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员工招聘方案包括编制岗位人员需求、制定员工招聘简章、确定员工招聘方式和发布员工招聘信息等内容，员工招聘方案的设计，必须在做好企业用工现状调查和有效预测的基础上，设计招聘岗位、人员计划、岗位要求、招聘方式、招聘程序，以及招聘实施组织安排和招聘结果评估等等。
编制岗位人员需求是开展员工招聘的基础性工作，必须做好做准。就具体企业而言，可编制中长期人员需求和年度人员需求，现实生活中，编制年度人员需求是重点，也是企业常规性工作，要根据企业生产经营状况和发展目标，结合企业员工的现有状况和需求情况进行科学分析，兼顾当前工作需要和今后发展需求，科学合理地编制人员需求。在编制过程中，对现有岗位是什么运行状况、需要什么样的人员来补缺和充实，一定要心中有数，成竹在胸。重点是要关注两个方面的因素，一是工作量变化因素，工作量变化包括减少和增加因素，企业订单减少，生产能力过剩，工作量自然就会减少。而企业由于市场拓展或者新产品开发成功必然会增加工作量。二是原有员工变化因素。要盘点现有人员的劳动合同状况，包括日常辞职、解除和终止劳动合同、退休等减员因素，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适时引进和补充，在编制需求时，尽可能留有余地和调整空间。
编制岗位人员需求，一般由企业人力资源管理部门负责，人力资源管理部门要加强与具体业务部门或生产车间的沟通，通过发放部门编制需求表、实地考察等形式，有效开展需求调研工作，在对各部门人员需求核实完毕后，汇总造册，列出清单，按照企业有关程序报批，形成员工招聘计划。
部门：
注：本表为各部门年度人员需求摸底调查表，请各部门根据公司总体目标，结合部门工作实际需要，认真填写。
招聘简章的制订，必须全面、具体、清晰、简明扼要，具体来讲，需要明确这样几项内容：一是企业简要情况；二是岗位应聘条件，包括具体范围、对象、工种、专业、技能、资历等要求，以及试用期、录用后薪资和待遇；三是招聘程序和安排，包括报名时间、地点、所需携带的相关证件、证书，以及考试考察的时间、地点等安排；四是如实告知劳动者工作相关情况。
制订员工招聘简章，要防止表述不规范、内容不健全、规定不合法等现象的发生，切勿轻视员工招聘简章的功效。招聘简章在一定意义上也是企业规章制度的一个组成部分，在处理劳资纠纷等情形时可以作为一项重要的依据来使用。
“××建设”全称为“××建设集团股份有限公司”，于1996年在深圳证券交易所挂牌上市，股票代码0000×。截至2012年末，公司经审计的总资产为人民币×万元，净资产为人民币×万元，总股本为×股。××集投资规划、开发建设、商业管理及物业服务等于一体，具备大体量、多业态综合开发能力，产品覆盖普通住宅、商务公寓、酒店、写字楼及大型城市综合体等多种业态。对品质不懈追求、对细节力求精致、对服务专业用心，××集团始终如一，致力于为客户提升价值。
××集团目前拥有17家控股子公司，开发的项目分布于北京、深圳、武汉、上海、杭州、青岛等中心城市，知名项目包括北京××国际居住区、××国际公寓、深圳××花园、武汉××商务区项目、杭州××国际中心、青岛××广场等众多建筑精品。
应公司发展需要，现面向社会及各大院校招聘如下专业人才：
市场营销、物流、会计学、自动化、土木工程、工程力学、测绘、电子信息、信息管理、会计、英语、档案学、工程管理、安全工程、工程经济、机械工程、暖通、给排水、动力工程（燃气热力）、自动化（传动仪表）、电气工程（电力电子）、结构工程、建筑学、交通工程（道路桥梁）、城市规划（风景园林）、环境工程、化学工程、流体力学、动漫设计等。
应聘要求：
（1）全日制大专及以上学历，本科（含三本、高自考、专接本等）、英语四级、取得毕业证、学位证；
（2）吃苦耐劳，诚信热情，善于沟通；
（3）身体健康，无文身，能够适应驻外工作。
薪资福利
（1）试用期基本工资1800-3200元/月，另有300-500元的生活补助，签约后3.2万/年——5.4万/年（税后），根据能力逐渐增加，每季度加薪一次，每年的基本工资增加10%-15%。社会精英（相关工作经验两年以上或者有初级职称者）试用期间待遇按照合同待遇的80%计算，签约后年薪在4.2万——6.8万。
（2）颁发全勤奖、季度补贴、绩效奖、提前竣工奖，参与年终分红（合同期间），每月28天为全勤，法定节假日在职的按照正常工资的三倍发放。
（3）缴纳五险（社会/养老/医疗/工伤/失业）保险和一金（住房公积金）。
（4）带薪休假，每个正式员工合同期间每年有三周整21天的假期，休假期间工资按正常工作日工资发放。
（5）我们将为新员工提供一个良好的发展平台和空间。
（6）为员工提供出国工作和学习的机会，提供到全国著名高等学府攻读委培研究生的机会。
（7）落户问题：应届毕业生（国家统招大专以上学历）可以将户口直接暂时迁到我公司，等正式工作后再考虑落户等问题。
（8）欢迎有意向到我公司长期发展的应届毕业生前来应聘。
签订正式合同，公司会在条件允许的情况下根据员工意愿解决户口问题，可接受学生档案、党组织关系等。
公司地址：北京市××××
邮编：100005联系人：王经理联系电话：××××
Email:××××（投递简历时，请注明籍贯、姓名、学历）
应聘须知：
通知面试时，请携带身份证复印件（2张）/个人简历/学生证复印件/学生成绩表/相关证书复印件/个人免冠登记照（4张）/近期体检报告等。
××建设集团股份有限公司欢迎你的加盟！
招聘方式的选择可以是多样化的，企业可以根据所招用员工的情况，选择不同的招聘方式。招聘一线生产操作人员，可选择通过人力资源市场进行，可以参加人力资源市场举办的招聘会，可以在人力资源市场设立专门柜台招聘，也可以委托职业介绍机构订单招聘；招聘一般技术人员和管理人员，可以选择人力资源市场设立专场进行，也可以参加人力资源市场专门举办的招聘团进行定向招聘；招聘高管或特殊技术人才，则可以选择猎头公司进行招聘。不管选择哪种招聘方式，要根据企业自身的实际情况，因人而异，因时而异。同时，减低招聘成本，提高招聘质量，也是需要企业考量的重要因素。
员工招聘信息发布取决于不同的招聘对象与方式，除了某些特定群体需要特殊的渠道告知或沟通外，一般情形下，目的是一致的，即广而告之。传统方法是选择平面媒体或者视频媒体，包括报纸、杂志、广播、电视、户外广告等等。随着互联网的飞速发展，各种新媒体应运而生，网站、微信、微博、手机报等各种数字传播媒介成为重要的信息发布平台。就具体企业而言，哪个成本小、受众多、效果好，就选择哪个。
员工招聘信息发布的注意事项：
1.招聘广告一定要合法。要开宗明义说明招聘的目的、范围、岗位及其数量，以及招聘对象的具体条件，避免歧视性条款和与现行法律法规相冲突的地方。广告的发布方式和渠道可以选择多种媒体和方式，但具体内容必须保持一致性。
2.录用条件一定要明确。录用条件包括基本条件和具体岗位条件，包括学历水平、技术等级、资格资质、从业经历等等，具体要求切忌模糊、含混，要有一个可固化、可量化、可操作的标准。
3.告知义务一定要主动履行，用人单位招用劳动者时，应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要了解的情况。这个告知是主动性的，也是互动性的，同时要注意保留相关证据。
2015年3月，小方看到一则招聘广告，广告中称员工一经录取，即提供住房补贴。经面试，小方和该公司签订了劳动合同，但公司并没有在劳动合同中提到住房补贴福利，且也未支付过住房补贴。询问身边的同事，小方得知单位从来没有给员工发过此福利。小方找单位理论，要求单位履行承诺，单位不予理睬。小方觉得明明写好的条件单位没有兑现，用人单位这种做法属于发布虚假招聘广告，严重侵犯自己的合法权益，遂向当地仲裁委员会提起仲裁，要求单位履行招聘广告中的承诺。
招聘广告是指用人单位通过一定媒介向不特定的多数人发布招聘信息的行为。根据《合同法》第十五条规定，招聘广告属于要约邀请。本案中，招聘广告中没有规定住房补贴的数额，更没有表明经应聘者承诺，公司即受该意思表示约束。因此，公司不需要履行在招聘广告中作出的提供住房补贴的承诺。
但公司的行为已经构成虚假广告。根据《就业服务与就业管理规定》第十四条及第六十七条规定，用人单位不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；违反规定的，由劳动行政部门责令改正，并可处1000元以下罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。