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第一章

管理中的个体心理学

在人员选拔的过程中,应该遵循性格顺应原则。不同的工作需要不同性格的员工去做,比如说销售工作就要性格外向的员工去做,因为性格外向的人善于交际、活泼开朗,比较适合做销售,这样性格的人做销售也容易做出成绩。那些性格内向的员工则比较适合做档案管理、记录和研究之类的工作,因为性格内向的人能够静下心来做事。所以说,不同的工作岗位需要与之相应的性格的人去做,这样才能提高工作效率,也比较容易做出成绩。 U/piHNG/C/3HsrfWW3g6YkfGLJds8/dzSIkp9sI6nk2ZwxUrkLRlIHu07AiuM+TP



怎样了解员工的真实需求

管理故事

日本著名的企业家盛田昭夫先生多年来一直保持着与职工一起吃饭、聊天的习惯,这天他按照惯例来到公司餐厅,与职工一起就餐。在聊天的过程中,他无意间发现了一个满面愁容的年轻员工,该员工只是黑着脸闷头吃饭,谁也不搭理。

盛田昭夫知道这个年轻人一定是遇上了什么不开心的事儿,于是就主动坐到年轻人对面和他交谈。一开始,年轻职工有点排斥坐在对面的盛田昭夫,不太愿意和他说话,可当他们一起喝了几杯酒后,年轻人终于开了口:“我是东京大学毕业的,来索尼工作前有一份待遇优厚的工作,但是因为崇拜索尼公司,要在索尼公司做出一番成就,就辞掉工作来到索尼。我原本以为在索尼能实现自己的价值,但是我发现我什么都做不了。因为我不是在为索尼工作,而是在为课长服务。

“我在这里一点自由都没有,也没有成就感,所有的建议和行动都必须得到课长的批准才能执行,可是课长根本就不把我当回事儿。课长不仅从来不支持我自己的一些小发明,而且还经常挖苦我是想出风头、有野心。是的,我在这里工作没有任何乐趣可言,我已经心灰意冷。为什么当初我要放弃那么好的工作,来索尼过无聊的生活?老实说,我已经打算辞职了。”

听了年轻员工的话,盛田昭夫非常震惊,他马上想到类似的问题并不会少,之所以出现这类问题,都是管理者的错,因为管理者不够关心员工,没有了解到员工的真实需求。他知道如果这个问题不解决,索尼就会流失大批人才。

于是,他对公司的人事管理制度进行了改革,随后索尼公司开始每周在内部刊物上刊登公司各部门的“求人广告”,鼓励员工自由应聘,而且规定他们的上司没有权力阻止。另外,索尼公司原则上每隔两年就让员工调换一次工作,为那些精力旺盛、干劲十足的人才提供施展才能的机会,满足他们的需求。

心理解析

现实生活中,很多企业的管理者每天都在忙所谓的大事,他们没有时间坐下来倾听员工的心声,没有时间去了解员工的真实需求。因此,这样的企业是做不长的,这些管理者的做法也只是舍本逐末。因为如果连员工想要什么都不清楚,企业又怎么会得到好的发展呢?

那么,企业的员工都有哪些基本的需求呢?按照美国心理学家马斯洛提出的基本需求层次理论,一个正常的人基本上有五种需求,这五种需求就像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,它们分别是:生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。下面我们就先来简单了解一下这五种基本需求:

1.生理需求。这种需求是级别最低的需求,人类对水、食物、空气、性的需求都是生理需求。当生理需求没有得到满足时,人们不会考虑别的事,只是想活下去,而且道德观、思考能力明显变得脆弱。当企业发现员工的生理需求无法得到满足时,就要给员工增加工资福利,改善员工的劳动条件,等等。

2.安全需求。这种需求也属于低级别的需求,主要表现为希望人身安全得到保障、拥有稳定的生活以及避免遭遇痛苦、威胁和疾病。当这种需求无法得到满足时,人们会认为自己周围的一切都是危险的,从而变得紧张不安,不相信别人,不相信企业和社会,不敢拥有社交生活。因此,当管理者发现员工无法满足安全需求时,就要强调规章制度、福利待遇和职业保障,并保护员工不至于失业。此外,还要努力为员工提供失业保险、医疗保险和退休福利。

3.情感和归属的需求。这种需求又被称为社交需求,属于较高层次的需求,比如说对爱情、友谊以及隶属关系的需求。社交需求无法满足的结果是:因为无法感受到来自亲人、朋友的关怀而认为自己活着没什么意思。对于存在社交需求的员工,企业应该鼓励员工之间的正常交往,支持员工寻找与建立和谐温馨的人际关系,还要多开展有组织的体育赛事和员工聚会。

4.尊重需求。这种需求属于较高层次的需求,人们对名声、成就、地位和晋升机会的需求都算是尊重需求。尊重需求既包括对自我价值或是成就的自我感觉,也包括他人对自己的尊重和认可。当一个人没有办法满足这种需求时,就会变得很在意面子问题,或是很积极地通过某些行动让别人认同自己,也很容易为了满足虚荣心而去做某件事。当企业的管理者发现自己的某些员工存在这种需求的时候,就要公开表扬和奖励或是颁发荣誉证书,等等。

5.自我实现需求。这是最高层次的需求,包括对于获得真善美至高人生境界的需求。需要注意的是,当前面提到的需求都得到满足时,最高层次的需求才能产生,这是一种衍生性需求,具体表现为要求自我实现或是发挥潜能。当这种需求没有得到满足时,人们会很想做点事,让自己变得更加充实,或是很想超越自己,等等。企业在面对拥有这种需求的员工时,应该给那些有特长的员工委派特别的任务,在给员工安排工作时,要给员工留下发挥的空间。

基本了解了人类的五种基本需求后,企业的管理者就可以根据员工的真实需求采取相应的措施。那么,管理者怎样清楚了解员工的真实需求呢?

1.从外部进行了解。具体来说,就是通过对员工的家人、亲戚、朋友、客户以及离职员工的调查和访谈,来间接了解员工的真实情况。

2.换位思考。企业的管理者应该尝试着站在员工的角度去体验员工的心理,去认真考虑他们的需求,了解他们所处的真实环境和真实感受。

3.加强与员工的沟通与交流。具体来说,就是要在企业内部建立正式的与非正式的互动式沟通和反馈渠道,通过情感方面的沟通,了解不同员工的不同需求,也能了解员工在不同时期的需求重点。

4.运用内部营销的技术和方法。具体来说,就是把员工当作是企业的内部顾客,再运用营销调研技术,比如说问卷调查、实地观察、圆桌会议等技术去了解员工的真实动机、信仰、情绪、价值观、潜在的反抗和恐惧等。通过这些方法去了解和把握员工的真实欲望、需求和情感。

[延伸阅读]

马斯洛在晚年的时候提出了“超自我实现”理论,这是当一个人的心理状态充分满足了自我实现的需要时,所出现的短暂的“高峰经验”。人们在执行一项任务或是完成一件事的时候,才能深刻体验到这种感觉,通常出现在艺术家身上。比如说,一个演奏家在演奏音乐的时候会有一种“忘我”的体验。 U/piHNG/C/3HsrfWW3g6YkfGLJds8/dzSIkp9sI6nk2ZwxUrkLRlIHu07AiuM+TP



怎样适应员工的不同个性

管理故事

赵成大学毕业后,找了一家待遇优厚的涂料公司,主要是在涂料公司下设的一个研究室从事各种涂料的研究。当时家里人都觉得他找对了工作。他的这份工作技术性比较强,工作环境幽雅,同事之间的关系也都不错,按说他该满足了。可事实上,他工作得一点都不开心,在这里工作了三年,都没有做出什么拿得出手的成绩,研究室的领导也觉得他工作不努力。

这是怎么一回事儿呢?原来,他这个人善于与人交往和沟通、精力旺盛、喜动不喜静,但研究室的工作又要求工作人员必须静下心来,而且要有耐心,可他这样性格的人却根本静不下心,所以每次上班他都心不在焉。

有一次,研究室新研制出来的一种防腐涂料急需进行各种性能测试,可这些性能测试不是研究室一个部门能做好的,必须和其他部门通力合作才能完成。但是时间紧,事情多,眼看就要影响工作了。就在研究室的领导着急的时候,他主动提出负责协调筹办这件事,研究室的领导虽然有点不放心,但因为没更好的办法,就答应让他试试。

他获得授权后不辞劳苦、多方奔走协调,终于在短时间内办好了这件事,让性能测试得以顺利进行。这件事让公司的领导认识到他是个肯担当、有能力的人,只是没有放对地方,于是没多久就把他调到了公司的供应科,专门负责设备材料的供应工作。赵成到了供应科后简直是如鱼得水,短时间内就做出了成绩,得到了大家的称赞。

心理解析

一个活泼好动、善于交际、精力旺盛的人在一个非常安静的环境里,肯定是非常不舒服的。在这样的情况下,又怎么能奢望他做出成绩呢?相反,如果把这样性格的员工放在一个适宜的工作岗位上,那他就一定能适应这份工作,从而做出成绩。上面的故事就是要告诉企业的管理者这样一个道理:要根据员工的个性来合理安排工作。

什么是个性呢?通常来说,个性就是个性心理的简称,在西方社会又被称为人格。它是一个人整体的精神面貌,即具有一定倾向性的、稳定的心理特征的总和,是一个人在态度、情感、意志、品质、性格、思想等方面不同于其他人的特质。这种特质表现于外就是一个人的行为方式、言语方式和情感方式,等等。事实上,每个人都是有个性的。

个性的结构是多层次、多侧面的,是由复杂的心理特征的独特结合构成的整体。这些层次主要有:第一,活动倾向方面的特征,比如说信念、理想、兴趣、动机等,这些特征并不是孤立存在的,它是有机结合的一个整体,可以对人的行为进行调节和控制;第二,完成某种活动的潜在可能性的特征,也就是能力;第三,完成活动任务的态度和行为方式的特征,也就是性格;第四,心理活动的动力特征,也就是气质。简单地说,个性是由性格和气质两个部分构成的。

近年来,心理学研究者在个性描述模式上形成了较为一致的共识,提出了个性的“五大因素”模式,也就是把人的个性分为以下五个维度:

1.开放性,具有智能、创造、求异、想象、审美、情感丰富等特征。

2.外倾性,表现出乐观、冒险、活跃、果断、社交、热情等特性。

3.神经质性,主要表现为脆弱、焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动等特质。

4.宜人性,主要表现为谦虚、移情、信任、直率、利他、依从等特征。

5.责任性,主要表现为克制、胜任、公正、条理、谨慎、成就、尽职等特点。

所以说,不同的人有不同的个性,不同个性的人适合从事不同的工作。现在,我们就来简单了解一下管理者应该怎样去了解员工的不同个性,并采取有针对性的管理策略。

1.要对员工的个性有所了解。不同的员工有着不同的个性,企业的管理者首先要对员工的不同个性有所了解,这样才能根据每个员工的个性去为他们安排合适的工作。要尽量做到用其所长、避其所短,根据岗位要求和员工的个性,做到人尽其才,让员工发挥出最大的效用。

2.不同的个性要采取不同的管理办法。员工的个性不同,对员工的管理办法也就不能一概论之。世界上根本找不到个性完全相同的两个人,所以也就找不到对所有人都适用的管理办法。企业的管理者应该通过对员工个性差异的研究,去深入了解每个员工的不同个性,从而总结出相应的领导方法。

3.要配备合理的领导结构。一个组织必须要有一个一个领导团队,领导团队会引领团队的发展,起到核心的作用。因此,在对员工进行管理时,应该考虑合理的领导结构。这里所说的领导结构配备除了要考虑安排合理的知识结构、年龄结构和专业结构外,还要考虑领导者的个性。

如果一个团队的领导班子成员都是小心谨慎、优柔寡断的个性,那就可能会因为长时间无法做出决定而错失良机;相反,如果一个团队的领导成员都是急躁、大胆果断、不注意细节的个性,那就很有可能因为所做出的决策没有经过周密细致的调查而导致决策失误。所以说,一个团队的领导班子中这两种个性的成员都要有,要做到个性上的互补。

[延伸阅读]

在日常生活中,人们认为“倔强”“坦率”“固执”的人很有个性,而“平和”“文雅”的人没有个性,其实这种看法是错误的。“平和”“文雅”也是一种个性,只不过这样个性的人不容易给人留下深刻的印象而已。 U/piHNG/C/3HsrfWW3g6YkfGLJds8/dzSIkp9sI6nk2ZwxUrkLRlIHu07AiuM+TP

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