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在共享经济时代，因为互联网和互联技术的出现，获取信息的成本降低，而需求的连接则非常多元。网络本身具有非常高的效率，甚至并不需要投入很多的资产，就会产生巨大的影响。在这种情况下，我们会看到一个非常有意思的现象，就是分散程度的提升，会使得价值提升的速度加快。也就是当社群理念、社群市场、社群共享存在的时候，你会发现价值的创造变成可能。同样是在做一件事情，可是当能够用“倡导+连接+合作”的时候，你就会发现它的成长速度非常快，而且能够让人在很短的时间内了解到这个商业模式本身，并成为最有效的一种成果。
因此，我们可以看到今天的企业遇到一个非常有意思的情形，那就是企业本身必须是一个自媒体，沟通和交互都没有边界。然后，组织用最小的成本获取最大的资源，就像滴滴、罗辑思维等这些非常有意思的新兴企业，它们用很短期的时间，以最小的成本，去整合最大的资源，创造非常多的一个又一个的商业神话。这使得我们必须要关注由共享经济带来的一个全新的价值，也就是我们接下来要讨论的另外一个话题，即雇员社会将要消失。
100年来，管理学的研究其实都基于一个基本前提，就是雇员社会的出现。它创立了一个非常好的结构，以及非常有效的分工，所以会使得人们对于目标的贡献具有非常大的效率。我们也会发现在这100年当中，出现了一个非常有意思的角色，就是职业经理人。职业经理人的出现，使得我们看到整个雇员结构发挥了巨大的效率。
但在共享时代，人们越来越感受到雇用关系本身会伤害到人们创造力的发挥。对于管理者而言，原来是雇员需要了解组织的需求，现在是组织必须了解雇员的需求；原来是成员依赖于组织才可以创造价值，而今天则是组织要依赖于成员才可以创造价值。所以，我们会发现组织跟成员之间的关系发生了变化，它不再是服从和雇用的关系，而是一种平等跟合作的关系，甚至是平等的网络关系。
这种环境的变化所带来的一个更加令人振奋的地方，就是个体价值的崛起。彼得·德鲁克对管理学的一个重大贡献，就是把劳动力转化为“知识员工”。知识员工的出现，就使得个体的自主性变得更加有价值。今天我们也知道，知识员工可能又会被另外一个名词所代替，这就是Google在《重新定义公司》中提出的“创意精英”（Smart Creatives）。创意精英的出现，使得整个组织具有更大的创造力。如此，组织首先需要做的就是必须要为创意精英提供一个非常好的组织形态。
个体价值的崛起，给传统的组织管理理论带来了巨大的挑战。1911年，泰勒的科学管理原理发布，使得管理从经验的状态转向了科学。从泰勒制到后来的福特制，其实都是在强调分工跟效率之间的关系。而到了20世纪90年代的时候，人们发现必须继续加大组织的柔性，于是又有了流程再造的理论。可是无论我们怎么看泰勒制、福特制、流程再造，其根本的原因可能还是没有解决个体跟组织之间新的关系，所以有了今天我们提出的对组织的新要求。
这个新要求，我把它称之为一种新的工作体验。在今天，所有的组织和商业系统都必须要创造一种更加丰富和更具吸引力的商业体验，既包括全新的客户体验，也包括“全新的工作场域体验”（Gruber M，etc.，2015），个体价值的崛起正得到前所未有的关注。无论是腾讯，还是Google，我们看到的都是非常好玩的工作体验的场所，目的就是让个体更自由地发挥。