树立领导形象的一个重要方面就是培养领导魅力，也就是凝聚人心、一呼百应的气质和能力。这种强大气场会深刻影响团队成员的心理，从而促使领导者的影响力达到某种非凡的境界。作为一名管理者，一定要修炼过人的心理素质，培养一呼百应的领导魅力，让追随自己的人越来越多。

1.重视心理契约，让员工得到归属感与尊重感

在现代企业管理中，新员工入职后都要与公司签订一份书面上的合同，以此为契约约束双方的劳资关系。然而这远远不够，企业还需要与员工建立起心理契约，并以此为纽带成为牢固的合作伙伴。随着社会经济的迅猛发展，当今社会中的人才更具独立性和自主性，传统的雇佣模式压抑了员工的创造才能和激情，依靠原有的经济性聘任契约，已无法有效地调动员工的积极性和主动性，而心理契约的出现则有效地解决了这一问题。

所谓“心理契约”是指个人和组织之间除了书面约定的合同条款之外的，一种不成文的，而又是双方潜在的心理期望。它是个人和公司之间对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观上的心理约定。这种约定不是建立在书面条款之上，而是不成文的，是建立在互相信任的基础之上的。员工期望得到和谐的工作环境、合理的报酬和归属感，并有一定的发展和晋升空间，员工向企业提供满意的出勤率和工作业绩，同时作为回报，企业向员工提供培训机会和工作保障以及一系列的福利制度。

国际著名的高科技企业摩托罗拉公司有着丰富的心理契约管理经验，在心理契约的基础之上，摩托罗拉奉行“以人为本、尊重员工”的核心管理理念，指导着每一位员工的每一项工作。摩托罗拉公司重视与员工之间的接触，对初次应聘的新员工更是如此。摩托罗拉公司能够始终做到与应聘者平等对话，维持和谐顺畅的心理和互动，努力建立起充满人文关怀而又理性的心理契约。

摩托罗拉公司最让人称道的一点是：一旦成为正式员工，你就可以将其作为终生的职业；除非在任期内犯有重大过错，否则员工不会被轻易解雇。摩托罗拉不轻易解雇员工体现了它作为一家大企业的责任感，这不但增强了员工的归属感和认同感，更能使企业安心地长期投资、培训员工。为了确保员工具备一流的知识技能，建立起一支高素质、高创新能力的一流员工队伍，摩托罗拉要求每位员工每年至少参加40个小时的培训学习。有着终生职业的承诺，有着完善的培训模式，员工完全不用担心失业的问题，在这里他们能全身心地投入到工作中，不断提高自身素质，提升未来发展前景，最大程度地实现自身价值。

在心理契约的维护上，摩托罗拉更注重人性化措施。正是这些人性化措施，使得每一位员工都如同在家中办公一般，充满了温馨感和家庭感。摩托罗拉每家公司的最高领导每个月都会抽出一天时间，与基层员工进行面对面的交谈，了解大家最真实的呼声，体会基层工作者的真实工作状态，并向他们直接传达公司理念和未来的战略走向。依靠这种艺术化的领导行为，公司沟通效率大幅度提升，团队业绩非常出色。

摩托罗拉的每一位员工都有权向公司直接提出自己的建议，完善公司生产流程和管理流程。而对于那些被采纳建议的员工，公司会给予重大奖励。摩托罗拉十分重视来自基层的工作改进建议，不管建议是否具有建设性，都会及时予以反馈，从而有效地提升每一位员工的参与感和归属感，收获公司的认同感，提升自身的成就感。除此之外，摩托罗拉公司还开设电子邮箱，内部信息专栏，鼓励员工对公司的任何决策畅所欲言，提出自己的看法和改进意见。公司还专门开辟了道德专线，为员工解决疑惑和问题。在心理契约的实施中，摩托罗拉公司不断加以改进和完善，员工时时都能感受到来自公司的真心关怀和重视，在大家庭中全身心地予以奉献。

在日常工作中，企业与员工之间所要承担的责任无法全部体现在合同中，每一位员工对于自己该付出多少，该得到多少回报都有明确清晰的认识，从而形成心理认知。虽然心理契约不是书面上的明文协议，但它却存在于每一位员工的心中，并且影响着员工的行为。心理契约在组织管理中可以有效减少双方的不安全感，规范员工的行为，使员工对公司产生归属感。

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2.懂得关心下属的领导才能真正赢得人心

经常听到一些领导对不能完成任务的员工破口大骂，甚至是恶言相向，这样的领导只注重结果而完全忽视了过程。很多时候，并不是员工没有能力去完成任务，而是因为一些不可避免的麻烦绊住了手脚，拖延了时间。当员工满怀歉意地前来向领导报告时，他们一定是遭遇了棘手的麻烦，而面对这样的员工，领导决不能抱怨他们工作不努力，而是首先要感谢他们辛勤的付出，让员工受到应有的尊重，感到自己是被理解的。

很多时候，一个公司里总有几个员工的家里发生一些事情，这是难以避免的。家中的烦心事往往会束缚住员工，让他们无法全身心地投入到工作中，这个时候领导不关心甚至是埋怨员工，是不近人情的，更别谈调动员工的积极性了。俗话说“家家都有本难念的经”。作为管理者，更应该设身处地地从员工的角度思考问题，深入其中体味难处，才能和员工打成一片，笼络人心。领导要理解每一位员工的难处，帮助他们处理问题，念好家庭这本“经”。

人是公司得以存在的基础，每一位员工都是公司必不可少的一份子。然而人非草木孰能无情，每一个人都不是机器，而是有情感的个体。作为领导者，应时时刻刻想着为员工排忧解难。事实上，每一位负责任的员工都不会故意拖延工作，当他们带着麻烦寻找领导时，一定是挣扎、犹豫了很久，这个问题一定特别棘手。面对这样的员工，领导一定要予以通融照顾，了解职工的烦恼，并一同寻找解决办法。

美国国际农机商用公司的老板西洛斯·梅考斯是一个坚持原则，并时刻关照员工的人。他做事向来一丝不苟，并且赏罚分明。如果公司里有人违反了制度，出现了不可弥补的损失，他一定会毫不犹豫地予以处罚。但是在处罚前，西洛斯·梅考斯总是会先去考察一番，看这个错误的直接原因到底是什么。很多时候，西洛斯·梅考斯并不轻易处罚员工，他深知员工的疾苦，经常设身处地为大家着想。

有一次，一名公司里的老员工上班迟到了，而且还是醉醺醺的。梅考斯得知后，十分重视这个事情，立即协同有关部门商议讨论，决定严肃处理，最终开除了这名不守制度的老员工。但是，万事皆有因，这位老员工的妻子刚刚过世，留下两个尚未成年的孩子，其中一个孩子不慎摔断了腿，另一个孩子没有母亲照顾，每天哭闹。这位员工一时陷入痛苦，无法自拔，只能借酒浇愁，结果才醉酒迟到。

得知实际情况后，梅考斯及时采取了补救措施。他当即掏出一大笔钱为这名员工解决生活困难，并且马上废除了原来的开除命令，将他升职为公司的主管。然而，梅考斯的补救措施不仅仅限于此，还当众向老员工道歉，为自己的行为表示深深的歉意，希望得到员工的谅解。梅考斯的做法既保障了工人的生活，也赢得了公司其他员工的心，更在员工中间树立了良好的领导形象，增强了团队的凝聚力，赢得了大家的称赞。

当我悲伤时，有人能够替我分忧解难；当我快乐时，有人能够和我一同分享喜悦。那么这样的人才是你人生的知己，企业管理者一定要树立这种思想，将“以人为本”的理念融入管理中。作为一个公司的管理者，如果能时时刻刻地关心员工，想员工所想，急员工所急，就会产生非常大的功效。人是感情动物，你关注我，我一定会想着你。如果上升到企业的高度，那么这种理念就能使全公司的每一个人都与整个公司生死与共，共同发展。

在领导的整个生涯中，任何时刻都应该做到待人如待己。不过，做到这一点并不容易，因为领导者总是喜欢摆出一副高高在上的样子，不把员工放在眼里，对员工的麻烦和难处总是嗤之以鼻，加以责骂。这往往是许多领导者的致命缺陷。人们的对待是相互的，人与人之间更是平等的，你怎样对待别人，别人心里有数，会以相同的态度对待你，并不会因为你是领导而畏惧三分。身为领导，必须在待人方面有出色的表现，因为只有关心下属的领导才能赢得人心。

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3.适当的妥协也是管理中的一门艺术

“妥协”在生活中经常出现，很多时候我们都把它当贬义词来用，认为这是软弱可欺、缺乏原则、没有立场的代名词。其实，这是人们的一种误解。事实上，它还可以理解为用让步的方式避免冲突或争执。无论是家中的琐碎小事，还是错综复杂的国家大事，如果能合理妥善地运用妥协手段，不仅能收获成功，更能体现出一个人的智慧和处世态度。身为领导，时常会碰到一些琐碎事情，如果面对的是一些无关紧要的小事，那么妥协一下也无妨。

妥协是一种生活艺术，人与人之间，人与社会之间就是一个矛盾的集合体，相互之间盘根错节，交杂着各种理不清的关系。在相互接触当中，难免会发生一些矛盾和分歧，在冲突面前适当地妥协有利于正确处理彼此之间的矛盾，缓和紧张的气氛，避免无端的消耗。员工与员工之间，员工与领导之间磕磕碰碰、争争吵吵都在所难免，但抱着一种相互体谅的心态看待问题，多大的难事都容易解决。而如果双方争执不下，都不肯让步妥协，就会让矛盾像雪球一般越滚越大，最终两败俱伤。领导者要意识到，妥协是工作中处理问题的润滑剂。

汽车之家网站创始人李想在25岁的时候便已身家过亿，与别人不同，他只拥有高中学历，在高二那一年就退学开始创业。当时他慧眼独具，瞄准了高速发展的互联网。如今，他创办的PCPOPcom已成为中国第三大中文IT网站。李想在涉足互联网之外，还雄心勃勃地向汽车产业发展，并取得了不俗的业绩。

刚开始创业的时候，李想只是凭借自己一个人的力量在北京成立了一家小小的公司，和几个朋友窝在出租屋内拼命工作，直到半年后，他们才搬进写字楼内。创业之初，李想遇到了很多困难。由于没有海外留学的背景，更没有国内著名大学的学历，很多人都对李想的能力产生了质疑，为了摆脱这种不利局面，李想只能稳扎稳打地靠自有资金来维持公司运转，艰难地推进公司发展。

年轻气盛的李想心中有着一番宏图伟业，对自己未来的规划充满信心，而这样的信心似乎过于庞大了，以至于他从来不在意别人的观点。由于缺乏管理经验，李想又总是将自己的观点强加给别人，过于自我的个性带给同事们很大压力，致使大家纷纷跳槽到竞争对手的队伍里。这样的结果让李想大受震动。他开始逐步反思其中的原因，开始尝试为了留住人才而学会妥协。

幡然醒悟的李想终于明白了一个道理，那就是创业要学会妥协。坚持自己的观点只会让自己更加痛苦，在一些无关紧要的事情上面，不妨认真听取别人的意见，妥协一下也无妨。不与他人交流，而是固执己见，你会发现身边的人都渐渐疏远你，将你孤立在一处，这对公司来说是致命的伤害。随着经历的不断增多，李想也渐渐深知与人交流沟通的重要性，自然而然地学会了妥协。

我国有一句谚语：“众人拾柴火焰高”，说的就是众志成城的重要性。一个人的力量总是太过单薄的，但如果集聚了多个人的力量去做一件事情就能事半功倍。李想的创业历程给我们深深的启发，领导者在团队中必须学会与人沟通，交流想法，学会去妥协，才能建立起更好的人际关系，才能有更大的机会收获成功。

对普通人来说，适当的妥协有时候会产生意想不到的结果，它可能会挽救一段感情，可能会促成一桩生意，也可能会让你收获他人的信赖和赞赏……妥协是工作的灵魂，大部分人的智慧和能力都差不多，但往往有的人不断高升，站在了事业的最高峰上，而有的人却一直处在最末端。事业上的巨大差距区分出了人的三六九等，许许多多的人只知有进，不知有退，冥顽不灵、固执己见的他们饱尝了恶果，而那些懂得妥协艺术的人却平步青云，实现了人生的价值。

在这复杂的社会中，我们必须实现自身和社会环境的和谐统一，要么你有能力去改变这个世界，要么你就去适应这个世界。适应环境的办法之一，就是学会妥协。妥协有利于打破僵局，有利于帮助你摆脱困境，走向胜利的前方。古往今来，那些成就大事业的人有着常人难以比拟的妥协艺术，他们承受得了苦难，忍受得了屈辱，待到苦尽甘来之际，就是自己飞黄腾达之时。

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4.高明的管理者会把功劳与下属一起分享

每个人都珍视自己付出努力得到的东西，身为管理者一定要注意这个问题，千万不能抱着独吃独占的心理不放。除此之外，管理者还要时刻将公司的集体成果共享给每一个人，共同分享胜利果实。不要忘了，分享是对员工最大的鼓励。谁都喜欢升职加薪，谁都喜欢享受胜利，老板如此，员工更是如此。当老板尝到甜头后，不能忘记背后一直默默付出的员工，也应该想方设法为他们升职加薪，给予他们一些奖励，这才是对他们最大的关心。

如果你想获得员工的忠诚和责任感，那么就应该把企业的成果同每一位员工联系起来，让他们知道自己的付出没有白费，如今的辉煌也有自己的一份努力。作为老板，就应该尽可能地创造机会，让员工参与到企业的发展中来，让他们感受企业的良好氛围，共享胜利成果。

玫琳凯于1963年在达拉斯成立了“玫琳凯化妆品公司”，她凭着过人的胆量和智慧以及无私的奉献精神，短短几年时间将一家小型的直销公司发展成全美最大的美容保养品直销企业。由此，玫琳凯品牌也一跃成为美国面部保养品销售最好的品牌。在巨大的成功背后，离不开玫琳凯自己独到的管理秘籍——她不独占这一份成功，而是慷慨地将其分享给每一位公司员工。

玫琳凯在公司内部实行了一套“赞扬”机制——每一位推销化妆品的美容师在第一次卖出100美元的化妆品后，都会获得一条缎带作为奖品留念。为了奖励那些做出突出贡献的员工，玫琳凯每年都会在总部的“达拉斯会议中心”，召开一次盛大的“玫琳凯年度讨论会”。参加讨论会的是从庞大的销售队伍中精心挑选出来的2万多名优秀代表，他们为玫琳凯公司打下了半壁江山，做出了巨大的贡献。为了奖励这些功不可没的优秀代表，玫琳凯特别为他们定制了一套红夹克服装，除此之外，玫琳凯还会亲自上阵，为成绩最好的美容师颁发公司最高荣誉——镶嵌钻石的大黄蜂别针和貂皮大衣。在公司内部发行的《喝彩》月刊上，玫琳凯会把那些销售业绩排名前100的人都刊登在上面，用这种特别的方式表示赞赏。

“有福同享”是玫琳凯的经营秘诀，在这套原则下，玫琳凯公司重视每一位员工的辛勤付出。有一位美容师在加入玫琳凯公司之初，销售业绩不景气，第一、第二次展销会上都没卖出什么产品，第三次展销会也仅仅卖出了30美元的产品。但是他的上司非但没有指责他，反而主动给予了表扬和赞赏，“你卖出了30美元的产品，这真的是太棒了。”有了上司的鼓励和赞扬，这位美容师摆脱了灰心丧气的心态，重振旗鼓，后来终于取得了可喜的成绩。

玫琳凯在回顾公司多年走过的历程时说：“我认为，身为领导不能独享这一份成功，公司的成功绝不是一个人成就的，它属于集体，属于每一个人。正是靠着每一个人的努力，每一个人的无私奉献才有了今日的玫琳凯，每一位员工都是公司的主人，都有理由享受这一份功劳。”

一个高明的领导不但会把功劳同下属一起分享，有时还会故意把功劳让给下属。试问，在这样的领导带领下，又会有哪位员工不肯全心全意地替他卖命呢？这绝对算得上是最高明的用人手段了。身为上司，有必要将自己的功劳让给部下，或许很多领导认为这样做损失太大，但若本身实力雄厚，又何惧分享成果呢，况且和收获人心相比，分享功劳实在算不得什么大事。

在成功面前，身为领导，就要表现出大度的一面，绝不能独占眼前的蝇头小利，而要时常和员工一起分享胜利的果实。这样做，才能满足员工的心理预期，实现天下归心的胜利局面。

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5.要想下属忠于你，你必须先忠于下属

在公司内部，没有员工的绝对服从，企业无法实施任何战略措施；没有员工的服从，任何一种先进的管理理念都不可能得到有效执行。员工在学习服从的过程中，会逐渐加深对公司决策的了解，公司的价值观念和运作方式也会得到贯彻落实。但是，领导对员工有如此严格的要求，自己必须首先做到忠于员工。这里的“效忠”不是指听命于员工，而是要满足员工的心理需求，尊重员工的意见和建议。

在战场中，军人必须绝对服从命令，这是他们的天职。军令如山，不管前方是万丈深渊还是刀山火海，只要有命令下达，军人只能服从，不能有丝毫的退缩。在公司内部也是如此，领导想要带领员工决战商场，必须确保大家能够无条件服从自己的管理和安排。前提是，领导也必须充分考虑员工的诉求和想法，否则任意妄为只能满盘皆输。

每一个企业管理者都知道，服从是员工的第一要务。如果一个员工无法做到这一点，那这样的团队必将走向失败。而如果领导满足员工的诉求，员工必将全心全意地服从命令，那么这样的团队就能够产生强大的执行能力，取得重大成功。现实中，很多有才能的员工很难被驾驭，有的行为十分极端，甚至会做出损伤公司形象和利益的事情。管理这样的员工，领导必须要使出“手腕”，从员工的期望出发，发现他的价值，满足他们的需求。

摩托罗拉的总裁保罗·高尔文本人十分敬业，在工作上一直保持一丝不苟的态度，同时他还十分重视正直的员工，对员工关怀有加，重视他们的心理诉求和期望。正是因为如此，很多员工都对高尔文爱戴有加，对他的命令也决不会有丝毫的质疑。

高尔文之所以能取得员工的信任，最重要的原因之一就是他十分注重员工的情感和尊严。对待公司那些有创造力的人，他给予适当的奖励；对待那些平凡、默默无闻的员工，高尔文也绝不忽视。他经常鼓励大家，给众人信心和支持。高尔文对员工的关怀达到了无微不至的地步，并不仅仅局限于雇佣关系上。当他听到有的员工家人生病时，他就打电话询问：“你的身体怎么样，找了最好的医生了吗？如果有问题，我可以给你推荐一个最好的医生。”由于高尔文的人脉关系，许多知名的专科医生都被他请到了，而看病之后的费用问题从来不用员工操心，高尔文会代为支付。

高尔文关心员工的身体健康，曾亲自干预员工的酗酒问题。他打电话将酗酒的人叫来，同他们亲切谈话，试图通过温和的方式让他们接受治疗，摆脱这种恶习。有一次，公司的管理者试图将一个不可救药的酗酒者开除，高尔文决定要先和他谈谈。在高尔文的耐心询问中，那名员工终于下定决心，不再酗酒。高尔文关怀下属的故事在公司内部广为流传，一个在流水线上工作的女孩遭遇了困境——父亲患了癌症，高尔文听闻，决定让女孩回家照顾父亲，但是工资照发不误。除此之外，他还亲自掏腰包为员工上大学的子女交纳学费。

当摩托罗拉的员工遭遇困难时，高尔文总是会第一个站出来，帮大家解决问题。这深深触动了团队中的每个成员。高尔文乐于帮助别人，乐于将好运同大家共享。他曾经说过，员工在获取工资之外，还应分到公司的红利。他要让大家都知道，每一个加入到摩托罗拉的人都是这个大家庭的一份子，都会在公司未来的岁月里受到公平对待。高尔文告诉下属：“我不要你们只靠工资为生，我希望你们也是公司的股东，一直到退休都能领到公司的财富。”

想让员工忠心耿耿，领导必须首先关怀员工，给他们一个适宜的工作环境，为他们解决身后的难题，从而促使其将全部精力投入到工作中来。从员工最切实的需求出发，通过增加工资、改善劳动状况和生活条件、提供较好的福利待遇等办法激励员工，显然有助于满足大家的心理预期，从而调动众人的积极性。在管理上，一方面要建立合理的培训提拔制度，提高员工的知识和技能，保证他们能够完美地胜任工作。另一方面，当员工做出成绩时，要对他们给予公开的奖励和表扬，提供更多的工作机会和晋升空间，提高他们对工作的满足感。

员工体会到自己是被重视的，他们就会自然而然地忠于领导和团队，从而将自身最富有创造性和建设性的技能融入到工作中去。因此，领导应该利用员工的创新精神和能力，让更多的员工参与到公司的决策中来，注重民主管理，倾听员工意见，把员工放在首要位置。

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6.树立权威还是与下属打成一片？

一个领导者如果缺乏威信，就无法使员工信服，更不能调动员工的积极性，那么整个企业就如同散沙一般，无法聚集起来。在企业管理中，领导应该注重“权威效应”的作用，但这并不意味着滥用权威。

所谓“权威效应”，是指说话的人如果地位高，有威信，受人尊重，则他所说的话容易引起别人重视，更容易获得信任，即所谓的“人微言轻，人贵言重”。聪明的领导不会任意妄为，更不像那些唯唯诺诺的官僚一般，信奉权力至上，做权力的奴隶。聪明的领导在实际工作中会以身示范，通过一点一滴的工作施展才华，充分展示智慧，以自己的良好品性一步步地树立权威，让员工信服，以自己为榜样。

领导在员工中树立了威信，企业的各项计划措施才能得以顺利实行，员工才能同心同力按照领导的意思去做。显然，树立威信有利于增强领导的感召力，只要是合情合理的决定，必定能得到每个员工的大力拥护，而之后取得的成绩也会得到大家的一致称赞，这样领导的权威就得到了加强。

研究表明，聪明的领导不会和员工走得太近，而是保持适当的距离。因此，在与下属相处的时候，领导者不会永远在脸上表现出和颜悦色，而是会在某些场合维持一定的威严。优秀的领导懂得如何谨慎地选择字句来激励员工，而不是和他称兄道弟般地加以鼓励。聪明的领导懂得在书面资料、口头报告中想方设法地要求员工采取行动，并用一种极具威严的语气传达出来，有时候还会把刚刚讲过的东西再强调一番。具有威严的领导传达的命令似乎不可违抗，员工又怎敢违抗？于是领导者的威信便在员工的心中树立起来。

台湾鸿海科技有限公司董事长郭台铭曾跻身台湾首富的行列，他本人也成为众多台湾上班族心目中的偶像，郭本人的魅力来自于何处？他的企业的成功之道又是什么呢？原来，企业创立之初，郭台铭为了拉到一个订单，在美国自己开车，住12美元一天的汽车旅馆，不辞辛劳地跑遍了美国52个州中的32个，跟着世界大厂商做生意。凭着自己的辛劳努力，他的企业才渐渐有了起色，在同行业中逐渐崭露头角。

当企业逐渐壮大之时，郭台铭开始在企业内部实施军事化的管理措施。每一名上岗的员工都必须接受为期5天的基本训练，训练的内容同部队里的士兵一样。为了树立权威，郭台铭自己更是当仁不让地参与其中，他每天顶着烈日同所有新员工一起，站军姿、行军步。对于企业内的高层主管，郭台铭更是一视同仁，他随时向大家提问，如果有谁一时回答不上来，他便会毫不客气地破口大骂。这些位高权重的千万富翁们在郭台铭的面前也会战战兢兢。更让人意想不到的是，郭台铭还会要求他们在会议桌前罚站，反思自己的过错。

郭台铭对高层丝毫不客气，对待下属自然也不会留面子。这种泼辣的行事风格很快就在公司内部传开来了，没有人敢挑战这一权威。郭台铭下达的命令即使在地球的另一端，也必须在8个小时内做出回复。没有时差的，则必须在15分钟内及时回复，如果超出了这个时间，郭台铭就会追究当事人的责任，丝毫不讲情面。当然，郭台铭对自己更是“心狠手辣”。为了赶工期，他可以3天不睡觉督促生产，甚至直接冲到生产线上，卷起袖子，和众多工人一起亲自动手。如果有客户对货物不满意，发生退货事件，郭台铭更会放下董事长的面子，同员工一起上门道歉。可以说，郭台铭本人是一名不折不扣的工作狂，每天工作超过15个小时，创业许多年来，他从来没有给自己放过超过3天的假期。有时即使刚出差回来，一下飞机便马上赶到公司开会。看着如此努力的老板，员工们更是不敢有丝毫的懈怠。

凭着雷厉风行的处事原则，郭台铭的权威是不容置疑的。但光有威严还远远不够，这位领导者也会适当地展现其柔性的一面。对待那些表现好的员工，郭台铭十分慷慨。他曾拿出23亿元新台币犒赏优秀员工。每年公司都会组织员工体检，关心员工们的身体健康。郭台铭曾说过，要求别人的事情自己就要先做到。

实践表明，企业领导可以利用权威效应去引导和改变下属的工作态度以及行为，这往往比强行命令的效果更好。该严肃的时候就要严肃，否则下属犯了错误也得不到相应的惩罚，必然会产生更大的负面影响。这样你的下属必然不拿你当回事，时间长了就会起反叛之心，你的工作也就会举步维艰。结果，你作为领导的威望就会荡然无存。

总之，“领导”要做到让人畏惧三分。任何时候，你都不能展现懦弱的神态，有了具备掌控局面的手腕，有了令人畏惧的权威便能施展号令，统领下属。实践证明，缺乏权威的领导无法掌控局面，无法带领员工做出成绩。权威不仅仅包括威信，更包括领导者的个人魅力和工作能力，那些身体力行的领导者总能轻松地在员工中树立威信。

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7.管理者要敢于承认自己的错误

愚蠢的管理者总是喜欢为自己的过失寻找借口，竭力为自己的错误辩护。有这样的管理者，员工绝不会心甘情愿地接受他的领导。而那些敢于承认错误的领导，却收获了员工们的信任，树立了权威。一些领导者在犯错后往往不知所措，他们总是想着怎么掩盖自己的过失，隐瞒真相。其实，错误在所难免，在犯错误的过程中，管理者也应总结经验。勇于承认错误，更是消除误会、化解矛盾的最好办法。

每个领导者都有犯错误的时候，不要害怕承认过错后会遭到别人的嘲笑，以为别人会看不起自己。相反，那些敢于承认错误的人往往更具勇气和胆量，他们能博得众人的喝彩和称赞。真正有能力的领导者往往乐于承认自己的过失，面对下属们的批评意见也愿意接受。

世界上有两种人，一种人在面对自身错误的时候百般辩解，希望能推卸掉，让自己不用承担后果；另一种人能够在错误面前主动站出来，勇敢果断地面对失败，并从中吸取教训。前一种人一生都将碌碌无为，他们总是逃避，看见胜利主动迎上去，看见失败唯恐躲之不及；后一种人才是成大事的人，他们不畏失败，积极反省找出纰漏，在不断总结中发展自己。显然，一个敢于承认错误，承担责任的领导才能肩负起整个公司未来的命运，才是真正成大事的人。

罗斯福作为美国最伟大的总统之一，为美国的发展做出了巨大的贡献，奠定了坚实的基础。他曾经连任四届总统，在二战时成为最主要的决策者。而像罗斯福这样功高盖世的伟大人物，在面对自身的错误的时候从来没有选择过逃避，而是主动承认，担当起属于自己的责任，并且能够及时地反思改正。也正是因为这样，他才能够成就伟大的事业，成为杰出的领导者。

当罗斯福还在纽约警备团当队长的时候，他的优秀品质就已经开始显露出来。曾经和他待在一个队里的中尉评价罗斯福时说道：“像他这样诚恳实在，能够承认自己过失的人实在是不多。有一次，罗斯福在军队中带队练操，他经常会在教士兵们动作之后拿出一个小本子来，如果发现刚才教的内容出现了错误，他就会当着全队士兵的面，翻到某一页，找出自己刚才教的内容并大声地读出来。然后，对着众人说‘刚才我教错了，实际的动作应该是这样的’。每到这个时候，我们都会为罗斯福的举动所感动，有时候也忍不住笑出声音来。”

罗斯福之所以令人钦佩，绝对不是在一些小事上能够承认错误，在一些关乎国家的重大事务上依然能保持这种品性。后来，当罗斯福升任纽约市市长，在一次更为严重的错误中他的这种高贵特性又一次得到了凸显。在罗斯福的提议和努力下，一项议案经过了国会的通过，但罗斯福马上发现，自己在某个方面判断错误，这项议案生效后必定会产生极为不良的后果。他当即在众多国会议员面前勇敢而主动地承认了自己的失误，并希望能够得到应有的惩罚。

“我感到十分的惭愧和不安，”罗斯福当着众多国会议员的面说道，“这次的失误我将承担所有的责任，在我极力赞成这项议案的时候，我没能够仔细审阅，我是有过错的，违背了纽约人民的意愿。”

罗斯福之所以能有后来的地位和身份，和他自身的品质有着极大的关系。那么，今天的管理者若想要成就大事业，必须具备这种勇于承担责任的品质。一个能够发现自己错误的领导是明智的，而能够承认自己错误的领导也必定是坦诚的，能够主动改正自己错误的领导更是令人钦佩的，将这三者融为一体才是真正具有大智慧成就大事业的管理者。

脆弱的管理者会把承认错误当作是有弱点的象征，他们害怕暴露自己的缺陷，他们担心承认错误会使自己难堪，会在下属心中失去信用。脆弱的管理者往往具备这样的心态：他们害怕别人揭露自己的错误而出洋相；他们犯了错误不愿承认，尽管自己对此心知肚明。这样的管理者可以说是公司的毒药，他们会一点点侵蚀公司的基础，直至大厦崩塌的那一天。

一个领导如果永远不敢承担责任，固执己见，就无法听取别人的合理建议；一个管理者如果不敢承认错误，他的员工就更不愿承担责任，到时候人心涣散，整个企业就如同一盘散沙，又谈何发展。只有承认了错误，别人才会愿意和你交心，你的下属才会以你为榜样，你的客户才会高看你一眼。

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