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首先，请大家关注三种最重要的趋势，这可以帮助我们更好地理解为什么今天非但不能淡化管理，而且必须强化管理。
这三种最重要的趋势，简单来讲：第一，整个社会环境都在关注可持续性和创造力。第二，技术的发展会让更多的商业模式创新出现，所以组织必须催生很多新的形态。第三，就是人们的价值观。
关注可持续性和创造力，源于我们看到的今天资源的稀缺，所以我们必须利用有限的资源创造更大的附加价值，这样才能满足人类成长的需要。而技术本身就是在实现细分需求的满足，这种细分需求的满足一定会有更多的商业模式被创造出来，而这些被创造出来的商业模式需要很多新的组织形态才可以帮助它得以成功。
技术的发展，让更多的商业模式创新出现，更多的未被满足的需要被发现出来，这些新的机遇与信息，让商业推动和催生了很多新的组织形态，网络社会、虚拟世界的出现就是一个明显的例证。这些新的组织形态的出现，也自然要求管理范式能够匹配。
人们价值观的演变，大家都能够很好地理解。我们习惯性说的90后、95后，甚至00后，我相信这都是价值观本身多元的一种具体体现。
这三种趋势，使得组织管理必须要解决“我”如何成为“我们”，“个体价值”如何成为“整体价值”的问题。为什么这些问题的解决特别重要？原因就是在原有的组织概念当中，我们要先了解“我们”才会了解“我”，先有整体价值，才会有个体价值。但是在新的趋势下，是先有“我”，才会去转化成“我们”；先有个体价值，才会去转化成为整体价值。
所以，在一个极为动荡和混乱的时代当中，我们需要一种非常强大的领导力，能够统领每一个个体去实现一个整体的目标。我们也需要一个非常有效的领导力，能够在这个变化和动荡的环境当中来统领每一个“我”，变成“我们”。
从理论上来讲，组织管理的四个命题其实最重要的是我们要关注到组织的目标如何实现。组织到底应该如何管理，变成了很多企业领导人非常关切的一个话题。比如说海尔，张瑞敏带领海尔整整做了10年基于互联网的组织转型，今天我们也一直在关注着海尔转型之后的成效。美的的方洪波明确地提出来，如果改造不了组织，所有的互联网改造其实都是空话。这些观点预示着大部分的企业因为互联网，因为原有的组织管理模式，看不到一种有效的管理效果。
我想最根本的问题其实就是组织的设计和管理，它的基本假设不再符合时代的要求。我们先来看一看原有的组织设计和管理的基本假设的四个命题。
第一个命题叫作组织存在的关键，是个人对组织的服务，也就是对组织目标要有所贡献，我把它称之为个体与组织目标的关系。这是第一个假设。它认为组织存在的意义就在于解决两个根本性的问题，一个问题是组织目标如何实现，另一个问题是人在组织当中如何合作。所以总体上来讲，会特别强调个体对组织目标的服从。
第二个命题，我们常常集中精力考虑组织的问题，却忽略了组织中的个体，这个命题其实是在解决或者回答个体跟组织到底是一个什么样的关系。在个体跟组织的关系当中，你会发现一个很有意思的现象，就是组织当中其实是没有人的。我在上课的时候问大家，你们认为组织最重要的构成要素是什么？每个同学都跟我回答说，是人。可是如果你仔细想想，其实我们在组织当中那个人的要素并不是具体讲某一个人，其实讲的是身份认同。组织会把所有的资源，包括权力、岗位、工作的必要条件，甚至包括激励、薪酬，都放在一个身份上，或者说一个角色上。这个身份和角色确立了组织当中人与人的关系，确定了人在组织当中的价值，所以在很大程度上，我们必须关注人在组织当中正式的身份的认同。很多时候我会开玩笑讲，其实组织离开你是没问题的，你的角色、身份完全可以由另外一个人去替代。在这种情况下，你会发现在个体跟组织的关系当中，它关注的不是这个个体，其实它关注的是组织身份的认同，这就是组织管理的第二个命题、第二个假设。
第三个命题，我们称之为必须正视组织生存的关键影响因素。这个命题其实是在解决组织与环境的关系。也就是一个组织怎么能够在市场当中存活下来，是取决于它跟环境是否可以有非常有效地互动。所以，从某种意义上来讲，是外部的因素在决定着组织的生存，它会起到一个非常关键的影响作用，而且我们也必须承认，组织的评价其实是外部导向的。所以，你会发现，当我们在组织管理当中要做激励设计的时候，要去关心组织成员忠诚度的时候，其实所比较的并不是组织内部，实际上是组织外部。这就需要我们特别关心外部的影响因素。
第四个命题，我们必须关心和关注组织的可持续性。当我们在关心组织的可持续性的时候，我们要求组织有弹力，这个弹力要解决什么？就是解决一个高效的组织、有效率的组织，怎样能够适应变化。但是我们非常清楚，这两者之间非常矛盾，因为效率来源于结构，结构要求稳定，有稳定的结构才会有高的效率。而适应来源于变化，这种变化要求结构不能稳定，而且要把结构打碎。所以，我们在组织管理当中，最大的挑战实际上就是效率跟适应能力之间的碰撞。这种矛盾怎么解决，是我们必须关注的，因为组织不再封闭。
当我们了解了组织管理的四个基本命题时，也就了解到它其实在解决四个最基本的关系和假设——个体与组织目标的关系、个体与组织的关系、组织与环境的关系、组织的可持续性。我们好好看一下过往的例子就会发现，如果你延续原来的基本假设和组织命题做管理，可能就会把一个非常优秀和强大的组织带到一个令人非常担心甚至失败的境地。我想诺基亚就是一个非常明显的例子。
很多研究都会告诉你诺基亚的失败有各种各样的原因，可是我更接受其中一份分析报告，它罗列出诺基亚失败有五个原因：第一个原因是有一个迂腐官僚的组织。第二个原因是它只关注自己的核心能力，比如对成本的控制水平。第三个原因是它非常在意规模和速度，但是它忘记了与顾客之间的承诺和价值。第四个原因是诺基亚不愿意主动地放弃自己，总是对自己的产品、自己的技术非常珍爱等等。五个原因是它跟市场是一种隔离的状态，没有能力去做创新。
诺基亚的例子让我们了解到，无论你多么强大，无论你拥有多么有竞争力的核心能力，无论你自己对技术有多大的把握，如果你不愿意去做改变，不愿意去做调整，不愿意与创新走在一起，不愿意真正地理解顾客，那么，你的强大就会是导致你失败的原因。互联网行业有一句话，成功有可能是失败之母。所以，今天我们要讨论组织管理的四个命题，其到底有什么样的新内涵，这个新内涵怎样才能帮助我们去做更好的组织管理来应对变化和挑战。
在我看来，组织管理的新内涵表现在三个方面：
第一，个体跟组织之间是一个共生的关系。我一直记得任正非曾经讲过的一段话，他说他现在才终于明白，他自己实际上是没有什么力量的，只有当他跟几十人、几万人走在一起的时候，他才可以摸得到时代的脚。我提醒自己说，我也必须如他那样思考，因为只有个体跟组织有共生关系的时候，才可以跟得上时代的步伐。
第二，组织必须外部导向。在组织管理的过程当中，你会发现一个蛮有意思的现象，就是从事管理的人特别喜欢在内部开会，我们大部分的组织管理者也都是在内部进行交流，所有的决定和判断也是来源于内部的思考。可是，这恰恰是我们今天在组织管理当中一定要调整的部分，就是你必须是外部导向。我非常喜欢一句话——“实现目标并不是庆祝的理由，而是重新思考的理由。”我觉得这句话非常能表达我想说的意思。
第三，组织需要打开内外部的边界，这在今天来看，更为紧迫和急切。组织有能力打开内外部边界的时候，才有能力面对所有的变化，并整合新的能力。以今天的互联网技术和技术发展的速度，以及创新的速度来讲，我相信大部分企业的能力都是不足以面对挑战的。在不足以面对挑战的情况下，唯一的方法就是把边界打开，把能力整合进来。把合作的能力整合到管理当中，这是对每个人最根本的要求。
英特尔公司之所以能够保持这么好的创新，很大程度上就是因为它能够把上下游的供应链整合在同一个管理框架下。有人问，为什么IBM可以发展得如此之好？IBM的回答非常有意思——对于顾客的需求，我们可以在两个小时内组合我们的20个合作伙伴来解决顾客的问题。我想这就是一种我所表达的，把合作能力整合到管理当中的组织管理的新内涵。
如果我们知道组织的基本命题、四个假设需要赋予的全新内涵，那么就应该知道我们首先要到外部去看。我们要知道组织到底要面对什么样的挑战，而且这些挑战对我们每个管理者来说到底意味着什么。这几年我在做组织管理研究，甚至包括组织管理的实践，感觉到这种转变和要求实在非常巨大。我时刻调整自己，让自己去感受和接受这种变化以及对管理的要求。
组织要应对的第一个挑战就是，现在所发生的一切也就是未来。
我觉得这一点是非常有意思的。我也是用了很长时间才了解到这个特性。现在很短，转瞬即逝，所有的一切其实都是正在发生的未来。为什么我会有这样的一个感觉？我相信如果仔细地去想，可能你也会接受我对环境这样的一个判断。我们为什么讲这是一个正在发生的未来？因为今天，一切皆变，一切皆存在。这很像我们生命本身的特点，有些时候你去看植物的生长，或者看自然界的变化，或者看我们自己的生命，你会发现变化是一直在的。也正是因为变化一直存在，我们作为生命的个体才存活下来。所以，我特别希望大家用生命的特征去感受外部环境，如果你能这样去感受，你就可以很好地理解这个所谓正在发生的未来是一个什么样的状态。
现在，信息和交流变成最主要的工作。比如说，我特别喜欢的罗辑思维、腾讯，这些企业有一个很大的特点，就是能够不断地和用户进行互动和沟通，使得一切都在一种连接当中，然后进行变化。
有一点需要提醒大家，当今环境当中，最核心的一个基本特征就是共生与众享。农牧行业当中一家叫作温氏的公司，一上市市值就突破2200亿元。这是一家非常普通的农牧公司，因为它能够跟千千万万养殖户达成共生的价值，所以享受了今天最高市值的分享。
对于组织管理者来讲，每个个体都必须要很好地去了解今天外部环境的一个最有意思的特点，就是正在发生的未来。它会要求你有两个最根本性的转变，就是从资源的视角转向资本的视角，从消耗占用的逻辑转向创造共生的逻辑。所以，我们必须建立一个共生的平台，这样才可以帮助人们真正成长。而在共同成长当中，你自己也获得了成长。所以我在上战略课程的时候，用了一个词来表述今天的战略——万物生长。
组织要应对的第二个挑战是外部环境，是做同质化的市场。
我们今天这个市场比以往任何一个时期都具有更强的同质性，我从三个角度进行阐述。第一，金融。我们都非常清楚今天资本金融所带来的影响力，甚至可以看到资本在驱动市场的变化。拿破仑讲过一句非常有意思的话，他说金钱没有祖国，金钱最重要的是获利。这句话提醒我们要特别关注它的同质性。
第二，数据。我第一次感觉数据这个概念的时候，是我在亚马逊上买书。我买了一本书之后，它就会把我将要读或者很想读的一些书推荐给我。我很惊讶，它有这样一种能力，其实那就是一种对于数据的分析。非常有意思的是，德鲁克说了一句跟拿破仑相似的话，他说信息也没有祖国。信息和金钱的同质性特征是多么一致。
第三，用户。只要是进入互联网，我们都不得不去面对用户这个概念，而且我花了很长时间才慢慢搞懂顾客跟用户的关系。当我们谈顾客的时候，其实你要关注的是服务，可是当你谈用户的时候，其实你要关注的是免费。这里边最具有挑战性的地方就在于，顾客并不能够代表市场，但是用户是拥有市场的。所以，你会发现所有的互联网企业都在谈论一件事情，就是怎样跟用户去做连接，如果你不能跟用户做连接，你就没有办法真正地去连接市场，或者真的去理解这个市场。但是，用户又有一个特别重要的特征，就是他需要免费。例如，双十一狂欢、微信几亿人的互动，都源于我们看到的这种用户的概念。而这些用户的同质化程度已经超过了我们的想象。终端的普及以及便利性会让用户具有更大的能力。
如果今天还是基于企业的角度来看待市场，我相信就只能讨论产品。但是，产品不能代表顾客，顾客不能代表用户。
组织要应对的第三个挑战，也是最大的挑战，就是自主的个体。
今天，个体所具有的能力，我相信不需要做太多的解释，各位已经非常清楚。我们会特别强调个体的独体性、自主性，也特别在意个体之间价值观和能力的区别。这种多元与独立，其实是个体的一个基本特征。
多元、独立的个体，怎样让其拥有责任呢？我想这一点不需要大家太过担心。比如，我跟公司的新员工交流，跟年轻的学生交流，我发现他们比我想象的更具有责任心，其实他们比我们认知的更具有创造力。这样的一种责任心和创造力，与他们天性上需要自由、愿意去开放地做事情组合在一起的时候，你会发现他们的创造力是超乎想象的。
所以，自由与责任，这是个体成为自主个体的核心元素。而个体当中更重要的一个部分其实是他们的创造力。“人人是创客”这句话是海尔提出来的。当我有机会跟张瑞敏做交流的时候，我深深地感觉到他对于释放个体价值理解的深度，而在海尔当中也形成了一个非常好的概念，那就是每个人一定要为自己的想法买单。我跟一些好朋友创立了一个新型组织——“联合文创”，在这里可以看到年轻人创业和推动成长的神奇与惊喜。
正在发生的未来，以及同质化的市场，加上自主的个体，使得整个商业环境变得丰富多彩。今天是一个最具有创造价值的年代，创业非常有意思，它会导致许多美好情形出现。
我决定界定组织全新的属性。按照巴纳德的定义，组织属性当中最根本要关心的其实是组织目标要处于核心的地位。我不反对这个观点。我们要接受这一点，组织的目标处于核心的地位。但是，最重要的改变是什么？就是个体的能力变了。
当个体的能力改变的时候，我们所看到的组织的属性就有了一个非常有意思的改变，在个体能力没有改变之前，其实个体要依赖于组织。
所以，个体会服从组织的目标，可是当个体的能力改变之后，组织的属性就会关注到另外一个概念，叫作组织要依赖于个体，组织目标的实现要依赖于个体能力的释放。虽然巴纳德的定义并没有变，组织目标处于核心地位，但是组织的属性和组织的管理方式彻底改变了。我把它界定为四种新的属性。
组织的第一个新属性叫平台属性。平台属性这个概念，我相信大家不会陌生，因为现在大部分人都在谈企业如何变成一个平台。平台属性当中有两点需要大家特别关注，第一点是信息共享，第二点要求更高，叫作责任固化。我很喜欢张瑞敏说过的一句话，叫作企业无边界，管理无领导，供应链无尺度，员工自主经营。在平台当中，最重要的是要把每个责任固化下来，这样每个人可以发挥他的作用。
组织的第二个新属性叫开放性。
在实现开放属性的时候，组织者要做到两件事情，一是要让组织能够不断有一个动态的组合。比如我自己曾经服务过航空公司，航空公司每天航班的编排，其实是一个动态组合，正是因为它有一个动态组合，才很好地保证了空乘人员的责任和不确定性的规避。二是要特别关注价值网络的构建。所谓价值网络，其实就是一种生态系统。比如我做过一个尝试，我从来没有试过一个星期写一本书，但是当我利用价值网络时，我们一起走戈壁的48位戈友在一周内写了一本书，这本书让我们感受到一起来创造一个价值网络的美好。而我做的其实只是提供了一个网络的开放性给大家。
组织的第三个新属性叫协同性。
协同性的表达，比如一个交响乐团，指挥跟乐队成员的关系，以及一个足球队，教练跟队员的关系，这种协同性是组织必须要实现的。而实现这种协同的属性，需要企业管理者有两个能力，一个是流程重组的能力，另一个是目标承诺的能力。
组织的第四个新属性叫幸福感。
今天，大部分人会把工作跟生活并行起来。要想提升员工幸福感，就需要组织在两件事情上下工夫。一是组织要有支持资源给员工，让员工感受到被帮助。那些新兴的互联网技术企业，它们会让员工得到很多这种资源，包括读书、弹性工作、协同工作、照顾家人、满足旅游欲望等。二是让员工真正拥有主人翁的感受，当一个人发现自己在组织里是真正的主人的时候，幸福感会提升。