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引子
把道德放在第一位，决不是教你怎么煽情或做秀。因为虚假的道德有百害而无一用，有时候甚至比没有道德危害更大。就像金庸小说《笑傲江湖》中的华山派掌门人岳不群，人称“君子剑”，表面上是武林人士的道德典范，其实背地里极其阴险贪婪，不择手段地想成为武林的盟主，是个十足的伪君子，最终只落得众叛亲离、不人不鬼的结局。
1、提升你的亲和力
在生活当中，亲和力和影响力经常是密不可分，有影响力的人一定拥有非凡的亲和力。就好像我们初见到一个人，他身上散发出一种独特的力量，迫使我们不得不去喜欢他。那神秘的力量便是亲和力，我们就是被这种力量给影响了。
有两种类似镜子的特质：亲切或合群性，以及活力或耐力。
当你表现出这些特质时，别人也会跟着表现出来，因为你想让别人怎么样对待你，你就应怎么样对待别人。
有些管理者不了解这一点。对他们来说，说一声“你早！”来跟别人打招呼，都显得是那么的多此一举。他们只会点头，或低哼一声，表示知道你在那里了。他们就是跟你打招呼，也是一副勉强的样子。这样要不了多少时间，别人也会以同样的态度来回应他的招呼。
事实上，冷漠的内部关系会隔离上司与部属之间的关系。有家公司的同仁相处不融洽，却没有采取任何行动去改善，而不告诉上司的理由是只有公事才能去见上司。而且他们认为如果谁把这件事告诉上司的话，上司第一个想法就是一定是谁造成这种局面的。因为这位上司冷漠，难以接近，令人退避三舍。
另外一种情况是作为上司如果待部属不亲切，对外人就不要太过于热情。如果你要欺瞒，就要彻底隐瞒，否则就难洗脱了。
但是合群性也有一定的限度。我们喜欢别人偶尔来房间谈一谈，但是讨厌别人在我们这里待一整天，那样会让我们感到疲惫。所以我们的原则一般是：如果你有公事要谈，就脱下外衣和帽子，放松地坐下来。否则你就站在门口跟我聊几句就可以了。
有的管理者认为一定要跟别人喝酒谈笑，才算亲切。这虽然不错，但不能经常为之。
鼓励凡事开放的管理者，应该先开放自己。他应该待人和善，并且在走进办公室时跟部属打招呼。要以人名称呼别人，不要口口声声的“你”。要主动跟别人谈到他们的家人、假日活动和健康情形。如果未被邀请，就不要窥伺或强行涉入别人的友谊圈。
一些不鼓励社交往来的管理者认为这不但浪费时间，并且容易使得别人觉得时间的浪费是可以接受的。这要从两方面来说：第一方面，如果你把它视为促成有效关系的一种投资，就不算是时间的浪费；第二方面，如果社交的时间有限度的话，就不能算鼓励别人浪费时间，利用和滥用是截然不同的两回事。
认识别人和促使别人认识你，对于商业往来非常重要。这不是天性，而是可以培养的。事实上，为了产生最大的影响力，这种特质也一定要培养。
一位管理者的健康会影响到他的工作绩效，也会影响到他与同僚、上司和部属之间的关系。我以前的一位同事非常挂虑自己的健康，脸上总是笼罩着愁容。他跟别人在一起的时候，也总是静默不语，不跟别人交谈。他这种过分关切自己，被人认为是对别人冷漠，甚至带有敌意。当他健康状况转好时，他的个性也有了转变。他对别人变得友善，别人也以友善回报他。
竞赛虽然不一定永远都是激烈的，但我们还是愿意把赌注投在有活力和有耐力的人身上。上班的时间虽然只有八小时，但是有效的管理者却把更多的时间投在工作上，即使并不一定全部时间都花在办公桌上。管理工作虽然大多是脑力劳动，但是也相当消耗体力。
一个人真正的活力和表现出来的活力，都与健康有关。如果你身体不健康，就要请医生看看；如果你身体健康，就要表现出来。要举止敏捷，要昂首阔步。今天大多数有朝气的公司，都不会给它的职员太多的休息时间，因此暮气沉沉的人必然得不到多大的报偿。
我们虽然希望年轻人有活力和有耐力，然而当我们在老年人身上看到活力和耐力时，更会印象深刻。因此管理者的年龄愈大，愈要意识到活力和耐力。举止没有活力，会被人解释为缺乏干劲。我们经常可以看到有一些领导，平均年龄已经不算小，然而除非他们自愿放弃，他们都可以跟年轻领导一样地干。
有句老话说：“上司的速度就是属下的速度。”这话真有道理。一位管理者显示出来的活力会感染和带动整个组织。然而活力一定要在被领导的那一群人的耐力限度之内，耐力的要求不能过分。献身工作的精神，以及积极进取，是值得表现出来的。但不能要求部属的一举一动都要跟着他走。
平易近人可以打开沟通之门，管理功能缺乏一个单位是无法运转的。活力和耐力可以激发出工作热情和提高生产效率。管理若是缺乏这些，就无法有效地进行。
2、让下属说出全部的想法
在美国某著名企业的管理教育中，有一种很独特的领导能力教育方式。它用构成领导的英文单词中的每个字母分别表示一种领导必须完成的基本任务。即倾听、教育、说明、帮助、讨论、评价以及回答或负责。
尤其值得关注的就是第一条――倾听，即让下属说出他们的全部想法。此条说明了作为老板的领导艺术应该由倾听开始。听下属的见解、评论、烦恼以及提案等等。这些都非常重要。
不过，在当今普遍追求高效管理的企业中，大多数的领导者并不认同上述的观点。他们认为，作为领导者，应该去处理更重要的事情，而倾听下属的想法就会耽误时间，完全没必要。更何况，如今的公司都有完善的管理和决策机构，会有专人替自己负责收集下属们的信息，包括他们的想法、抱怨或者提案、建议等等，负责人再把这些信息综合起来，去伪存真，去粗取精。等报到领导手里时，已是一份简明扼要、条理清晰的报告了。领导既省时又有实效。如果让自己去听下属的想法。什么时候能完成？什么时候能有结果？
把下属们的想法综合起来上报有时并没有错，但很多情况下，专门负责的人并不能完全理解下属们的真实想法。而且，每个下属都有他独特的智慧才能、方法和个性，如果各自特点不一致，个性不和就往往会产生冲突。这样一来，强行把他们的想法综合在一起，会因此互相分散和抵消，信息的价值量不是大了，而是更小了。
实际上，管理者领导着一群下属在努力地工作，而被领导的下属们都希望别人能真心地听他们诉说，但是却没有人愿意扮演听者的角色，于是诸如争吵、抱怨之类的麻烦就接二连三地出现了。这时，管理者应适时地站出来，甘当听者的角色，哪怕对下属所说的并不能完全理解，或暴露了自己某一方面的无知，甚至削弱了自己的威信也毫不在意。
同时，下属要说出自己的全部想法，他必须找到一个让他开口的人，这个人不一定是有能力或高层人士，他惟一需要的是信任。在这种情况下，很多领导会去找那些能让对方开口的人，自己则在幕后充当接收者，它追求的是“实效”。
有的领导者会摒弃这种做法，他会亲自出马，打破等级森严的壁垒。“尽管传统的方式有实效，但它缺少感情，”他说，“虽然这样做不会马上见效，需要花费很多的时间，但我还会乐此不疲。”
因此，人们可以见到他在百忙之中，放下手头的工作来到别的部门，与正在休息的下属插科打诨，然后一本正经地听下属说一些不得要领的杂说。其实杂说之中隐含了很多重要的信息，只是领导故意创造一个轻松的气氛，让下属一个想法接一个想法自由地说下去而已。有时，领导还会对下属的传言表现出莫大的兴趣，因为传言之中也有许多宝贵的东西；他还会在午餐时间与下属坐在一起，吃着简单的饭菜，听他们说一些笑话，偶尔有下属拿领导开玩笑时，他也不会生气，而是以一些玩笑打个圆场……
领导主动地走到下属的中间，与他们坐在一起，为与他们进行交流沟通，创造了良好的条件。尽管他做得最多的只是听，给下属的感觉是他听的比说的要多得多，在某些方面，领导还没有他们想得全面、知道得多。但这已经并不重要，下属们能因此产生更积极的工作愿望。
有时候，领导以糊涂的姿态出现在下属面前，展示他并非是个万事通，他还有许多东西并不知道，诱导下属说出他们的全部想法。
他会在任何时候，包括在他最不情愿的时候，能安静地坐在下属的面前听他们的诉说。当下属向他询问新引进项目的具体操作时，他反而会去征求下属的看法，因为他对具体的情况一无所知。当下属向他询问时，即使他什么也讲不出来，也决不会用通常的官腔敷衍过去，再想办法解决；或者，因此把自己封闭起来，躲在豪华的办公室里，拒而不见。相反，他要做的就是如何听下属说他们的想法。所以不管下属怎么问，他经常说：“那么你认为应该怎么做呢？”于是，下属在轻松的气氛中说出他们心中的解决方案。领导则微笑着倾听并同意他们的方案，于是他们满意而去。
让下属说出全部的想法也是一种艺术。作为艺术的一个原则就是领导要专心地听，当他听不明白时就要深究下去。很多领导错将他们和下属之间的关系当成师生关系。尽管在大部分时间里，老师一般站在讲台上讲课，但一个好老师也知道如何集中精力去听。一个好领导也同样如此。在下属面前扮演一个精明的管理者角色往往会产生一种敌对的关系，于是，有效的交流方式被破坏了，没有人再愿意诉说了！
有些领导也会突然出现在下属的面前，微笑着打个招呼，或是亲切地拍拍下属的肩膀，说些辛苦之类的话，临了还问一句：“有什么困难吗？尽管提！”其实，他每次出现在下属的面前，都说着同样的话。
可以设想，领导如蜻蜒点水般一带而过，就如微风吹过水面，下属的内心虽荡起了阵阵涟漪，但很快风平浪静，根本起不到很好的沟通作用。比如，公司的会计人员向他的老板抱怨他几次在办公室赶写报表，都要被接别人的电话占去很多时间。还特别强调，他的时间白白的贡献掉了并不可惜，可是报表赶不出来会影响总公司的统计业务啊！
于是，领导闻言马上采取了相应的措施，安排了一个中午午休时轮流值班表。这种解决办法，看来貌似及时，而其实，这位领导并没有摸透这位下属所抱怨的实质性问题。因为领导没有耐心地进一步听下属说下去――说出下属对他工作的想法，他为什么老是加班？甚至连吃午饭的时间还要留下来加班赶报表。他也许是借此机会让领导知道自己工作很辛苦，不计较休息时间努力工作；或者在工作中有困难，自己一个人负担不起，以致在做报表的日子里不得不加班加点等等。
而精明的领导会耐心地让下属说出他们的全部想法。当下属在诉说时，会从领导脸上的表情判定出他是否是在真心地倾听和了解。当下属向领导倾吐情感、发脾气、牢骚抱怨、把问题全摊开时，说些不相干或可能造成误导的事，或是提供一些领导并不知道的详细资料时，领导所能做的便是，用好奇的目光和充满渴求的声音表示出下属所说的对他很有意义，即使下属言不达意，表面糊涂的领导也决不会打断、驳斥他们，以显示自己知识的丰富。相反，他更表现出对下属所说的重要意义的肯定！
精明的领导在倾听的同时，会适时地与下属做些交流，鼓励下属完全表达出自己的意思。他会适时地点头表示同意，并偶尔做出一些表示了解的动作，然后再重复他们所说的一些话，好让下属知道他已经听进去了。在倾听过程中，如果下属突然打住话头不说了或者控制不住感情，不管是30秒，还是1分钟，甚至更多的时间，他都能耐心地等待。高明的领导还记得很重要的一点：向领导抱怨的下属只有把他所有困惑完全说出来时才会感到满足，而不是随意对问题做一些假设就可以过去了。因此，他会在倾听快结束时问一句：“你想我是不是已经了解了？还有别的事吗？”
尽管这可能延长下属向他的抱怨，或者造成了一些误解，但有什么关系呢？下属会因此完全地说出他的想法！
把真诚的发问、倾听、关怀结合起来就会达成了解，这么一来，还怕哪个下属不会说出他的全部想法？而且可以设想，在下属吐露了心声之外，还会附带着给他讲一些只有他自己才有的工作体验或是宝贵的经历。
一位下属一连几天向领导汇报大同小异的日常管理事宜，领导则专心地点头倾听，丝毫没有反感的表现。终于，下属汇报结束，满意地告辞而去。
“他所汇报的不是和每天都一样吗？值得你去听吗？”有人问。
“听别人说话很重要，”领导说，“他知道我会听，所以才会把意见告诉我。你不要指望他每天都有新的意见，这不现实。但是，不肯听人说的人是得不到任何意见和建议的。”
倾听下属的想法对领导而言是非常重要的。领导能从培养自身的交际能力、创造交流氛围开始，使下属能在轻松的气氛中畅所欲言。无论是解决下属的抱怨还是接受他们的批评和建议，只要真心倾听、诚心解决，就能取得成效。
3、多大肚量成多大事
古人云：将军额上能跑马，宰相肚中可撑船。一个人的气量有多大，他的事业就能做多大。换句话说，一个人的心里能容多少事，他就能摄取到多少财富。
我们在经营管理中，要不断地与人打交道，身边是自己的员工，外面是客户和竞争对手，他们每个人都有自己的个性、爱好和生活方式，教养不同，文化水平不一样，生活经历有别，不可能大家同一节拍，更不可能都随你的心愿。难道因为看不惯员工爱说爱闹就不管他工作是否优秀而将他辞掉？难道因为客户无端指责了你，你就与他断绝一切往来？难道因为同行业间存有竞争，大家不露实底与你，你就拒绝与所有人联络？这当然不成。别说你完全这样做，就是稍稍做点，你的创业道路也会平添羁绊。
做大事者要有容人之量，这样才会有人与你共享，为你效劳，你的事业才能不断发展壮大。
袁绍进攻曹操时，令陈琳写了三篇檄文。陈琳才思敏捷，斐然成章，在檄文中，不但把曹操本人臭骂一顿，而且骂到曹操的父亲、祖父的头上。曹操当时很恼怒，气得全身冒火。不久，袁绍失败，陈琳也落到了曹操的手里。一般人会认为，曹操这下不杀陈琳就难解心头之恨了，然而，曹操并没有这样做。他慕陈琳的才华，不但没有杀他，反而抛弃前嫌，委以重任，这使陈琳很感动，后来为曹操出了不少好主意。
大凡胸怀大志，目光高远的仁人志士，无不大度为怀，置区区小利于不顾。相反，鼠肚鸡肠，竞小争微，片言只语也耿耿于怀的人，没有一个成就了大事业，没有一个是有出息的人。
心胸狭窄，容不得一个“怒”字，纯粹傻瓜一个。曹操和周瑜都是三国时代才华横溢的人物，然而两人的度量大相径庭。曹操虽然奸诈凶狠，却有政治家的胸怀，门下广纳贤士，而周瑜嫉贤妒能，谁都容纳不下，最后被活活气死。
周瑜是个将才，可是他没有大将应有的度量。周瑜聪明过人，才智超群，然而，妒嫉心极重，容不得超过自己的人。他对诸葛亮一直耿耿于怀，几次欲害之，均不得逞。赤壁之战，周瑜损兵马，费钱粮，却叫诸葛亮图了个现成，气得周瑜“大叫一声，金疮迸裂”。后来，周瑜用美人计，骗刘备去东吴成亲，被诸葛亮将计就计，最后是“赔了夫人又折兵”，又气得周瑜“大叫一声，金疮迸裂”。最后，周瑜用“假途灭虢”之计，想谋取荆州，被诸葛亮识破，四路兵马围攻周瑜，并写信规劝他，周瑜仰天长叹：“既生瑜，何生亮！”连叫数声而亡，可见周瑜度量之小。
作为一个领导，首先要具备豁达、开放、包容的胸襟，而后才能事业有成。俗话说：“有多大肚量成多大事”。心胸狭窄，不懂得宽容的人，自己做事时也许会取得小小成就，做领导却是肯定不能成气候的。本来，领导与员工这种雇佣与被雇佣的关系就容易有隔阂，员工们害怕被领导指责，而加倍小心，努力工作，如果领导对员工出现的每一处错都不放过，斤斤计较，就更会加剧这种恐惧。试想，一个员工和领导互为敌人的公司，企业，又怎么能做好、做大呢？
事实证明，事业越成功的人，也就越有宽容之心。宽容犹如春天，可使万物生长，成就一片阳春景象。宰相肚里能撑船，不计过失是宽容，不计前嫌是宽容，得失不久踞于心，亦是宽容。宽容可助你赢得下属的忠诚，保持其积极进取的心；可使你不受一时得失的影响，保持对事情正确的判断。所以，如果你想有所作为，获得成功，那就要学会宽容，养成能够容忍谅解别人不同见解和错误的肚量。
假如你不相信这一点，不按“宽容”行事，那么，你就永远不可能成为一名真正的成功者。试想，如果你因别人的一点过错就心生怨恨，一直耿耿于怀，甚至想打击报复，整日沉湎于一些琐事上，那么你还有精力发展自己的事业吗？
学会善待下属，拥有豁达、宽容的胸怀是成功领导必需走出的第一步。
4、如何处理与下属之间的矛盾
你有责任来营造良好的工作氛围。这意味着你所在工作环境必须使你的下属能够愉快高效地工作，这样才能实现你的目标并且使人们为此感到满意。因而你不必进行过多的人事变动，也不要招入那种脾气暴躁的人做你的员工。
你可以通过如下的方式来达到这一点：尽量使自己能让下属接近，通过与他们的交谈来了解工作的进展或是遇到什么麻烦。做这种下属能接近的上司，你必能够仔细听取他们的意见，必须能够重视一些细小的事情，你必须处处体现出对他们的关切和在意。去了解事情的进展意味着要通过积极的询问来获取信息，看是否有人需要帮助或努力去发现一些细小的变化（如有的下属使劲敲门，乱扔工具或者大声叫嚷、迟到等），因为这些蛛丝马迹中可能蕴含着矛盾冲突。所以你最好是在问题严重之前就解决它，尤其是这种涉及到多名下属的问题。没有人愿意生活在不愉快的环境之中，一个有问题的工人可能导致整个工作的氛围令人不愉快。假设你有两位下属经常争吵，那么你就有必要去弄清这种争吵是一种友好地争吵还是只是一种开玩笑的嘲讽，或者仅是用于闲极无聊时解闷逗趣的一种方法呢还是暗中带刺相互中伤。如果属于后者，你便要做为中间人去加以调解了。
有人很害怕出现矛盾，因而出现了矛盾时便不惜一切代价来消除它；而有的人只对争论和冲突情有独衷。你是属于那一种呢？
并非所有的冲突都是不利的。有时，一些意见上的分歧是十分必要的。如果人们认为持异议或不赞同是一种很自然的事情并且不是把争论看作一种威胁而是看作一种健康的行为，那么你的企业会因此受益匪浅。因为，如果我们对什么都保持一致，就不会有挑战，不会有创造性，也不会有相互的学习和提高。例如，如果你的两位下属就某一问题的最佳解决方案争得面红耳赤，这时候你要表现出对他们这种认真态度和敬业精神的赞许，你可以得出一个实际可行的折衷办法或者从一个特殊的角度来发现解决的妙方。
如果你遇到那种个人之间的冲突。你最好是单独私下里听听双方的陈词，但不要急于表态肯定谁或否定谁。当人在气极时可能会说出诸如“我再也不会跟你反映任何事情了”的话。当然，他不可能做得到。你要避免火上烧油的正面冲突。因为下属向你谈及他的感觉能够消除他的怒气，待事情冷落下来后，你再就此作出决定，看如何使他们更好地相处来实现公司的目标。
你不要指望分歧的双方能够和好如初。但你要告诫他们必须相互尊重，不论感觉如何都应当充满理智地以礼相待。这时候，你要有权威性地来订出一些条例。比如说：不准直呼其名，不得故意破坏或扰乱他人工作，不得对同事持不合态度，不准因任何理由动用暴力等。
在这种情况下你可能遇到的问题是你的其他下属可能会对此表明他们的态度。因此你可能会看到一半的人与另一半的人形成对峙。这时，除非你有绝对的把握谁是谁非，否则不要表态。你首先要强调的是：工作第一。只有当你对自己的调查能力、分辨能力以及自己的公正无私有绝对的信心和把握时，你才能让当事人双方对质。而且对质的场合最好选在你的私人办公室或其他工作地之外的地方。
在解决这类问题时，有一个行之有效的方法，那就是让他们当事人双方能够调换角色，设身处地地为他人想一想。
通常，人们看起来是在为一些鸡毛蒜皮的小事或孩子气的事情而闹矛盾。但你切切不可对这种小矛盾等闲视之。这种事情可能涉及到自我领域、自尊以及地位的争斗，这时候就没有哪一个是无足轻重的了。尽管口角会经常存在，但你要把握好解决的尺寸，要适度才行。
5、做一个谦逊的领导者
在现代人看来，谦逊似乎已经变成领导者的一种缺点，很多人认为它会妨碍领导者实现自己的宏伟目标。而实际上，谦逊有着令人难以置信的力量，它是自信与高尚的融合。它以“我们”为中心，而不是以“我”为中心，它只是暂时地舍弃注意力和荣誉。一个谦逊的人能无声地、持续地创造惊人业绩，因为他着眼的是比个人一时得失更远大的事业。
没有人能全知全能，这是我们需要合作的原因。作为一个领导者，你或许很有能力和天赋，但是你必须把你的才智与谦逊结合起来。
我很欣赏富兰克林说过的一段话：“我定了一条原则，避免与别人在情绪上发生直接冲突，避免说绝对的话。我不用那些代表绝对的词和表达方法，比如肯定、勿庸置疑等。取而代之的是我感觉、我理解、我想。当别人做出我认为错误的断言，我不会幸灾乐祸地马上反驳，而是对他说，在某种情况或环境下，他的说法可能是正确的，但现在的情况不是这样。这种作风让我尝到了甜头，我参与的谈话都变得很愉快。我以谦逊的态度提出的意见让人很容易接受；当我错了的时候，很少受到嘲笑；当我碰巧对了的时候，很容易让别人放弃错误的立场来支持我。最初我强迫自己运用这种方式，后来发现这很容易坚持，到最后就变成了习惯。也许在过去的半个世纪里，从没有人听我说过武断的话。”
作为领导者，权利往往使你具有比平常人更大的人性弱点：不能正确听取别人对你的意见。虽然你可能经常让下属多提意见，但是，当意见真提出来的时候，你可能会不以为然，也可能会心里不高兴。多数情况下，你会假装有兴趣，点头听着，然而，你不会因为别人的建议有任何行动。古罗马元老院议员在演讲时，有专门的仆人站在他身后，对他不断耳语“记住，你是凡人。”同样，现代的领导者也需要经常告诫自己，或时常有人提醒你。
谦逊首先表现在语言上，因此，领导者的话语要以缓和的语气开始，这表示你要创造一个中立的、可靠的气氛，让大家放弃对立情绪。虽然语气和缓，但是你的话语要直接、清晰，并尽量从别人的话题切入。要进行友好的探讨，不要针锋相对，不要炫耀自己的知识和才能，以下是一些缓和语气的句子，正确地使用它将使你受益匪浅。
我的看法与你相同。但是……
感谢你的提问。当你说到……
谢谢你提到那一点。我能问一下……
你的论点很好。是否介意我提一个问题……
那一点我根本没有想到。如果可以，我问一下……
我很乐意回答那个问题。你能不能帮我说明一下……
6、不要总认为自己比别人高明
杰克·斯塔克是美国密苏里州斯菲尔德改装公司的董事长兼总经理，该公司曾于1994年被评为美国工作环境最佳的100家公司之一。如今，只要你在密苏里州提起杰克·斯塔克，几乎无人不竖起大拇指称赞他。但回想起当初，他的人生经历真是让人感慨不已。
斯塔克出生在一个罗马天主教家庭，最初他一直认为自己可以成为一个优秀的神甫，于是进了一所神学院。后来他发现神学院对他不太合适，这也是顺理成章的事儿。
“我在神学院的日子里一败涂地。”斯塔克对此直言不讳地说，“然后，我就离开那里进了大学，但很快就被开除了，后来我又去当兵，但他们不想要我。于是，我就决定尝试一下下海经商的滋味。”斯塔克的早期经历简直就可以说是失败。在通用汽车公司时，由于在工作时间玩扑克被领导发现而被解雇。但他很快又谋得了另一份工作，为地处芝加哥郊区的国际收割公司的一家工厂负责送邮件。
由于他的表现良好，国际收割公司的负责人把26岁的杰克·斯塔克派到全公司生产状况最糟糕的部门，让他负责那里的管理工作，管理5个死气沉沉的领班。这5个领班的年龄都比他大很多。显然，他指挥不了这5个人。因为年轻，自然就没有威严。另外，这5个人一致认定他属于乘火箭上来的，因此，斯塔克要想行使自己的权力，只会增加他们对他的反感和怨恨。
但是，斯塔克还得负起应有的责任来，提高生产。如果他不能应付自如地指挥别人做事，那么，他就必须想别的法子把工作做了。于是，他决定采取一种迎合员工自我心理的方式去开展工作。
斯塔克每天都要把这5个人负责的员工们在头一天所做的工作成绩告诉这5个领班，即他们生产了多少部件，有多少次品。他每天还要给所在的部门总的生产情况打分，并把结果与全厂其他6个部门的情况进行比较。想不到，这5位领班了解到自己的工作情况后，意识到他们作为一个整体，竟然工作得那么出色。于是，他们开始互相鼓励，因此生产效率迅速提升。
早晨，斯塔克走进办公室时，不会摆出一副冷冰冰的面孔，反而是开朗真诚，因此，他的员工大受影响，也表现出了比以往更高的热情来。
他那个部门第一次打破以前的生产纪录时，斯塔克把那5位领班召集到一起，买了些咖啡，一起聊聊天，庆祝一下，感受一下取得成绩后的快乐心情。第二次创生产纪录时，斯塔克不仅仅买了咖啡，还买了许多的甜点来慰劳大家。第三次破生产纪录时，斯塔克把这5位领班请到自己的家里吃比萨饼、玩扑克。这样，在上任不到3个月的时间里，斯塔克用自己实际言行的影响力，使所在的部门成了全厂生产率最高的单位。
后来，斯塔克因为自已出色的工作成绩，被公司领导再次委以重任。
为什么能取得如此优秀的成果呢？斯塔克说，那是因为他坚信这一点，即：不管你有什么头衔，你也绝不比别人高明多少。
这不仅仅是一种精神上的顿悟。正像斯塔克所充分证明的那样，这还是有效发挥领导者影响力的关键所在。领导者不应动辄以自己的头衔和地位压人，并靠此对别人施加影响，从而把自己与其下属孤立起来，而应采取一套截然不同的方法。这种方法很普通，也很简单，就是永远不要摆架子，要主动和下属接触，不断地发挥自己的影响力。
7、赢得同事的信任至为关键
同事之间相互信任，是成功合作的前提。美国著名管理专家杰克·韦尔奇说：“在现代社会，竞争是必然的，但不能因为竞争，就去摧毁一切良好的人际关系。相反，现代领导更需要这张王牌――‘相互信任’。”
刚被提拔的领导，在工作的初始阶段都会碰到这样的情况：同事对自己存有一种本能的心理戒备和防卫。这是由于陌生感而产生的心理“禁区”，必须尽快设法予以消除才行。否则的话，会影响你与同事的关系。
领导消除这个禁区的方法，就是取得大家的信任。
在与同事交往时，在人品上获得信任比在能力上获得信任更有效、更迅速、更持久。这是因为，信任是一切好感的催化剂，它会将美好的色彩洒在你的身上。
要想得到同事信任，领导必须在以下四个方面进行努力：
1.诚恳而不虚伪
心理学家曾对500余人进行过测试，居前几位的优良品质是正直、坦率、忠诚、真实等等；而不良品质主要是不守信用、欺骗、奸诈等几种。
诚恳是人际交往中如金子一般的品质，诚恳的人对待竞争是公开的。竞争时是对手，而等到竞争的胜负确定以后仍然是朋友，这是应该大力提倡的现代人的优良品质。
与同事相处时，无论你是否与他存在事实上的竞争关系，一定都要做到坦诚陈述己见、以诚相待。
有些人认为，要想得到同事的好评与赞美，只有阿谀奉承、曲意逢迎、委曲求全等才能做到。实际上，这是极为错误的，结果只能是事与愿违。
培根有句名言：“成功与美德是衡量人生事业的两把尺子，同时具备这两者的人，是幸福的。”
2.随和而不固执
人们爱将随和理解为讨好别人，将固执孤傲看作不同流合污。
其实，这还是固执的体现。
固执的人，是相信个人的内心体验，缺乏更为广阔的社会空洞概念，他们在自己与大众之间筑起了一道彼此隔离的屏障，其结果是把自己孤立于众人之外。
随和与固执，是两个完全相反的概念和态度，其所导致的结果也大相径庭。
随和是为人亲和、宽容，是热爱生活、热爱他人的表现。随和的人，有人生的快乐，有众多的朋友，对同事和领导都不拘束不苟求，这样反而更容易让领导欣赏自己，让同事赞美自己。
3.自信而不自卑
自卑的浅层表现，是认为别人看不起自己，而深层的体验则是：自己看不起自己，即缺乏自信。
自卑的人，并不一定真的能力差。例如，第一个发现脱氧核糖核酸的科学家弗兰克林，在遇到权威挑战的国际会议上，竟然违心地承认自己的发现是错误的，将本应该由他获得的诺贝尔奖拱手让给了别人。
弗兰克林的悲剧在于，由于他缺乏应有的自信，致使良好的机遇迅速流产了。这实在令人感到痛心和惋惜。
存在主义心理学认为：相信自己是社会进步的动力，最值得信赖的是自己的智慧和潜能，而不是别人。
因此，为了让别人信任你，就请你先相信自己吧。
假如你自己都无法做到相信自己的话，那么别人就更没有任何理由相信你了。久而久之，只能导致这样的恶果：每一位同事都认为你是一个无用的庸才。
谁都不会愿意与一个庸才建立融洽亲密的关系，更不会赞美一个庸才。因为如果他这样做的话，也会被别人认为他是一个庸才。
4.热情而不冷漠
热情是一种可以使别人感觉愉快的美好情绪。在工作中，它主要体现在两个方面：一是热爱自己的工作，二是热情地关心和帮助自己的同事。
勇于实现自我的人，工作对于他来说，不仅是实现自我的手段，也是心理和人生的美好追求，是欢乐的人生的重要组成部分之一。
因此，在工作中，你不仅要爱自己的工作，更要爱自己的每一位同事。
只要你能对周围的同事表示出无私而又真挚的“爱”，你的“爱”很快就会得到反馈，周围的同事一定会给你回报更多的热情和更大的爱心。
一个抱有“爱心”的人，一个具备热情的人，即使在一个对他而言相对陌生的环境里，也会很快受到同事的欢迎和赞美的。
8、以情感人最有效
现代管理者必须懂得：人是世界上最富感情的群体，“情感投资”是管理者调动人的积极性的一项重要手段。管理心理学研究表明：一个人生活在温馨友爱的集体环境里，就会懂得尊重、理解和容忍，产生愉悦、兴奋和上进的心清，工作热情和效率都会大大提高；相反，一个人生活在冷漠、争斗和尔虞我诈的气氛中，情绪就会低落、郁闷，工作热情就会大打折扣。因此，管理工作者在实施“情感投资”时，必须抓住一个“心”字，与下属员工互相交心、互相关心、以心换心。以达到心心相印、同心同德、共同干事业的和谐局面。
刘备用人，重在一“情”字。以情感人，可以说是刘备的一绝，在这方面谁跟刘备相比都会相形见绌。刘备一生最为人所称道的事情还是三顾茅庐，这可以说得上是他一生最出名的事情。诸葛亮当时也许真的不想出山，但是刘备诚心诚意，不顾风雪，三次来到茅庐请人，并且态度端正，对诸葛亮毕恭毕敬，这极大地满足了诸葛亮的虚荣心。最终诸葛亮被刘备的诚意所打动，答应了刘备，给他提出了《隆中对》，奠定了刘备的立国纲领，指明了他事业奋斗的方向。他对诸葛亮除了亲自“请之”，自己“以师事之”，还教育关羽、张飞“敬之”，让刘禅“以相父呼之”，临末还叮嘱诸葛亮，如果刘禅不成器，可以取而“代之”如此肝胆相照，心心相印，难怪诸葛亮要“鞠躬尽瘁，死而后已”了。至于对关羽、张飞、赵云、马超、黄忠等武将，刘备则一律以兄弟之情待之。桃园结义自不必细说，甚至有时兄弟之情还超过了骨肉之情：当赵云大战长坂坡而回，刘备从赵云手里接过阿斗，第一句话就是“为汝这孺子，几损我一员大将”，说着就要摔孩子。刘备当时心里怎么想？摔孩子是否真为了收买人心？今人不得而知，但我们从中并不难看出其惜才之“情”，爱才之“心”有多么迫切！
与曹操相比，刘备知道自己的实力比不上曹操，不能像曹操那样封官许愿，他就靠一个“情”字，以情动人。如果说关羽没有被曹操拉过去是因为磕过头、拜过兄弟，那么赵云则完全是刘备抹眼泪“抹”过来的。赵云原来是投奔公孙瓒的，刘备出面去救徐州，兵力实在太弱，就向公孙瓒借武艺高强的赵云；完成任务后，刘备拉着赵云的手一个劲儿地流泪，舍不得分手，感动得赵云也掉眼泪。后来公孙瓒战败身亡，赵云流浪江湖，就到处找刘备。那时刘备十分寒酸，连个立足的地方都没有。
徐庶替刘备运筹帷幄，连打两次胜仗。曹操要把徐庶挖走，刘备当然不干，但他除了抹眼泪，并没有听别人的意见死留徐庶不放，好让曹操把徐母杀了，以便徐庶死心塌地地帮助他对付曹操。刘备一路流泪送徐庶，徐庶大受感动，于是向刘备推荐了比自己更胜一筹的诸葛亮。有人说“刘备的江山越哭越稳”，主要就是指刘备擅长以情动人，使部下心甘情愿为他去打天下。
刘备请诸葛亮，说穿了也是一个“情”字和“泪”字，因为他当时不可能给诸葛亮解决任何问题，什么爵位、官职、金钱、妻小的安置等等都谈不上。刘备自己都是寄人篱下，暂住新野这么个小县城，可诸葛亮就是冲他那份情才出山的。两相比较，刘备的求才术虽然没有曹操气魄大、手段多，但争取人心这方面却十分高明。
曹操虽然财大气粗，网罗了大批人才，打开了局面，但不是所有的人都忠心辅佐他。徐庶虽然人来了，却“身在曹营心在汉”。赤壁大战时，诸葛亮、周瑜的一系列计谋，徐庶都清楚，可就是不给曹操点破。还有司马懿，论才能与诸葛亮不相上下，他父子合伙，最后把曹家的江山都夺过去了，甚至把曹操的子孙也杀光了。这就是说，曹操征服了人才，却并没有征服人才的心。
而刘备则不同，一个诸葛亮，不但为他打天下而呕心沥血，而且在他死后又全心全意辅佐他的儿子。诸葛亮在临死前还精心挑选姜维接班，继续为刘家赤胆忠心地卖命，刘备所得到的这些是曹操所望尘莫及的。
今天的一些领导者总是感叹地方太穷、单位太小，招不来人才，留不住人才。可是就不想一想，你了解人才吗？你像刘备那样动过情吗？对于中国的知识分子来说，物质待遇固然重要，但在某种程度上说，精神待遇更重要。众所周知，如今是市场经济，市场经济最讲究竞争，而竞争的实质就是人才的竞争。如今，各方面都在讲如何“爱才”、“得才”，都在各使绝招，大打“人才牌”，仿佛又回到了昔日人才大战的三国时代。领导者不妨学学这位刘皇叔！
9、江山之固，在德而不在险
从某种意义上说，领导者事业的成功不是完全掌握在自己手中，而是掌握在别人的手中。真正的领导能力总是脱不了与人的关系。
有这样一句关于领导的格言：“如果你自以为在领导，却没有人追随在你的前后左右，那你只不过是在独行而已。”跟随者无法信任那些品格有明显瑕疵的领导，人们也很难长久追随这样的领导。没有下属和你一起打拼，就算你有全世界最伟大的理想和最完美的计划，也只能是孤掌难鸣。
在组织中，领导者的言谈举止，是下属员工重点观察的目标。“十目所视，十手所指”，你的一举一动大家都在看着。你是否有较强的领导能力，能够顺利地带领下属实现组织目标，这不但有赖于目标自身的正确性，更有赖于自身整体道德素质的高尚性。
作为领导者，不论你的官大小，你都拥有一种特殊的资源：人。而这种资源是独一无二的。它可能取之不竭，用之不尽；也可能很快就枯竭了。这完全取决于一个“德”字。
俗话说“德高而望重”。这种由下属意识中自发形成的非强制性权威感较之强制性的权威感要真实持久得多。
清朝康熙皇帝在告诫雍正时说了一句话：“江山之固，在德不在险。”康熙不愧为明君，他没有留下什么通鉴或语录之类的东西，但一句话就道出了坐江山、当领导的真谛。
领导者的领导过程是一个使人服从的过程。可以这样说，道德素质如何，直接决定你的内在人格和生命价值；同时也决定着你的领导力到底能在多大的范围内发挥作用。另外，还会影响到你领导的整个组织及其所有成员的命运。
现代领导学研究认为：领导不单单是一种职位或权力，在很大程度上应该是一种影响力。无论是否有特殊的职位，任何人都可能在某些时刻对他人产生影响力，这种影响力的关键也在于“德”。道德素质高的领导者，常常能一呼百应，就是因为在下属和公众中有比较强的影响力，可以轻而易举地发挥其领导才能。而道德素质低的领导者，在下属心目中的威信比较差，下属对其所作所为一般都持怀疑观望的态度。因此，很难动员和开展实际工作，任何指示命令都显得苍白无力。
我们知道，人都有一定的盲目性，当其处在一定的高位时，会自觉不自觉的有一种得意之态，产生一种内在的自豪感。应该说，这是很正常的现象。问题是，千万不要让这种盲目性冲掉了人格的真实。
现实生活中，有不少综合素质不错的领导者，由于在道德方面出了问题，而声名狼藉、信誉扫地，这其实很可悲。因为社会环境对领导者的道德规范要求并不高，有些时候甚至低于一般的社会公德标准。
我们在这里探讨好的领导者应具备的素质时，把道德放在第一位，决不是教你怎么煽情或做秀。因为虚假的道德有百害而无一用，有时候甚至比没有道德危害更大。就像金庸小说《笑傲江湖》中的华山派掌门人岳不群，人称“君子剑”，表面上是武林人士的道德典范，其实背地里极其阴险贪婪，不择手段地想成为武林的盟主，是个十足的伪君子，最终只落得众叛亲离、不人不鬼的结局。
这种伪道学的流毒给社会带来很多负面影响。当人们看到道貌岸然者的本来面目时，对个人的失望常常会演变成对整个组织机构，乃至整个社会的失望，这是很危险的。所以说，“无私功自高，不矜威益重”，其他的方法与技巧都是建立在“德高”的基础之上，否则一切只不过是你耍的“手腕”，那样的话是不可能“长治久安”，这是每一个领导者所必须要记住的。