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不管企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业竞争力都有着巨大的推动作用。对于处于成熟期的企业而言，绩效管理尤其重要。失去了有效的绩效管理，组织与个人的绩效无法得到持续的提升，组织与个人便无法应对残酷的市场竞争，那企业最终将被市场淘汰。只有那些真正能够看得到绩效管理作用、意识到绩效管理积极性的企业，才能在激烈的竞争中获得重生。
在20世纪的最后20年里，IBM面临了诸多的挑战。当时，虽然它已经开启了个人电脑市场，然而高层管理人员却低估了个人电脑的潜力，很快，来自于微软、康柏等公司的巨大竞争扑面而来，特别是UNIX开发了新的服务器取代了大型机，这使得原本属于IBM的市场份额被抢去大半。
面对巨大的挑战，IBM并未选择新的市场，而是坚守着大型机等从前的优势产品。只知固守的同时，公司内部依然沿袭着大部分雇员终生雇佣制度，这使企业劳动成本大大增加——那段时间里，IBM很多大客户都流向了新兴企业。截至1993年，IBM连续3年亏损将近81亿美元。
经历了从辉煌快速走向跌落的过程，蓝色巨人已满身创伤。在危难之中，郭士纳挺身而出，通过一系列的改革措施，帮助IBM再次走向了辉煌——他使IBM在五年内从亏损150亿美元扭转为赢利50亿美元，这是历史上最惊人的一次企业重生。
郭士纳获得了如此巨大的成功，以至于人们认为，他独力拯救了IBM。然而，郭本人却认为，IBM的再生源于绩效管理的高效。
在分工日渐细化的今日，一个人的力量是有限的，能否创造出一个高绩效的团队，往往意味着一个企业是否可以持续高效地经营下去，因为企业团队的管理最终将决定一个企业可以走多远。为了在未来激烈的商业竞争中取得一席之地，成为受人尊敬的卓越公司，依靠绩效管理是必然的选择。
现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就说，人力资源是企业发展的命脉所在。如何最大限度地做好人力资源管理，充分地调动起员工的积极性，是每一个企业管理者都必须要去思考的问题。
现在很多企业将绩效管理定位为绩效考核，其目的仅仅是为了分配而进行，整个绩效管理制度基本沦为了奖金分配制度，而这种定位使人力资源管理职能的发挥严重地受到了影响。
想要充分地发挥人力资源管理系统的应有作用，就必须要重新定位：绩效管理制度理应同分配制度分离开来，以任职资格为基础，通过目标，展开全员评价，再通过薪酬制度、培训教育制度、职业生涯规划等，对员工展开有效激励，变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进的正面引导，不断地改进员工绩效与公司绩效。
绩效管理的核心思想是要不断地提升与改进企业、部门与员工三个层面上的绩效，考核、处罚或者奖励都是激励形式，归根结底，是要达到绩效上的提升。
一个完整的绩效管理体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几个不同的部分组成，并形成一个全封闭式的循环。从公司与部门层面上来说，通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现公司与部门绩效目标，并提升其绩效水平。
从员工个人层面上来说，是通过员工与部门经理的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节，来实现员工工作技能的不断熟练与绩效的不断提高。
绩效管理的过程中，沟通是一项极其重要的内容：不管是目标建立过程中的绩效沟通，还是绩效实施过程中的沟通，甚至是绩效评价时的绩效沟通，都非常重要。
●在目标建立阶段，管理人员与员工经过沟通，就工作目标与工作计划达成一致，并确定绩效评价的标准；若在这一阶段少了沟通，员工心中便会有抵触，甚至会根本不认同单独由管理方提出来的工作目标与计划。
●在目标实施过程中，员工有可能会遇到各种各样的问题，甚至还有可能会遇到一些跨部门的障碍，作为管理人员，有义务与员工随时展开沟通，解决他们在职权、技能、经验、方法、资源等方面的困难，确保他们在顺利完成目标的同时，可以获得最直接的指导、帮助与经验积累。
●在绩效评价阶段，通过沟通，管理人员可以告诉员工，过往几个月的时间里，员工的成绩、失误、长处与不足，并指导员工朝着正确的方向发展，同时就上一个周期的工作结果达成一致意见。
对管理人员而言，绩效沟通可以帮助他们达成以下四点内容：
●帮助下属提升能力；
●可以及时有效地掌握员工的工作心态与工作情况，发现问题、解决问题，确保员工工作方向与工作结果的正确；
●可以客观而公正地评价员工的工作业绩；
●可以有效地提升员工的参与感、工作满意度与工作积极性。
绩效沟通不仅仅对管理人员有重要意义，对员工而言，通过绩效沟通，可以获得以下成长：
●可通过有效的沟通，发现自己工作中的不足与短处，确立改进的重点与改进的方向；
●沟通是双方进行情感与工作交流的重要契机，它为员工表达自我工作感受提供了机会。
绩效管理是一种既注重过程，同样也注重结果的管理方式，单一地强调某一方面而忽略其他方面都是片面、不正确的，许多人员将绩效考核误当成绩效管理，一叶障目，单纯地将绩效管理当成打分过程了事。事实上，忽视绩效管理其他重要环节的做法是非常危险的，比如目标分解、目标调整、绩效沟通、绩效分析与改进、绩效成绩的运用等。这些环节恰恰是绩效管理中最重要的过程环节，就如同哈佛人所强调的“管理一定要注重过程”一般，若绩效管理忽略了这些过程的话，绩效考核便很难做好。
我们身处知识经济时代，而知识经济的核心就是以人力资源与知识资本为中心的新经济。哈佛经济学家贝克尔·达达斯便深刻地指出，在发达国家中，资本的75%以上已不再是物质资本，而是人力资本。人已经成为实现企业自身战略目标的一个极为关键的因素。可以说，绩效管理就是一个围绕着人来下功夫的管理过程：在管理过程中，通过沟通、评价等多种手段，激发员工的工作积极性，进而带动组织的活力。