下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
所谓招聘测试，一般是指以一定的表达方式来了解所需要的事实与资料。测试本身是一种工具，用以测量应试者的心理素质和能力。
1.心理测试
所谓心理测试，就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是一种科学的测试手段，必须遵循一些基本的原则。
（1）要对个人的隐私加以保护。
（2）心理测试以前，要先做好预备工作。
（3）主试要事先做好充分的准备。包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同。
心理测试可以了解一个人的潜力和他的心理活动规律。因此，心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要，可以了解一个人的实际能力，便于人力资源经理把适当的人安排在适当的岗位上。
2.知识考试
知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方式。根据招聘的需要，有的时候对被试者的知识广度进行全面的了解，有的时候可能对知识的深度进行深入的了解，但有的时候又可能对被试者的知识结构进行必要的了解，以全面了解被试者掌握知识的水平。知识考试可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者。
3.情景模拟和系统仿真
所谓情景模拟，就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设的解决方法往往有一种以上，而且测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员时运用此方法。
4.面试
企业在员工招聘中都会运用面试这一种测试方法，尤其是在招聘高级管理人员中，面试是一种必不可少的测试手段。
所谓面试，就是要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效度取决于面试的经验。
一项有效选拔新进人员的测试必须把握以下四个因素：第一，测验本身的有效程度；第二，测试本身的可行程度或可信程度；第三，录取的比例；第四，录取人员担任工作后的满意程度。
1.一般能力测试
（1）语文测试。常识、理解、数学推理、记忆跨度等。
（2）操作测试。完成图画、图片排列、实物并接、方块设计等。
2.特殊能力测试
测试的目的在于测量种种特殊能力，如语文推理、数学能力、空间关系、文书速度。
3.视觉测试
视觉对任何行业都具有不同程度的重要性。比如，纺织工必须具备敏锐的近距离视觉，并需要保持长久的注意力；司机需具备远距离和辨认方位的视觉；电子装配工需要装配不同颜色的线路，因此必须具备良好的辨色能力等。
4.测试的有效度与可信度
一个健全的测试必须具备一定的有效度和可信度两个基本要素。有效度是指测试的结果与所希望达到目标的吻合程度。有效度可分为两种：一种为形式有效度；另一种为试验有效度。形式有效度就是测试在性质上与收集方法上与事先所建立的标准相一致，形式有效度一般由人力资源管理的专业人员与有关专家评审。试验有效度是指测试能否达到预期要求的程度，比如，测量一个人的操作能力，若测量结果与实际的作业成绩相一致时，此测试就具有试验有效度。人事测试特别重视测量的实用性，以有效地用来达到甄选员工的目的。
测试不仅要有相当高的有效度，同时还要具有可信度，如果可信度很低，则测试也就无有效度可言。如果测试的目标侧重个人职业的指导以分析其性格和能力时，则测试的有效度越高，其指导正确的可能性越大，故应特别重视有效度，有效度越高越好。如果测试目标是为了考选大批新进人员，为了达到考选的目的，通过具有一定有效度的测试而录取的人员比未经测验而录用的人员的实际绩效好，那么人力资源管理人员在即使测试有效度不高的情况下也可以使用，因为这毕竟比漫无目标的情况要好。
（一）知识考试的操作
1.试卷的设计
试卷的设计直接影响到知识考试的质量如何，因此每一个主试一定要对知识考试的试卷设计充分重视。在设计试卷时，需要注意以下一些原则。
（1）自始至终符合目标。在设计试卷时要从头到尾贯彻执行。也就是说每一张试卷从头到尾都要符合目标，不要远离目标，这样才能得到应有的效果。
（2）各种知识考试类型可以结合起来运用。比如，在一张试卷上既可以有百科知识的内容，又可以有专业知识的内容，也可以有相关知识的内容。这样可以节省时间，在较短时间内全面了解一个应试者各方面的水平。
（3）充分重视知识的实际运用能力。企业员工招聘中的知识考试，与学校中的知识考试有所不同。招聘的知识考试中，不要过分强调背诵记忆，而主要考虑知识的运用能力。因此，设计试卷时，要尽量多用案例以及讨论等方式。
2.考试的安排
（1）事先要确定好考试的教室。
（2）在每一张桌子上贴上准考证号码。
（3）每位应聘者一张桌子，或者间隔一个人以上空位而坐。
3.监考人员
（1）根据教室的大小，应聘人员的多少，每个考场至少应配备两名以上的教师进行监考。
（2）监考人员应当有相当的监考经验，遇到特殊情况，能够进行适当的处理。
（3）监考人员应该严格地执行考场纪律。如果有违反纪律者，应该严肃处理，这样才能够使知识考试顺利进行，并体现公平原则。
4.阅卷的要求
（1）要有标准答案。
（2）要防止先松后紧或者先紧后松的现象。
（3）先试阅几张卷子，对应试者的水平有个初步的了解。
（4）如果有数位教师阅卷，可以由每位教师只阅其中的一题或几题，这样掌握标准比较准确。
（二）情景模拟的操作
1.准备工作
各种内容的情景模拟，其准备工作是不一样的。
（1）公文处理的准备工作。
①事先要编制好评分标准。
②公文要与测评目的紧密结合。
③要规定一个适当的时间，不要太紧，也不要太松。
④安排一个尽可能与真实环境相似的场景。
⑤指导语要清楚、详细。
⑥准备好足够的办公用具。
（2）角色扮演的准备工作。
①事先要做好周密的计划，每个细节都要设计好，不要忙中出错，或乱中出错。
②助手事先训练好，讲什么话，做出什么反应，都要规范化，在每个被试者面前要做到基本统一。
③编制好评分标准。主要看其心理素质和实际能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戏的能力。
2.实施评估
情景模拟的评估，其实就是一个收集信息、汇总信息、分析信息，最后确定被试者基本心理素质和潜在能力的过程。它的实施程序各不一样，但一般常用的有下面一些程序。
（1）观察行为。每一位主试人员要仔细观察，并及时记录一位或两位被试者的行为。记录语气要客观，记录的内容要详细，不要进行不成熟的评论，主要是进行客观的观察。被试者在各项练习中应该由不同的主试人员进行观察。比如，被试者甲在第一组练习中由主试A进行观察，那么在后一组练习中，就应该由主试B对他进行观察，这样观察就可能比较全面。
（2）归纳行为。观察以后，主试人员要马上整理观察后的行为结果，并把它归纳在情景模拟设计的目标要素之中。如果有些行为和要素不必要，就应该剔除。
（3）为行为打分。对要素有关的所有行为进行观察、归纳以后，主试人员就要根据规定的标准答案对要素进行打分。
（4）制定报告。给行为打分以后，每一位主试人员对所有的信息都应该汇总，形成报告，然后才考虑下一位参试者。每位主试人员要宣读事先写好的报告，对被试者在测评中的行为做一个简单的介绍，以及对要素的评分和与报告有关的各项行为。在报告时，其他的主试人员可以提出问题，进行讨论。
（5）重新评分。当每一位主试人员都报告完毕，大家进行了初步讨论以后，每一位主试人员可以根据讨论的内容，评分的客观标准，以及自己观察到的行为，重新给被试者打分。
（6）初步要素评分。在每一位主试人员独立重新评分以后，把所有的主试人员的评分进行简单的平均，最终确定被试者的得分。
（7）制定要素评分表。把初步评分写在一张表上，左边列出各种要素，上边一栏列出主试人员的名字，中间列出主试人员给各要素打的成绩。通过这张图表，可以清楚地看出主试人员对要素的评分是否一致。
（8）主试人员讨论。根据上述的这张表，主试人员再进行一次讨论，对每一种要素的评分，大家发表意见。
（9）总体评分。通过讨论以后，每一位主试人员在独立地给该被试者评出一个总体得分，然后公布结果，由小组讨论，直到达成一致的意见。这个得分就是该被试者在情景模拟考察环节的总的得分。
（10）其他评论。可以根据情景模拟的要求目的和招聘企业的需要，对被试者在情景模拟中表现出来的其他内容，进行一些文字上的描述，以补充某些信息的不足。这样情景模拟通过这10个步骤就全部完成了其操作过程。