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学校管理过程包含了许多环节，这些环节前后衔接，相互依存，彼此制约，构成了学校管理的程序。学校管理有繁有简，从而导致环节有多有少，环节多的要经过事先调查、咨询、预测、计划、组织、指导、指挥、协调、教育、激励、监督、检查、评定、反馈、总结、修正等等，简单的只需要经过几个环节，这些环节，有的是一般环节，有的是基本环节。所谓基本环节，就是管理过程中必不可少的环节。一般认为基本环节有四个，即制订计划、组织执行、督促检查、总结提高。
学校管理过程的起始环节是制定学校工作计划。计划是全校员工的行动纲领，是管理过程后继环节的依据。学校有了工作计划，就能保证学校工作有目标、有组织、有措施、有步骤，使全体员工职责分明，步调一致，共同实现预期的效果。
管理活动的重要依据之一就是预先制定好的计划，通过计划开展管理活动，才属于科学管理。计划就是提出目标，明确任务。不论是长远规划也好，还是短期安排也好，都规定了在一定时期内要完成的任务。凡盲目的、混乱的、被动的管理，必然是无效的或效率很低的管理。制定计划的重大意义，就在于做到有目的地管理，井然有序地管理，主动地管理，从而提高管理效率。
学校工作计划是指导学校工作的基本文件，它是在一定的观念和政策的指导下，为实现学校工作的任务和目标而对学校工作的内容、规则、步骤、资源分配以及方式方法的通盘预先安排。
制定学校计划可起到如下的一些作用。第一，为学校的高中层管理人员提供明确的方向政策，以便作为指导和协调的方针。第二，通过说明学校工作所要达到的最终成果及其标准、工作步骤和日程，使每一个员工明白对全校、所在部门及个人的期望是什么，同时使每个部门和每个人明白自己与其他人的工作联系，以加强彼此的协调。第三，预先估计在计划执行的过程中会发生些什么问题，以便提高警惕性，做好心理准备。
制定计划，不能凭空妄想，更不能异想天开，要立足现实，这样，制定出来的计划，才能起指导作用。制定计划的依据主要有两个方面。
（1）上级指示。其中包括国家在教育方面的方针政策和上级教育行政部门的具体指示。这是保证学校社会主义方向的重要方面。
（2）学校实际。可分两个方面，一是学校前期管理的情况，包括成绩、缺点、问题。这主要是指制定计划的部门和人员的工作基础，已做了些什么、还未做什么、结果怎样。结果反映在前期工作的总结之中，因此前期的总结应成为后期计划的依据。二是当前的实情，这主要是指制定计划时的人力、物力、财力的状况，工作对象的主客观条件，以及与前期工作相比，出现哪些变化了的因素。相对来说，先前结果是“死”材料，当前的实情则是“活”情况，要重在调查，重在分析，使“死”、“活”两方面的内容结合起来，构成制定计划的实际基础，这是计划的立足点。
在制定计划时，要注意把上级的指示与学校的实际有机结合起来，这是制定好计划的关键。因为上级不可能针对每个学校的具体情况，告诉你应该做什么和怎么做，只能从大的方面来提出要求。另外，各校情况不同，新校与老校，重点学校与非重点学校，条件较好和条件较差的学校，规模大的和规模小的学校，城市学校和农村学校彼此差距很大，因此制定的计划不可能相同。
要科学地把上级指示与本校实际结合起来，就必须有科学理论作指导，包括马克思主义的认识论、方法论和教育科学理论。具体地说，就是要做到实事求是，从学校实际出发；外校的经验也要参考，但不能照抄照搬。凡是行不通的计划，不起作用的计划，都是脱离实际的计划。凡是没有按教育规律、管理规律行事的计划，必然导致德、智、体诸方面失调，使学校工作出现这样那样的偏差。
在管理活动的全过程中，计划环节是起点。但是，这并非是几何学上的“点”，而是一“线段”。计划作为一个管理过程阶段，有它自身的起始点和终结点，也都是一个或长或短的动态过程。无论怎样说，计划的制定都有一个方法的问题。计划有多种类型，按时间分，有学年计划、学期计划、月计划、周计划；按大小分，有整体计划和局部计划；按性质分，有学习计划、体育计划、德育计划、卫生计划等等。不论采取哪种方法，也无论哪种类型计划，制定时都应该注意以下几点。
（1）把上级的指示与学校的实际有机结合。上级的有关文件、指示是制定计划的方向保证，因此要认真领会文件精神。学校实际是制定出的计划效益性的保证，因此要认真分析校情，对前一段管理工作总结出来的成绩、缺点、经验作认真总结。把二者有机地结合起来，就会使计划制定得切合实际。
（2）调动积极性。制定计划，必须上下结合，调动两个积极性：一是领导的积极性；二是教职工的积极性。要使制定计划成为教职工的自觉要求，使教职工感到自己是学校的主人，不是被动地接受任务，执行任务。任何图省事的做法，必然影响教职工在“执行”环节中的积极性。
（3）校长决策。决策是管理工作的一项重要活动，是计划工作的核心部分。著名管理专家西蒙说过：管理就是决策。作为对全校所有教育教学活动负责的领导——一校之长，要善于集中广大教职工的正确意见，为最后整理好的计划拍板。
计划是行动的纲领，是管理活动的重要依据，它要具备以下几个条件，才具有指导性作用。
（1）超前性。这是计划首要具备的条件之一。如果不具备超前性它就不能称之为计划。学校计划的超前性，是建立正常教学秩序、提高管理效率不可缺少的条件。
（2）目标明确化。所谓目标，是指一定时期内要完成的任务。全校有全校的任务，各教研组、各年级、各班乃至每个教职员工都有自己的任务。首先是全校性的任务必须明确，然后逐级具体化，这样才能增强每个成员的责任感，鼓舞和激励群众努力工作。
（3）要体现针对性。计划必须体现针对性，要有的放矢，要体现特色，体现在原有基础上的进步。如果甲校的计划同乙校的计划没有什么区别，今年的计划同去年的计划没有什么两样，这样的计划就很难起指导作用。
（4）目标适当。如果计划中的要求太高，就实现不了。而要求太低，则激不起干劲和热情。所以计划中提出的任务、要实现的目标，必须是经过努力可以达到的。
（5）便于检查。计划不仅要执行，还要检查。从定计划的时候起，就要考虑到计划的执行和检查。凡是不好执行和不便检查的计划，多半是空洞的、抽象的计划。因此计划的内容，既要具体，又要简明扼要，切戒说空话、套话。因为计划不需要讲很多大道理，不需要做理论上的阐述。一般说来，计划应包括的主要项目是：任务要求、完成措施、完成时间、执行人等。
（6）留有余地。制定出的计划，应具有相当的弹性，或预先拟定出处理不同问题的多种工作方案，以备将来适应形势的变化和发展。
执行是把计划从设想变成现实的一种活动，是管理过程的中心环节，是管理工作的重点、难点，也是管理人员花费心血最多的地方。
校长作为学校的教育教学管理活动的领导人，在执行阶段，应该扮演什么角色呢？学校管理活动是十分繁杂的，光一项管理活动的执行环节，就由组织指导、协调、教育、激励等一系列子环节组成，因此，要领导者身先士卒带头去执行计划，是不切实际的，虽然有时是必要的。在大多数情况下，领导者的职责，不是埋头执行计划，而更主要是做好组织、指导、协调、激励等工作。
（1）组织。学校领导者是统管全局的。全校的人力、物力、财力如何统筹安排，各得其所，做到人尽其才、物尽其用，是领导者带领群众执行计划的第一步。做好这一步并不容易，有许多细致的工作要做。要深入实际，掌握第一手资料；要通盘考虑，不搞平均主义；要解决当前困难，又要想到长远利益；要做好财与物的调配，更要做好人的思想工作。
（2）指导。在执行过程中，领导者要做好各类人员的指导工作。这里所说的指导，不是说领导者居高临下，指手画脚，包办代替，甚至动辄训人。而是领导者通过冷静的观察和分析，及早发现问题，指明工作方向，端正下属态度，采取各种措施，避免或减少执行过程中的失误。指导，包括指挥、引导。要善于指导，如思想上的疏导、工作上的点拨、感情上的交流，以及和群众共商大计。要敢于指导，凡属领导者看准了的问题，要坚决果断，做到有令则行、有禁则止。指挥必须有权威。这样做，不叫“指手画脚”“动辄训人”；不这样做，就是软弱涣散的表现，就会给工作带来损失。
（3）协调。学校的各项工作虽然都经过计划安排，但是由于各个部门和各个工作人员的任务、利益、环境及能力、性格、认识等条件各不相同，因而在活动中的矛盾冲突及不和谐在所难免，这就需要协调。协调的目的，是把各种关系处理好，使机构与机构之间，彼此配合；人与人之间，通力合作；事与事之间，互相促进。所以协调是学校领导人在执行阶段中的重要职责。
（4）激励。在执行阶段，要使学校成员持续地按原定计划从事某项工作，并保持和不断提高积极性，除了必要的规章制度之外，就是采取各种鼓励和激励手段。因此，在执行阶段，学校领导人要善于激发群众的工作热情，鼓励群众积极向上的精神。
激励的方式有两种：一是精神鼓励；一是物质鼓励。两者不能平分秋色，应以精神鼓励为主。而精神鼓励不能离开理想教育，要把学校的蓝图和教职工的个人理想结合起来。学校的远景规划和近期目标，学校计划中要完成的任务，都是激励教职工努力工作的重要因素。要使教职工树立这样一种观念：学校办好了，有自己的一份功劳；学校办不好，也有自己的一份责任。这种观念，就是主人翁的责任感。激励的目的，就是增强教职工的责任感，从而使他们在精神上受到鼓舞，激发出极大的工作热情。
组织、指导、协调、激励，是学校领导者在执行阶段自始至终都要重视的管理活动。这些活动是互相联系、互相配合、交叉进行的，是不可分割的整体。只重视其中的某项管理活动，而忽视其他的管理活动，或者以为这些管理活动有一个固定的顺序依次进行，都是不正确的想法。
学校工作的实际成果的量和质是在执行阶段产生的，但对成果的量与质的状况测定则是在检查环节中进行的。通过检查，既可发现管理过程中的缺点和问题，也可发现优点和经验，进而克服缺点，推广经验，把工作推向前进。
监督检查具有双重作用：一是监督和考核下属人员的工作，看他们是否认认真真履行好自己的职责；二是检验和考查领导人本身的管理水平。学校领导人在计划阶段所采取的种种措施是否恰当？计划内容是否符合实际？在执行阶段的管理活动，哪些是正确的？哪些是错误的？哪些要坚持？哪些要摈弃？哪些责任应由领导承担？通过客观有效的监督检查，这些情况都会真实地反映出来。
检查有多种类型，以时间为标准划分，有平时检查和阶段检查之分。这两种检查各有长处，平时检查的最大优点是及时，不使问题成堆再去解决，但不易全面、完整地发现和分析问题。阶段检查是比较集中、全面的检查，例如学期初检查开学工作，学期中检查计划的执行情况，学期末检查计划执行的结果，缺点是不及时，近乎算总帐。这两种检查互为补充、不可缺少。只有平时检查，没有阶段检查，便不可能深入发现问题；只有阶段检查，没有平时检查，便不能及时发现问题。但比较起来，平时检查应是基本的检查方法，平时检查如能持之以恒，防患未然，就不会使工作造成重大损失。
以检查范围为标准来划分，有全面检查和专题检查之分。全面检查的目的在于了解和掌握工作的全面情况，对计划执行的程度做到心中有数。如平时对学生德、智、体、美、学校行政、总务等方面的检查。全面检查，不易深入发现问题的本质。为了有针对性地发现问题和解决问题，还必须进行专题检查。专题检查的内容决定于检查的目的，例如为了深入了解某个问题发生的原因，为了调查某个事件发生的前因后果，为了证明某位领导的廉洁之风，为了从理论上研究某个教育、教学上的问题等，都有必要进行专题检查。这种检查，必须组织一部分力量，集中一段时间，由学校领导人亲自主持，才能有效。这种检查有利于提高学校领导者的管理水平。
以检查方式为标准来划分，有自上而下的检查、相互检查和个人自查之分。自上而下的检查，很显然是上级对下级的检查。这种检查有监督、考核的作用。前面谈到的平时检查、阶段检查、全面检查和专题检查均属于自上而下的检查。这是最常见的不可缺少的一种检查。管理过程的检查环节，主要是指这种检查而言。但是这种检查让受检查者有一种被审查、挨批评的感觉，而相互检查和个人自查则免除了这种嫌疑。相互检查是学校成员之间互相进行的一种检查方式，如教师之间的相互听课、相互检查教学笔记和学生作业，班级之间相互检查清洁卫生、遵守纪律情况等。这种检查比之领导对下属的检查，更为具体和深入，运用得好，能起相互学习、取长补短、相互鞭策、共同勉励的作用。学校领导者对相互检查这种方式不要以为是群众之间的事而放任不管，要有意疏导，使之经常化。对学生来说，相互检查是培养他们自治习惯的好方式。个人自查，是学校成员的自我检查。这种检查又有两种：一是按上面布置的提纲来进行。全面检查时，往往采取这种方法；二是学校成员自觉地自我回顾，如管理人员或教师在指导完学生进行完某一项例行活动后，经常要回顾一下指导过程，看看是否有不对或遗漏的地方，以便下一次作指导时注意。个人自查体现的是个人强烈的责任感，一般以建立在个人自觉的基础上为真实可靠。
检查的类型不同，检查的方法也应有所区别。一般说来，平时检查即经常性的检查，主要是为了了解情况，掌握第一手资料，因而多半采用如下一些方法：
（1）散步式观察。学校领导人每天应到处走一走，看一看，巡视校园，看则无心实则留意。学生的早操、课间操、学生的课外活动、学生的进餐、学生上学与放学，都在观察之列，很多问题往往就在这散步式的观察之下被发现的。
（2）个别交谈。学校领导人应广泛地、有计划地接触各种类型的师生，双方无拘束地进行交谈。为了能经常了解师生中的各种意见和愿望，有的学校建立“校长接待日”制度，这当然是一个办法。但有时来访者排成长队，领导人接待不过来，疲于应付，交谈的效果并不理想。如果既有人经常接待（例如由校务办公室负责），又“主动出击”，找有代表性的师生交谈，将会取得更好的效果。
（3）随堂听课。教学是学校的中心工作。听课在学校领导人的时间表上应占有重要地位。听课的目的不同，方法也不同，经常性的、事先不通知教师的听课更能了解到教与学的真实情况。
（4）参加活动。如有选择地参加教研组的备课或研究活动以及学生的班级活动。
阶段检查是一种有计划、有目的的管理活动，这是它和平时检查的主要区别。
阶段检查大体上采用这样一些方法：
（1）制定检查纲要。阶段检查应该制订一个简要的检查纲要，例如，检查目的、要开展哪些活动、检查时间、哪些专人负责、检查结果如何宣布等，要使参加检查的人都明确。阶段检查要以学校总的工作计划为依据。
（2）抽查和分析资料。例如检查教学情况，需要抽查和分析教师的教学计划、教学笔记、学生的作业、试卷；检查学生的体质情况，需要抽查学生的健康卡片。
（3）测验和统计。例如检查教学情况，必要时可在部分学生中举行笔试、口试或操作测验，还要有可靠的统计数字，进行分析比较。
（4）召开会议。例如分别召开有代表性的教师、学生、家长座谈会。
当然，阶段性检查也可采用平时检查的一些方法，如个别交谈、随堂听课、参加活动等等。二者检查的侧重点不同，前者是有目的的活动，后者则偏重于了解情况；前者应将目的要求告诉被检查者；后者则是在日常工作和生活中自然进行的。
另外，阶段性检查还涉及到一个检查基本要求的问题。
（1）讲求客观。讲求客观就是要求检查依据计划中规定的任务和要求，不能抛开计划另立标准。检查应实事求是地肯定成绩，指出缺点，不夸大，不缩小，不从个人好恶出发，这样被检查者才能心悦诚服。
（2）深入探求。检查时不能只注意工作结果，而忽视工作过程；只看到现象，未发现本质，这容易得出错误的结论。例如一个班之所以由好变坏，或由坏变好，原因可能是多方面的，要深入查寻原因；一个教研组风气好，或风气不正，也是多种原因造成的，要深入了解，不能轻易下结论。
（3）要依靠群众。检查要客观、深入，光靠少数几个领导人不行，必须让群众自觉地接受检查和参加检查。因为工作是群众做的，工作中的成绩、缺点和问题群众最清楚。因此，检查既是自上而下的，又是自下而上的，要同互查和自查结合起来。领导人不能以检查者自居，置身于事外，要把自己摆进去。因为工作中的任何失误，或多或少与领导有关，领导人要敢于承担责任。领导人严于要求自己，更能增加被检查者的自觉性。
（4）要提出改进措施。检查中的议论、分析，是必要的，不如此就不能发现问题。但是不能光是议论、分析、得出结论了事，发现问题，本身不是目的，更重要的是针对问题，提出改进措施。哪些成绩和经验要肯定，哪些先进做法可推广，哪些问题可边查边改，计划中哪些地方要修改，都应该提出明确的意见，这样才能使检查真正起到推动工作的作用。
总结提高是学校管理过程的最后一个环节，是对前面几个基本环节——计划、执行、检查的总分析和总评价。总结的成果是下一个管理周期的基础，它标志着一个活动周期的完成，又预示着后一个活动周期即将开始。
具体来说，学校管理工作的总结，是对学校教育工作和管理工作的质量做出实事求是的评估，把工作的主要经验加以总结，以便得到推广，并从缺陷和失误中吸取教训，从而进一步改进学校工作，认识学校管理的客观规律，增强工作中的预见性和自觉性。
因此，学校管理者和教职员工要提高对总结工作的认识，抓好总结环节的管理工作，切勿把总结工作作为应付上级的“例行公事”，或者只停留在学校领导层议一议、写一写，偶尔向下属说一说，作为摆样子、装门面的形式。这些与学校管理过程特性相悖的做法，实不可取。有些学校的工作，年复一年，没有多大变化，重要原因之一就是没有认真进行总结。成绩是怎么取得的，缺点是怎么产生的，错误是怎么犯的，说不出个所以然，学校工作当然就只能是个老样子，不可能出现新面貌。
总结有不同种类，按性质分，有全校性的总结、各部门的总结和个人总结；按时间分，有学年总结和学期总结。
全面总结（即全校性总结）属于常规性的，问题在于每次总结要有新的水平。学校领导要亲自抓。专题总结的课题范围可大可小。进行专题总结和全面工作总结与集中性检查一样，也有一定的过程和步骤。首先是拟定总结的提纲，接着发动下属成员，开展议论，使上级确定的总结要求和内容更符合实际和具体化，然后，自上而下按要求进行总结，由管理人员汇总，再上下结合、反复讨论，形成定论，写成文字材料。
总结工作需要注意如下事项：总结要以实际效果为依据，在日常检查的基础上进行，抓住重点问题进行总结；要善于依靠群众，与交流经验、评选先进、表彰先进结合起来；确立客观的评估标准和尺度，要摸索出管理工作规律；总结要有激励性；总结做好以后，应提交校务委员会或教职工代表大会讨论，使总结更为全面正确，并为下学期制定工作计划创造条件；学校领导人除了抓好全校性工作总结，还要指导学校各部门做好工作总结。
总结需要遵循一定的基本要求，可归纳为六点：
（1）注重平时积累。总结是要建立在一定的积累资料上，不是临时抱佛脚“抱”出来的，也不是几个领导人临时凑几条“凑”出来的。有经验的校长总是注重平时的观察，把一些需要处理的问题、需要引起注意的现象以及一些有“意义”的事记录下来，然后进行理性升华，总结时通过各种途径提出来。
（2）总结要与计划呼应。总结应该紧密地联系前面的管理活动，特别要注意与计划相呼应，对计划中提出的任务、目的、所应达到的质量要求都要作出总结，不做到这一点，总结就属无源之水、无本之木。
（3）要突出中心。总结虽是一种涉及各方面的工作，但不宜面面俱到，而应有所侧重。各校的情况不同，中心任务也就不同，如果总结不突出中心，就不可能体现学校的特色，就会流于一般化，学校工作也就会因而不能在原有水平上得到提高。因此，总结要突出中心。
（4）要放眼未来。总结不但要立足于过去几个管理阶段的大量素材上，还必须要放眼于未来，因为总结的目的是为了将来能更好地开展活动，因此，总结应有激励作用，使学校每个成员增强工作信心和决心，不要抓住过去的错误不放，使总结偏离了宗旨。
（5）要实事求是。总结工作是一件严肃的工作，既不要夸大事实，也不要缩小影响，一定要实事求是，如实反映问题，只有这样总结出来的结论才有真实性、有效性，总结的指导作用才能真正发挥出来。
（6）要及时，不要“拖”。总结工作对下阶段的管理工作有指导作用，要使这种指导作用起到应有的效用，就要及时作总结，把握总结的时机，切忌拖拉，否则总结就成了无用的“马后炮”了。
计划、执行、检查、总结这几个基本环节的有机结合，构成了学校管理的全过程。正常的学校管理，就是遵循这一程序来进行的。全部管理过程构成一个循环，也就是一个管理周期。这个管理周期结束，第二个管理周期也就紧接着开始。管理过程的几个基本环节，顺序不能颠倒，但也不是孤立存在的，它们是互相关联、互相促进、互相依存、互相交叉的。这几个基本环节不是简单地重复，而是呈阶梯式地螺旋上升，不断前进，不断提高。
学校作为基层教育组织，既负有开展教育教学活动、传播文化知识的职能，同时也负有对学校这一机构的人、财、物等进行有效管理的职能。没有后一种职能，学校的其他所有工作均无法正常进行。因此，要认真研究学校管理机构设置原则，研究各种管理机构的功能。
学校管理机构的设置，应该与学校领导体制相适应，否则，容易出现机构重叠、管理混乱、效率低下等现象。
依据目前我国国情，我目现行的学校内部机构设置情况是：
（1）党支部。规模较大的学校设置党总支部或党委员会。
（2）校长办公室及其在其领导下的教导处、政教处、总务处、教研组等机构。
（3）教育工会、教职工代表大会、共青团、学生会等。
以上三类机构，看来都是必要的，既不能精简，也不能合并。
现代管理理论认为，机构设置要体现“封闭原理”。所谓封闭原理，意即管理系统是由指挥中心、执行机构、接受单位、反馈机构组成。反馈机构对信息加以处理，返回指挥中心。指挥中心根据新的情况，发出新的指示，形成管理的封闭回路。现代管理理论还认为，有效的管理系统应包括决策机构、执行机构、监督机构和反馈机构，分别行使决策权、执行权、监督权和反馈权。我国的行政部门，决策权与监督权往往集中于决策机构，执行权与反馈权往往集中于执行机构。
在学校组织机构中，党支部主要起抓好学校师生政治思想工作，对学校重大问题作出决策，起保证监督的作用，相当于管理系统中的决策、监督机构。校长领导下的审议机构、行政组织、生产组织、办事机构主要起执行决策的作用，相当于执行机构。而工会、教代会、共青团、学生处在性质上属于党领导下的群众组织，主要起民主管理作用，相当于反馈机构。学校管理机构设置的科学与否，以及管理功能发挥得是否到位，都会影响到学校管理工作的运转情况，进而影响到学校的教育教学任务顺利完成，因此，要重视学校管理机构的设置。
学校进行管理，不但需要管理人员和管理机构，同时，还需要有管理制度，这样，管理时才会“有法可依”、“有章可循”。
学校的管理制度，有针对教职工制订的，有针对学生制订的。主要有会议制度、岗位责任制度、考核制度、请假制度、奖惩制度、作息制度、值日制度以及教学、总务方面的备课制度、课堂规则、考试制度、学籍管理制度、财务管理制度、升留级制度、校产管理制度、清洁卫生制度、绿化校园制度、实验规则、食堂规则、图书阅览规则、寝室规则等。
这些规章制度的制定并不是随心所欲的，想怎样规定就怎样规定，它有一个中心目的，那就是它必须为学校健康、良性运转服务。
通过规章制度进行管理，就是所谓的常规管理。常规管理是不可缺少的。没有常规管理，学校就不可能有正常的教学秩序。常规管理，是一种重要的教育手段。合理的常规，对于培养良好的教风和学风，培养学生的自觉纪律和行为规范，有着重大作用。
一般来说，制订规章制度时应该注意以下几点：
（1）要在国家的教育方针、政策的精神，教育原则的允许下制定。有的学校对违反课堂规则的学生处以罚款，有的学校对不遵守纪律的学生采取停学、强制劳动等办法，都与国家的教育方针、原则相抵触，因此，都属无效制度。
（2）要以本校的实际情况为出发点。各校基础不同，条件不同，制订规章制度要因校制宜。如果脱离学校实际，规章制度则成为一纸空文。
（3）要得到群众的认可。制订规章制度，不能采取简单的行政命令的方式，要经过群众酝酿、讨论，使大家认识到，规章制度，虽然对师生是一种约束和限制，但它是维护学校利益不可缺少的，也是代表师生利益的，大家要自觉遵守。这样做，本身就是一种教育活动。如果师生被动地、消极地对待学校的规章制度，规章制度就起不了多大作用。
（4）要保持稳定，不要朝令夕改，而且一旦施行，就要不折不扣地执行。
（5）条文要言简意赅，简单明了。提倡什么，严禁什么，要一目了然。
（6）允许修改。经过实践的检验，有的条文如果落后于形势或不切实际，就要及时修改。
学校管理制度是学校能够顺利完成教育教学任务的重要保证和前提，每一项管理制度都有其他管理制度所不能替代的作用，因此，对每一项管理制度都要重视起来。这里想谈一谈民主管理制度，由于近几年民主管理呼声越来越高，民主化管理在许多学校篷勃兴起，总体看来，效果还不错，下面几条是实行民主化管理的有益建议，不妨学习借鉴一下。
（1）要定期召开教职工代表大会或教职工大会，听取广大教职员工的意见和呼声。
（2）学校重要事情的决策，以及与教职员工权益有关的重大规章制度的制定，都要经过教职工代表参与讨论研究或审议，由校长颁布施行。
（3）每学期开展一次评议学校各项工作，评议领导干部的双评工作，将学校的工作置于群众的监督之下。
（4）建立校长与教职员工对话制度，沟通领导与群众之间的联系，促进学校的民主化管理。
（5）拓宽民主渠道，广聚群策，促进学校建设和发展，开展征集合理化建议活动，设立“合理化建议卡”、“意见簿”、“校长信箱”等，经常收集教职员工们的意见和要求，由工会负责具体工作，及时向学校领导班子汇报进行处理。
（6）民主管理工作在校党委的领导下进行工作，按照有关规定行使民主管理和民主监督的权利。
我们已知道体制是指国家机关、企事业单位的组织制度。管理体制包含体系和制度两部分。体系指的是组织机构，制度指的是管理制度。因此，改革管理体制，即改革组织机构和各种管理制度。一般来讲，学校内容体制的改革包括以下内容改革。
核心问题是学校工作由谁来具体领导和全面负责。要把各种领导体制进行比较，得出科学的结论。
机构设置的科学与否，是否有利于提高工作效率，是否有利于学校发展和学生素质提高，要用这几条来衡量机构的设置。
学校根据国家颁发的教育法令、法规、条例、指示等，结合本校实际制订的规章制度和实施细则，有的要坚持，有的要废除，有的要修订。
长期以来，学校教职员工由国家统一调配，形成铁饭碗、终身制。这种制度，不利于调动广大教职员工的工作积极性和主观能动性，要因地制宜地作改革。
长期以来，劳动与工资没有挂钩，没有体现按劳分配原则。这种制度，不利于调动教职员工的工作积极性。现在有许多学校开始实行绩效工资，把教职员工的所得的报酬与他们的成绩联系起来，充分调动了教职员工们的工作积极性和主观能动性。
前三项改革的利弊以及可行性，我们在前一章中已有所涉猎，内容已渗透到各章节中，这里就不再论述，现在谈一谈人事制度和分分配制度的改革。
人事制度和分配制度是学校内部管理制度改革的重点和难点，是关系到使学校焕发生机、充满活力的关键因素。人事制度和分配制度涉及到人员的安排去留，涉及到每个教职员工的切身利益，因此要特别慎重，可尝试进行。重要的途径是借鉴别人的成功经验，结合自身的情况，制定一套切实可行的改革方案方为上策。下面是可适合大多数学校的人事制度和分配制度改革方案，可参阅一下。
（1）实行校长负责制。校长是学校的法人代表，对政府主管部门承担学校管理的全部责任，对学校的教务、教学和行政管理工作全面负责，统一领导。校长有办学的决策权、行政管理的指挥权、用人权、理财权和奖惩权等。
（2）实行教职员工聘任制。聘任的原则是条件公开、机会均等、双向选择、择优聘任。教师可以受聘，也可以拒聘。通过聘任，调动教职员工的积极性，使其充分发挥出内在潜力。
（3）实行工资总额包干。上级教育行政部门在核定编制的基础上，对学校实行工资总额包干。工资总额包括国拨工资、奖金和补贴。无论增人或减人，工资总额不动，节余工资用于支持学校分配制度的改革。
（4）实行结构工资制。
校内结构工资包括基本工资、课时和职务津贴、工龄教龄津贴、奖励工资等几部分。根据劳动的数量和质量，合理拉开分配档次，目的在于贯彻按劳分配原则，打破平均主义的“大锅饭”，持续、稳定地激发教职员工的工作积极性。
这套改革模式的成功之处在于它打破了几十年一贯制的“进了学校门，就是国家人”的传统观念，大大提高了教职员工的积极性，激发了他们的竞争意识；它改变了“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的不正常局面，把劳动与报酬挂起钩来，体现了按劳分配原则。
人事制度、分配制度改革事关重大，有牵一发动全身之虞，弄不好会闹得怨声载道，因此施行时一定要慎之又慎，改革方案一定要事先征得上级部门的同意后，方可试行。
试行分配制度改革应注意以下几点：
（1）实行分配制度改革的经费应以国拨人员包干经费为主，学校可从自筹经费中拿出一部分进行内部工资制度改革。校办产业的利润主要用于改善办学条件。
（2）在确定行政人员的岗位工资标准时，应注意处理与教师工资水平的平衡关系。校级和中层干部的岗位工资水平，可略高于或等于同职或同级教师的工资水平；职员的岗位工资水平，可等于或略低于同职或同级教师的工资水平。
（3）试行奖金浮动的学校，从自筹经费中拿出来用于分配制度改革的部分，最多不超过人均一个半月的工资；试行结构工资的学校，改革后的工资总额应予控制。
（4）试行分配制度改革的学校分配水平的高低，应与学校的教育质量挂钩。上级教育行政部门可根据学校工作的评估标准，每学年对学校工作进行一次全面的考核评估。对实现办学目标的学校，可按控制的最高水平执行；对没有实现办学目标、教育质量下降的学校，应重新审定分配水平，直至停止试点。
在作人事制度和分配制度改革试点之前，要做好领导体制的改革，领导体制改革是一切改革的突破口和前提。学校的党政工按照领导体制改革的要求，明确各自的职责范围和工作方式，理顺上下左右的关系，特别是党政关系，做到党管党事，政管政务，各司其职。如果不从改革领导体制入手，党政不分，矛盾重重，造成“内耗”，那就谈不上进行人事制度和分配制度的改革。
学校管理机制的核心是管理经营机制，而管理的经营机制主要指学校的自立经营机制。
在实行自主经营机制之前，实行的是计划经营机制。计划经营机制有很多弊端，学校须根据上级教育行政部门的计划与指示经营。招生计划、教科书、校历、收费标准、课程计划等都由上级确定；办学经费，上级按计划拨给；教师职员由上级派任，校长不能自主任用教师。学校处于被动办学状态，学校管理活动与学校教育教学活动左右牵制，十分僵化。各个学校之间，只在工作安排、工作方法、某些措施以及某些作风稍有不同，诸如在严格与否、抓紧与否、关心教师与否、是否重视教学研究与研究水平等方面略有差异，基本上是全国学生读一套教材，千千万万所学校都是一个面孔。
为了改变地方政府及各级教育行政部门对学校管得太多、统得过死的现状，合理调整政府与学校的关系，需要在加强宏观管理的同时，适度扩大公办学校的办学自主权。而要扩大学校的办学自主权就要把学校的办学权真正归还给学校，学校作为独立的办学实体和法人单位，应具有最大限度的自主办学权，唯其如此，学校才能面向社会自主办学，形成相对独立的自我发展、自我约束、自我完善、自我激励的自主经营机制。
理顺学校与上级部门的关系，是自主经营机制的主要任务，只要真正把二者关系理顺了，学校的自主经营才不是句空话。地方政府与各级教育行政机构应精简机构，简化办事程序，从直接的微观管理转变为间接的宏观调控，着重履行宏观管理职能，下放属于学校的一切权力，提高工作效率，尤其要彻底改革放权过程中的“上放下不放、明放暗不放、虚放实不放”的现象。一般来讲，教育行政部门应主要承担四方面的职能：对地方教育布局和事业发展进行“规划”；对教育及管理中的各种关系，如学校、社会、家庭形成的教育——社会关系进行“协调”；为学校各项工作，诸如输送信息、参加培训和学术研讨以及配备人、财、物等方面提供“服务”；对学校办学方向、执行政策法规、教育质量与管理效益等进行“监督”。
组织教育教学活动是我国《中华人民共和国教育法》等一系列教育法律法规赋予学校的权力和义务。学校及其他教育机构可根据教学大纲、教学计划和课程标准，自主开展教育教学活动、生产劳动、科技活动、发展体育和增进健康的活动、艺术活动和社会活动等；学校及其他教育机构有权聘任符合学校教育教学需要的教师及其员工；教育教学经费和设备是学校开展教学活动的基本物质保障，学校及其他教育机构有权自主管理和使用。这些都是学校办学自主仅的体现。
现在，有许多中小学在努力尝试扩大学校自主权，这种尝试是有益的，并且得到了一些有价值的经验。我们要明白，扩大学校自主权并不是要摆脱、削弱上级教育部门的管理，而是需要对办学自主权加以具体分析，对学校的某些办学自主权则需要加以条件限制。在改革与实践过程中，扩大学校办学自主权是根据各地的具体情况，根据学校的不同类型和层次，分类型、分层次逐步推进的。具体来讲，包括三个层次的内容：
（1）教育教学管理的自主权。如教师的调配、课程的安排、作息时间安排、具体工作计划和安排、学校设施的使用与管理等等。这些权力是学校组织自身固有的自主权，任何时期、任何学校都应具有这些权力。
（2）经费安排权。在不向学生增加收费、不收与入学相联系的资助等条件下，允许学校自筹一部分经费。对国拨经费与校内创收，允许学校自主合理安排。学校可以自主确定教师与工作人员的奖金。
（3）适当的人事权。学校在一定条件下可以自主吸收新教师，在人员编制的范围内可按需招聘职员与工人，也可自主确定教导主任、总务主任等学校中层领导。
（4）对学生处理与学籍管理的自主权。这份自主权多数学校都已拥有，并且其中若干措施，经进一步优化、完善，已成为行之有效的制度。
（1）一定的招生与收费自主权。鉴于学校创收和吸收社会资助、集资等数额有限，因此还应在招生与收费上赋予学校一定的自主权。但自主招生、自主收费一定要有严格限制，如只限于非义务教育阶段，只在少数学校实施，对收费额度也应有明确规定，防止造成社会不良影响。
（2）职务与教师工资的确定权。学校可按教师的德才条件、教学水平和工作质量等，确定校内的特级教师、高级教师、一级教师，然后按职务、工作量与贡献的不同，参照国家工资标准，厘订校内工资。
（3）人员调动权。学校有权拒绝接收上级部门调入的人员；学校所需要的人员，如上级部门调用，只要本人也不同意，则可拒绝；允许学校按聘任制，从外地、外部门和社会上招聘，也可解聘教师。
这一层次的自主权，范围较第一层次宽泛些，但属于要严格控制、明确限制要素的自主权。
（1）自费生招收权。这个可分不同情况待之，在小学、初中，完成一定按区域招生任务后，可自主招生、自主收费。在高中可放宽招收权限。对有的学校，经批准后，则可完全自主招生、自主收费，成为自费学校，经一段时间后，断绝国家经费的投入。
（2）基建自主权。有了经费，按学校发展的需要，能够自定基建项目，自行招标基建施工单位。
（3）教师的聘用权。其他学校的教师应聘，也允许吸收，这里有一个前提，即学校可以自定工资幅度，甚至可以适当突破国家统一的工资标准。
（4）教育教学设定权。按一定的目标、设想，经上级教育行政部门认定，允许一定范围、一定程度的改变课程设置，改变教学时数，甚至也可以改变学习年限，改变班级授课的办法等（如同一年级、同一课程，可以有不同的进度，因而改变原有的班级授课方法）。
20世纪80年代出现在西方国家的“校本管理”模式是一种新的教育管理形式，它真正把办学自主权归还给了学校，学校可根据自己的情况去决定资源分配，对学校的财政预算、课程设置、教科书选择、学校人事决策等方面实施改革。这样可以做到最大限度根据自身情况，优化教育资源，提高教育质量。但要注意的是，我国的国情毕竟与西方国家的情况相差很大，“校本管理”模式能否本土化，尚待进一步探索和尝试。
学校的责任机制是学校管理机制的重要组成部分，是学校管理活动和教育教学活动得以顺利、高效进行的有力保证。
现在我国各校实行的是以岗位责任制为核心的责任机制。
建立健全学校岗位责任制，首先要明确学校工作的岗位及其职责，这需要以学校工作的职务分析为基础。把学校工作各类职位的性质、工作内容和该职位对员工的素质要求等予以确证的过程，就称作职务分析。职务分析的方法有很多，如问卷调查法、材料分析法、面谈法、专家讨论法、工作日志法等。
实际上，从人力资源管理的角度出发，可以把职务分析分解为七个方面：
（1）这项职务的职责是什么。
（2）职务的意义所在。
（3）职务的地点在哪里。
（4）职务的时间安排。
（5）谁是这项职务的承担者。
（6）服务的对象。
（7）如何开展服务。
经过计划、设计、信息收集与分析阶段和结果表达等阶段，职务分析最终形成两份文件，即职务描述和职位说明书，从而将学校工作进行分解，使学校各部门、各层次人员分工明确。要说明的是，，实施岗位责任制应全面贯彻国家的教育方针，各岗位的责任指标体系与责任内容要符合教育规律，符合学校工作“教书育人”的要求，体现导向性和科学性原则。学校岗位及其责任目标的设定，主要是从学校教育事业的发展出发，从学校具体工作的需要出发，不能因人设岗、因人设事。岗位责任目标要具体清晰，落实到每一位员工身上。
在具体实施岗位责任制之前，各学校要把制定好的岗位设置方案报上级主管部门审核。审核通过后，方可施行。一般来说，各学校应根据教育行政部门所核定的编制总数，按略小于编制总数核定岗位职数，在总量控制并按照工作任务进行调查分析的前提下，根据因事设岗、精简高效的原则，按照各部门的工作任务、性质、难易程度、责任轻重和岗位所需资格条件，科学合理地设置岗位，确定岗位层次，制定岗位说明书。岗位说明书应含岗位名称、工作项目、工作概述、工作标准、所需知识与能力等内容。
制定岗位责任制不要过于繁琐，要明确、具体、易于执行和检查，在明确职责的基础上还要制定出各项工作具体要求，既要有定性也要有定量，便于检查考核。另外，实行岗位责任制要兼顾聘任制和考核评价机制，并按岗位责任制的要求定期考核各层次人员工作情况，对积极努力工作的教职员工予以应有的奖励，对少数不负责任的人员追究其责任，做到奖罚分明，改变干多干少、干好干坏一个样的不合理现象。岗位责任制考核可实行学期初评、每学年总评、自我评价与组织考核相结合等方法，尤其要重视日常工作的检查、督促与考核，重视建立健全各项档案资料，把岗位责任制考核与教师专业技术职务评审、学年度考核结合起来，并作为教职员工聘任、评优、职务晋升、工资晋级、干部任用等方面的重要依据。
当然，岗位责任制也并不是十全十美的，还存在着很多不足，比如说，实行岗位责任制，极易造成员工“立足”本职岗位，目光短浅，缺乏顾全大局的思想意识和眼光。由此，学校管理机制改革的第一步是建立岗位责任制，以促使员工建立健全责任意识。在此基础上，则需要超越岗位责任，建立系统功能责任制。系统功能责任制强调两方面的内容：
（1）是系统责任观；
（2）是功能互补制。
首先，系统功能责任制要求每个员工既十分清楚自己的岗位责任，又十分清楚整个工作系统的责任，不仅要对本职岗位负责，更要对整个工作系统负责，一句话，就是在保证整个系统工作质量的前提下，做好本职工作。其次，系统功能责任制打破单线分兵把守岗位的格局，采用功能互补的办法，保证整个系统的功能可以正常发挥作用。这要求在任务分工时实行积极的交叉，使每一岗位既有日常主要负责的员工，又有候补负责的员工，当主要负责的员工不能履行职责时（外出、休假等），候补负责的员工可以自动顶替其职责。作为功能互补，它是在日常工作中就明确规定了各个岗位的候补，这种候补是一种正规化了的“兼职”，是作为某个工作人员常规职责的一部分，它能够及时和顺利地实行自动互补。这种责任制，并没有完全否定或取消岗位责任，相反，它是对岗位责任的强化和扩充，在观念上，着眼于系统责任，在工作中，实现了功能互补。更为重要的是，通过系统功能责任制，把“立足”于本职岗位的使命感，扩大到了顾全大局的责任感，这种由“小我”到“大我”的提升，会大大提高整个工作系统的工作效率和质量，值得中小学管理改革尝试。
先来了解一下竞争的涵义。竞争是一种围绕某一目的，由不同的社会个体或团体，通过某种潜在的或外显的较量而战胜自己的对手的社会性争胜活动。教育竞争是进入教育领域的个体、集体之间围绕人才培养这一核心，并在此前提下同时实现自我目的而相互展开的一种争胜性活动。学校教育系统中的竞争包含不同层面的竞争，以学校为主体的竞争包括教育资源（经费）的竞争、人力资源（教师）的竞争、教育对象（生源）的竞争、教育实验与研究课题（项目）的竞争、竞赛性教育活动的竞争、办学特色（品牌）的竞争等等。在学校内部管理过程中，我们主要指的是以学校教师（员工）为主体的竞争，特别是以全员聘任制为核心的竞争。
1993年10月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过的《中华人民共和国教师法》，其中第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”在此基础上，我国各地教育行政部门会同人事部门，相继制定了普教系统和其他事业单位试行全员聘用合同制的相关法规、实施意见、暂行办法等文件，至此，各中小学实行全员聘任制有了法律政策依据，在指导思想：“抓好试点、平稳起步，以点带面、稳妥推行”的指导下，积极开展起聘任合同制的改革来。
实行聘任合同制，首要的条件是学校要有自主用人权和厘订教师工资权以及奖惩处理权等等，这就要求上级部门适当放宽对学校的管理、约束。在具体的改革实践过程中，将竞争激励机制引入中小学人事管理，通过聘用合同形式，确立人事聘用关系，逐步实现在什么岗位，从事什么工作，享受什么待遇，进一步优化用人制度，完善分配制度，促进人才流动，使中小学人事管理逐步走向规范化的轨道，建立起人员流动能进能出，职务岗位能上能下，工资待遇能高能低的用人机制。
实行员工聘用合同制应当遵循“聘任双方地位平等”的原则，根据国家有关法律、法规，订立聘用合同和岗位合同。同时，依据学校的近期办学规模和上级主管部门按有关教职员工编制标准核定的教职工编制数，按照学校教育教学工作实际需要，合理设置岗位数额，明确岗位目标、责任和工作量的要求，实行科学定员，贯彻“平等公开、竞争择优、合理流动”的原则。
在具体施行之前，各学校要把制订完善的实施方案，报上级教育行政部门审核，经批准后方可组织实施。实行全员聘用合同制，应由学校校长具体负责，按教育法规和上级有关规定，聘用单位在定编、定岗、定责和实行满工作量的前提条件下，按照公开、公平、择优和稳定的原则，对教职工实行竞争择优上岗。在实践过程中，各学校还积累了不少经验，如，聘任时，优先聘用市级以上教学骨干、获县（市）区级以上优秀教育工作者称号的教师以及师德高尚、教学水平高、教学成绩显著的教师。教职工也可根据自己的条件，选择教学或其他工作岗位。校长作为学校的法人代表，与受聘教职工签订聘用合同。聘用合同分为有固定期限和无固定期限两种。为体现用人单位和受聘人双方的平等地位，合同期限的长短应尊重合同双方当事人的意愿，由双方协商确定。凡在同一用人单位连续工作满十年以上的职工，经双方同意也可签订无固定期限合同。无固定期限合同，是没有具体期限的合同，但当合同中约定的变更、终止、解除条件出现时，聘用合同仍可以终止、解除或变更。聘用合同一经签订，即具有法律约束力。职工以书面形式与聘用单位法定代表人或法定代表人的委托人签订聘用合同。聘用合同签订后，一般不因单位法定代表人或其委托人的变更而终止或解除。学校与受聘人签订聘用合同后，应在定编、定岗的基础上，根据一定时期内学校教育、教学工作任务的实际需要及受聘人的岗位意向，通过竞争上岗、双向选择等方式确定受聘人岗位，逐级聘任并签订“岗位聘任合同”。
另外，聘用合同的期限有个界定，那就是不得超过法律规定的离退休时间，但规定可以延长时间的，可在受聘者正式离退休后，再根据规定，另行签定聘用合同。此外，经上级任命的校级行政领导和党群组织负责人，以上级主管部门的任命、批复代聘用合同和岗位合同书，任期即为聘期。经指定的市、县（市）以上医疗机构鉴定，符合长期病假条件而请长期病假的教职工，聘用单位应与他们签订聘用合同，并按长期病假进行管理。因工作需要，由组织借到其他单位（包括系统内、外）工作一年以上的，经县级以上教育行政部门同意，原单位可与其签订聘用合同。聘用单位应与带薪上学的教职工签订全员聘用合同，并在聘用合同中就上学期间的待遇等事项作出约定。学校对拒签聘用合同的教师，原则上可给一次性三个月流动期，待遇由学校自定。超过三个月流动期的，从次月起停止发放津贴（即活工资）和校内各种津贴、福利。学校对待聘教师，应在落聘之日起的一定时限内（一般为三个月）给予一次上岗机会。服从学校安排的，工资待遇随岗而定，不再享受原岗位职务工资。不服从学校安排的，按拒聘办理。移交教育人才服务中心管理的待岗教师的编制和行政关系、工资关系保留在原学校，原学校按待岗教师原工资（除津贴以外）的一定比例（如60％）发放工资。
在实行全员聘用合同制时，必须要兼顾到竞争上岗与双向选择，三者必须有机结合。岗位的合理设置是竞争上岗和双向选择的前提，不同岗位，要求采取不同形式。一般来讲，竞争上岗人员应具有竞争岗位所需要的专业知识、任职资格和工作能力，并且近两年年度考核为优秀或近三年年度考核为合格以上。竞争中层以上管理岗位的人员，还应具备岗位规定的相应学历。有条件的学校在合理定员定编的基础上，可组织全体教职工对中层干部岗位开展公开竞争上岗。学校可采取公开报名、组织推荐、资格审查、考试、民主测评、组织考察、决定任用的办法，公开平等、竞争择优上岗。除按干部管理权限聘任或按有关组织章程产生的干部岗位以外的所有岗位，原则上均可采取双向选择的办法进行，学校所有符合条件的人员都可参加双向选择。
学校要严格考核工作，并以考核结果为依据选聘人员，按照实施方案认真组织实施，严明组织纪律，要加强思想政治工作，及时研究和解决实施中的各种矛盾和问题，做到政策公开、岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开，保证竞争上岗和双向选择工作公正、合理、积极稳妥地进行。实行全员聘用合同制后，单位要制定相应的规章制度，做好对聘用人员的聘后管理和考核工作，管理工作要做到科学、规范严谨。考核工作要坚持年度考核与平时考核相结合，并将考核结果作为续聘、晋升或待岗的重要依据。
有一个问题要引起特别关注，那就是学校实行全员聘任合同制之后，经竞争上岗和双向选择之后待岗教师的处理问题，这个问题很棘手，处理起来要慎重。一般来说，可根据他们自身的情况，采取校内转岗、提前离岗体养、待岗培训、系统内调剂、鼓励自谋发展等途径进行妥善处理。
经过一个时期的实践，我国中小学教师聘任制取得了一定的成效，例如，教师岗位职务聘任制打破了事实上存在的岗位职务终身制，推动了人才合理流动，优化了教师队伍，少数不适合教学的工作人员受到了触动，多数在岗教师也提高了对自己的要求；扩大了校长办学自主权，使校长有了一定的人事调配权，对学校内部事务的决策权受到了尊重；初步建立了竞争机制，打破了“大锅饭”、“平均主义”，改革了人浮于事的局面，激发了教师的工作积极性，提高了教育质量；为中小学教师聘任制进一步深化改革积累了大量的宝贵经验。
但是，实行全员聘任制需要一定的市场条件，条件不具备，聘任制很难施行下去。首先要有足够的教师资源以供选择；其次要有自由的劳动力市场，使聘任渠道畅通；最后聘任教师的福利待遇要保持一定的吸引力。这三个基本条件是全员聘任制能否顺利实施下去的关键，因此，各中小学在实行全员聘任制之前，要先看看是否具备这三个基本条件。
勿庸置疑，广大教师的素质与辛勤努力，是决定一个学校办学水平和教育质量高低的关键因素。对于学校管理者来讲，学校管理的主要任务之一就是通过各种激励手段，激发广大教师投入教育教学工作的积极性、创造性。在学校管理实践中，激励的方式是多种多样的。但无论采用什么样的方式，都必须以符合教师的心理特点和本校的实际为前提。这里要从学校管理机制层面，讨论一下作为学校激励机制的结构工资制改革。
我国中小学结构工资制改革是从1985年开始的，其内容大体是这样的：政府对学校的人员经费划拨实行工资总额包干或经费包干；在各级政府加强宏观管理的条件下，扩大学校在教职工收入分配上的自主权，包干节余工资由单位自主分配，可作为工资储备基金，在年度之内调剂使用。实行工资分级管理，实行校内结构工资制，档案工资与实际收入相分离，教职工档案工资的调整仍按国家和省、市的现行政策规定执行，以职工档案工资为基数缴纳各种社会保险费用，职工退休仍按本人档案工资作为计算退休费的基数。单位应依据职工岗位不同，责任与贡献大小，在核定的工资总额范围内，合理拉开分配档次。这一改革力求贯彻按劳分配、统筹兼顾、逐步提高的原则，使多数人能够得益，逐步建立能够反映教师工作特点及其价值的新工资制度。
在工资总额包干的基础上学校实行了结构工资制，这个改革的成功之处在于通过定员定编，因事设岗，推行满工作量聘任，充分调动了教职工的积极性，提高了教育教学质量。根据教职工的职务、工作量、工作效益及教学成果等，确定发放标准，合理拉开收入差距，形成“多劳多得，以量计酬，优质优酬”的激励机制。一般说来，学校结构工资方案的制定必须充分发扬民主，要与工作岗位挂钩、与工作量挂钩、与工作绩效挂钩，从本校实际出发，根据学校的科学管理需要来确定，要有利于促进学校管理水平与教育质量的提高，并经教代会通过。由于分配制度改革涉及到广大教育员工的切身利益，因此，会引起教职工的极大关注，要加强宣传改革的目的、意义和内容，尽量取得广大教职工们的理解支持。
校内结构工资由基本工资、教龄津贴、课时津贴、职务津贴和职工岗位津贴、奖励工资等几部分构成。基本工资、教龄津贴为校内结构工资中固定部分；课时津贴、职务津贴和职工岗位津贴、奖励工资为校内结构工资中浮动的部分。浮动部分使用的经费主要是国拨工资中30％的津贴部分、年终一次性奖金、国拨班主任津贴及省（市）、地区、县、乡（镇）各级政府的补贴专款，学校自筹款等。基本工资是指职务（技术）等级工资（70％部分）和教师职务等级工资标准提高10％两部分。主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度。基本工资原则上不再浮动，每月按各类人员标准发放。教龄津贴是体现教师从事教育工作年限的工资，这部分工资随着教龄的增长而增长。教龄津贴可以按照国家规定按月发放，也可以根据学校具体情况适当增加，鼓励教师终身从事教育工作。课时津贴主要体现工作责任和工作量，可以以教师实际授课时数和教学质量为主要依据计算，根据学科和年级教学负担的不同以及教师职务规定若干档次，将教师的课时津贴分为满课时、不满课时和超课时三个档次，确定课时津贴的不同等级。课时总量要根据国家教育行政部门规定的教学计划计算，对不同学科的课程可以确定适当的折合系数。职务津贴和职工岗位津贴主要是针对学校领导干部、班主任、年级组长、教研组长等承担一定职责和义务的教师、行政人员和工人而言，是对他们的一种奖励。应根据职务、技术等级、岗位责任、劳动数量、工作实绩等因素确定不同等级，并应根据工作表现，每年经过考核后浮动。干部兼任教学工作的，可以按照实际工作量同时领取教学课时津贴。奖励（绩效）工资是主要体现工作绩效和工作态度的工资。奖励工资的评定和发放应以推进教育教学改革，全面提高教育质量为标准，以对教职工工作质量综合考核评价的结果为依据，合理拉开奖励差距，适当加大力度，按照不同等级，每学期或每学年发放一次。每学年奖励工资额一般掌握在浮动部分使用经费额的25％左右。
结构工资中作为档案工资的教师原有工资，也并不是始终不变的，它要随国家调资政策作相应调整。如教师受聘到别的学校或调出本系统，要按档案工资标准随之转移。学校依据实际和财力，在定岗定编和定员基础上，确定不同职务不同岗位的工作量标准，凡属教师工作量范畴的各项工作，均按完成情况核实或按规定比例折算的课时计算工作量，建立起以岗位、课时、效益为主，并兼顾出勤和贡献的工资制度。教师的政治学习，党、团、工组织生活，其他社会工作，以及学校统一组织的非教学活动不计入工作量，需发给报酬的，采取其他形式计酬。课时工资和奖励工资等应按照教师岗位职务和在实际工作中的德、责、职、勤、绩，制定相应的发放标准和办法，学校可实行岗位奖、课时奖、效益奖，体现质优多得，责重多得。工作量的计算要民主公开，提高准确性。从总体上看，校内结构工资是根据教职工思想品德、职务和业务水平、工作年限、责任大小、工作绩效、工作态度等客观标准确定的，并视不同情况决定是否增加与这些客观标准相应的工资。这种工资的计算方法体现了“按劳分配”的计算原则，兼顾到了个人思想方面的因素，是一项合理化、科学化的工资制度改革。
校内结构工资制，破除了以往的平均主义分配方式，实行按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则，工资收入与个人的贡献紧密挂钩，形成有效的激励机制。实行结构工资制后，学校原有的按人头分发的各种津贴、实物、奖金等即行取消，教职工的全部收入用工资形式发放。通过课时工资、职务工资、效益工资等形式，把个人的工资收入与他的工作量的大小、工作质量的优劣挂起钩来，体现了多劳多得，优质优酬作用，从而激励教职工以自己的劳动去争取改善自己的生活，为教职工充分发挥自己的才干提供了机会。另一方面，实行校内结构工资制，使员工工资收入随个人贡献大小、课时多少上下浮动。教师的课时增加，责任加大，在教学与科研等方面如有突出贡献，收入立即增加；相反，工作量下降了，原有职务解除了，在教育教学方面成绩平平，或出现违背教育规律的行为，个人收入就会立即下调。这种随个人贡献大小而上下浮动的增长机制，不仅使这种工资制度具有激励作用，还具有约束和调节功能，调动了广大教师的积极性。
教师劳动有两个特点，一是个体性特点；二是劳动成果集体性特点。任何一个学生的全面发展和成长进步，都不是一个教师的成果，而是众多教师齐心努力的结果。因此，实行结构工资制时，不仅要把教职工的收入与个人工作效益挂钩，还要与集体效益挂钩，大力提倡关心集体、互相协作、密切配合的精神，激发广大教师的创造性，不断提高教育教学质量。此外，在实行结构工资制的过程中，还必须坚持物质激励与精神激励相结合的原则。应当在实行结构工资制的同时，针对教师的人格特点和特殊需求，建立教师奖励制度，以满足教育工作者较高层次的精神需要，把他们的事业心、自豪感、荣誉感、使命感充分调动起来，使他们在精神上得到慰籍，这样，他们工作起来的热情才会真正高涨而持久。
总体来看，学校管理的监督机制涉及到的因素可分两部分，一部分为外部因素，包括法律法规政策因素、教育行政部门的监督评价因素；另一部分为内部因素，主要有：党支部的政治保证、校务委员会的决策咨询、教职工代表大会制度的审议，以及专家顾问委员会、家长委员会、社区教育委员会等各种组织的影响作用，这些因素协助校长决策，提出咨询建议，参与审议监督。这里想以“小”见大谈一谈校务公开制的监督作用。
校务公开是依法治校，保障教职工参与民主管理和监督权利，体现民主政治的一个重要举措。推行校务公开，能够促进学校领导依法对学校工作实行管理，规范各类教育教学行为，保障师生的合法权益，有利于引导、保护和发挥广大教职工群众参与改革、支持改革的积极性，促进党风廉政建设，密切党群关系、干群关系，也有利于促进学校管理科学化、决策民主化，促进学校的改革和发展。
实行校务公开，首先要做到的是准确、真实，要一切从实际出发，以事实为依据，公开内容真实可靠，准确反映基本情况；要依法办事，公开的内容以国家的有关法律法规为依据。对法律规定的保密内容、个人隐私、没有核实的有关问题等内容，一般不宜公开；要突出重点，要将社会反映强烈、涉及教职工利益、群众普遍关心的事项、学校改革发展的重大问题、党风廉政建设等方面内容作为校务公开的重点；要注重突出实效，不能敷衍了事；要分层次公开，根据各学校实际，确定公开内容，制定在不同层次和范围内公开的办法；要使群众满意，让广大教职工对群众所关注的“热点”问题的处理结果感到满意。
校务公开的基本内容可包括二个层面，一个层面是面对学校的教职工；另一层面是面对家长和社会。这二个层面又可分为三个方面：一是学校办学方向、规划和教育教学改革方面的重大事项；二是学校领导班子建设、党风廉政建设方面的重要事项；三是涉及师生合法权益的重要事项和热点问题。
对教职工公开的主要内容有：学校的办学思想、发展规划、学年（学期）工作计划、学校整体改革方案与重大教育教学改革方案及其执行情况；学校章程、学校内部管理的各项规章制度；学校领导干部党风廉政制度及校级领导干部执行党纪国法、规章制度、廉洁自律等方面的情况；领导干部的住房、出差、通讯工具的情况及有关补贴的规定等；学校评议学校领导干部、中层干部的情况；学校人事与分配制度改革情况，如校长任期目标、年度述职、各类人员岗位责任及执行情况；教职工双向选择、中层干部的选拔、职称职务评聘、结构工资、年终考核、评优评先、奖金分配、新进教师资格审查等方面的方案与执行情况；涉及教职工切身利益的事项，如住房分配、购置、补贴；学校财务的主要收支情况，包括学校财务预决算，上级拨款、社会捐资、杂费、借读费等各项收入，办公经费、福利分配以及招待费等各项支出明细等情况；学校第三产业的收入与支出情况；学校基建、教学设备添置、劳动用工、工程招标、大宗货物及各种用品的采购等情况；学校招生政策、计划指标、招生程序与录取结果，以及相关规定等；大多数教职工要求公开的其他可以公开的事项。
学校对家长、社会公开的主要内容是：学校发展规划、办学目标、学校章程及办学成效等；学校办学的相关制度与规定，对家长、社会的承诺等；学校招生政策、计划指标、招生程序与录取结果，以及相关规定等；学校收费项目、收费依据及收费标准等。
学校校务公开可实行两种形式，一种是会议公开；一种是媒体公开。教职工代表大会是教职工参与学校民主管理、民主监督的基本形式，是实行校务公开的基本途径。凡是法律法规和政策规定赋予教代会审议、通过、决定的重大事项，必须向教代会报告，由教代会审议、通过和决定后方可执行。教代会闭会期间，可召开教代会临时会议或教代会代表团（组）长联席会议进行审议，并按规定行使职权。此外，校务委员会、行政办公会、党政工团联席会、校情发布会、教职工座谈会、家长委员会或家长学校、学生会等，都适用于需要及时通报情况并在一定范围内征求意见的学校事务。另外，还可以通过校务公开栏、通知、公告、简报、意见箱以及报纸、广播、电视、网络等媒体定期或不定期地对内对外公开、通报有关校务公开的内容，倾听群众的意见和反映，接受教职工和社会的监督。校长接待日、学校开放日也往往是学校对内对外公开学校事务的有效形式。学校校务公开的程序，可视公开的内容、层面、对象和时机，由校长办公会议研究确定，通过教职工代表大会或教职工大会等民主程序进行。如因情况紧急，未经集体研究，由学校领导个人决定实施的特殊事项，事后应将办事情况和结果及时向领导班子通报并适时公开。
学校要设立一个专门负责校务公开的组织机构，这个组织机构的主要任务是负责校务公开的制定、实施、检查、指导、督促。在实践过程中，有的学校成立了校务公开民主管理领导小组、执行小组和监督小组。专职人员负责准备公开的详细内容，监督小组负责审查核实准备公开的内容，并交执行小组予以公开。公开后，由执行小组接受教职工的查询，对提出的问题进行答复。要制定和落实校务公开实施制度，把校务公开的制度列入“学校章程”建设，并结合实际制定具体实施方案，对校务公开的目标、内容、方式、方法、步骤、组织等作出明确规定，逐步建立健全实施制度。
学校校务公开，从组织监督层面，要接受上级教育行政机关法规、纪检、组织、监察等部门和教育工会的定期检查，对不认真开展校务公开工作的学校，上级教育行政机关要按党风廉政责任制追究相应的领导责任。另外，学校领导要接受广大师生、学生家长、社会各界对校务公开内容的质疑。此外，学校还要接受各种社会媒体、舆论的监督。
还有一个问题需要注意，校务公开制的施行不是孤立进行的，它与学校自主权的扩大，以岗位责任制为核心的责任机制，以全员聘任制为核心的竞争机制，以校长负责制的领导机制等有着千丝万缕的关系，因此，在施行校务公开制的同时，不要忘了与其他管理措施协同操作、配套进行。