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随着21世纪科学技术和全球经济一体化的发展，国家之间的综合国力竞争越来越激烈，各国抢占人才和科技竞争的制高点，这就给中国教育改革发展提出了新的更高要求（Charles and Garet，2001）。综观世界各国发展的主要趋势，知识越来越成为提高综合国力的决定性因素，人力资源越来越成为推动经济社会发展的战略性资源，人才培养与储备越来越成为提高国际竞争力的重要手段。为了在日趋激烈的国际竞争中抢占先机、占据制高点，世界各主要国家把教育发展作为国家发展的重要战略基础，加大人才培养与储备力度，纷纷制定教育和人力资源开发规划（Balán，2006）。
教育在综合国力的形成中处于基础地位，而其中高等教育尤其成为培养高素质人才的摇篮，是知识创新和技术创新的重要基地。高等教育是现代化建设的前提和基础，是提升国家竞争力、建设创新型国家和促进先进文化建设的重要支柱。改革开放特别是20世纪90年代以来，中国高等教育实现了快速发展。目前，中国高等教育已经进入大众化发展阶段，毛入学率达到23%，在学总规模达2700万人。近年来，以建设高水平大学和重点学科为重点，国家先后启动了三期“211工程”和两期“985工程”，重点建设若干所世界一流大学和一批国际知名高水平大学，力争建成一批世界一流学科。高等教育快速发展，较好地满足了现代化建设的需要，适应了经济社会发展对专门人才的需求（张凤莲等，1994）。
大学不仅是最高的教育机构，同时还承担着文化发展的使命（章仁彪，2005）。一般认为，目前大学承担着培养人才、科学研究和社会服务等多个职能（Whitehead，1928）。然而，大学所承载的还不只是上述职能。事实上，大学由于其传播知识和创造知识的特殊功能，已成为文化的发源地和发散地。近代以来，大学在国家和社会生活中发挥了越来越大的作用，这与其在知识传播和知识创造过程中的角色是分不开的（赵沁平，2007）。仔细考察一下，我们会发现，时至今日那些以大学里阐发的思想、由大学里培养出的学者，已成为时代思想和社会思想的先驱。事实上，一所大学所承载的文化意蕴、传播的文化信息、培养的文化气质不仅成为大学本身不可或缺的一部分，而且成为其师生身上共有的特征。晚清以来，中国在积贫积弱的同时，深感国家的衰弱与教育的落后、文化的停滞密切相关，“教育救国”“文化救国”成为国人努力的方向。在西学东渐的过程中，中国从西方引进了大学制度，一批大学逐渐在中国大地上建立起来并生根，成为中国社会和中国文化不可或缺的一部分。1919年的五四运动，是一场伟大的新文化运动。值得注意的是，在这次运动中，大学和大学的师生在其中扮演了极其重要的角色。从某种意义上说，这是自西方引入大学制度以来，大学在中国社会和中国文化中第一次鲜明、亮丽的演出。“民主”“科学”以“德先生”“赛先生”这种形象化的符号走出校园，走进中国社会，改变了中国的历史进程。新中国成立以后，中国的大学同样在文化传播和文化生产中承担着重要角色。然而近些年来，社会文化中的阴暗面悄悄地渗透进大学校园。一些功利、商业与浅薄的元素逐渐侵袭了大学文化本身（李灿，2008）。如果大学文化建设面临问题和危机，我们怎么能够期待大学在文化传播和文化创造中发挥其时代与社会精神灯塔的作用呢？（赵沁平，2007）由此，在目前中国大学建设方兴未艾的背景下，体现大学深刻内涵和最终意义的大学文化的培育与建设，自然应当引起全社会足够的重视并采取有力措施（金保华等，2007）。
近年来，学术界和理论界高度重视新形势下学校文化建设，2006年5月13～16日，在沈阳召开了全国首届学校文化建设高层论坛。会上，近千所学校代表，介绍了学校文化建设的理念与实践经验，探讨了学校文化建设的理论与实践等问题。与会校长通过论坛开阔了现代教育的视野，高层论坛全面展示了当前我国学校文化建设的成果，同时也达成了学校文化建设任务还很艰巨，在全国范围内文化建设发展还很不平衡，相当一部分学校尚缺少对文化建设的深入理解和认识的共识。这充分反映出进一步加强学校文化建设，尤其是加强高等教育文化建设的迫切需求。
大学是一个具有深厚历史传统与文化底蕴的独特组织，从所提供产品属性的角度而言，其既负有提供公共产品（为国家培养人才、提高国民素质）的责任，又具有提供私人产品（满足不同培养对象人力资本投资的需求）的特点；既具有作为一个学术型组织的独立性特点，又需要扮演作为一个社会化组织的交往性职能（彼得森·马文，2007）。面对复杂的社会环境变迁和政府行政干预，大学对非功利性知识与理想主义精神的追求，即大学的文化内涵与精神实质，越来越成为人们关注和研究的热点（季诚钧，2004）。
近年来，国内外大量学者从各种不同的角度对大学文化及其变革过程进行了阐述，形成了许多具有重要理论意义和实践价值的研究成果。有的学者从教育学角度入手来区分大学与中小学教育的不同，提出高等教育的职能定位与培养目标；有的学者从社会学角度来分析大学的文化特征，提出大学未来的办学方向与社会责任（黄政杰，1997）；有的学者从文化学和传播学的角度来研究大学文化与社会文化之间的关联（张建新、董云川，2005；白华、杨瑾，2008）。
组织文化研究是20世纪80年代以来，管理学和社会学等领域的一个新的研究热点，学校组织文化研究是学校文化研究的一个重要组成部分。随着企业管理理论的不断完善，企业发展从中受益匪浅，这给教育的发展提供了新的参考，即向管理要效益。现代管理理念和管理活动的不断深化与变革，使传统的科层化管理逐渐转化为以文化环境的创设为核心的柔性管理，由此“组织文化”（organizational culture）理念应运而生（范国睿，2003）。组织是一个动态开放的系统，且处于一个互相关联的复杂环境之中。组织变革的理论研究与实践正是对组织内外部环境（包括组织文化）的动态性（dynamics）的一种战略性回应。
学校组织文化研究从以人为本的角度，揭示了学校组织发展的内在动力。学校管理应充分了解学校组织文化及其变革在管理中的作用，根据学校自身的文化特质，彰显学校的独特魅力，形成办学特色，不断提高学校的办学效能和绩效，同时促进教职员工的专业发展，最终达到学校持续发展的目标。
尽管近年来学术界关于大学文化与大学精神的研究已经有很多，但是目前仍然缺少让人完全满意的研究成果。一方面，目前大部分大学文化的理论和文献来自于西方，虽然有许多与国外一流大学相对比的研究，但由于对中国大学自身特点与内涵，特别是对中国大学所具有的中国特色的研究缺位，不少研究水土不服，难以印证。另一方面，从大学组织文化和组织变革等较新视角所进行的研究仍然存在着较大的空白，特别是针对具体院校进行的深入研究并不充分，简言之，“说理者多，应用者少”。
不难看出，这些都为本书提供了重要的选题方向与研究切入点。中国大学组织文化的内涵与特点是什么？与西方（美国）的大学相比，中国大学组织文化具有哪些鲜明的特征与独特的个性，这些特征与个性因何而来？中国大学所具有的组织文化特征与个性，在21世纪的大学变革与发展中又将发挥怎样的作用、产生怎样的影响？如何进一步发展中国大学的组织文化、开展中国大学的组织变革？如此种种都是高等教育研究领域令人好奇的重要问题。
鉴于中国大学组织文化的研究直接关系到中国高等教育的未来发展，本书希望通过对清华大学和麻省理工学院（MIT）的案例研究，能够对研究型大学的组织文化和组织变革过程做一些具体的分析与探讨，以展示中外大学在组织文化上反映出来的重要特征和在组织变革中的方式方法，并以此为基础提出研究型大学组织文化发展和组织变革的建议。具体而言，本书希望通过个案研究为回答下列问题抛砖引玉：
——中国大学在组织目标、制度设计、价值取向与精神内涵方面与国外大学的异同点是什么？
——与国外大学相比较，中国大学组织文化具有怎样的个性和特点？这些个性和特点是如何形成的？
——与国外大学相比较，中国大学的组织变革具有怎样的特点？组织文化与组织变革间如何相互影响？
——面向未来，要实现中国高等教育的进一步发展，中国的研究型大学在组织文化和组织变革中应该如何努力，具体的着力点何在？
通过对个案的分析来阐述个案中的共性特征，使我们能够较为形象而丰满地描述中国大学的组织文化特点，探析大学组织文化建设和高等教育变革的关系，进而提出研究型大学组织文化建设的方向和对策。
《现代汉语词典》对“文化”一词有三个解释：①人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等；②考古学用语，指同一个历史时期的不依分布地点为转移的遗迹、遗物的综合体，同样的工具、用具，同样的制造技术等，是同一种文化的特征，如仰韶文化、龙山文化；③指运用文字的能力及一般知识，如学习文化、文化水平。
对“文化”如何下定义，这是一件非常难的事情，而其难就难在“抽象性”和“具象性”。由于理解不同，角度各一，对于如何给“文化”下定义，总会有人提出不同的意见、不同的看法。由于没办法统一，所以学术界比较认同的方式是，在一系列的“文化”定义中，抽出其具有典型特征的部分。爱德华·泰勒（2005）在《原始文化》一书“关于文化的科学”一章中这样定义“文化”：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来讲，是一复合整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一切能力和习惯。”泰勒对于“文化”所做的定义基本得到了大家的认可。
如果分析一下泰勒的定义，那么我们会发现，这个定义实质上将“文化”解释为创造物，这些创造物来自于人类的社会发展过程。这个定义得到了后人的基本认可。当然，这个定义本身没有也不可能把“文化”的问题完全彻底地说清楚，此后不同的学者仍然不断地提出新的定义，对此进行补充。到目前为止，关于“文化”的定义已经多达几百种。
我们承认文化是人类的创造物，但对文化的进一步理解还有分歧。比如说，既然文化是人类的创造物，那么，人类社会创造的一切是不是都可以理解为文化？如果都理解为文化，那么，文化与社会、文化与自然又有什么区别呢？由此，不少学者提出把文化划分为广义文化和狭义文化，其中有的学者也把广义文化称为大文化，把狭义文化称为小文化。这样区分后，广义文化的含义就近似于自然或者社会的范畴，在这样的定义中，广义文化包含了技术、经济、政治、法律、宗教等范畴，或者我们可以理解成，广义文化就是广义社会。狭义文化代表的含义需要把广义社会中的人类行动再剥离开来，除此以外剩下的部分属于狭义文化的范畴。换言之，狭义文化的定义，比较符合日本社会学家福永健一的描述，即它代表了独立于人类的行动、同时又客观存在着的符号系统。
此外，在学术界还常从文化哲学的角度对文化进行划分。基于文化哲学中对文化结构的划分，可以把文化划分为三个部分或者三个层面。其中，最核心的层面是“精神文化”，在“精神文化”外层的是“制度文化”，最外层的则是“物质文化”。对于“精神文化”、“制度文化”和“物质文化”的定义，一般认为，“精神文化”也可以被称作“观念文化”，它是“以心理、观念、理论形态存在的文化”。“精神文化”一般包含两个主要部分，“一是存在于人心中的文化心态、文化心理、文化观念、文化思想、文化信念等；二是已经理论化、对象化的思想理论体系，即客观化了的思想”。“制度文化”指的是“人们为了反映和确定一定的社会关系，并对这些关系进行整合和调控而建立的一整套的规范体系”。“物质文化”指的是“人在物质生产活动中所创造的全部物质产品，以及创造这些物品的手段、工艺、方法等”。
由上面的讨论可以看出，学科背景的不同、历史习惯的差异，导致人们对于“文化”的定义和理解存在相当大的差异。由此，我们不能苛求给“文化”做出精确的、不可更改和讨论的定义，但归纳对“文化”进行定义的过程中所发现的要素可知，“文化”的内涵应该包含具有稳定传承性的思想体系与价值体系，其外延包括制度、精神、物质、行为等诸多方面，是一个具有系统性、综合性、抽象性的基础概念。
一般而言，大学文化是一所大学特有的，区别于其他学校的，由该所大学的全体师生实现和体现的，被社会公众普遍认同的价值标准、行为规范、行为方式及其物化形态的总和。
大学文化是一种亚文化，由师生员工的生活方式、生活习俗、行为取向、价值判断等融合在一起而呈现的一种相对稳定的生存状态或者环境。大学文化是大学在长期办学实践的基础上，经过历史的积淀、自身的努力和外部环境的影响，逐步形成的一种独特的社会文化形态。
大学文化，以大学人为主体、以知识及其学科（专业）为基础，主要凝聚在大学拥有的深厚的文化底蕴之中，是大学精神文化、物质文化、制度文化和环境文化的总和。“独立之精神，自由之思想”（陈寅恪，1929）是大学文化价值观的内核。大学的精神文化是内层、核心和主体，包含办学理念、办学宗旨、校风和校训等。大学的制度文化是中间层（中介），通过外加的行为规范，引导约束师生的行为，维持正常秩序。大学的环境文化是外层，是物质层面的体现和物质载体，如学校的建筑风格、校徽、校旗以及纪念物品等。大学文化受周围环境的影响而不断变化。大学既是人类历史文化的守望者，又是社会主流文化的批判者。
大学文化具有整合功能。大学文化作为独立的自变量，在社会不同文化交流和冲突过程中能够发挥调节、融合、吸收的作用：整合民族文化和外来文化；整合和弘扬先进文化理念、引领社会文化的前进方向；对城市（社区）文化进行培育；对社会主流文化进行批判，等等。
大学文化的核心是大学精神，这是指人的内心世界现象，包括思维、意志与情感等有意识的方面，以及其他心理活动和无意识的方面。精神的对立面是物质。大学精神是大学生命活力的一种独特的精神形式和文明成果。大学的基本精神应该是自由、民主、科学、创新。大学精神具有独特性、历史性、时代性、开放性、凝聚性和先进性。大学优秀传统文化是孕育大学精神的土壤；大学精神是大学文化的本质、灵魂与核心；大学精神的培育有赖于大学文化的创造。“大学校园文化及其内核——大学精神”，既是社会主流文化的产物，也是它自身存在和发展过程中形成的具有独特气质的文化产品；既是科学精神的时代标志和凝练，也是整个人类社会的先进形态和高级形式。
组织被当作文化的载体，这一观点起源于管理学领域的研究。组织文化由此成为组织理论研究的一个重要内容，在20世纪80年代初成为管理学领域内的研究热点。在这段时间里，曾经有两本著作的出版直接引发了相关领域内的研究热潮。
1981年，威廉姆·大内（William Ouchi）出版了著名的《Z理论：美国商业如何面临日本的挑战》。这本书是由组织行为研究者撰写完成的一本非小说类著作，并且取得了很好的销售成绩。作者威廉姆·大内是一名美国籍日本人，而这本书的出版时间恰逢20世纪80年代初日本企业在全世界攻城略地，美国企业步步后退，美国的企业经理和企业精英正在致力于研究如何与日本企业开展竞争。在这本书中，作者通过比较美、日两国企业的管理，发现日本的管理理念和实践与美国存在很大差异。作者建议美国公司可以在考虑社会差异的前提下，有选择地吸收和借鉴日本企业的管理方法。由于受到麦格雷戈提出的X理论与Y理论的启发，大内给自己的思路起了一个新的名字，这就是Z理论的由来。Z理论意指新的选择和新的方法。在Z理论中，大内依据人力资源发展（Human Resource Development，HRD）中的主要假设：“在所有的价值观中，将Z文化交给其人民、工人是最重要的……美国经理们至今一直认为是技术提高生产力，而Z理论号召人们把注意力转向社团领域中的人际关系。”
1982年，畅销书目中出现了另外一本书，名为《追求卓越：美国最佳经营公司的教益》。这本书实际上是一篇研究报告，报告分析了美国的62家企业或社团的成功经验，总结了它们共同具备的八个管理特征。报告中提出的主题贯穿在这八个特征中：在一个社团中，不是过程和控制系统而是价值观和文化的力量，能够把社团成员团结在一起，能够激励社团成员完成共同的使命，能够激发参与者的创造力和潜力。而且，这些价值观的内容一般而言是以神话、故事、传说和比喻的形式在组织之中发挥影响力，而不是用文字表述的形式表现出来并正式传递。
值得注意的是，德伦西·狄尔和肯尼迪·阿伦在1982年出版了《公司文化：公司生活的传说、神话》一书，正式提出并回答了组织文化的定义，即与组织成员相互作用的共享价值和信仰、组织结构、产生行为规范的控制系统。在这本书中，作者指出，“共享的价值”从其实际意义上来说就是指“什么是重要的？”信仰的意思就是“我们认为真实的是什么？”而行为规范则是指“我们在这儿怎么做事？”
由于运用组织文化思想的公司取得了明显成功，随着理论上对组织文化的研究逐步深入，“组织文化”的概念由此对管理人员和行政人员变得既有用又重要。恰恰如同彼得斯和沃特曼两人所说的，“现在，文化不仅是周围‘最软的’东西，也是周围最硬的东西了。”
朱志忠、唐和平在《组织行为学》一书中指出，组织文化是组织的灵魂所在。随着经济社会的不断发展，组织文化在组织行为中的地位越来越显著，作用也越来越不容忽视。然而，究竟何为组织文化？目前无论是学术界还是管理界都没有形成一个统一的权威解释。国外学者对于组织文化的理解一般侧重于组织观念，将组织文化理解为一种组织的信念和组织的价值观，其实质是将组织文化视为一种精神资源（Bass Avolio，1994）。比如，希恩在1984年将组织文化定义为：“特定组织在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。”威廉姆·大内在《Z理论：美国商业如何面临日本的挑战》中说：“传统和气氛构成一个企业的文化，同时，文化意味着一个企业的价值观，如进取、保守或灵活，这些价值观成为企业员工活动、建议和行为的规范。管理人员以身作则，把这些规范灌输给员工并代代相传。”理查德·佩廷格认为，组织文化是组织进行活动的方式与它接纳的标准和价值的总和，它包括环绕一个组织的气候或气氛，组织内居于主导地位的态度、标准、信念、对它的感情以及一般的信誉程度。戴维·弗里切认为，组织文化是组织内一些妥善处理内部环境和外部环境的假设、信仰和价值观的集合。
无论组织文化的定义分歧如何，仅从组织文化的管理角度，至少可以把组织文化的特征归结为：①历史的、顽固的、难以改变的；②理所当然的、很少意识到的；③意义来源于组织成员；④包括一系列共有的理解。在众多的组织文化定义中，以沙因（Schein）、欧雷利（O’Reilly）和霍夫斯泰德（Hofstede）的定义受到较为广泛的认可。沙因（Schein，1990）认为：“组织文化是一个给定的组织在其应对外部适应性（external adaptation）和内部一体化（internal integration）问题的过程中，创造、发现和发展的，被证明是行之有效的，并用来教育新成员正确地认识、思考和感觉上述问题的基本假定。”
随着社会的不断进步和发展，组织文化已被越来越多的学者直接描述为组织的价值观。虽然学者们对组织文化有许多不同的定义，但是从中我们仍然可以看出一些带有共性的基本特点：
（1）组织文化是一个组织中的所有成员拥有的一套价值观体系；
（2）组织文化不仅写在纸上或在培训课程中清楚地讲解，而且是被组织成员共同认可的；
（3）组织文化的核心是人的行为与人的关系，是组织中全体成员感知的、认识的价值规范，表示赞成什么、反对什么，并由此形成的成员之间的人际关系，表现为团结、理解、相互支持或游离、涣散甚至抵触。
学校组织文化概念的提出其实比组织文化理论的发展还要早。美国学者华勒在1932年发表的著作《教学社会学》中就已经提出了这一概念。华勒认为，学校组织文化是在学校中形成的特别文化。“这种文化一方面以不同年龄的儿童将成人文化变成简单形态或以儿童游戏团体保留成人文化；另一方面由教师设计引导学生活动而形成。”与此同时，“学校中的各种仪式是学校组织文化的组成部分”。20世纪80年代，西方把“组织文化”概念正式纳入高等教育研究领域（阎光才，2002）。
伯顿·克拉克（1994）曾经指出，观察和分析一个复杂的组织可以发现，组织内部的整合主要体现在两个基本的维度上：结构性的整合与规范性的整合。结构性的整合指的是通过组织中人们或者群体间的互动联系来实现的整合，而规范性的整合指的则是由来自组织成员共享的信念、态度和价值所实现的整合。所以，后者（规范性的整合）即为组织文化的整合。作为松散结合的系统，大学内部各种价值取向并存、不同符合系统（高度分化的学科和专业）的差异和学术代沟的存在，的确在一定程度上削弱了组织的凝聚力和内在的一致性。然而，大学似乎从来没有因为内部的激烈冲突而陷入分崩离析的状态。这一现象是独特的，它表明在大学组织内部必定存在着某种特殊的文化整合机制。
对于大学这样的学术组织而言，文化的凝聚意义尤为重要。大学的文化可以理解为大学的理想、信念、目标、氛围、价值准则和行为规范，是大学在其长期的发展过程中积淀形成的。大学文化的形成基础和重要组成部分是大学的学术文化，学术文化的核心部分是用来作为教学与研究等学术活动的价值判定准则的学术理念，如“学术自由”和“大学自治”等。
首先是关于“学术自由”。大学不仅是研究高深学问的机构，也是培养高层次人才的地方。我们知道，在一所大学里，如果没有应有的学术自由，那么大学就只能培养出庸才，培养不出具备高度创造力的人才来。因此，为了确保大学能够取得成功，就必须允许“学术自由”的存在。展开来说，这种自由还不只是对学者而言，它还应当包括大学生的自由，即学习自由，其内容大致包括学生们可以选择学习什么的自由，学生们可以决定什么时间学的自由，学生们决定用什么方式怎样学的自由，要给学生们独立思考和形成思想的自由。当然，学术自由是应当有限度的，从社会的角度来说，一个社会需要给予学者和学生们宽松、民主、充分的学术空间；而从学者和学生的角度来说，学者和学生本人应当严格区分个人的理论成果与在社会中的实际应用、个人的学术追求与产生的社会效果、个人的言论与开展的行动、发现知识与对社会发展的影响等之间的相互关系，清楚其区别与联系，从而能够在不丧失其自身学术研究的自由权利与社会良心的前提下，不断增进知识的积累，促进社会的进步和发展。同样的，对学生而言的学习自由也应当是有限度的，在尊重学生的学习自由和控制学生的学习自由之间，应当把握好度，无限度的学习自由对学生而言是不现实的，会给学生本人和整个教育体系都带来严重的隐患。
既然要倡导追求真理和学术自由，就会十分自然地引出对于学术活动如何进行管理的问题。在这个问题上有两个层面，第一个层面是对学术活动的内部管理，这主要涉及的是“专家治校”。考虑到学术活动的特殊性，教授们应当在学校的教学和学术研究事务中具有相应的决定权，这样能够保证在知识和学术上占有优势的人群拥有学术权力，同时教授们还要能够广泛参与学校其他方面的事务，发表意见和建议（Hackman，1985）。这些事实比较容易让人理解。“既然高深学问需要超出一般的、甚至是神秘的知识，那么，自然只有学者能够深刻地理解它的复杂性。因而，在知识问题上，应该让专家单独解决这一领域中的问题。”第二个层面是大学本身的自治与国家和政府的控制之间的关系。大学自治的传统始于中世纪欧洲的大学，它主要来源于对学术自由的坚持，是当时大学的管理思想和制度。在那时，大学其实只是学者的行会组织，既然是行会，就要保护自己的利益和权利。为此，大学作为一个团体，对外与来自各方面的试图控制大学的势力（如教会、国家及社会）进行斗争，而在自己的内部则以共同利益为基础建立一种较为宽松、自由的环境。但是，从19世纪开始，随着大学的社会功能地扩展，大学开始从社会的边缘走向社会的中心，尤其是现代的大学已经发展成为一个非常庞大的社会机构，其运转依赖于强大的物质支持，依赖于国家、政府和社会的大量投入。“大学是近代社会的轴心机构”，由于处于这种状况，原先传统意义上的大学自治和学术自由已难以为继，大学的学术活动完全不受威胁和挑战、不受国家控制和干涉已经无法实现。事实上，在现今世界各国，每一国的政府都在试图通过政治、经济和法律等手段对大学实行控制和干预，区别只是在于控制和干预的方法、程度及范围各有不同而已。
组织变革的理论研究始于20世纪70～80年代，主要研究兴趣在于从众多组织管理的现象中分析出一组有意义的关键变量，从而形成一套分析性和解释性的组织变革理论，以解释和预测组织变革现象。
随着组织变革日益增强的世界影响力，组织变革从注重企业内部的调整，到面对企业整体的系统变革以及企业间的组织变革，都不断得以丰富和拓展。此外，在组织变革研究中，影响企业组织变革的因素、阻碍企业变革的阻力、组织变革的发展演进过程、组织变革的内容等研究内容日益复杂。由此可以看出，组织变革的概念和内涵随着技术的进步与组织外部环境的变化而不断得以拓展，与此同时，变革的思想、理论、方法、技术、结构、过程、文化等，也都随着组织变革的管理实践与相关研究的深入而不断得以丰富和深化。孟范祥等曾经指出，“按时间的先后归纳西方关于企业组织变革的概念和内涵的界定将有助于梳理组织变革理论的发展和演进过程”（孟范祥等，2008）。
在组织变革研究过程中，学者们曾经根据其自身研究的成果或者开展组织变革的经验提出了不同的组织变革的定义。
一些学者在定义组织变革时强调了组织变革的外部环境，认为组织变革实质上是因为组织经营行为与环境变化无法协调，由此而迫使组织发生的调整，即为适应环境而进行变革。这样，组织变革就可以把定义归因到组织变革的效果，包括重新适应外部环境，即透过变革，组织可以更有效率的运作，达到均衡的增长，保持合作性，并使组织适应环境的能力更具弹性。王雪莉指出：“组织变革的活动是组织面对内外部环境的变化而作出的反应，使组织管理更符合组织存续和发展的目标。”她还着重强调，组织变革需要用系统思维加以指导，所谓组织变革其实可以定义为组织由此产生的实际变化（王雪莉，2003）。
学者在定义组织变革时会看重其对组织内部的影响。有的学者把组织变革看作是经由变革改进组织的政策结构，或是改变人们的态度或行为，而目的则是增进组织绩效。有的学者则更进一步明确指出，组织变革旨在增进组织效能而改变组织的结构、技术或人员。在考虑组织变革对组织内部的影响时，已经有学者注意到组织文化的影响。这些学者发现组织内部的人员行为及态度受到组织内部思维或者行为模式的影响，由此，其组织文化的改变是非常重要的。比如，李嘉图（Recardo）就强调指出，在组织变革的过程中，组织将迫使其成员采用“与以前有所不同的行为方式”，而组织变革就是为此所作的策略调整或计划（Recardo，1991）。
综合上述学者的意见可以看出，大部分学者在研究组织变革时，既赞同对组织变革外部因素的分析，同时也强调其对组织内部的影响，即组织变革不仅是因为组织与环境变化无法协调，而且由于组织不可能像以往那样按照惯性处理问题，也就不能像以前那样持续扩张，由此，组织实际上已经难以生存。所以，组织就必须从组织内部开展变革，在组织结构上进行重大调整，调整的范围将包括“组织使命、目标和企业文化的变革”。从这些研究往外延伸，斯特雷贝尔（Strebel）等人提出，组织变革需要同时面对外部动力和内部阻力两股力量，而两股力量的对抗和均衡构成了组织变革的过程（Katz，1966）。
除上述研究，查理·希尔和格瑞斯·琼斯（Charles and Garet，2001）在研究组织变革时，着重考察的是组织变革的流程，他们把组织变革的流程理解为改造、流程重组和创新三种活动。当然，组织变革的目的是让企业从目前的状态通过这一流程转换成未来理想的状态，从而能够增加其竞争优势。
综上，我们可以认为：“组织变革”是指“运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，从而提高组织效能”。