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第一，核对申请表上所述资料，询问更多的相关情况。对申请表上的资料有不明白及怀疑之处，均可利用面试加以讨论与验证。并可借此了解申请表上没有的更多的情况，如兴趣、爱好、以往之工作经验等。面试人可据此估计应聘者的潜能。
第二，面试人可把公司及未来工作的情况予以介绍。使应聘者对公司及工作有更详细的了解，并澄清以前可能有误解的地方。
第三，听取应聘者对工作设想的高见。比如，让应聘者谈谈，在会见顾客时将怎样推销自己的商品，面试人可借此判断应聘者的思维、态度、声音及谈话能力。
第四，通过应聘者的表现，判断他未来实际工作的情形。面试即面对面的交谈，实际上是销售工作的最重要的部分。应聘者会把自己视同任何其他商品一样，向客户即招聘主持推销。这样才能产生较好的效果。可以说，面试是对应聘者的最真实的考验。如果能说服面试人，就一定是有用之才。
1.按面试及应聘者人数分
按面试及应聘者数可分为以下4种。
（1）一个面试人对一个应聘者。
（2）多个面试人对一个应聘者。
（3）一个面试人同时对若干名应聘者。
（4）多个面试人对若干名应聘者。
虽然一对一的面试最常见，但采用集体面试（多个面试人对若干个应聘者）有一定的优点，即面试群体可根据不同应聘者对同一问题的回答进行比较，以获得优劣印象，另外这也是节省面试时间的一种办法。
2.按面试时所提问题分
根据面试时所提问题，分为结构化面试、非结构化面试及行为描述面试3种。
（1）结构化面试由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的不一致性和主观性，从而增加了面试的可靠性和准确性。
为获得公正、客观评价应聘者所需的信息，面试人必须遵循一个结构化、系统化的面试程序。但是，如果面试人草率地提出每个问题，那么结构化的优势将大大削弱。这种方法很容易使气氛过于正式，因而严重影响应聘者回答问题的能力和愿望。
结构化面试一般包括以下4类问题。
①情景问题——提出了一个假设的工作情景，以确定应聘者在这种情况下的反应。
②工作知识问题——探索应聘者与工作相关的知识，这些问题既可能与基本的教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。
③工作样本模拟问题——包括一种场景，在该场景中要求应聘者实际完成一项样本任务；当这种做法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的问题可能要求体力活动。
④员工要求问题——旨在确定应聘者是否愿意适应工作要求。比如，面试人可能问应聘者，是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演，并可能有助于应聘者自我选择。
一个设计良好并有固定模式的面试只包含与工作相关的问题，且每个问题都有特定的目的。
（2）在非结构化面试中，面试人会提出探索性的、无限制的问题。这种面试是综合性的，面试人鼓励应聘者多谈。不直接提问型面试一般比结构化面试耗时更多，且因不同的应聘者会获得不同的信息。这更增加了使用该方法的组织潜在的法律问题。这些问题混合在一起，就可能导致企业讨论的是愚蠢的、有潜在的歧视性的信息。被鼓励讲出心里话的应聘者可能自愿提供一些面试人不需要或不想知道的信息。
（3）行为描述面试是一种结构化面试，它采用专门设计的问题了解应聘者过去在特定情况下的行为。它避免了对应聘者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。在特定情景中的行为被仔细加以选择，因为它们与工作成功密切相关。通过询问应聘者在设定情况下他们怎么办，可以按他们的行为形成问题。比如，某位申请工程职位的应聘者可能被问到：“请告诉我一个在没有充分信息的条件下你必须做出一项重要决策的情况。”由成功员工的行为得出的标准答案被用于评价应聘者的反应。
在行为描述面试中提出的问题，由于问题和答案与成功的工作业绩有关，使得它们在预计应聘者，是否能在他们被雇用的工作岗位上获得成功方面更加准确。行为描述面试的有效性系数比传统面试高若干倍。但是，需要说明的是，来自不同文化背景的人可能会遇到类似的问题。比如，日本文化强调适应组织而不是坚持个人意见。要求日本人叙述在某种情况下如何显示其管理才能，会使他们很难为情。
3.按面试形式的标准分
按面试形式的标准，可分为非正式面试、标准面试、导向性面试、流水式面试。
（1）非正式面试。非正式面试是在事前毫无计划及准备的情况下进行的，实际上是一种临时讨论。一般效果不好，特别面试人多的时候会出现混乱，甚至会毫无所获。所以，一般正式的甄选工作不采用这种方式。
（2）标准面试。标准面试是与非正式面试相对应的另一种极端，也叫记分面试或组织面试。即事先安排一整套结构严格的面试问题，并配有记分标准。视应聘者的不同回答来记分。这种方法太死板，缺乏弹性，适应性不强，不利于发挥面试的作用。
（3）导向性面试。导向性面试是上述两种方法的折中方案。即只规定提出若干典型问题，主持人灵活掌握，引导应聘者回答各有关方面的问题，根据需要，深浅适度，从而获知其一切情况。这种方法又叫典型面试或引导面试。很多企业采用这种面试方式。
（4）流水式面试。流水式面试是指每一个应聘者按次序分别与几个面试人面试。面试结束后，各面试主持人聚集在一起，汇合及比较各面试人的观察与判断。这种方法能对应聘者所具有的各种特殊兴趣予以全面考验，几道关口一般不会有所遗漏。具有较大的优越性，近年来为许多企业所采用。
（一）面试前的准备
1.资格审查
如果应聘者不只一个，那么就必须能够很快地将那些不适当的人剔除掉。
一旦应聘的程序开始进行后，让它持续一段时间，宁可让那些优秀的应聘者同时也和别家公司联系，也不要因此匆匆下决定。无论如何要在24小时之内看一下所有应聘者的资料，虽然你可能因此需要花费较长的时间，才能决定甄选工作是否要采取更进一步的行动。
2.面试中的环境布置
面试的环境应该舒适、适宜，有利于创造宽松气氛。
握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。
3.制定面试问话提纲
可以用“什么”“哪儿”“为什么”“何时”或“谁”等形式问一些可随意回答的问题，这就给应聘者以讲话的机会，而面试人也可以借机了解应聘者是什么样的人。如果应聘者是主要的讲话人而你是主要的听话人，你就会有更多的时间形成自己的判断。那才是会谈的主要目的。
可以问一些如下随意性的问题。
①你的受教育程度如何？你认为教育对完成我们所给的工作有何帮助？
②你在何处获得了自己最宝贵的经验？请从你的第一份工作开始，告诉我一些你的工作经验。
③在你以前工作中你向谁汇报工作？你能描述一下那位主管吗？
④你何时决定你喜欢做此类工作？你认为这项工作中最困难的地方是什么？最令人愉快的又是什么？
⑤你认为自己的健康状况如何？在上一年中你有哪些就诊记录？
⑥你为什么放弃×××公司的工作？
4.鉴别假文凭
如何识别假文凭，可以采用下列方法。
（1）观察法。通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等都可以用肉眼来识别。当然，现在的一些假文凭制作得比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，简单地通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将之与须识别的文凭进行对比，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。
（2）提问法。通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。
如果面试人对应聘者的专业不甚了解，可以使用一些提问技巧。面试人可以以与文凭中的学校很熟的口吻，随便聊一些学校里的事情，根据应聘者的反应可以轻而易举地判断出文凭的真实性。
（3）核实法。通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时，可以采用核实法。面试人可以与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查文凭的真伪性。一般而言，学校都能积极地进行协助。核实法虽然比较复杂，但准确率可以达到百分之百。
5.识别材料的水分
有很多应聘者的材料是一种“文学创作”，经常虚构事实、描述非常夸张，因此识别材料水分的任务相当艰巨，其方法步骤如下。
（1）将应聘者材料中的内容分为两类：一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。
（2）将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。
（3）将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是指普通的客观内容，如中小学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作和经验等。
（4）由于应聘者是否能够通过面试，取决于关键客观内容的真实性。所以它也是识别材料水分的重点内容。
（5）对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。
（6）以可信度最差的内容开始对应聘者进行提问。
（7）提问采用“步步紧逼”法，尽可能对其中的细节问题进行连续提问。
（8）面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要根据应聘者的反应就可以判断他是否撒谎。
（9）一旦发现应聘者有撒谎行为，则立即停止面试，以未通过处理。
（10）如果通过提问还是难以估计材料的真伪性，人力资源部可以向应聘者原单位进行联系，调查应聘者的实际工作能力。
（二）正式面试
1.初始阶段
初始阶段面谈主要是谈一些最基本的、最一般的问题，如工作经验、家庭背景、住址变迁、以往的奖励及处罚、待业多久、因何待业、最近身体状况等。
有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：
（1）在一年中，失业超过3个月，对失业的现状没有耐心。
（2）信用可疑，他可能会向顾客借钱或挪用公款。
（3）过去有坏习惯记录，又未确定是否已经改好。
（4）身体有缺陷，顾客会做出反应。
（5）债务过重，收入耗去太多，压力太大。
（6）离不开妻子或丈夫，会经常找借口不出差。
（7）因合并、销售业绩下降而失业。好的推销员不会为此而丧失工作。
（8）以前换过5个以上的工作单位，惯于跳槽者，不会安心工作。
（9）在过去几年中，经常变更住址，生活不稳定。
（10）最近几年有入院治疗的记录，可能身体不好，不能很好地胜任工作。
（11）最近离婚、分居或丧偶，还处于创伤未恢复期间，会影响工作情绪。
2.深入阶段
深入阶段面谈主要是指就工作的动机及行为等方面进行实际的探讨。
（1）了解应聘者的动机及行为，根据应聘者的情况，可以挑选询问以下的问题。
①为什么要加入我们的公司？
②为什么要变换工作？
③为什么在一年中换两次工作？
④在失业期间，你做些什么？
⑤你喜欢什么样的工作？
⑥希望什么样的薪金水平？
⑦以前的收入或佣金是多少？
（2）了解应聘者的一般能力。可以问如下问题。
①在中学期间你的地位如何？
②在上大学期间做过何种重要工作？
③为何没有毕业？
④上大学时，谁替你付的学费？
⑤你觉得自己有哪些长处？
（3）了解应聘者的工作经验。可以问如下问题：
①经销过何种产品？哪些地区？
②开始时有多少客户？后来增加了多少？或减少了多少？
③销售量或销售额达到多少？
④在销售小组中的地位如何？
⑤与什么样的领导一起工作？如何与他相处？同事关系如何？
⑥对即将胜任的工作有何想法？
3.解读应聘者的简历
处于就业市场最中心的东西就是个人简历。它是一个变化莫测、令人迷惑，且常常带有误导性的文件。尽管蒸蒸日上的成功企业的总裁们不是那么容易被愚弄，但是，就连最精明的人在阅读应聘者的个人简历时，也不免遇到麻烦。
要想掌握阅读个人简历中隐含内容的艺术需要有多年的实践经验。为了能尽快地提高这方面的能力。应从应聘者那里了解如下问题。
（1）合适的背景。应聘者的教育水平和经验，甚至是居住情况和工作之外的朋友等情况，是否表明该人可以与公司的人愉快相处？如果其教育程度不高且业余爱好是保龄球和垒球，那么这个人将难以在那些看重教育程度以讨论歌剧和集邮为业余爱好的雇员中寻到朋友。
（2）要求的品性。个人兴趣如何？如果应聘者过去最喜欢的工作是户外工作。（如卡车司机），为什么他现在要寻求局限于室内的装配线工作？
（3）尽力发现应聘者的态度。应聘者的表现是成熟还是看起来像个孩子似的夸口。他是否在倾听你所说的东西？你可以清楚判定应聘者态度的一个例子是，看他是否特意批评以前就职的公司、同事或产品的质量，你可以毫不犹豫地断定他在你的公司里也同样会觉得一切都不如意。
此外，还可以从交谈中了解许多有关身体的状况。应聘者如果看起来行动迟缓且呆滞，那么他也可能难以对工作投入精力。记住，大部分应聘者都努力以最佳状态出现。如果应聘者在交谈中未能向你展示一个良好的形象的话，那就很难期望他在工作中会有出色表现。
4.交流信息
面试是互通信息的交谈过程。为了营造融洽的气氛，同时获知被试信息，面试可以从询问对方有没有什么问题开始，这样就建立了双向沟通，面试人可通过被试人所提问题对对方进行判断。如针对面试人开场白“让我们从您有什么问题要提开始”的几种反应，哪一种反应是您最满意的？
被试1：我没有什么问题要提。
被试2：我有几个问题，该职务年薪金是多少？到第一年年末我能享受两周有薪休假吗？
被试3：我担负什么责任？我希望找一个现在给我以挑战，将来有发展的职位。
每一种答复给面试人以不同的印象，但只是第三个关心工作，另外两个人要么不关心，要么只关心他们能得到什么利益。
一般地说，面试人将提一些能得到尽可能多信息的问题，如以如何，什么，为什么，比较说明，扩展或“您能告诉我更多的有关……”等开始的问题可以让应聘者有更多的内容进行表述。而那些只能以“是”或“不是”简短作答的问题，则难以给面试人更多的了解，如当以“你是……”或“Did you……”一类问题开始时，面试人只能得到狭窄有限的答案。具体的问题及面试人有兴趣的领域可参见前者。除了解被试人对这些问题的回答外，面试还希望得到有关被试背景、技能及兴趣等方面的特定信息。
5.结束面谈
若谈论的问题逐步减少或合适的时间已到，面试应引向结尾。此时非语言的沟通可以起到一定的作用，如改变姿势，转向门口，看一下表或钟均可以暗示被试结束时间即到。有些面试人以这样的问题结束：“您最后还有什么问题要提？”这时，面试人应通知应聘者面试过程的下一步，也许是等电话或信件。不管面试人有什么看法，均不能告知应聘者是否获得职位。不仅因为下一位被试人可能更理想，也因为下一步选择过程也许会做出完全不同于面试结果所显示的那种决策。
6.面试评价
面试结束后，面试人应立即记录求职者回答问题的情况以及总体印象。
（1）应注意以下几种情况。
①离开以往的工作岗位而无法提供良好的离开理由者。
②以往薪水显著超过现有薪金者。
③有家庭问题者。
④在过去5年内曾经历5次以上找工作者。
⑤曾经接受劳改者。
⑥以往工作从来没有超过两年服务时间者。
⑦资格显然超过职位所要求者。
以上7类人员并非一定不能录用，但在录用前必须调查清楚事实的细节。
（2）面试结果核查表如表2-3所示。
表2-3 面试结果核查表
7.筛选
人才的选择就某种程度而言本来就有一点运气的成分，但是仍旧必须研究一下“秘诀”，以把机会的成分降到最低。
（1）除非这个职缺的工作即将有很大的发展前景，否则要小心，不要录用一个能力超强的人，对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦，并会很快地离职。
（2）有些应聘者只想暂时先找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久工作，对这些人要特别留心，很可能在他们身上投资了3个月的人员训练，而他们却在工作快要进入状态之前离去。在甄选人员时，你一定要就这一点对应聘者诚恳地表达你的质疑。
（3）对那些频频更换老板的应聘者，你要特别小心，他们现在也许会在你面前责怪他们以前老板的不是，但同样地，他们也有可能在15个月后在别人的面前数落你。一个不诚恳的应聘者并不是你所想要用的人。
（4）在决定录用某一个人员时，要考虑这个人是否能与小组里的其他成员相处，邀请他（或她）到应聘部门待上一段时间，便可知分晓。
（5）记住这一点：一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功的记录的话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应聘者，你要特别小心，不论他们解释得如何言之有理，你也不要轻易地相信。
（6）永远不要企图能在“百坏中选一好”。如果你明知某人不是很适合，但仍加以录用，那等于是告诉自己，不久之后又得把这整个求才程序重新来过一遍。
（7）假如面试后合适的应聘者有好几个，你要利用考试的方法，找出最佳人选。
千万不要急着做决定，尤其不要因为有某一个应聘者急着想要知道结果，而受到影响，当已经选定人才后，要再想一想。假如上级经理不满意你的招考人员的方式，认为你的甄选成本过高或是费时过长时，你可以提醒他（或她），不要忘了用错人时所付出的代价会更高。
8.进一步考评
经过挑选后，需要进一步证明适当的入选者的适任资格。
大部分经验丰富的经理人，都曾经有过这种错误的经验，他们单凭应聘者的口头保证，便相信他们的确具有这个职缺所必需的各种能力、知识和技能，之后不久便后悔了这个决定，务必特别小心这一点才行。
（1）利用一些测试来衡量应聘者的技能，让他们写一篇应用文，或侦测出电视机组件的错误，或测验一下打字的能力，或计算折扣的数目，或举行外语口试以测试他们的外语是否流利，或实地做公路驾驶以了解其驾驶技术等。一个真正有能力的应聘者将会很乐意展示他们的能力。
（2）当要填补的职缺是属于资深人员或是高阶层的重要职务时，要利用一些有具体理论根据的测试来评量应聘者的资质、学识及性格。
这类测试通常需要由外面的专家来协助，他们能帮忙设计一套含有智能及性格等在内的综合测验，以评估应聘者的各种综合能力。
（3）不要手握一份应聘者的筛选名单来等着慢慢做决定。如果这么做，会失去他们，通知他们再来公司做一次测验，以帮助做最终决定。
9.最后审查
（1）是否重来。到了这个阶段，如果还有适当人选可进行筛选，那无疑是幸运的，不过如果没有任何人选留下来，那么就得再重来一遍。麻烦固然是有的，但仍比用错人要好得多。
（2）应注意的问题。
①有健康的身体才能创造财富，因此在录用人员之前必须要求他们先做健康检查，安排这个准应聘者到公司指定的医生处去做健康检查。
②永远要记得要求相关的学历、经历证明文件。你只要想想在你求职的过程中，你被要求拿出证件的情形是多么的常见，你就能明白为什么有那么多人在伪造学历、经历。这些证明文件中还包括小心检查应聘者的驾驶执照在内。
③务必审查应聘者所提供的参考资料是否属实，挑出心目中最理想的人选，打电话给他最近两任的直属上级，询问他们各项资料的正确性。请教他们：“据我所知，他在贵公司担任一个部门的主管有3年的时间，手下共有12名组员；他每次都能达成工作目标，而且总是在预算内完成。”这个问题可能会导致比较广泛的讨论，但是你要知道的是事实是否正确而不是听取他的看法。如果对方回答你“我们不在电话中回答这类的询问”时，你要坚持你的立场，告诉他们，你们的回复对招聘的作用很重要。
书面推荐函之类的东西，用处不大，不过如果那是你手上唯一拥有的资料，那不妨将它们列入决定的参考。
面试总体流程如图2-4所示。
图2-4 人员面试甄选流程