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绩效管理到底是不是有效的管理工具？如果是，为什么很多公司会使绩效管理沦于表面呢？这种“沦于表面”到何种程度，你可以从艾斯姆公司的具体做法上有所感触。
又到了财政年度的年末，艾斯姆公司除了要进行常规的会计结算工作以外，还会开始一年一度被经理与员工们称之为“公开表演”的绩效评价工作。
迈克尔身为公司的部门经理，直接管理着14名员工，在这段时间里，他将又忙于会见这些员工与填表等工作。因为人事部门催促他一定要准时上交这些报表，他必须要想出一个可以尽快完成这些工作的主意来。
他也的确想到了一个好主意：他通过内部交换系统，给每一位员工都发送了一份评价表。待他们填完以后，他便就表中内容与每人谈了15分钟左右，然后签上了自己的名字。“真不错！”迈克尔想到，“问题总算解决了，纸面工作准时完成了！”
对于这一结果，人事部门也非常满意，而当这项工作完结以后，每一个人都再次回到了现实工作中去。
很显然，这些被上交到人事部门的报表多半会被遗忘，因为表上的信息大多含糊不清与不可靠，以至于人事部门根本无法根据它来做一些最基本的人事决策，更不用说有关工资与职务调动方面的决策了。
这就需要我们去理解绩效管理到底有什么用——随着你看到的有关绩效管理方面的内容越来越多，你将会意识到，它的确需要付出大量的时间与努力。或许，你宁愿将这些时间与努力放在其他方面，但事实上，在绩效管理上的投资将会让绩效管理走向正轨，而走入正规的管理将会大大节约你的时间与精力，同时还有可能将组织带入更出色的经营状态中去。
绩效管理是一个持续的交流过程，它是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。在协议中，往往会对下面相关的内容有明确的规定与要求。
●期望员工完成的实质性的工作职责；
●员工的工作对公司实现目标的具体影响；
●以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；
●员工与管理层之间要如何共同努力以维持、完善与提高员工绩效；
●工作绩效要如何衡量；
●指明影响绩效的障碍并排除之。
可以看得出来，绩效管理工作是管理层与员工一起完成的，并且是以共同合作的方式来完成的，因为它对员工、管理层与组织都有益处。这是一种预防绩效不佳与共同提高绩效的工具，最重要的是，绩效管理意味着绩效经理与员工之间的持续、双向沟通，它是双方共同学习、共同提高的过程。
知道“什么是绩效管理”很重要，但我们还应该知道“绩效管理不是什么”，很多公司会犯和艾斯姆公司同样的错误，并认为绩效管理就是填表与交表，而这也恰恰是很多人都认为绩效管理毫无意义的起源。
事实上，想要使绩效管理成功，你就必须要对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念可以使最出色的管理者都晕头转向。
绩效管理不是：
●只在绩效低下时使用；
●一年一次的填表工作；
●经理对员工做某事；
●迫使员工更好或更努力工作的棍棒。
它是管理层与员工之间持续的沟通过程——这是绩效管理成功的关键所在，事实上，如果你能够牢记它是一项“与他人共同合作，以使每个涉及其中的人都受益的工作”，那么，你成功的概率便会大很多。
如果绩效管理运用得当的话，对组织、管理者、员工都有着显而易见的好处。
绩效管理对组织的好处更明显，如果将整个组织比喻成大象的话，那么，绩效管理是“让大象跳起舞蹈”的工具——若组织以及其内部的管理层、员工对各自的目标都非常清楚，并且它们与每一位员工的任务都相互关联，那么，组织将会变得更有效率。而当员工们都知道自己的工作对于公司的成功起着重要作用时，员工的士气与工作效率也会大大提升——绩效管理就是为了告诉员工这种三者之间的关联关系而存在的。
在面对那些前来咨询的管理者们时，杰里米最喜欢问他们：“最令你烦恼的事情是什么？也就是，你下班回家以后，还要想的事情是什么？”下面是他得到的一些答案。
●白天的时间不够；
●员工们太胆小，以至于该做决策时不果断；
●员工们对他们的工作缺乏了解，不明白为什么要完成这些工作；
●员工们对谁该帮什么、谁应该对什么负责持有异议；
●员工们不断地重复犯相同的错误；
●员工们给管理层提供的重要信息太少；
●公司内部工作质量低下；
●很多问题发现得太晚，以至于无法阻止它扩大；
……
从这些抱怨中，我们很容易发现，造成上述问题的根本原因很简单：内部目标不明确，员工与管理层之间缺乏共同的理解与协调，从而造成了很多问题。
细看这些抱怨，“员工们给管理层提供的重要信息太少”恰恰是“很多问题发现得太晚，以至于无法阻止它扩大”的根本原因。管理层需要在问题变大以前发现它们，以便防微杜渐，而不是时时充当救火队员。而造成员工们不愿提供信息给管理层的原因，可能并不是因为员工不关心公司，而是因为管理层与员工之间对“重要”与“不重要”的理解程度不一致。
管理层管得过细、过宽，所产生的直接结果是，个人便无法将时间投入到那些真正有利于组织发展的问题上去。
虽然绩效管理可能不能解决上述所有问题，但它为去除其中大部分管理问题提供了可能性。只要你合理地利用它，同时投入一定的时间，与员工之间形成良好的合作关系，那么，绩效管理便可以帮助你达到多种效果。
●使你远离过细管理，而且不需介入到所有正在进行的各种事务中；
●通过赋予员工必要的知识，来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省你的时间；
●减少员工之间由于职责不明而产生的误解；
●减少出现当你需要信息时而没有信息的局面；
●通过帮助员工找到犯错、低效率的原因的手段，来减少犯错（包括重复犯错的问题）。
显而易见，绩效管理是一种可以让你的员工更好完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工们将知道你希望他们做什么，他们可以做出怎样的决策，他们必须要将工作干到什么地步，何时、哪种情况下你必须要介入——明确了这些问题，将使管理层将时间节省出来，去做那些只有管理层才能完成的工作。
由于绩效管理是一个管理层与员工合作完成的过程，因此，我们必须要说清楚它对员工有什么好处。毕竟，若它对员工没有一点儿好处的话，那么获得员工的合作便是一种奢望。
员工们在工作过程中，也往往会有一些基本的烦恼问题。
●不了解他们自己工作得好还是不好；
●不清楚他们到底有什么样的权利；
●工作完成得很好时，未能得到认可；
●没有机会进行新技能的学习；
●发现上司对自己的工作不满已经持续很长时间；
●自己不被允许做出任何简单的决策；
●被管得太细；
●缺乏完成工作所需要的各项资源。
绩效管理可以更好地将这些问题解决掉。它要求管理层定期举行提升工作质量的座谈会，这可以使员工们得到他们工作业绩情况与工作现状的反馈。有了定期的交流，到了年底时他们便不会再吃惊了。
因为绩效管理可以帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它可以让员工了解到自我权利的大小，即他们可以在日常工作中做出哪些决策。
即使员工目前并不存在绩效问题，绩效管理也可以帮助他们提升工作绩效，这就为帮助员工提升工作技能提供了可能性，并且也更方便管理层们找出那些如同原材料不足、工作环境不舒适等阻碍绩效提升的原因。
概括起来说，员工将会因为对工作以及工作职责有了更好的理解而受益。若他们知道了自己的工作职责范围，他们便会在其中尽情地发挥。