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也许唯一可以大幅提高管理者的绩效、成就和满意度水平的途径，就是让他们更加卓有成效。
我们当然可以在许多地方使用能力强得多的人，我们还可以使用知识更加广博的人。然而我认为，在能力和知识上，进一步的投入和产出将不成正比。我们可能已经到了这样一个地步：我们努力在做本质上不可能的事情，或者至少是本质上无利可图的事情。但我们不可能培育出一个新的超人种族。我们将不得不以人的本来面目来管理组织。
例如，关于经理人发展的书籍在描绘“未来的经理人”时，设想了一种可以说是“十项全能的人”。我们被告知，一个高层管理者应该具有分析者和决策者的非凡能力。他应该善于与人打交道，懂得组织和权力关系，擅长数学，并具有艺术洞察力和创造性的想象力。似乎人们需要的是全能的天才，而全能的天才一直是稀缺的。人类的经验充分表明，唯一供应充足的是芸芸众生。因此，我们将不得不在组织中使用最多只有一技之长的人。我们会发现除了这一技之长，他们在其他方面只是平平而已。
我们必须学会以这样的方式打造组织，即任何在某一重要领域具有长处的人都能将其用于工作（第4章对此会有相当深入的讨论）。但是我们不能指望通过提高能力标准来获得所需要的管理者绩效，更不能寄希望于全能的天才。我们将不得不通过人类必须使用的工具而非人类能力的突然飞跃，来拓展他们的境界。
同样的道理，或多或少也适用于知识。无论我们多么需要具备更多、更好知识的人，但是在这上面付出努力，也许不只是事倍功半，而是一百分投入才有一分收获。
■15年前，当“运营研究”首次出现时，几位才华横溢的年轻从业者描绘了未来的运营研究者的理想形象。他们描绘的总是一个无所不晓的博学者，能够在人类知识的每个领域都做卓越的原创性工作。其中一个形象描绘的是：运营研究者需要在62个左右的主要科学和人文学科中拥有先进的知识。我想，如果真能找到这样一个人，而他把才华用在库存水平研究或生产计划制订上，那该是多大的浪费啊。
即使是相对不那么雄心勃勃的经理人发展计划，也要求经理人具备多种技能的高等知识，比如会计和人事、市场营销、定价和经济分析、心理学等行为科学，以及从物理学到生物学和地质学的自然科学。当然，我们需要掌握现代技术动态、洞悉复杂经济世界、了解当代政府运作的人才。
但是，以上的每一项技能，即使对专门钻研该技能的人来说，都是一个很大的领域。学者们常常专攻这些领域中的一个小分支，并且不假装自己是对整个领域的知识都了解的专家。
我并不是说，人们不需要尝试了解以上每个领域的基本知识。
■当今受过高等教育的年轻人（无论是在商业、医学还是政府领域）都有一个弱点，就是满足于精通一个狭隘的专业，而蔑视其他领域。一名会计师不需要详细了解如何处理“人际关系”，一名工程师也不需要详细了解如何推广一种新的品牌产品，但一个人有责任至少了解这些领域是关于什么的，它们为什么存在，以及它们试图做什么。一个人不需要了解精神病学，就可以成为一名优秀的泌尿科医生，但他最好了解精神病学是怎么回事。一个人不必是国际律师，就可以在农业部做好工作，但他最好对国际政治有足够的了解，从而不会通过狭隘的农业政策造成不良的国际影响。
然而，这与全能的专家截然不同，全能的专家与全能的天才一样不太可能出现。相反，我们将不得不学习如何更好地利用只擅长某一领域的人。这意味着要更加卓有成效。如果一个人不能增加资源的供应，就必须提高资源的产出。卓有成效则是使能力和知识资源产生更多更好的结果的一个工具。
由于组织的需要，卓有成效因此值得高度重视。它作为管理者的工具，作为他获取成就和绩效的途径，更值得优先考虑。