可以假定，每位员工都希望充当积极的行动者，而不愿扮演被动的助手，也不愿成为被操纵的挣钱工具，更不愿做随波逐流的软木塞。

为了构成理想管理理念的基础，我们完全有必要参考一下阿基尼斯、罗格利克、莱克特等人的观点。

假定每位员工都是值得信任的。

很显然，这里的假设并不是指每位员工都是可信任的，也不是说这个世界上没有人完全不可信任，我们应该正视员工存在差异性的现实。假设依据特定计划而挑选出的员工是较成熟、健康、进化得很完美的人，并且具备良好的修养。良好的环境是此项假设的先决条件。

假设每位员工都完全了解现实中的一切情况。

在人本管理中，每位员工都拥有尽可能地被完全告知所有事实和所有真相的权力。这是一项非常明确的假设——人们需要知道真相、事实。对他们来说，掌握眼前的状况是有益处的。真相、事实和诚实具有治疗效果，让人备感舒服与亲切。实际上，每位员工都渴望这种假设。

假设所有的员工都有达到目标的激情。

所有员工都是很优秀的员工，厌恶浪费时间，也都反对工作没效率，希望把工作做好。

首先，我们来讨论一下完形动机的理论。完形指完整的形象或完整的形体。完形心理学家认为，任何的心理现象都是有组织的，是不可分割的整体。因此，学习是员工对于整体的刺激环境做出的整体反应，而不是针对部分刺激而做出分解式的反应。

接下来，我们来还应该谈谈美国经济学家和社会学家——韦伯伦及其著作《工艺本能》。韦伯伦先生认为，工业体制虽要求员工努力工作、讲究效率、共同合作，但是企业主真正关心的只是赚大钱。在《工艺本能》一书中，他指出企业管理方式与人们追求利益的本能相互冲突，因为低效率的制度使得人们浪费大半的精力。

另外还要说明追求完美与改善缺陷的冲动。在大部分人身上不是缺乏冲动，就是冲动不足，因此组织必须选择拥有合理冲动的员工。为了避免出现任何不实际、过于乐观或过于悲观的情绪，必须了解不同层次的人——什么是没有冲动或没有足够冲动的人，包括：心灵破碎、无助、遭受打击、创作力降低、心情烦躁、被迫关切日常生计、精神错乱、精神病患者，毫无审美观的粗人以及心智不完整的人。

假设没有在丛林和独裁环境中存在的支配—从属阶层。

所谓的支配是指黑猩猩式的，兄妹式的，有责任心的，有爱心的。

世界丛林观盛行的环境，即弱肉强食的环境，人本管理的模式绝对行不通。在这种环境下，所有人都转化成斧头和锤子，大野狼等关系，那么兄弟之情、共享目标和认同群体就变得特别困难，甚至是不可能的。应该有一种能力可以让全体人类互相认同，使全人类融合在一起。集权独裁者不认同任何人，至多只认同自己的族人。因此在选择员工时，独裁者必须被排除在外，除非对他们进行转化的工作取得成功。

假设每位员工都有相同的终极管理目标，并且认同它。

在此很容易说清楚层级—整合原则如何取代权化—分化原则。举一个皮亚杰日内瓦小男孩的例子。小男孩知道某个人是日内瓦人或瑞士人，但他必须长大后才能明白某个人既是日内瓦人也是瑞士人的原因，他也才了解某物可与另一物整合或包含另一物。也许，我们可以讨论语意学者的多重价值和二元逻辑。

我们还必须了解专门研究团队合作和组织认同相关的心理动力学，例如“我愿意为老路杰斯而死”。或者我们试举军队的例子，为了完成任务，即使是牺牲生命也在所不惜，但每个人会依据自己的能力，寻找最佳的解决办法。这是问题导向而非自我导向。也就是说有人问：“什么是解决问题或达到目标的最好办法？”而不是对他们自己说：“对我自己、对我员工来说什么是最好的？”

假设在组织内部，员工和员工彼此相处融洽。

同胞争宠是指在同一家庭中，兄弟姐妹为了争取父母的宠爱而相互嫉妒或竞争，这种行为充分说明良好但不成熟的冲动如何导致心理疾病。儿童需要母亲的爱，但他不够成熟，不了解母亲可以把爱同时分给其他的孩子，因此他有可能去仇视弟弟。不过，他并不是真正地仇视自己的弟弟，只是渴望拥有母亲全部的爱。两岁到三岁的幼童会对新出生的婴儿进行攻击，不过他却不会敌视其他人家的婴儿。由此可知，他并非敌视所有的婴儿，只是对分走母爱的兄弟姐妹充满敌视。当然，在他们长大以后，就会慢慢了解到，母爱可同时分给每一个孩子，但这需要经过一段相当程度的心理发展。摆脱组织或团队内的同胞争宠行为，也必须具备高度成熟的人格。

假设存在综效。

综效可以作为在自私和不自私，或自私和利他主义之间的差异的解决方案。我们常常认为，一个人得到的愈多，另一个人得到的就愈少。自私的人通常比不自私的人缺少利他主义，但如果有相当的制度以及社会结构，改善此种情况是完全有可能的。我们可以建立一个组织，使每一位员工在追求自己的兴趣时，也能嘉惠他人，不管他是在何种情况下进行的。

同样的情况，当我尝试对别人有利或仁慈时，也会本能地让事情对自己有利或符合自己的兴趣。

例如，在印第安黑脚族里，“赠予”就相当于综效制度，借此他们可获得荣耀、尊敬以及关爱。我们每位员工或他们自己都可以看到，为了一年一度的太阳舞节庆的到来，黑脚族族人可能会整年辛勤地工作，并把赚来的钱存起来。（太阳舞是一年一度持续3至5天的庆典舞蹈，源自于18世纪70年代的北美印第安人。舞者凝神于太阳而产生一种迷醉的幻觉；另一些舞者用标枪穿过自己的胸肌，将身体固定在神柱上，然后再挣脱出来使肌肉脱落，如此即能获得天赐的力量。）

在初夏举行的太阳舞节庆中，富人端出一盘盘的食物，分赠给族人。从这个例子看来，他们对富人的定义是：非常慷慨地将自己的财物或物品与别人分享。在这样的施舍之后，他的口袋里可能一个硬币都不剩，但他却被看成是一个很富有的人。而且他不断赢得别人的尊敬和爱，因而认为自己受益，因为他能通过智慧和努力向人们证明，他很快又可以变得非常富有。在部落里最受尊敬的人，通常是付出最多的人。

而在他付出所有东西之后，又将如何自处，如何生存呢？事实上，他拥有如此尊崇的地位和每一个人的尊敬，族人以他为楷模继续奋斗，招待他的人会觉得倍感光荣。他被认为是个智者，他在炉火前教导孩童的行为被视为是圣贤的恩赐，因为他的技能、智慧、认真以及慷慨，不仅使他自己受益，更能恩泽于他人。

在印第安黑脚族里，任何一个人发现金矿，都会让每一个人觉得快乐，因为他会和其他人一起分享这些珍贵的黄金。在我们的社会中，情况恰好与此相反，人们往往在发现金矿后就赶快躲起来，与别人隔离，即使是自己最亲近的人也不例外，因为他们只想到自己，根本不想和别人一起分享这些金矿，哪怕是自己身边最亲近的人。

因此，我认为，如果要摧毁一个人，最好的办法就是突然间给他100万美元，因为只有意志力坚强而且绝顶聪明的人，才有能力妥善地利用这笔意外之财；而大部分人都会因此而失去朋友、家人，以及其他有形无形的东西，甚至在不知不觉中流失了他凭空得来的100万美元。

开明的经济体一定要建立一套对所有人都有益的综效性机制。当一位员工因某种活动受益的时候，其他的人也会因其行为而受益。对企业最有益的，与此同时也是对国家有益；对国家有益，也是对这个世界有益；对自己有益的，也是对别人有益。依此种标准，我们可以针对任何一种社会制度进行有效的选择与分类。这是非常有力的一种分级手段，也是精确的手段，每种社会制度都会因此而受益。

哪种制度可达到综效？哪些制度不行？根据杜拉克的理论，开明经济体有助于综效管理原则的建立，不过很遗憾的是，他自己可能没有意识到此点。

综上所述，所谓的“综效”是指在某种文化背景下，对个人有益的事对所有人都有益。高度综效的文化是安全的、有益的、高道德标准的。低综效文化则不安全、相互对抗且道德标准低。

在理想企业管理理论中，综效概念愈来愈重要，因为我发现太多的企业文化，是在牺牲他人的利益基础之上，从而成就某位员工的成功。在我拜访非线性系统企业期间，亲眼目睹高度综效的企业文化。这个由安德鲁·凯依及其同事所辛苦营造的工作环境，使我想起了自己对印第安黑脚族的研究工作。

事实上，我对综效这个制度的概念，大都来自印第安黑脚族的启发，他们的文化无疑已是一种综效协同文化。我也深深地意识到，现代文化和印第安黑脚族文化有着强烈的对比。

强调慷慨是这个部落最有价值的美德。累积资本和知识的人得不到任何赞美。只有把自己的财富、知识分送给同胞的人，在族里获得名望与安全。

经过不断的测试，对于更具竞争性的环境和生活方式来说，黑脚族人不会有自我怀疑以及自我意识的问题。然而身处竞争环境激烈的人，在这方面却时常受到困扰。弱小族人不会遭遇白眼、排斥，每一个族人都非常清楚自己的优点和缺点，同胞们不但不会排斥这些缺点，反而会把缺点看成是正常人格的一部分。

在黑脚族里，从年轻开始他们就很重视个人的责任感。父母亲从小就以关爱和支持的态度，鼓励他们的小孩去做自己想做的事；让他们生活在爱和引导的环境中。

作为整体部落的需求，黑脚族轻易地把族里每一个人的需求相互结合起来。

黑脚族需要的不是拥有总体能力的领导者，而是依据不同功能选择不同能力的领导者。于是，他们会拥有不同职能的领导人，主持太阳舞的人选，并不一定是代表黑脚族与政府沟通的最佳人选。他们视工作的需要去挑选具有特殊技能的专业领导人，即所谓的存在型领导。选择的标准完全取决于具体的任务而定。

领导者必须创造高度统合的组织，激发团队协作的精神。的目标必须和员工目标相互结合。根据对统合文化的定义，我们是否低估了这项挑战的难度？

假设组织内的员工都是健康的。

从数量的角度来讲，健康的程度很难量化。但至少不能是精神病、精神分裂症病、偏执狂、脑部受损、心智薄弱或过度热心等等心理不健全的人。

假设团队足够健全。

为了评判组织的健全程度，必须有相对的标准来衡量。我不知道这个标准是什么，也不知是否有人着手进行这份工作。不过，应该有人归纳出其中的原则，如果这件事还没有着手进行，必须立刻进行。当然，某些基本原则必须与员工心理健康的原则重叠，不过两者之间也不会完全一样。从某种角度来评判，组织和员工是不同的，而且，我们也应该找出这些不同之处。

假设任何人都能客观地、独立地具备“崇敬的能力”。

比方说，以客观和超然的立场欣赏别人，站在绝对客观的立场，称赞他人的能力和技术，同时包括对自己的能力和技巧的崇敬。

在这里有一层特殊的意义，即不应有尼采式的忿怒，对自己没有怨恨，对存在价值没有敌意，不排斥真相、美丽、善良、公平以及法律、秩序等等；或在对客观事实的认知和尊重方面，至少不低于人类本性的最低限度，换句话说，就是对现实状况有客观认知，对这些事实有起码的尊重。

在理想的状况下，如果每位员工都很有智慧，都能以庄严神圣的态度对待别人，放弃利己主义，那么以上的情境就可以轻易达成。这时我就可以很明确地说，史密斯比我更适合这个工作，因为他在学识以及其他各方面都是最佳人选。我完全没有嫉妒、受伤、自卑或其他痛楚的感觉。

当然，这在现实生活中是不可能的，因为除了极少数的情况之外，大部分的人都无法达到这种境界。不过，至少这是一种限度，而且是倾向于理想管理的限度。我们必须提高这种客观性，而不是降低人性的最极限。用我们的头脑清楚地、客观地分析，要客观地看清哪些是对我们的尊严有害的，这样做虽然有些困难，但在某种程度上是可行的。从过去无数次的心理治疗经验中我们了解到，很多人已经学会怎样省视自己，进而从中获益。

假设组织内的人并非只想获得安全需求的满足。

在这种假定的情况下，组织内的员工不必焦虑、不再害怕。他们必须具备足够的勇气克服恐惧，必须能面对不确定的未来并勇往直前，这些是可以被质化的。绝对有必要指出一点，关于开明管理与独裁管理相互的对立，害怕和勇气、退步和进步之间的对立，都可以成功地完成这项任务。

从某种意义上讲，组织内的人一旦被恐惧所主宰，就不可能做到开明管理。在这一点上，杜拉克对于心理治疗、软弱以及不良冲动缺乏足够的了解。杜拉克的理论对很多人是行不通的。关于人际关系以及人事管理等理论也存在同样情形。他没有想到有很多人并不适用那些理论，有些人已经病入膏肓，已无法在开明世界产生任何作用。还必须强调一次，杜拉克也忽略了员工差异的问题。

假设每位员工对于自我实现都有积极的倾向。

人们可以自由地实现自己的理想，选择自己的朋友，和志同道合的人在一起，共同成长、尝试、体验、犯错。

还是同样的道理，只有在此假设的前提下，心理治疗或心理成长才有可能。我们必须假设人们愿意追求健康与成长，而且可以具体地被看见，而不是像罗嘉斯心理治疗理论般的抽象。

假设每位员工都喜欢好的工作团队以及团队友爱。

也许我们对自发与自我实现带来的快感投入太多的精力，很少有人注意到，一个充满爱的团体能够带给人的快乐，而且员工在这样的团体里可以找到认同感。对团体的认同，就好比高中男孩会因为加入学校篮球队而自豪；大学学生也会因为学校的地位声望高涨，感到自己的自尊也在提高；或是亚当家族的个人以身为亚当家族的一员而自豪，这种自豪感并非来自于员工的成就。可惜的是，关于团队精神的相关研究资料非常少。

假设敌意是一种初始反应而非与生俱来的。

这种敌意来自于充分的、客观的，只存在于当下，有存在的原因，是有价值的而不是有害的，因此不能去抑制它，打击它。

当然，自由地表达反应性敌意，能显示出员工的诚实个性，也会改善很多状况。若无法公开表达合理的愤怒或非理性情绪，将会造成长期的紧张、毫无理由的抱怨。例如，员工比较喜欢向友善的经理吐露自己对企业的忿怒和不满。经理人越开明，员工向其表达的机会越多。

同样的情形也发生在心理治疗师和他的病人身上。对他们来说，敞开心胸畅谈，远比隐藏心里的想法来得好。而太多性格上的敌意，例如，对过去事物的情感转移、对某些符号象征有特别的反应，排斥的敌意等等，都会使一些良好的、客观的人与人之间的关系变得一团糟。假设我是一个老板，但有人将普通的命令误认为我是以居高临下的态度责骂他，如果他不能区分两者之间的差异，那我们两个的关系就很难处好。

假设组织内的员工都有能力忍受压力。

假设员工比外界评断的更坚强，更具有韧性。你可以很容易就看出一位员工可承受多大的压力。不过，这种压力不能是持续性的。当然，通常人偶尔承受挑战、压力和紧张，可以从中受益。事实上，他们必须偶尔承受紧张的压力，以免变得懒散或觉得无所事事。如果偶尔在音乐会演出或位居高位，生活想必有趣许多。我想每位员工都将因此乐意挑战这种压力。再说，许多人都想被折磨一下，承受一定的压力。

假设人是可以被改善的。

几乎没有一位员工是尽善尽美的、毫无缺点的。不过，不能排除他们想要达成完美的希望。也就是说，他们可以变得比现在好一点。

假设每位员工都有尊重和自我尊重的需求。

很明显，这个假设表明员工都希望感觉自己是很重要的、被需要的、有用的、成功的、自豪的、受尊敬的，而非被轻视、随时可被替换、可被牺牲、不受尊重的挣钱工具，令人讨厌、只会花钱的家伙。

这确定了尊重与自我尊重的需求是天生的。

假设每个员工都愿意尊敬自己的老板。

这是杜拉克所忽略的假设，这里的尊敬已经远远超越爱我们愿意尊敬或爱我们的老板，而不是憎恨或不尊敬他们；如果二者只能选择其中一种的话，大部分人可能会选择尊敬而不是爱。

对于弗洛伊德的主张或支配—从属关系的研究资料，也许我们应该作更深入地分析，针对强者与弱者的相互关系、身为强者与弱者的优缺点等议题，整理出符合共同需求的理论。特别是男性和女性之间的关系、成人和小孩之间的关系、劳方和资方的关系、领导者和被领导者之间的关系。此外，还必须深入探讨惧怕老板及强者的内在动力，以及惧怕的原因。同样的，强者的内在动力也须多加研究，尤其是身处强者身旁的人如何回应、如何受到影响等议题。

假设每位员工都不惧怕别人，但在特定的时间却宁愿惧怕老板而不是瞧不起老板。

也许没有人喜欢强势的人，例如像戴高乐、肯尼迪、拿破仑、罗斯福等，但我们却情不自禁地尊敬他们，信任他们，而且在生活中或战争中得到有力的证明。强势但能力卓越的领导者也许很容易招来别人的憎恨，不过却比温和但软弱的领导者受爱戴，后者固然比较可爱，但却可能因为太软弱而将部属带入死亡的陷阱。

假设每位员工都愿意成为积极的操控者，而不是被动的助理、工具，或是随波逐流的软木塞。

关于责任的问题，杜拉克谈论了很多很多，并引述了各种状况下的工业调查。这些企业的调查结果显示，员工担负责任时的表现比较良好。这的确是真的，但只适用较成熟、健康的人。世上还有很多人害怕死亡。他们是一群怕死鬼，依赖心理特别严重，喜欢从事奴隶性的工作，而不愿自己下决定。可参考关于独裁性格的研究案例，以及在《卡拉马助夫兄弟》里的那位质问者。我们必须认识到这只是一个前提，一项假设，只适用特定的人选。

假设每位员工都愿意改善周遭的事物。

在此项假设里，我们认为每位员工都有这样的倾向：周遭的事物，矫正墙上的扭曲影像，清理脏东西，把事情做对，让情况变得更好，把事情做得更好。事实上，我们在这方面了解的不是很多；完形心理学家在提出封闭性与连续性的作品当中，是有科学性论证的。我常常在健康的人身上观察到此种倾向，我称他们为完美主义，但我不知道这种倾向有多强烈，也不清楚在较不健康、较不聪明、较没有人性的人身上是否也有此种倾向。但无论如何，杜拉克假设所有人都具有此倾向，他认为这是建立开明经济的先决条件。

假设人在成长之际愉悦与厌倦是相当相似的。

孩童的成长就是愉悦与厌倦相互交替的过程。小孩总是喜欢寻求新鲜感，充满好奇心，探索新事物，喜欢一切新奇的事物，久之后就会感到厌倦，而去找寻更新奇的东西或活动。这是一个非常稳当的假设，即理想化管理是对新鲜的事物、新挑战、新活动、多元化的活动的前提，不能太简单。但一切很快又会变得熟悉、无趣，甚至无聊，所以你必须再次提供更新鲜、更多元化、更高层次的工作。

假设每个员工都比较喜欢做一个完整的人，而不是只当一小部分、一件事物、工具或“一双手”。

人们比较喜欢发挥自己的潜能，情愿收紧他所有的肌肉；相反的，如果只把他当作别人的一部分，他会觉得很生气。

譬如说妇女——当然不包括那些出卖肉体的妓女——拒绝当作性工具；出卖体力的劳工，也会拒绝当别人的一双手、一块肌肉或是结实的背；就连在餐厅工作的服务生也厌恶他人把他当作是一个只会端盘子的人。

假设每位员工都比较喜欢工作而不愿无聊。

在这项假设上，杜拉克当然是对的，但需要有一些限制条件。

例如，大部分人不愿做没意义、浪费时间的工作，也不愿做无谓的工作。当然，还应注意员工间的差别，不同的人会喜欢不一样的工作，例如知识型或劳动型。我们也必须了解工作期间的快乐与完成为了目标工作时的乐趣之间的区别。

此外，我们必须化解工作与娱乐之间的分歧。杜拉克式原理的主张是：工作让人享受、着迷与喜爱。对自我实现的人而言，他们可能比较喜欢把工作当成是一种“任务”，一种“使命”，一种“责任”，或是神父所谓的“天职”。人生的使命实际上与一向的自我是相同的，好比身体和肝或肺同等重要。对一个幸运、开明的工作者而言，夺走他的工作就等于要了他的命。真正专业化的工作者就是最好的例子。

另外，我们必须针对“工作”的语意有更明确的解释，因为依据社会上的认知程度，劳动确实令人感到不快，而自我欣赏又意味着躺在阳光下什么事也不做。强调一点，强迫人不工作其实是一项严酷的惩罚。

假设所有人都喜欢做有意义而非无意义的工作。

此项假设强调人们对价值体系、了解世界并赋予意义的高层需求。这与人道主义宗教信仰的态度非常类似。假如你所从事的工作是毫无意义的，你的生活可能也会毫无意义，更不用说生命的意义了。无论多么卑贱的工作——洗碗盘、清水管的工作——有意义与否，完全在于这份工作是否有其重要而崇高的目标。

比方说，很多人都不喜欢洗婴儿尿布，但婴儿的母亲却能充满爱心地洗它。对一个关爱小孩的母亲来说，这是充满幸福的、乐趣无穷的工作。洗碗盘可以是一件毫无意义的工作，也可以是对家人爱的表现，因此它就成为一件既有自尊又神圣的工作。

这些观念也可以运用到组织中。某位妇女是一家口香糖工厂的人事经理，但她对口香糖一点都不感兴趣，因此造成苦乐感缺失（指无法感受生活中的苦与乐）的情形。如果她能到她认为比较有意义的工厂做事，即使是一份职位相对低一些的工作，也会觉得快乐无比。

假设每位员工都比较喜欢有个性、独特性、特定身份；相反，任何人都憎恨默默无名、随时可被替换。

在杜拉克的理论体系当中有很多这样的案例。相对于一个无名或者可以随时被替换的人来说，每位员工都情愿做一个具有独特身份的人。

假设每位员工都具有足够的勇气经历理想管理的过程。

这并非表示他没有恐惧感，而是说，他能克服那些害怕心理而勇往直前。他能抗拒压力，他能接受创造力的不可靠感，他也能忍受焦虑。

假设所有人都有良知、羞耻心，都能感到难为情、伤心。

我们必须认同别人，了解他们的感觉。我们也必须假设人多多少少都会有一点妄想、的感觉。因此，必须认定人们或多或少都有心理疾病。

假设存在自我选择的能力和智慧。

杜拉克曾不止一次提到这个理念，不过并没有进一步地详细说明。事实上，在开明管理中，这是一个最基本的假设，开明的管理人士藉由了解自己最喜欢什么，发掘自己最好的一面。开明管理假设每位员工所喜欢的、所偏爱的、所选择的都是明智的决定。我们必须更详细地说明这一点，因为我们发现某些相反的证据的存在。这个自我选择的明智原则大致而言是正确的，特别是对人格健全的人更适用，但对神经质或有精神疾病的人就不太恰当。

事实上，神经质的人可能无法真正依据自己的需要做出明智的选择。通过长期的案例分析，我们也了解员工的习惯会影响他作出聪明选择的能力。此外，持续的挫折感等其他的原因，也会造成负面的影响。实际上，每位员工在任何情况下，做出的决定或假设不可能都与事实完全相符。杜拉克又再次忽略某些不可忽视的东西，固执地承认开明管理只适用某些特定人选，也就是比较健康、坚强、优秀和善良的人。

假设每位员工都喜欢公正公平地被别人赞美，最好是当众被人欣赏。

在现实的社会环境里，人对谦虚有着错误的观念。相比之下，平地印第安人就比较现实些。他们认为每个人都喜欢炫耀自己的成就，也喜欢听别人赞赏他的成就。这是必要的、实际的。不过要拿捏得恰到好处，因为夸赞不值得夸赞的人，或不当地夸大某人的成就，同时也会产生罪恶感。

假设以上所举的正面倾向会有相对立的负面倾向的存在。

当我们谈到人性的良性的倾向时，必须假设还有相对应的反面倾向。比方说，几乎每位员工都有自我实现的意图，这是毫无疑问的；但每位员工也都有退步、害怕成长、不愿自我实现的意图。当然，每位员工都具备勇气，但相对的，人人也都存在恐惧感。每位员工都希望知道事情的真相；但相对的，每位员工也都害怕知道真相。这些相互对立的倾向，彼此会找到平衡点，并以辨证的方式彼此共存着。关键在于，在某个特殊情况、特殊时间、特定的人身上，哪一种倾向会较突出？

假设每位员工特别是高度发展的人，都比较喜欢有责任感而不是依赖或被动。

事实上，大多数情况下，这种喜欢责任和成熟的倾向，会在人觉得软弱、害怕、生病或沮丧时有所减弱。另一方面，责任要有一定的限度，才能处理得很好。太多的责任会压垮一个人，太少的责任会让人松懈。太早要求小孩背负责任，会造成他一生中无法摆脱的焦虑感以及紧张情绪，我们必须循序渐进地加重员工的责任。因此，考虑节奏、水平的问题是很有必要的。

假设人从“爱”中获得的乐趣比从“恨”中获得的更多，而且这种从恨中产生的快乐也是真实的，不该被忽略。

也许可以用另一种方式来说明，对一个健全发展的人而言，因为爱、友谊、团队合作、身为优秀组织中的一员而得到非常真实而强烈的快乐，超过因为扰乱、毁坏以及敌对所得到的快乐。须有所警觉，对一些发展不健全的人，例如对神经过敏或有精神病的人而言，从怨恨以及毁灭中得到的快乐，远远超越从友谊以及情感中获得的快乐。

假设健全发展的人宁愿创作而不愿进行毁灭，他们从创作中所得到的快乐远超过从毁灭中所得到的快乐。

必须指出，毁灭的快乐确实存在，绝不能视而不见。这种感觉对低度发展的人非常强烈，特别是神经过敏、不成熟、过度冲动以及患有精神病的人，因为他们没有足够的控制能力。

假设在理想管理的最高水平之上，人们愿意或倾向于愈来愈认同世界，并达到终极的神秘经验，与世界合而为一，或是达到一种高峰体验、宇宙意识。

这与对世界越来越多的陌生感是相悖的。与此相对的便是孤立。

假设每位员工都追求真、善、美、正义、完美等存在价值，而且我们也必须提出对超越动机和超越病理的假设。 Ze3yTukmpeYY2LwsVbuq9bSgH73nxTe27Oj8jbo/gb2VK8QnVp7bqCxchQmW0C10