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每个人都有着自己的特点，一刀切式的教育方式未必真正管用。所以，与其白费力气，不如另辟蹊径。我们的管理者可以借鉴医生的做法，为他们每个人单独设立一个病历本。
我公司的业务部门有几个令部门经理十分挠头的刺儿头员工——他们入司半年有余，业绩总是不好不坏，状态总是不高不低，产品知识总是似懂非懂……一句话：混日子。
但是，毕竟他们几个人入司时间较长，是所谓的老资格员工，再加上业绩总体来说也还马马虎虎，又没有明显的违法乱纪现象，公司也不好予以辞退处理。
这下可难坏了他们的部门经理——总是大会小会敲打这几个员工，私下里也是思想工作做了一箩筐，并时不时地为他们专门举行一些培训课程……总之，可谓是机关算尽、呕心沥血。
但您再看这边，这几个刺儿头表面上虽说表现得极为善解人意——他们总是异常配合，主动表示接受经理的意见与建议，承认这是为他们好。但在行动上却该咋样咋样，照旧我行我素，整个儿一个蒸不熟、煮不烂，气死你没脾气。结局也可想而知。
在使出浑身解数也不见明显成效后，部门经理也就干脆放弃努力，来个眼不见心不烦——败给你了，你爱咋样咋样吧！
其实，这个小桥段不只是我，其他企业的管理者也未必不熟悉——基本上无论你走到哪里，总能碰上三五个这样的刺儿头员工。
对于这样的员工，教育、改造起来确实很困难。所以，果断放弃（辞退）不失为一个好方法。否则，就会像鸡肋一样，食之无味，弃之可惜，搞得大家都别扭。
但是，这样的员工往往天赋极佳，他们的问题不是笨，而是懒。正因为不笨，所以总想耍小聪明，走捷径，因此总是处于一种眼高手低的状态。这种员工一旦改造过来，他们的天赋就会集中爆发出来，反而很容易登上一个更高的台阶。
所以，对这样的员工施行教育与改造，尽管困难重重，但有时也值得一试。
从我的小小经验来说，这里主要有两个重点：
其一，与其一起教育，不如个别开药方。
其实，对于这种刺儿头员工，开会说事儿，或其他任何上大课的做法都是行不通的。因为他们根本就不会吃这一套。而且，这些刺儿头往往个性极为鲜明，每个人都有自己不同的特点，一刀切式的教育方式也未必真正管用。所以，与其白费力气，不如另辟蹊径。我们的管理者可以借鉴医生的做法，为他们每个人单独设立一个病历本，上边详细记录他们每个人不同的症状，并通过一定时间的磨合与摸索，找出针对这些病状的药方。
举个简单的例子，我公司业务部门的小李，为了偷懒竟然回避接待客户。他总是借上厕所或给其他部门帮忙之类的理由在应该自己接待客户的时间里溜之大吉。他的部门经理小赵非常生气，总是在部门会议上批评他。但无论小赵怎么批评、教育，小李的这个毛病就是不见丝毫好转，令小赵头痛不已。经过我点拨，小赵放弃了收效不佳的批评、教育的方法。他通过仔细观察和思考，找到了治小李的绝招——只要小李一失踪，小赵就会立刻打电话给他，如果得到的回答是在厕所，小赵就会直奔厕所并在门口等他；如果得到其他的答复，小赵也会立刻奔赴现场予以当场确认。这下小李没辙了，只好乖乖地回来接待他的客户。
从这个小事例当中可以看出，其实只要你肯动脑筋、想办法，总会找到专治这些员工某种特殊病症的独门药方。这样一来，即便那些刺儿头是孙悟空，也注定飞不出你这如来佛的手掌心了。
其二，治疗这些刺儿头员工的懒病，需要你付出极大的耐心。
这些刺儿头之所以蒸不熟、煮不烂，其实就是想和你比比耐心。而且他们十分清楚你不是对手，迟早会放弃。所以，对付这种人，就得以恶治恶——他们赖，你得比他们更赖，看谁撑的时间久。只要你咬紧牙关坚持住，让这些刺儿头真正怕了你，不愁制不服他们。
我一向认为，往往一些笨办法，其实倒是最省心、效率最高的办法。一刀切、眉毛胡子一把抓式的管理固然表面看来十分痛快，好像极有效率似的，但只要达不到预期的效果，流于了形式，其实结果就是零。而对于零的不停重复与积累才是最累人的事儿。与其这样，不如一个一个来，哪怕一个月只解决一个员工的问题，一年下来就可以搞定十二个员工，这也是了不起的成就。总比瞎忙活了一年，员工还在原地踏步，甚至向下出溜强。
这就是一大于零的道理。这个道理尽管朴实无华，却威力无比。