前提的，又要解决目标问题，这些问题解决好了，也就把握住了自己。如何从一个学生转变成一个精明的职场从业人员，有很长的一段路要走。现实竞争的残酷，并不允许你慢慢地成长，其要求每个人不仅要看清自己，还要看清前方，快速成长起来。对于年轻人来说，可以有困惑，可以有迷茫，但绝对不允许自己放弃努力。
职业生涯规划，是我们每个人根据自己的实际工作能力和专业知识，大致设计好一个自己将要为之奋斗的目标，即自己以后要走的路。在前进的道路上，先给自己定下一个合适的高度，然后再通过一步一步的努力朝着目标前进，直至达到既定高度后再设定新的高度，渐行渐高，前方的高度就是我们的未来。
亚里士多德曾经说过：“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追求自己的目标。”完全没有规划的职业生涯，注定是要失败的。
有这样一个案例，一群意气风发的“天之骄子”从美国哈佛大学毕业了，即将步入职场，他们的智力、学历、环境、条件都相差无几。在临出校门时，哈佛大学对他们进行了一次关于人生目标的调查，结果是27％的人没有目标；60％的人目标模糊；10％的人有清晰但比较短期的目标；3％的人有清晰而又长远的目标。25年后，哈佛大学再次对这群学生进行跟踪调查，结果显示，3％的人在25年间始终朝着一个方向不懈努力，几乎都已成为社会各界的成功人士，不乏行业领袖、社会精英；10％的人短期目标不断实现，成为各自领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层；60％的人比较安稳地生活和工作，但都没有什么特别的成绩，几乎都生活在社会的中下层；27％的人生活没有目标，过得很不如意，并且常常抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。其实，他们之间的差异仅仅在于，25年前他们中的一些人知道为什么和怎样去进行职业规划，而另一些人则不清楚或不很清楚。
职业生涯规划为人生事业成功提供了科学的技术和基本的操作方法，并能使组织与员工实现双赢，因此对个人的职业生涯发展及组织发展都具有重要的意义和作用。职业生涯成功标准如下所述。
职业生涯成功的含义因人而异，具有很强的相对性，对于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义。每个人都可以，也应该对自己的职业生涯成功进行明确界定，包括成功意味着什么，成功时发生的事和一定要拥有的东西、成功的时间、成功的范围、成功与健康、被承认的方式、想拥有的权势和社会的地位等。对有些人来讲，成功可能是一个抽象的、不能量化的概念，如觉得愉快、在和谐的气氛中工作、有工作完成后的成就感和满足感。在职业生涯中，有的人追求职务晋升，有的人追求工作内容的丰富化。对于年轻员工来说，职业生涯的成功即在其工作上建立满足感与成就感，而不是一味地追求快速晋升；在工作设计上，设法扩大其工作内容，使工作更具挑战性。
职业生涯成功能使人产生自我实现感，从而促进个人素质的提高和潜能的发挥。职业生涯成功与否，个人、家庭、企业、社会判定的标准都存在一定的差异。从现实来看，职业生涯成功的标准与方向具有明显的多样性。
目前大家共识的有5种不同的职业生涯成功方向。
（1）进取型。直线型思维的人视成功为升入企业或职业较高阶层，使其达到集团或系统的最高地位。
（2）安全型。一些扎实的人需要长期的、稳定和相应不变的工作认可、工作安全、尊敬和成为圈内人。
（3）自由型。一些人视成功为经历的多样性，希望在工作过程中得到对自我最大的控制权而不是被控制。
（4）攀登型。一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善，从而得到刺激、挑战、冒险和擦边的机会。
（5）平衡型。在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。
学者们认为这些职业生涯成功的标准和观念来自个人的思维习惯、动机和决策类型，并成为指导人们长期职业生涯选择的根据。
职业生涯成功与家庭生活之间也有着非常密切的关系。个人与家庭发展遵循着并行发展的逻辑关系，职业生涯的每阶段都与家庭因素息息相关，或协调或冲突。职业生涯与家庭的责任之间的平衡，对于年轻雇员特别是女性雇员尤为重要。每个人在社会生命周期中都扮演着多种社会角色，但作为子女、父母的角色是不可逆的。我们能放弃一项职业，却不能放弃这些角色。相反，我们要设法完成这些角色。因此，家庭成员的意见对雇员的工作成效有重大影响。
要对职业生涯成功进行全面的评价，必须综合考虑个人、家庭、企业、社会等各方面的因素。有人认为职业生涯成功意味着个人才能的发挥以及为人类社会做出贡献，并认为职业生涯成功的标准可分为自我认为、社会承认和历史判定。对于企业管理人员来说，按照其人际关系范围，可以将其职业生涯成功标准分为自我评价、家庭评价、企业评价和社会评价4类评价体系。如果一个人能在这4类体系中都得到肯定的评价，则其职业生涯必定能获得成功。
职业生涯成功评价体系，见表1-1。
表1-1 职业生涯成功评价体系
由于职业生涯成功方向和标准的多样性，企业应根据员工的具体情况制定个性化的职业生涯开发与管理战略，这是对雇员人格价值的尊重。同时，企业也应根据自身的特点制订职业生涯开发与管理工作的战略目标和措施。通过两者之间的平衡，找到企业发展和个人发展之间的最佳结合点，促进两者共同发展。
职业生涯发展是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
职业生涯发展的基本点是个人，但是现代社会中个人都生活在一个组织中，在组织中从事职业活动。组织由个人构成，并依靠个人才能生存与发展。个人在组织中应尽量满足组织需要的义务，不能单纯地把组织作为满足自己个人需要的工具，应着眼于整体，尽力而为，为组织效劳。同时，组织领导者必须关心个人需要与利益，关心组织成员的职业生活条件和心理状况，重视个人潜力的发挥。正如古布森、伊凡舍维奇、唐纳利在《组织：行为、结构、过程》中所写的：“在设计职业生涯通路中，完全整合组织与个人的需要确实是不可能的。但是，系统的职业生涯计划都能做到这一点。”因此，可以这样说，职业生涯发展的重要原则是个人与组织之间的相互配合，这种配合程度集中表现为所设计与发展的职业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。
一个人的职业生涯发展深受5个方面因素的影响，即教育背景，家庭影响，个人的需求与心理动机，把握时机，社会环境。
根据对许多成功人士的分析总结，发现以下一些因素或做法有助于个人在事业上的成功。
1）创造性地努力工作
大家都知道，努力、勤奋地工作是事业成功的必由之路。但是，流了汗水并不能保证就能取得事业的进步。有人把从业人员分为实现者和成功者两大类型，发现二者的差别并不主要表现在主观努力程度的不同，而是在于实现者不能摆脱他们在学校学习时形成的模式，不能主动地、积极地对待职业，而是被动地等待别人给他们分配任务，对待成果不会主动利用，像学生一样等待别人给他们打分、评奖。而成功者则善于主动地寻找职业竞争的机会，找出最需要自己去做的事情，发掘特殊的职业能力，并通过新的职业任务致力于革新和创造。
2）增强交际能力
我们每天的职业都需要与人合作、与人交往。但是，谁也不喜欢难以相处的人。那么，怎样才能成为人们喜欢的人呢？
实际上，要成为一个令人喜欢的人，掌握一点基本的社交知识是十分必要的。概括起来，主要有以下4条。
（1）待人不要冷漠。
（2）善于听取话中之话。
（3）善于提出批评和接受批评。
（4）情绪要稳定。
以交往为基础的社会关系网使我们能够在各自的事业上互有所求而不怀惶恐不安的心理。实际上，大家都是相互依赖的，我们往往并不愿承认这个简单的事实。因此，从事业成功的角度，仅仅遵守以上4条是不够的，出色的交际艺术不仅包括与他人的良好合作，而且在于积极地扩大自己的交际圈，与外界进行联系。
对许多雄心勃勃的人，尤其是年轻人，上司似乎是对头或愚蠢的代名词，而且许多人认为，接近上司是奉承讨好。带着这种心理，他们经常故意与上司作对，或者仅仅完成分内工作，即使上司工作出现了失误，也幸灾乐祸，不予主动帮助。实际上，对上级应有正确的认识。
仅仅因为职业出色，通常还不能保证一个人在单位稳步迅速上升，不管公正与否，这是现实。一般认为，以下几个因素是影响一个人晋升或阻碍职业发展的因素。
1）忽视彼得原则
彼得原则认为，在等级制度中，每个人都可能被提升到他不再能胜任的水平。几乎人人都了解这一规律，可很少有人认为其对自己适用，人们习惯于对每一个晋升机会都进行争夺，但并不是每个晋升都符合你的利益。一个不符合你专长的晋升只会加速你生活中的彼得原则早日来临。例如，有的人因为业务能力很强，而被提拔到管理岗位上，但他们却不管自己对管理别人有无兴趣，都接受这种晋升，到头来使大家都受到伤害。
2）忽视组织文化
在任何一个组织中，都或多或少存在一些不成文的习惯、规范。在一个单位所有的人如果都穿白大褂，你肯定不会一个人穿西装。这就是一种组织文化。这种组织文化的影响对组织中所有人来说，都是十分巨大的。任何人忽视这种影响的存在，都会对其事业发展产生一定的不良影响，除非你处处表现得都十分杰出。
3）希望得到每个人的好感
希望得到所有人的好感，是一件十分可怕的事情。因为在职业中，期望得到所有人好感的人，势必会偏离现实，使职业决策产生偏差。这是对“与人为善”的误解，是个人同情心和个人感情的产物。只有做出坚定又正确的决策，坚持原则，才能得到人们的尊敬和爱戴。
4）实施不良的自我保护
一个机构的最高领导人如果有变化，其目的一定是想进一步改善这个机构，而不是与个人有什么恩怨。许多的人都不相信这一点，总是从个人的角度来看待新领导的到来。他们对新的领导抱有抵触情绪，这样一来，领导对他们也会产生不良的抵触情绪。实际上，这对大家都不好。
5）在公共场合随便说话
对人真诚是应该的，但是不可过于轻信别人。这也是许多人之所以不成功的原因。如果你必须倾吐对某个同事或领导的看法，最好留着回家去说，尖刻的话会很快传开，结果是你会因此受到不该受到的伤害。
6）行为反复无常
对周围的人来说，反复无常是最令人恼火的。今天对受到的挫折大发其火，明天对同样的事情又从容对待，会让人觉得太不可靠。
在任何一个单位，处理大部分日常问题时，最需要的可能是稳健的判断，而不是个人的创造性。一个人要表现出自己的稳定风格，这样在长期的生活中，你的独特人格魅力才会感染所有的人。
7）出了事就埋怨别人
人不可能不犯错误，人总是在犯错误的过程中不断进步。犯了错误应该勇于承认，这并无不好之处。但是，也不要养成不断犯错误、不断承认的坏习惯。出了差错既不需要埋怨，也不要迁怒于别人。在错误中吸取经验教训，才会使你进步。
8）不能以身作则
如果一个人不能以身作则，只是命令别人，是不会有好效果的。同样，如果不是时时注意指教你的部下，你就不应该指望他们会依照你的方式行事。要知道，有时以身作则、身先士卒具有巨大的感召力。
1909年，美国波士顿大学的帕森斯在《职业选择》一书中，明确提出职业选择的三大要素。
（1）自我了解，明确自己的性向、成就、兴趣、价值观和人格特质等。
（2）获得有关职业的知识，包括信息的类型（职业的描述、工作条件、薪水等）、职业分类系统、职业所要求的特质和因素。
（3）整合有关自我与职业世界的知识。帕森斯的理论强调，在做出职业选择之前首先，要评估个人的能力，因为个人选择职业的关键就在于个人的特质与特定行业的要求是否相配。其次，要进行职业调查，即强调对工作进行分析，包括研究工作情形、参观工作场所、与工作人员进行交谈。最后，要以人职匹配作为职业指导的最终目标。帕森斯认为只有这样，人才能适应工作，并且使个人和社会同时得益。
帕森斯认为职业与人的匹配，分为以下两种类型。
（1）条件匹配，即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。
（2）特长匹配，即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜从事美的、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
帕森斯的特质因素论，作为职业选择的经典性理论，至今仍然对职业生涯规划和职业心理学的发展具有重要的指导意义。
心理学家罗伊（Anne Roe）的人格理论大约在20世纪60年代提出，其理论试图说明遗传因素和儿童时期的经验对于未来职业行为的影响。罗伊认为，早年经验会增强或削弱个人高层次的需求，进而影响人的生涯发展。她特别强调早期经验对个体以后的择业行为的影响。
罗伊的理论是假设每个人天生就有一种扩展心理能量的倾向，这种内在的倾向配合个体不同的儿童时期的经验，塑造出个人需求满足的不同方式，而每一种方式对于生涯选择的行为都有不同的意义。
罗伊认为，需求满足的发展与个人早期的家庭气氛及成年后的职业选择有着密切的关系。例如，个体成长过程中，父母对他（她）是接纳的还是拒绝的，家中气氛是温暖的还是冷漠的，父母对他（她）的行为是自由放任的还是保守严厉的，这些都会反映在个人所做的职业选择上。
罗伊认为，我们所选择的工作环境，往往会反映出幼年时的家庭气氛。如果我们小时候生活的环境充满温暖、爱、接纳或保护的氛围，就可能会选择与人有关的职业，包括服务、商业、文化、艺术与娱乐或行政（商业组织）等一类的职业。如果我们小时候生活在一个冷漠、忽略、拒绝或适度要求的家庭中，便可能会选择科技、户外活动一类的职业，因为这些职业的研究范围是以事、物和观念为主，不太需要与人有直接、频繁的接触。
罗伊把职业分为服务、商业交易、行政、科技、户外活动、科学、文化和艺术娱乐八大职业组群，依其难易程度和责任要求的高低，分为高级专业及管理、一般专业及管理、半专业及管理、技术、半技术及非技术6个等级。这八大职业组群和6个专业等级，组成了一个职业分类系统，见表1-2。
表1-2 罗伊的职业世界分类系统（1984）
美国霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）于1971年提出具有广泛社会影响的个性—工作适应性理论，并编制了霍兰德职业人格能力测验。该测验能帮助个体发现和确定自己的职业兴趣与能力专长，进而作为个体在求职择业时进行决策的依据。
1）主要观点
霍兰德认为，生涯选择是个人人格在工作世界中的表露和延伸，某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人，而具有相同人格特质的人对许多生活事件的反应模式也是基本相似的，他们创造了具有某一特色的生活环境（也包括工作环境）。霍兰德认为，在同等条件下，人和环境的适配性或一致性将会增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。霍兰德生涯理论的基础主要由4个基本假设组成。
（1）大多数人的人格特质都可以归纳为6种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。
（2）工作环境也有6种类型，其名称、性质与人格类型的分类一致。
（3）人们都尽量寻找那些能突出自己特长、体现自己价值和能令自己愉快的职业，如一个现实型的人会尽力去寻找现实型的职业，其他几种人格类型和职业类型的匹配亦然。
（4）一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型相互作用的结果。如果知道自己的人格类型和职业类型，就可以预测自己的职业选择、工作变换、职业成就、教育及社会行为。
2）人格类型
（1）现实型。现实型的人喜欢从事户外工作或操作机器，而不喜欢在室内工作。这种人通常比较现实，身强体壮，擅长机械和体力劳动，会倾向于选择制造、渔业、野生动物管理、技术贸易、机械、农业、技术、林业、特种工程师和军事工作等职业。有时候，现实型的人在用言语表达自己情感时可能会存在困难。
（2）研究型。研究型的人喜欢那些与思想有关的研究活动，如数学、物理、生物和社会科学等，喜欢研究那些需要分析、思考的抽象问题。研究型的人通常聪明、好奇、有学问、具有创造性和批判性、具有数学和科学天赋的特征。这一类型的人虽然常隶属于某一研究团体，但他们喜欢独立工作。例如，实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、工程设计师、物理学家和程序设计员等。
（3）艺术型。艺术型的人喜欢自我表达，喜欢在写作、音乐、艺术和戏剧等方面进行艺术创作。他们通常会尽力避免那些过度模式化的环境，喜欢将自己完全投注在自己所制定的项目中。这样的人通常善于表达，有直觉力，具有想象力和创造力，具有表演、写作、音乐创作和讲演等天赋。他们从事的职业主要有作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢等。
（4）社会型。社会型的人典型的表现是喜欢与人合作，积极关心他人的幸福，喜欢给人做培训或给大家传达信息，愿意帮助别人解决困难。他们喜欢的工作环境是那些需要与人建立关系、与群体合作、与人相处以及通过谈话来解决问题和困难的工作环境。社会型的人通常易合作、友好、仁慈、随和、机智、善解人意。他们偏好的主要职业有教学、社会工作、宗教、心理咨询和娱乐等。
（5）管理型。管理型的人喜欢领导和控制别人，或为了达到个人或组织的目的而去说服别人。他们追求高出平均水平的收入，喜欢利用权力，希望成就一番事业。这样的人多从商或从政。管理型的人通常精力充沛、自负、热情、自信，具有冒险精神，能控制形势，擅长表达和领导。他们大多会在政治或经济领域取得一定成就。适合这类人的职业主要有商业管理、律师、政治领袖、推销商、市场经理或销售经理、体育运动策划者、采购员、投资商、电视制片人和保险代理人等。
（6）常规型。典型的常规型的人喜欢规范化的工作或活动，希望确切地知道别人希望他们怎么样和让他们干什么，喜欢整洁有序。若把常规型的人放在领导者的位置会让他们感到不适应，他们更愿意在一个大的机构中处于从属地位、跟随大溜。常规型的人大多具有细心、顺从、依赖、有序、有条理、有毅力、效率高等特征。他们多擅长文书或数据类工作，通常会在商业事务性的工作中取得成就。适合这一类人的典型职业有会计、银行出纳、图书管理员、秘书、档案文书、税务专家和计算机操作员等。
3）职业环境类型
（1）现实型的职业。现实型的职业通常是那些对物体、工具、机器、动物等进行操作的工作。从事现实型职业的人通常具有现实型的人格特质，他们大多是现实的、机械的，并具有传统的价值观，倾向于用简单、直接的方式来处理问题，也用他们的机械和技术能力来进行生产。
（2）研究型的职业。研究型的职业通常是指那些对物理学、生物学或文化知识进行研究和探索的职业。从事这一职业的人通常具有研究型的人格特质，他们大多是有学问、聪明的人，获取成就的方式主要是通过证明他们的科学价值而达到，这样的人一般会以复杂、抽象的方式看待世界，并倾向于用理性和分析的方式来处理问题。
（3）艺术型的职业。艺术型的职业通常指那些进行艺术、文学、音乐和戏剧创作的职业。从事这一职业的人通常具有艺术型的人格特质，他们大多擅长表达，富有创造力，直觉能力强，不随大溜，独立性强。他们通常以展示自己的艺术价值来获取成就，以复杂的和非传统的方式来看待世界，与他人交往更富于情感和表达。
（4）社会型的职业。社会型的职业主要是那些与人打交道的工作，如教导、培训、发展、治疗或启发人的心智等。从事这类职业的人通常具有社会型的人格特质，他们通常乐于助人、善解人意、灵活而随和。他们获取成就的主要方式是通过展示自己的社会价值而达到，并常常以友好、合作的方式来与人相处。
（5）管理型的职业。管理型的职业主要是指那些通过控制、管理他人而达到个人或组织目标的职业。从事这一职业的人通常具有管理型的人格特质，他们一般都具有领导和演说才能，通过展示自己的金钱、权力、地位等来获取成就，常常以权力、地位、责任等为标准来衡量外界事物，并通过控制的方式来处理问题。
（6）常规型的职业。常规型的职业通常是指那些对数据进行细致有序的系统处理的工作，如录入、档案管理、信息组织和工作机器操作等。从事这一职业的人通常具有常规型的人格特质，他们通常整洁有序，擅长文书工作，一般会在适应性和依赖性的工作中获取成就。他们通常以传统的和依赖的态度来看待事物，并用认真、现实的方式来处理问题。
美国心理学家弗鲁姆（V．H．Vroom）在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出解释员工行为激发程度的期望理论的基本公式：M=V·E。
其中，M为动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为了一定目标而努力的程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体实现目标可能性的大小，也就是目标实现的概率。员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。
弗鲁姆认为，这一理论也可以用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论的应用（个人如何进行职业选择）分为以下两个步骤。
1）确定择业动机
用公式表示，即择业动机=职业效价×职业概率。
公式中，职业效价指择业者对某项职业价值的评价。职业效价取决于两方面：一方面是择业者的择业价值观；另一方面是择业者对某项具体职业要素（如兴趣、工资、发展空间、工作条件等）的评价。公式中，职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率大小通常取决于以下4个因素。
（1）某项职业的社会需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。
（2）择业者的竞争能力。择业者的竞争能力即择业者自身工作能力和求职就业能力越强，获得职业的可能性越大。
（3）竞争系数。竞争系数指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。
（4）其他随机因素。择业动机公式表明，对择业者来说，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言，其效价越低，获取该项职业的可能性越小。
2）比较择业动机，确定选择的职业
择业者对其视野内的几种目标职业，分别进行价值评估和获取该项职业可能性的评价，然后通过比较，选择某项职业。
早在20世纪初期，西格蒙德·弗洛伊德就曾讨论过关于人类动机和本能驱动的问题。爱德华·鲍亭等人以弗洛伊德的个性心理分析为基础，吸取了特质—因素理论和心理咨询理论的一些概念和技术，对职业团体进行了大量的研究，于20世纪60年代后期提出个人内在动机和需要等动机因素在个人职业选择过程中具有重要作用的结论，他们将其称为“心理动力理论”（psychodynamic approach）。
鲍亭等人依据精神分析学派的观点，探讨职业发展的过程，将工作视为一种升华，而影响个体职业选择的动力则来源于个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。它们影响个人的能力、兴趣及态度的发展，进而左右其日后的职业选择与适应。个人在人格与冲动的引导下，通过升华作用，选择能够满足自身需要与冲动的职业。个人生命的前6年决定着他未来的需要模式，而这种需要模式的发展则受制于家庭环境，成年后的职业选择就取决于早期形成的需要，旨在满足个人的这些需要，如果缺少职业信息，职业期望可能因此受到挫折，在工作中会显示出一种婴儿期冲动的升华，一旦个人有自由选择的机会，则必然选择能满足需要而又可免于焦虑的职业。
心理动力论者的主要观点表达如下。
（1）社会上所有职业都能归入代表心理分析需要的、分属以下范围的职业群：养育的、操作的、感觉的、探究的、流动的、抑制的、显示的、有节奏的运动等，并认为这一理论除了那些由于文化水平和经济因素而无法自由选择的人之外，可以适应其他所有的人。
（2）注重从个人职业发展的观点以及个人内在因素来探索职业选择，强调发展当事人的自我概念，通过当事人人格的重建来达到职业选择，重视当事人在职业选择中的自主作用。但是，它过于偏向个体内在因素的作用，而忽视当事人所处的现实社会环境方面的因素，未免失之偏颇。职业选择具有很强的个人特征，同时也具有鲜明的社会特征，尤其在我国目前的职业选择，社会环境因素起着极其重要的作用，是不可忽视的。
职业生涯发展理论认为个体在不同的职业发展阶段中，对职业的需要以及追求发展的方向和方式存在较大的差异，只有充分认识到人在职业生涯发展各个不同阶段的特点和规律，才能更好地规划自己的人生。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为按年龄层次划分、按专业层次划分和按管理层次划分3种类型。
美国职业规划专家舒伯（E．Super）从人的终身发展的角度出发，根据自己“生涯发展形态”的研究结果，并参照布尔赫勒（Bueller，1933）的生命周期理论，提出一个职业发展的生涯发展概念模式。
1）生涯发展阶段
舒伯（1953）依据年龄将个体生涯阶段划分为成长、探索、确立、维持与衰退5个阶段。其中，有3个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同，舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展。具体分析如下。
（1）成长阶段（0~14岁），该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，来修饰自己的角色。
（2）探索阶段（15~24岁），该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业做了一番探索，因此在进行职业选择时有较大弹性。探索阶段属于学习打基础阶段，在这一时期个人将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的天资和能力进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成几次择业和初就业。
（3）确立阶段（25~44岁），属于选择、安置阶段。经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定职业，并谋求发展，获得晋升。
（4）维持阶段（45~64岁），属于升迁和专精阶段。在这一阶段，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
（5）衰退阶段（65岁以上），属于退休阶段。在家庭上投入相当多的时间，休闲者和家长的角色最为突出，这一阶段的主要任务就是注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。
2）循环式发展任务
在随后的研究中，舒伯对于发展阶段的理论又进行了深化。他认为，在各个发展阶段中都要经历成长、探索、确立、维持和衰退这些阶段，这样就形成一种螺旋循环发展的模式。这种大阶段套小阶段的模型丰富和深化了生涯发展阶段的内涵。各阶段中的子阶段发展任务，详见表1-3。
表1-3 循环式发展任务
根据上述循环式发展任务，在大学阶段，大学一年级的新生必须适应新的角色与学习环境，经过“成长”和“探索”，一旦“确立”了较固定的适应模式，同时“维持”大学学习生活之后，又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有的已经适应了的习惯会逐渐衰退，继而对新阶段的任务又要进行“成长”“探索”“确立”“维持”与“衰退”，如此周而复始。
美国心理学博士格林豪斯研究人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，并将职业生涯发展分为5个阶段。
1）职业准备
典型年龄段为15~18岁，主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。一个人在此阶段所做的职业选择，是最初的选择而不是最后的选择，主要目的是建立起个人职业的最初方向。
2）进入组织
18~25岁为进入组织阶段，其主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作；在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。在这个阶段，个人所获得信息的数量和质量将影响个人的职业选择。
3）职业生涯初期
处于此阶段的典型年龄是25~40岁，主要任务是学习职业技术，提供工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来职业成功做好准备。
4）职业生涯中期
40~55岁是职业生涯中期阶段，其主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。
5）职业生涯后期
从55岁直至退休为职业生涯后期，主要任务是继续保持已有的职业成就，维持自尊，准备隐退。
美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期3个阶段。
1）幻想期
幻想期指处于11岁之前的儿童时期。儿童对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。
2）尝试期
尝试期指11~17岁由少年儿童向青年过渡的时期。此时期，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长与增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是有职业兴趣，但不限于此，更多的是客观地审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。
3）现实期
现实期指17岁以后的青年时期。即将步入社会劳动，能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此时期所希求的职业不再模糊不清，已有具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。
金斯伯格的职业生涯发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。金斯伯格的职业生涯发展理论对实践活动曾产生过广泛的影响。
美国麻省理工学院斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩（E．H．Schein）立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训；早期职业的正式成员资格；职业中期；职业中期危险阶段；职业后期；衰退和离职阶段；离开组织或职业——退休。
1）成长、幻想、探索阶段
一般0~21岁的人处于成长、幻想、探索职业发展阶段。主要任务是：①发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力与才干，为进行实际的职业选择打好基础；②学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；③接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
2）进入工作世界
16~25岁的人步入进入工作世界阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一份工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员。这一阶段充当的角色是应聘者、新学员。
3）基础培训
处于基础培训阶段的年龄段是16~25岁。与进入工作世界阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此阶段的主要任务一是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
4）早期职业的正式成员资格
早期职业的正式成员资格阶段的年龄段为17~30岁，面临的主要任务：①承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；②发展和展示自己的技能与专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；③根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
5）职业中期
处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。此阶段的主要任务为：①选定一项专业或进入管理部门；②保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；③承担较大责任，确实自己的地位；④开发个人的长期职业计划。
6）职业中期危险阶段
处于职业中期危险阶段的年龄段为35~45岁。此阶段的主要任务为：①现实地估价自己的进步、职业抱负及个人前途；②就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；③建立与他人的良师关系。
7）职业后期
从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务为：①成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；②扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；③如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力与挑战能力的下降。
8）衰退和离职阶段
一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此阶段主要的职业任务为：①学会接受权力、责任、地位的下降；②基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；③评估自己的职业生涯，着手退休。
9）离开组织或职业——退休
在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：①保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；②保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。
需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多是根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在职业阶段上的年龄划分有所交叉。
社会学习论是由美国心理学家班都拉（Bandura）所创，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。克朗伯兹（Kmboltz）将其观念引用到生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响，并对职业生涯决策影响因素进行了分析。
遗传因素是指人们先天所获得的各种因素，包括各种生理特征，如身高、外形、肤色、身体残疾等，这些因素可以拓展或限制个人的职业偏好和能力。另外，有些人天生就在艺术、音乐、书法、体育等方面有天赋。一般来说，人们在某方面越是有天赋，就越是在那些方面或领域中有“可塑性”。
大量的环境因素会影响到个体的职业生涯选择。这些因素一般来说，是超出个体能力控制范围之外的，包括社会、文化、政治以及经济的因素。另外，像气候和地理环境这样的因素在很多方面也会影响到个体。生活在一种受污染的环境中或是生活在一种经常发生地震或气候非常寒冷的环境中，对于人们进行职业生涯选择有着重要影响。克朗伯兹和他的同事们把这些影响因素归纳为社会因素、教育因素、职业因素和学习经历。
1）社会因素
社会中的很多变化对个人的职业生涯选择有着重要影响。例如，技术的进步极大地改善了交通运输工具，使汽车和飞机的速度更快，而这些变化又为人们创造出很多新的就业机会。在很多领域中，人们已经将计算机作为加工和储存信息的手段，这种变化又对劳动力市场产生巨大的影响。除此之外，社会的很多社团和福利事业团体也会创造出很多就业机会。在某种程度上，不同的社团在需求人员的结构上也会有所不同。例如，平原地区的人们就需要很多牧场主和农场主，而城市则需要大量的商人和生意人。社会条件也会影响到对资源的供给和需求。
2）教育因素
教育的可获得性同时受到社会和个人因素的影响。例如，一个人所受的教育程度既受到家庭对教育所持态度的影响，同时也跟家庭的经济条件或状况有极大关系。另外，学校的教育体制和制度，以及老师和学校资源对学生兴趣与能力产生的影响也是非常重要的。
3）职业因素
工作以及劳动力市场上有很多因素是个体无法控制的，但是对于人们做出职业生涯决策却有很大影响。其中，最重要的是工作机会的数量和工作性质，工作可能是季节性的，可能会受到地理环境的影响，或者也可能受到不断变化的经济条件的影响。教育的需要也是各种各样的，一些工作需要毕业证、学位证等证书或者其他任职条件。另外，工作的薪水和声誉是不同的，依供给、需求和文化价值观的不同而不同。安全感和其他要求也可能会影响某个工作的可获得性。
4）学习经历
一个人的职业偏好是其各种学习经历共同作用的结果。克朗伯兹指出两种学习经验：个体作用于环境的和环境作用于个体的。一个人可能会有许多学习经历，而这些经历最终会影响到他（她）的职业选择。整天在学校里的学生会接触到很多信息，需要他（她）做出反应，或是喜欢，或是迷惑，也有可能是气馁。由于经历的种类繁多，每个人的学习经历都会跟其他人的学习经历有所不同。
完成任务的技能包括目标设定、价值观归类、想法的产生，以及获取职业信息、找出备选职业并选定职业。遗传基因、环境状况以及学习经历都会培养做事技能。按照克朗伯兹生涯社会学习理论的观点，个人的偏好折射出个人所习得的反应。当你做或观察别人做与某项职业有关的事而得到正反馈，如赞许、认可等，你会倾向于对该职业有所偏好；反之，没有反馈或因你的偏好、技能、行动而受罚，会减弱甚至会完全消除你对某一职业的偏好。例如，在校成绩较差、看到他人在所选的领域里找不到工作、听到父母或其他人贬损某些职业、自己做的职业规划总是被他人否决、看到他人的职业计划受挫，可能会得出结论——个人无法控制自己的未来。
当我们进行个人职业生涯规划时，职业锚是一个非常重要的概念，有助于我们进行职业定位。
职业锚（career anchor）是美国著名职业心理学家埃德加·H．施恩（Edgar H．Schein）教授提出的。他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。
那么，究竟什么是职业锚？施恩认为，职业锚是指一个人不得不做出职业选择的时候，不会放弃职业中一些至关重要的态度和价值观。“锚”是指抛到水底可以使船停稳的器具，“职业锚”则又有职业稳定、定位等含义。在职业心理学中，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕自己确定的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候。例如，到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司？正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、潜能等才会集合成一个富有意义的职业锚，这个职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西才是最重要的。
可见，职业锚是“自省的才干、动机和价值观的模式”，是自我意向的一个习得部分。具体而言，是个人进入职业生涯早期或工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
具体而言，职业锚的概念包含了3个方面的内容：自省的动机需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础；自省的才干和能力，以个人工作环境中的实际成功为基础；自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际碰撞为基础。
这里不难理解，如果一个人流向于一个有可能失败或者不能满足其需要，或者与其价值观相左的环境，他就可能掉头进入某种更和谐的环境，如同航船下锚停泊于合适的港湾，这就是锚的比喻。而下锚的这个地方，就是个人职业生涯的长期贡献区。
施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了5种职业锚：技术职能型职业锚、管理能力型职业锚、安全稳定型职业锚、自主独立型职业锚和创造型职业锚。不同类型的职业锚，也就是不同类型的自我概念模式。近年来，国外许多机构进行了大量的试验来研究职业锚理论，又将其拓展为8种职业锚。
1）技术/职能型
技术/职能型的人追求在技术职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们喜欢面对来自专业领域的挑战，对自己的认可是提高自身的专业水平，一般不喜欢从事管理工作，因为这将意味着他们要放弃在技术/职能领域的成就。
2）管理型
管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理、独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作，仅仅被看作通向更高、更全面管理层的必经之路。
3）自主/独立型
自主/独立型的人希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展的机会，也不愿意放弃自由与独立。
4）安全/稳定型
安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们对可预测的成功感到放松，关心财务安全，如退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚以及完成上司交代的工作。尽管有时可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
5）创业型
创业型的人希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明，公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会，一旦感觉时机到了，便会自己走出来创建自己的事业。
6）社会服务型
社会服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，如帮助他人、改善人们的安全、通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，即使意味着变换公司，也不会接受不允许其实现这种价值的工作变换或工作提升。
7）挑战型
挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，则马上变得非常令人厌烦。
8）生活型
生活型的人喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，因此需要一个能够提供足够的弹性让其实现这一目标的职业环境，甚至可以牺牲职业的一些方面。例如，提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为，自己如何去生活、在哪里居住以及如何处理家庭事情及在组织中的发展道路，是与众不同的。
小贴士
职业锚自我分析
请你回答以下问题，看看你的职业锚属于哪一种。
（1）你在中学和大学时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是什么？
（2）你毕业之后所从事的第一种工作是什么（如果相关的话，服役也算在其中）？你期望从这种工作中得到些什么？
（3）当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经发生过变化？如果有，是在什么时候？为什么会发生变化？
（4）你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你希望下一个工作能给你带来什么？
（5）你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你为什么会做出变动决定？你所追求的是什么？（请根据你第一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。）（6）当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快？
（7）当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快？
（8）你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会？为什么？
现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于职业锚的描述。根据你对上述这些问题的回答，将每一种职业锚赋予1~5的某一分数，1代表最不符合你对问题的回答，5代表最符合你对问题的回答。最后你从5种职业锚的得分中，可以得知自己最倾向的类型。
（资料来源：孟万金．职业规划——自我实现的教育生涯[M]．上海：华东师范大学出版社，2004．）
我国职业指导专家也提出了类似的划分方法，即根据职业发展进程，把每个人的职业生涯大致分为职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期和职业结束期5个阶段。
1）职业准备期
职业准备期是形成较为明确的职业意向后，从事职业的心理、知识和体能准备及以后等待就业的时期。每一个择业者都有选择一份理想职业的愿望和要求，准备充分的，就能够很快地找到自己理想的职业，顺利地进入职业角色。
2）职业选择期
职业选择期是在职业准备的基础上实际选择职业的时期，也是由潜在的劳动者变为现实的劳动者的关键时期。职业的选择不仅仅是择业者个人挑选职业的过程，同时也是社会挑选劳动者的过程。只有个人与社会成功结合、相互认可，职业选择才算结束。择业者的职业选择非常重要，尤其是第一次选择。
3）职业适应期
择业者刚刚踏上职业岗位，必然要有一个适应的过程，完成从一个择业者到一个职业工作者的角色转变。要尽快适应新的角色，适应新的工作环境、工作方式，树立良好的第一印象，建立和谐的人际关系。这一过程一般需要半年左右。
4）职业稳定期
职业稳定期是职业适应期结束，相对稳定地从事职业工作的时期。这一时期，个人的职业生活能力最旺盛，是创造业绩、成就事业的黄金时期。当然，职业的稳定不是绝对的，特别是在科技发展日新月异、人才流动日趋加速的今天，就业单位和职业岗位发生变化是很正常的。需要指出的是，在职业稳定期，由于科学技术进步、产业结构调整等因素，个体容易进入“职业发展高原期”，因此特别需要接受继续教育，需要不断学习、不断提高。
5）职业结束期
由于年龄或身体状况等原因，个体逐渐丧失职业能力或职业兴趣，从而结束职业生活过程的时期就是职业结束期。
一个人一生所从事的职业按先后顺序可分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯3个发展阶段。在这3个时期中，我们依据休普的划分，又可以将一个人的职业生涯分为4个阶段：探索阶段、磨炼创立阶段、维持阶段和衰退阶段。这两种阶段模型可以用图1-1加以描述。
图1-1 职业生涯阶段模型
从图1-1中可以看出，职业的选择是一个发展的过程。在这个过程中，每一步骤都与前后步骤有密切的联系，共同决定未来职业的发展趋向。同时，人也是作为一种生物存在的，有其独特的生命特征，因此职业选择的趋向必须依赖于个人的年龄和发展阶段。不同年龄和发展阶段的特征与职业生涯的选择和发展是一种相互依赖、相互作用的过程。每个人都是作为不同的个体存在的，不同的个体之间的个性、能力、兴趣不同，当他们面对同一环境时所获得的现实机会也是有很大差异的。因此，当一个人在做出职业选择的时候就必须在个体特征和现实机会之间取得平衡。
从员工个人的角度来看，其职业生涯发展阶段可分为早期、中期和后期。在不同的时期，由于员工个人生命特征的不同，其所面临的职业生涯发展任务也不同。因此，不同阶段的职业生涯中个人和组织任务存在着明显的差别。
1）职业生涯早期阶段
职业生涯早期阶段，是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，并为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在20~30岁。
（1）个人任务，包括进入组织学会工作；学会独立，并寻找职业锚；完成向成年人的过渡。
（2）组织任务，包括对新员工进行上岗引导和岗位配置；提供一个富有挑战性的最初工作；为员工提供较为现实的未来工作展望及未来工作描述；对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动；开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路。
2）职业生涯中期阶段
职业生涯中期阶段，是一个时间周期长（年龄跨度一般是25~50岁）、富于变化，既有可能获得职业生涯成功（甚至达到顶峰），又有可能出现职业生涯危机的一个很宽阔的职业生涯阶段。职业生涯中期处于个人生命周期、职业生涯周期和家庭生命周期完全重叠的阶段，员工个人的各方面任务繁重。由于3个周期的交叉运行，容易导致员工职业问题的产生，形成职业生涯中期危机。例如，缺乏明确的组织认同和个人职业认同，现实与职业思想不一致，职业工作发生急剧转折或下滑等。
（1）个人任务，包括保持积极进取的精神和乐观的心态；面临新的职业与职业角色选择决策；成为一名良师，担负起言传身教的责任；维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡。
（2）组织任务，包括落实好内部晋升计划，促进员工职业生涯向顶峰发展；提供良好的教育培训计划；针对职业生涯中期危机，进行有效预防、改进和补救。
3）职业生涯后期阶段
职业生涯后期阶段，是指员工一般处在50岁至退休年龄。
（1）个人任务，包括承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色；学会和接受权力、责任和中心地位的下降；学会应付“空巢”问题；回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备。
（2）组织任务，包括发挥员工的潜能和余热，并帮助员工顺利度过职业生涯后期；组织向处于职业生涯后期的员工提供适应退休生活的计划；采取多种措施，做好员工退休后的生活安排。
表1-4是成年人生命周期阶段划分的一个简单汇总，综合了多位研究者的研究成果。这只是一个粗略的划分标准，并不是现实的准确描述。
表1-4 成年人生命周期各阶段的特点
职业生涯发展的三、三、三理论是人生的3个“三阶段”。
1）职业发展第一阶段
职业发展的第一个“三阶段”主要分为输入阶段、输出阶段和淡出阶段（表1-5）。输入是指对知识、信息、经验的输入，输出是指输出服务、知识、智慧和其他产品。该理论提出的人生三大阶段是一个弹性边界，弹性产生的原因受教育程度、工作行业、职位高度、身体状况和个人特质、成就欲望等因素所影响，更加适合当前迅速发展的人性特质对职业生涯发展影响的现实。
表1-5 职业生涯三、三、三理论
2）职业发展第二阶段
职业生涯发展的第二个“三阶段”主要是指输出阶段中职业发展的阶段。这一阶段的发展特点与第一个人生三大阶段一样，依然是弹性的、开放的、动态的，有显著的个性化特征和受多维环境因素与个体因素影响的结果。表1-6表达的是输出阶段的三段论。
表1-6 输出阶段的三段论
3）职业发展第三阶段
职业生涯发展的第三个“三阶段”主要是指再适应阶段中职业发展的阶段。“再适应阶段”在现实中每个人都会遇到，职业一次成功的人很少，都要经历“再适应阶段”，这一阶段不是人生最辉煌的阶段，却是人生到达辉煌的必经阶段。表1-7表达的是再适应阶段的三段论。
表1-7 再适应阶段的三段论
从个人的角度讲，职业生涯管理是指一个人对自己所要从事的职业、要进入的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。其一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。
在市场经济条件下，员工个人真正成为具有自主性的市场主体——自主择业、自主流动，自己管理自己的职业，自己掌握自己的命运。但是，自主择业并不意味着个人可以随心所欲，组织也同样有着用人的自主权，任何一个具体的职业岗位都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识与技能水平、体质状况、个人气质及思想品质等。并不是任何一个人都能适应任何一项职业，这就产生了职业对人的选择。一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质。个人的时间、精力、能量毕竟是有限的，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应该根据自身的潜能、兴趣、价值观和需要来选择适合自身优点的职业。将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯做出规划和设计。因此，人们越来越重视职业生涯的管理，越来越看重自己的职业发展机会。
任何规划和计划如果不实施、不加以有效管理都只能是空中楼阁，因此，对职业生涯规划必须进行有效管理。我们可以把职业生涯管理看作一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生涯管理是一个长达一生的过程，能够使我们认识自我、工作、组织；可以设定个人的职业目标；发展实现目标的战略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
职业生涯既是个人生命运行的空间，又和组织有必然的内在联系。一个人的职业生涯设计得再好，如果不进入特定的组织，就没有职业位置，就没有工作场所，职业生涯就无从谈起。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。同样，组织的存在和发展也依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。
职业生涯规划与管理可以按时间的长短，以及主体和主导者的不同进行以下分类。
1）按照时间的长短来分类
按照时间的长短来分类，职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划4种类型。
（1）人生规划，是指整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标，如规划成为一个有数亿资产的公司董事长。
（2）长期规划，是5~10年的规划，主要设定较长远的目标。例如，规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等。
（3）中期规划，一般为3~5年内的目标与任务。例如，到不同业务部门做经理、从大型公司部门经理到小公司做总经理等。
（4）短期规划，是3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。例如，对专业知识的学习、掌握哪些业务知识等。
一个人的职业生涯是一个长期的过程，所以应有一个整体的职业生涯规划，但整个人生职业生涯规划是一个笼统的概念，很难具体地实施。例如，制定一个人生职业生涯规划，要成为一个掌握上亿资产公司的总经理。为了达到这个目标，就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理。然后，再把这些规划进行进一步的细分，将其分解为直接可操作的具体计划，如为了达到总经理的要求，攻读MBA工商管理硕士学位；从事不同的职业，丰富各个业务流程等。我们可以把整个人生职业生涯规划分成几个长期的规划，长期的规划再分成几个中期的规划，中期规划再分成几个短期的规划，一步一步来实现自己的目标。
2）按照职业生涯规划的主体和主导者来分类
按照职业生涯规划的主体和主导者来分类，可分为个人职业生涯规划和组织职业生涯规划两种类型。
（1）个人职业生涯规划，是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习、对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，与个体所处的家庭以及社会存在密切关系。
（2）组织职业生涯规划，是从组织的发展角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为引导和帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，使企业的发展与员工的发展紧密结合起来，增加企业的凝聚力和发展的后劲。
无论对个人还是组织，做好职业生涯管理的前提条件是自我认知和对管理对象个体的正确认识评价，而科学的测评方法有助于我们更好地认识自我，认识他人。
人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价。
我国最早的较为标准化的人才测评是1916年在清华大学内开展的职业指导活动。1921年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。但因中国社会工业的落后以及社会条件的限制，早期人才测评难以形成规模发展。20世纪60年代以来，我国因工业和军事发展的需要，人才测评工作有了一次长足的发展，如70年代空军第四研究所曾编制《学习飞行能力预测方法》，用以对招考新生进行集体心理测验，取得良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低。
改革开放后，人才测评在公务员招考和企业的招聘中得到了极为广泛的重视与应用。一些公司开始由专业人员采用心理测验手段进行选员，政府部门召集心理学家帮助建立公务员测评体系，而越来越多的企业、事业单位也意识到人才测评对员工招聘的重要性。
人力资源开发和管理的基础与前提是知人，知人才能善任。要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。人才测评从功用的角度上，可分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。
人才测评从技术层面上，分为两大类。第一类是标准化的心理测验，通过笔试测验来了解人的基本能力素质和个性特征；第二类是评价中心技术，包括小组讨论、结构化面试。具体来讲，人才测评主要有以下方法。
1）心理测验
心理测验指使用系列心理测量表来测量一个人的潜能和个性特点，如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。
2）面试
面试指通过精心设计的面试来测量受测者的岗位胜任能力和个性特征，可分为结构化面试、半结构化面试和自由式面试。通常的做法是由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
3）文件筐测验
文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。
4）小组讨论
小组讨论包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组，各组在无负责人的情况下，要在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过受测者在讨论中的表现做出评价。
5）情境模拟
情境模拟指通过设置工作中的各种典型情境，让受测者在特定情境中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
具体而言，人才测评可以起到如下4个方面的作用。
1）自我认知
自我认知是个人职业规划的前提条件，自己往往对自我的认识有一定的盲点，通过中介机构的测评，可以清楚地知道自己的性格特点、能力倾向和优劣势，从而为个人的职业规划提供比较科学的依据。
2）人员招聘
人才测评在人员招聘中应用较为普遍，如选拔营销人员，除了解应试者的营销知识外，还需通过测评了解其营销动机、人际敏感性和沟通技能、失败承受性等职业心理特性，可以使人员录用的失误率大幅度降低。
3）优化组合
例如，在部门、班组等团队的人员组合中，不仅要考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补，还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致性和个性特征的相容性等，以形成高效率的工作队伍。
4）人力资源普查
通过测评，可以全面掌握组织内全体人员的素质状况，为人力资源规划、培训、流动和安置提供依据。
人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象。归纳起来，其主要有以下几个方面的特点。
1）人才测评是心理测量，不是物理测量
一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的20％与成就最小的20％两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。物理测量结果是以物理的度量单位计算的，如重量是以斤（两）计算，长度是以米（分米）计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。
2）人才测评是抽样测量，不是具体测量
人才测评的对象是素质及绩效，但素质及绩效不是在某一孤立时空内抽象存在的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在，也不可能做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内都不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。那种企图一应俱全，对测评内容全面进行测评的想法在实践中行不通，也没有必要。
3）人才测评是相对测量，不是绝对测量
任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的素质测评都会存在一定的误差，这是由测评的主观性决定的，毕竟人才测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解、测评工具的使用及测评结果分数的解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。
在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学化，但人才测评具有复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反而违背人才自身特有的特点。德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的“测不准原理”，在人才测评活动中也存在测不准关系，人才测评也处于一定的测不准状态，即测评实施对被测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果虽然反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。
随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，无限逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。
4）人才测评是间接测量，不是直接测量
人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见、摸不着乃至说不清的。但素质并不神秘，有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。
人才的素质一般可以分为身体素质、思想政治素质、知识素质、能力素质和心理素质5个方面。
1）身体素质
身体素质是个人最基本的素质。没有健全的体魄和良好的身体素质，就失去了事业成功最起码的条件。身体素质包括体质、体力、体能、体形和精力。身体素质的测评大都可以通过现代医学手段进行，通过这种体检，可以测试出个人的视力、身高、体重、血压、脉搏、肝功能、心脏等是否健康。
2）思想政治素质
思想政治素质是指个人从事社会政治活动所必需的基本条件和基本品质，是个人政治思想、政治方向、政治立场、政治观点、政治态度、政治信仰的综合表现。个人的思想政治素质与其在社会生活中的位置、政治生活经历有密切关系，是随着个人的成长，在长期社会生活实践中逐步形成、发展和成熟的。思想政治素质由多种因素构成，有丰富而深刻的内涵。一般包括政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别力、政治敏锐性和政治技能。
3）知识素质
知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识。基础知识是应试者知识结构的基础。通过测评考试，可以测试应试者应具备的基本理论、基本知识和基本方法的掌握程度，特别是运用这些理论、知识和方法解决工作中实际问题的能力。专业知识是知识结构的核心，也是区别于其他专业领域人才知识结构的主要标志。
4）能力素质
能力从广义上来说，是人们认识、改造客观世界和主观世界的本领。从狭义上来说，是指胜任某种工作的主观条件，表现为顺利完成某项活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。能力是顺利完成某种活动中的一种心理特征，但活动中的心理特征并不都是能力。例如，领导干部的能力是领导干部从事管理活动必须具备的并直接和活动效率有关的基本心理特征，是胜任领导工作、行使其权力、承担责任的主观条件。
5）心理素质
所谓人的心理素质是指人在感知、想象、思维、观念、情感、意志、兴趣等多方面心理品质上的修养。心理素质是一个内容非常广泛的概念，涉及人的性格、兴趣、动机、意志、情感等多方面内容。良好的心理素质即指心理健康或具备健康的心理。例如，领导干部的心理素质包括事业心、责任感、创新意识、权变意识、心理承受能力、心理健康状况、气质类型和领导风格等。
近些年来，我们在探索科学、“如何评价”人才选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在公务员选拔过程中，重视思想政治素质，强调人才的实际能力，以及开始向社会公开招考、择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准；在考试的内容上，多偏重于知识考察，忽视发展潜能的预测；在考试技术上，沿用教育测量的做法多，借助于多种科学引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的做法已赢得社会和用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未得到解决。要使人才测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。
从影响工作成绩的因素出发，可以对人才录用中应该考察的内容做如下分析。
1）智能因素
（1）知识与工作成效。知识是个人经过有目的、有选择地学习后，在头脑中形成的有系统、有层次的结构体系。知识与工作绩效的关系密切，是做好工作的基本条件。对知识的考察，一是看容量；二是看结构的合理性。后者对工作绩效的影响更为直接。
这两年来，对知识的考察有过争论，有人主张知识并不是推测潜能的指标，而智力与能力倾向测验对潜能的预测才更有意义。这种观点认为，管理人员的发展，主要决定在基本才能的具备和运用，而非决定于某专业方面的知识有多少。
（2）智力与工作绩效。关于智力与工作绩效的关系，目前尚有争议。但大多数人认为智力因素是选择人员的必要条件。不过也有研究表明，当智力均已达到中等水平以后，与工作绩效的相关甚微，尤其是在执行类人员中，高智力很可能导致低绩效。即使是在指导类管理者中，智力也并非越高越好，因为过于聪明的人制定政策，往往容易脱离实际。所以，有些国家在制定选人原则上，对常识、智力采取封闭式标准，即规定录用的最低限和最高限。
（3）能力倾向与工作绩效。能力倾向的含义，尚有广义与狭义之分。广义地说，其包括人的身体条件、智能、性格、兴趣等是否适合于某个方面的职业领域。狭义地说，是指为了有效地进行某种特定活动所必需的特殊能力。值得指出的是，人的能力倾向是尚未接受教育训练的潜能，同经过学习训练而获得的才能是有区别的。
另外，能力倾向与智力之间无必然的相关。心理学的实践证明，人的特殊能力与智力的关系很小。一个人具有较强的智力水平，可能会有一些特殊的才能，但也可能缺乏某些如音乐的、美术的特殊能力。而那些有美术、音乐才能的人，其聪慧性可能在平均者之上，也可能在平均者之下。所以，我们不能从一个人的能力倾向来推测他的智力，同样也不能从他的智力水平来推测他的特殊能力。
能力倾向与工作绩效的相关是比较明显的，如果一个人的能力与他所从事的工作特点相匹配，那么就容易得到成功。我们提倡“用人所长”就是这个道理。
（4）实践经验与工作绩效。实践经验是指从亲身参加活动或者直接观察活动中得到的知识、技巧和行为方式。实践经验与工作绩效之间的相关性是显而易见的，尤其对于政府机关执行类的人才来讲，在某种意义上，经验比学历、知识更重要。需要指出的是，一个人被录用前的实践经验与他将要从事的工作性质只有是正相关时，其实践经验才能继续获得用武之地，否则就没有考察意义。
2）非智能因素
（1）政治素质与工作绩效。政治素质主要是指一个人的政治立场、信仰和态度倾向，主要体现在思想觉悟、道德情操和价值水准上。在行政工作中，政治素质将决定工作绩效的方向，是人才考核中不可忽视的主要指标。
（2）成就动机与工作绩效。成就是指一个人在工作中达到组织或个人目标所设置的期望值。实践证明，工作绩效的大小，取决于一个人的能力与成就动机的强度，即强度较高的成就动机将有助于工作上的成功，但是成就动机也并非越高越好。有研究表明，成就动机处于中等强度时，工作绩效最佳。
近年来，欧美等国又发展出一种新的笔试，要求个人撰写未来“自传”，设想个人今后5~10年的工作计划，以此测验应试者的成就动机和决策能力，从而发现最合适的管理人才。
（3）社会适应性与工作绩效。社会适应性是指人与社会相互作用时的心理承受水平以及自我调节能力，包括人的气质、性格、应急能力等心理指标。
社会适应性对工作绩效的影响反映在人才身上是比较直接且明显的。例如，在智能指标基本相同的前提下，不同气质类型的人对待同一工作表现出的活动方式和工作效果是不一样的。应该说，每一个人的社会适应性都是针对特定某一环境而言，并且具有适应性强与弱的区别。
社会适应性虽然不是选拔考核人才的重要指标，但是在实际工作中又无时不在影响和制约着一个人对知识的运用、经验的积累和才能的发挥。在特殊的情况下，将起到比智能因素更为重要的作用。例如，在应急状态下，一个人的情绪稳定性和应变能力往往比智慧显得更重要。事实上，对于从事行政工作的人才来说，导致其工作上的受挫或失败，由于适应、自我调节能力差者多；由于知识欠缺、经验不足者少。
（4）身体条件与工作绩效。身体健康、精力充沛是取得工作绩效的前提和保证。当然，影响工作绩效的除了以上主观因素外，还受环境因素的影响。
3）测试手段的开发
工作岗位所需要的考核内容，只有借助于有效的测量方法和测试手段才能得出。由于我们录用考试的对象——人是一个受多种因素影响的复杂整体，所以考核就要借助于多种方法和手段才能获得有参考价值的资料。如今，知识老化的周期已经大大缩短，单纯的知识积累和一般能力的培养已不适应形势的需要，要求选拔具有应变能力的人才，而这种人才需要通过多方面的测验才能发现。因此，各国主张考试内容应包括以下3个方面。
（1）知识测验，包括基础知识和专业知识两部分。例如，目前行政工作逐渐向专业化发展，更注重应试者的专业知识。
（2）智力测验，主要包括对空间能力、察觉能力、归纳能力和语言关系能力的综合测验。
（3）技能测验。例如，行政工作测验主要包括应试者处理实际问题的速度和质量，应试者的领导才能和处理人际关系的能力，以及检验其对知识和智力运用的程度和能力。
因此，通过多种教育形式的综合运用，来选拔具有独立思考能力和应变能力的人才，已成为各国考任制的发展趋势。在国内，随着管理学、考试学、心理测量及计算机技术的不断发展和完善，能够科学、客观、全方位地考核人才已经从可望变成可能，对于人类智能的考察可以通过一系列规范化的测量方法得以实现。当然，这需要在实施中付出艰苦的努力，既包括严谨求实的研究作风，又要有走出经验框框的创新意识。
从1905年第一个作为测量人智力的工具的比纳西蒙力量表问世至今，心理测验就面临着应用和发展中的两种错误态度。一种是不思考、探索其原理、内容、方法，就妄加批评；另一种是盲目迷信，夸大测验功能，且对测验结果的解释极不慎重。这两种态度的共同原因之一都是对心理测验的性质缺乏足够的认识。
作为大脑的产物——心理现象来说，不能直接测量，但是人的心理必定会在人的具体活动和行为中有所表现，倘若我们对智力或人格特征这些测量对象有着明确的操作定义，便可根据它寻找一组作业或刺激（实际上就是一组测题或问卷）用以引起被试者的行为，而从中推论出其智慧能力或个性特征。例如，要测量智力，便得首先弄清“智力是什么”“哪些活动是智力活动”，而后才能定出一组作业，让被试者对此做出反应，借以得到他完成这组作业的成绩，而此成绩就是他的智慧效率。然后我们就由直接测得的智慧效率，推测他的智力。由此可见，心理测量是间接的测量。
这里讲的测验是标准化测验，标准化测验应具备下列条件。
（1）给所有被试者实施有代表性的相同的一组测题，为他们的作业取得直接比较的基础。
（2）实施测验的程度（包括测验指导语、测验时间限制、测验情境等）要有详细的规定，以保证每一位被试者有相同的测验条件。
（3）记分方法要有详细的规定，使评分误差极低。
（4）要建立常模。常模（标准化样的平均数）则给予测验分数提供参照点。这样的一个测验就能作为测量人的某种心理特性（智力、能力倾向、人格特征等）的工具。
心理测验有以下种类。
1）根据测量的对象来分
（1）智力测验，目的在于测量智力的高低，一个人的智力水平可以用智商（IQ）表示。
智力测验是衡量智力高低的参考，对于管理中估价一个人的能力水平，给予安排恰当的工作有重要的作用。例如，某项工作要求智商120，智商低于或高于它的人都需要用人部门认真考虑。前者会由于能力低而无法胜任；后者则可能由于智商超出该项工作性质要求而不安于现状，甚至轻视这项工作，造成不良后果。因此，人事部门在选用和安排人才时，应当尽可能做到每个人的智力水平与其工作性质相适应。
（2）能力倾向测验，又称性向测验，目的在于发现被试者的潜在才能，深入了解其长处和发展倾向。能力倾向测验一般可以分为两类。一是一般能力倾向测验，测量一个人多方面的特殊潜能。例如，区分能力倾向测验，可以预测一个人哪一方面潜在能力较高或较低，多用于选择人才和就业指导。二是特殊能力倾向测验，偏重测量个人的特殊潜在能力，如音乐能力倾向测验、机械能力倾向测验。
（3）成绩测验。测量一个人经教育训练后的学业成绩，又称成就测验，可分为科学测验和综合测验。前者测量学生某学科的知识、技能，后者测量学生各学科的知识、技能。成绩测验同能力倾向测验的区别在于，前者是测量在工作中所具有的实际能力，后者是心理指标测量在未来工作中的胜任能力。
（4）人格测验，又称个性测验，是测量情绪、需要、动机、兴趣、态度、性格、气质等方面的心理指标。
2）根据测验的人数来分
（1）个别测验，只能由同一个主试在同一时间内测量一个人。个别测验的优点是主试对被试的言语、情绪状态可以仔细地观察，并且有充分的机会与被试合作，可以唤起被试者最大努力，以保证其结果正确可靠。个别测验的缺点在于时间不经济、测验的手续复杂，需要训练有素者方能胜任。
（2）团体测验，可由一位主试官同时测量若干人。各种教育测验都是团体测验，一部分智力测验也是团体测验。其优点是时间经济，主试不必接受严格的专业训练即可担任；缺点在于对被试者的行为不能做切实的控制，所得的结果不及个别测验准确可靠。
3）根据测验材料来分
（1）语言或文字测验，可以测量人类高层次的心理功能，编制和实施都较容易。人类的心智能力不能完全以图形或实物测量出来，所以语言或文字测验应用范围较广，团体测验多数采用这种方法。然而其不能应用于语言有困难的人，而且难以比较语言文化背景不同的被试者。
（2）非文字测验或操作性测验，以图画、仪器、模型、工具、实物为测验材料，被试者以操作表达。其长处和短处，正好与语言或文字测验相反。
4）根据测验的功用来分
（1）预测测验和成就测验。预测测验用于推测某人在某方面未来成功的可能性，智力测验、能力倾向测验就属于此类，其多数根据作业分析的结果来选择测验材料。成就测验在于考察人目前某方面的成绩，如一般教育测验所测量的是学生现在的成绩，往往是根据作业样本来选择测验材料。
（2）难度测验和速度测验。难度测验的功用在于测量被试者的程度高低，其时间限制的标准通常是使95％的被试者都有做完测验的机会。测量由易到难排列，以测量被试者解决难题的最高能力。速度测验在于测量被试者作业的快慢，其测题难度相等，但严格限制时间，看规定时间内所完成的测量数量。
（3）普通测验与诊断测验。普通测验在于考察一个人或一个团体在某些心理品质方面的分布情况。诊断测验则进一步去诊断被试者某方面的特殊优点和缺点。
现代人事管理的目的就是追求人与事的有效配合，追求使用科学方法甄选适当的人才，以便提高工作效率。因此，心理科学的发展，已经能够相当有效地测定人类若干心理物质与工作效率之间的相关。因此，目前在国外的人事考核与选拔方面，除了应用档案审查与面谈手段之外，已比较普遍地使用心理测验的技术方法。无论对企业管理人员，还是对机关工作人员的选拔或晋升，往往都必须经过各种心理测验来决定取舍。当然，在国外人们对心理测验的认识和评价是不一致的。但是，这不能否认心理测验具有一定的科学意义。
行为管理学的研究成果证实，由于人与人之间存在着个别差异，因此不同人会对同一种工作有不同的适应性；不同的工作也就自然要求具有不同的个性心理特征的人来承担。在工作性质与人的自然属性及智力发展水平之间存在着一种镶嵌现象。每一种工作都有一个能力界限，只需要恰如其分的某种智力发展水平。一个智力发展水平偏低或智力平庸的人，去从事一种复杂或比较精尖的工作任务时，往往会感到力不从心，产生焦虑心理，严重的还会由于团体压力而出现心理障碍或人格异常。因此，通过心理测验来区别人们心理特征与智力结构水平的高低，并根据人们智力发展水平来分配不同的工作，能够真正做到人尽其才，才尽其用。由此看来，心理测验完全可以配合其他考试评价方法，从不同角度去考核人才心理素质结构的不同侧面。诚然，作为完善的人才选拔考核方法还有待于诸多方法的综合运用。
复习思考题
1．如何从职业产生和发展的角度定义职业这一概念？它有什么特点？
2．如何理解职业分层与分类的必要性？
3．你怎样看待职业未来的发展趋势？
4．从职业生涯阶段模型中，你有哪些启发？
5．什么是职业锚理论？如何分析应用职业锚理论？
6．为什么要对职业生涯规划进行管理？
7．简述人才测评的分类和基本方法。
案例探讨
孙先生的职业锚分析与职业发展规划
第一部分 个人基本情况
姓名：孙先生
性别：男
年龄：38岁
学历：大专
部门：行政部
职务：经理
第二部分 职业生涯发展现状
孙先生，1984年参军，1990年退伍，先后在××厂做过两年工厂保卫工作，在××厂担任3年行政助理，其间参加成人高校学习，取得机电工程专业大专毕业证。1996年，进入××电子贸易公司从事业务工作，由于业绩较好，1999年被提拔为业务部副经理。2001年，进入本公司，担任行政部副经理，2003年被提拔为行政部经理。
第三部分 心理测评结果
心理测评手段包括纸笔测验、结构化访谈。
1．职业测评能力特征（图1-2）
描述：直观、整体地认识事物的能力较强；逻辑、分析地认识事物的能力中上；双脑协调使用的能力中上；能力综合指数良好。
2．工作流程适应性（图1-3）
描述：工作流程适应性指向于创造开发。
图1-2 职业测评能力特征
图1-3 工作流程适应性
3．业务环境适应性（图1-4）
图1-4 业务环境适应性
描述：业务环境适应性指向于“对人业务”。
4．其他个性特征（图1-5）
图1-5 其他个性特征
描述：对某一件事物集中注意力，同时对其他的东西也保持一定的注意力；比较独立于周围环境进行思考，但是有时压抑自己；对自己的内心世界关心，敏感地感受心情的变化，善于自省；有强烈的成就感，自信心强；能强烈地感受他人的心情，容易与他人共鸣。
5．总体 描述
其综合能力良好。在能力方面，右脑能力强于左脑能力，偏向于整体思维。从工作流程来看，偏向于创造开发，即要求有创意的工作。从业务环境来看，则指向于对人业务，即与人打交道的工作。在个性方面，自信、具有较强的控制力，善于根据环境调整自己的行为，善于与人沟通，具有开放式沟通技巧，善于关注他人的需要，具有较强的心理承受力，善于利用团队资源，具有竞争意识。
第四部分 个人职业锚分析
1．我是谁？
我是一家工程机械公司的行政部经理，已任职一年多，自我感觉称职，上、下级关系不错，老总评价不错，但自己对自己的岗位不太满意。
在中学时曾随父亲走街串巷售卖自制工艺品，虽赚钱不多，但体验到无数的快乐，因此在中学时读过有关营销大师的书籍，梦想有朝一日成为世界级营销大师，但父亲对自己的理想不以为然。参军时曾因军工企业与民营企业的联合工作，做过3个月的业务，因较好地完成任务受到首长嘉奖，自我感觉这3个月是部队生涯最快乐的日子。就业后，从工厂保卫到目前的行政经理，职业生涯近14年，但一想起做业务时的日子，总是回味无穷。目前，虽然做了行政经理，而且公司领导也觉得自己干得不错，但总觉得自己的职业中少了点什么。最不顺心的是，行政部的一些日复一日的琐碎事让自己快乐不起来。在做行政部经理的两年中，再也没有体验到那种签下单的快乐。现在的职位做好，也许能做到副总，但我觉得这个职位不能充分发挥我的能力。
我对市场有一种天生的敏感性。
我喜欢挑战的生活，我信奉“有业绩就是英雄，没有业绩就去死吧”。
我很爱我的家庭，但我不愿意为了家庭而放弃挑战的生活。我的妻子对我的这些想法很理解，很支持。我的朋友都认为我这种天赋离开市场做行政太可惜了。
我具有14年工作经验；身体健康；心理较正常；性格较外向，情绪较乐观；能够承受压力。
我喜欢唱歌，曾在部队文艺表演中获得过一等奖，差一点就到文工团去了。
2．我想干什么？
我想做公司合伙人与职业经理人。
我想做大公司营销总监或跨国公司营销总监。
我想买一套豪宅，每天开着自己的车去工作。
我想在父母有生之年能够多尽一点孝心，可能的话把他们接到家里来住。
我有时想与人合伙创立公司，自己负责市场营销，别人负责行政管理，但目前缺乏足够的资金。如果能到大公司做营销管理，能在更高的层次上提升自己。
我做过当歌星的梦。
3．我能干什么？
我可以负责一个公司的市场营销，对市场开拓的流程比较熟悉。
我是市场营销的业务能手，善于开拓新市场。
我有行政部管理的经验和安全管理经验。
我会开车。
我音域宽广，歌声浑厚。
我还会武功。
4．环境支持我干什么？
我想在明年上半年公司竞争上岗中竞聘市场部经理，公司扩大为集团（公司计划明年就会扩大为集团，并实行管理者持股计划）后，以营销总监为职业发展目标。
我可以继续在现有公司做行政部经理，几年后有可能升职，并有可能获得一定股份。
市内有多家同类公司挖我去做市场部经理，薪酬承诺比现在高50％（现在我一年大约收入10万元），但我对它们的公司文化难以认同，而且我如果真的去了后，它们能否兑现承诺也还是个问题。
我可以去大学深造，学市场营销专业，但目前经济条件还不允许。
我可以去学唱歌，也可以去酒吧巡唱，但年纪太大了，成就渺茫。
5．我的职业与生活规划是什么？
明年上半年竞聘市场部经理，如果公司改为集团，且发展良好，以集团的营销总监为自己的职业目标。如果公司不能改为集团，则视公司发展，适当的时候（如三五年后）以其他集团公司的营销总监为职业目标。
工作的同时可以选择在职的MBA进修。
我打算买房、买车。
我想经常去看父母，以后接他们来住。
我有时去唱歌玩玩。
在各方面条件（资金条件、经历条件）许可时，打算创立公司。
6．总评
在被试者的价值观中，被试者非常欣赏“有业绩就是英雄，没有业绩就去死吧”这句营销界的名言。被试者追求那种“要么是富翁、要么是乞丐”的刺激。从被试者的能力来看，也有销售的天赋，过去的业绩即是证明。从被试者的梦想、兴趣与能力来看，被试者的职业锚可以确定为技能管理型，具体方向为市场营销，而其职业的最佳发展则是营销界的精英乃至大公司的营销总监。因此，应以此为职业发展目标。
第五部分 公司环境分析
1．企业战略分析
公司拟在工程机械行业做大做强，目前正在进行产业整合，为公司的良性发展打好基础。总体来说，虽然目前因为产业组合，在市场份额方面有些损失，但公司的总体远景令人乐观。
公司下一步拟建立集团公司，同时加强战略性人力资源管理，将进一步激励公司优秀人才脱颖而出。
2．企业文化分析
以业绩论英雄，昨天你是英雄，如果你不努力，明天你就是狗熊。
管理人员能上能下，能者上，不能者下。
3．企业人力资源政策分析
实行竞争上岗，每年上半年举行一次，有利于优秀人才表现才能，有利于人才资源的合理配置。
低基本工资，高绩效工资。对于员工激励尤其是市场部和研发部的员工激励性强，由于其他行政人员如人力资源部、办公室工资比市场部低得多，有些部门有些不平衡，许多喜欢挑战的员工纷纷要求调往市场部，导致市场部的力量较强。
4．企业职业通道分析
企业实行3条职业通道，即管理人员通道、业务人员通道、技术人员通道，能较好地解决员工的晋升问题。
5．企业环境与个人职业发展的相融点分析
被试者要求往营销管理职位发展，企业的竞争上岗为其目标提供了前提。公司的战略远景比较喜人，从总体上来说是一个值得追随的公司。公司“以业绩论英雄”的企业文化为其挑战性职业目标提供了正强化。总体上，其选择的职业通道与公司的战略、企业文化、人力资源政策及公司的远景发展是相融的。
第六部分 个人SWOT分析
1．优势分析
被试者具有较强的沟通技巧，具有丰富的营销经历和管理经验，具有较好的营销天赋，有较好的过去公司的历史营销业绩证明；较能承受营销人员须具备的心理压力。
2．劣势分析
被试者仅有大专学历，现代营销知识较为欠缺，没有本公司的营销经历和业绩证明。
3．机会分析
明年的竞争上岗为被试者提供了条件；现有市场部经理年纪偏大，而且身体不好；虽为营销专业科班毕业，但业绩还没有完全表现出来，且管理经验还不足；同类公司的邀请为自身在此方向的发展也提供了机会。
4．威胁
现有市场部经理的阻碍，且可能因此影响二者的关系；现有市场部员工可能不服被试者；目前公司正面临一系列的调整，市场因此受到影响，要迅速打开局面非常不容易；市场部出差较多，对被试者加强学习不利。
基于以上 分 析，孙先生的优势比较明显，劣势能够通过学习弥补，且在营销职位上，学历的重要性应 该 让位于能力与业绩。至于威胁，企业的文化可以克服，且通过高层的支持也可以化解。总之，机会多多。
第七部分 利益相关者分析
1．公司高层领导
公司总经理具有较强的用人意识，早在招聘被试者时就提出，高层会支持任何一个有能力的人往其最适合的岗位发展，而且数次对市场部经理的身体健康表示担忧。
2．行政部员工
行政部员工基本不涉及行政部员工利益的损害。
3．市场部负责人
市场部负责人有可能反对，并可能影响两人关系。
4．市场部其他员工
少数与市场部经理关系特别好的人有可能不服从管理；由于公司的薪酬政策，基本上不损害市场部员工的利益；有可能是市场部副经理的竞争对手，但两人的竞争基本上不影响彼此关系，因为公司本来就有竞争上岗的惯例。
5．其他中层干部
不影响其他中层干部的利益，但如果其他中层干部也参加竞聘，也仅是竞争关系，不会直接影响与他们的人际关系。
利益者相关分析表明，被试者的职业目标基本不受干扰。
第八部分 职业生涯发展建议
1．竞聘
明年竞聘本公司的市场部营销经理，若竞聘不到该职位，适当时机往同类公司该职位发展；3年后做本集团公司的营销总监，5~7年做到大上市公司或跨国公司总监。
2．进修
利用业务时间进行MBA进修，系统地学习现代营销知识，争取5年内完成。
3．与顾问沟通
多与其他公司的营销经理、营销管理咨询公司的顾问、高校管理学院的学者接触。
4．借助高层
借助公司高层帮助自己平衡各种人际关系，尤其是与内部竞争对手关系。
5．自查
经常对照前面的SWOT分析来检查自己。
6．其他建议
（1）做到职业生活与家庭生活的协调。
（2）处理好发展和稳定的关系，稳定是谋求更好发展的前提。
（3）从自己的社会资本中主动寻求机遇。
（4）尽可能从事连续性的职业，更好地积累职业资本。
（5）时常反思、总结自己的职业发展计划和进展，及时修订目标和实现的途径。
（资料来源：深圳人才网，http://www.szhr.com.cn.)
讨论题
根据孙先生的心理测评和职业锚分析，你认同他的职业规划吗？你可以提供哪些建议？