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目前，不管是报刊上所登的招聘启事，还是人才交流中心的广告，都只注重岗位的一般素质要求，如年龄、性别、学历等，而忽视了所招岗位的主要任务。这样的要求过于简单，不利于双方更好地开展交流。正确的方式是根据岗位要求，制定工作说明书，明确岗位的任务，制订面试的计划，包括问题的种类、选用何种方式提问等。如拟定一份招聘某部门主管的广告，其内容就必须包括该职位的职称、薪金、所需资格条件、经验、年龄以及工作性质等。
一般而言，分析工作并非一件难事，因为每个职位都有明确的工作描述，如职位名称、工作内容、工作能力要求等。
第一步，弄清下个星期、下个月、下个季度或可以确定的时间内，部门计划生产的任务。如果不了解这些，就很难有效地雇用员工。
第二步，依据整个工时计算。可以向筹划、工业机械、核算或计划部门（如果公司存在这样一些部门）索要有关的估算数据用来帮助完成这项工作。这些部门的计划安排一般是基于对机器开动时数和员工人数的估计。
如果需要的工时记录找不到，则需要进行估算。可以通过检查以前的或相似工作的工时，仔细地预测每项工作所占用的时间。请注意保留有关工时或工日的数字记录。这些工作必须做得具体并且留有余地。尽力回顾与各项工作有关的延迟事项，并为其留出一定的时间。
对于由机器控制的工作（就是说，工作的完成速度不可能快于机器运行的速度），预测应该基于以下这些因素。一是机器做各项工作需要多少时间（要给休息或闲暇留出时间）；二是要运行机器需要多少时间。
第三步，将时间转换为工时并除以8，确定为完成工作计划需要的时间。
第四步，工作日除以全部工作日，确定需要的员工人数。但注意不要局限于此。
第五步，检查这个期间需要的临时的服务员、清洁工、管料员、维修人员（除非已在第二步中考虑了这些）的人数。
第六步，将员工的人数（直接人工）与临时雇用人数相加就是雇用的总人数。
第七步，允许缺勤。计算每个月部门里的员工缺勤平均天数，汇总起来，确定一个月内雇员总共损失的工时。