下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
1．人事管理与人事行政（中山大学2009年研）；人事行政（湖南农大2013年研；北科2012年研）
答： （1）人事管理是指组织运用一定的手段和方法，有效地把人的因素与物的因素合理地组合在一起，从而发挥他们各自的作用，实现组织管理目标。它既指一种管理实践活动，即如何让人做事和事得其人，所谓人事两宜或适人适事，又指一门科学，即研究人事管理活动的科学。
（2）人事行政是指政府为达成其职能、推行其工作，通过一定的人事机关及相应的法规、制度、方法和手段等，对其所任用的国家工作人员进行选拔、任用、培训、奖惩、考核、调配、工资福利、退职退休等方面的管理活动。
（3）在我国，人事管理通常包括国家行政机关的人事管理和企事业单位的人事管理。一般而言前者称为人事行政，后者称为企事业单位人事管理。换言之，在中国语境下，人事管理的范围大于人事行政的范围。人事行政与企事业单位人事管理的区别主要有：
① 管理对象不同。在我国，人事制度的管理对象是党政机关、社会团体的领导人员和工作人员、企事业单位的管理人员。人事行政以国家公务员为主要管理对象。
② 管理权不同。人事行政管理权来自国家行政机关的授予，是国家行政权的一个方面，是代表国家行政机关对国家行政人员实施管理。企业的人事管理权来源于对企业资产的产权和经营权。
③ 法律规范不同。人事行政是法制化管理，国家制定并不断完备有关国家公务员的法规体系，为人事行政提供法律依据，人事行政必须依法管理。企业单位在不违背国家有关法规（如企业法、劳动法等）的条件下，对本单位的人事行为有较大的自主权，可以根据本单位的具体情况制定相应的人事规定和采取较为灵活的人事措施，有些人事行为还带有领导者个人的风格和色彩。
④ 宗旨不同。企业人事管理以营利为主要宗旨，人事行为遵循市场规律；人事行政则以服务国家和社会大众为根本宗旨，而不以营利为目的。
2．公共部门人力资源管理（对外经贸大学2014年研）；战略性人力资源管理（北邮2016年研；中财2010年研）；人力资源管理（中山大学2011年研）
答： （1）公共部门人力资源管理是指公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训等多项管理活动和过程的总和。
（2）战略性人力资源管理是一种新的人力资源管理理念和政策，其核心在于整合，即将人力资源战略与组织的战略整合在一起，使人力资源管理成为组织战略的一个重要组成部分，从而使人力资源管理更好地服务于组织战略的实现。战略性人力资源管理反映的是这样的一种人力资本的管理理念：人是组织的重要资产，其价值可以通过投资得以强化；一个组织的人力资本管理政策和措施的设计、执行及评价应当依据这样的标准进行，即最大限度地帮助组织达成使命、实现目标。战略性人力资源管理有以下四层含义： ① 强调战略规划的作用； ② 依据战略规划设计并管理人事体系； ③ 人力资源管理的政策和活动要与组织的战略相匹配； ④ 将组织的人力资源视为实现组织竞争优势的战略性资源。
（3）人力资源管理是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及人力资源的政策和实践，其核心涉及一个组织管理中的人力资源方面的管理职能，传统上被称为人事和人事管理。
3．国家公务员制度（中国传媒大学2011年研；燕山大学2011年研；华中农大2010年研）
答： 国家公务员制度是指对公务员的职位分类、考试、录用、培训、考核、奖惩、职务任免升降、工资福利、退职、退休等的一系列完整的法律和制度的总和。国家公务员制度是国家政治制度的重要组成部分，即通过制定法律和规章，对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员，依法进行科学管理。建立国家公务员制度，是在党的“十三大”报告中提出的，是党中央作出的关于人事制度改革的重大决策。它有利于加强和改善党对人事工作的领导；有利于提高政府的工作效率和国家行政管理的稳定性；它对实现干部人事管理的民主化、科学化、法制化以及深化经济体制改革和政治体制改革都具有十分重大的意义。
4．职位分类（南航2016年研；中南财大2010年研；中国传媒大学2008年研）；公务员职位分类（北邮2011年研）
答： 职位分类是指按照职位的工作性质、难易程度、责任轻重以及所需要的资格条件进行的人事分类制度。职位分类的具体过程一般由职位调查、职系区分、职位评价、制定职级规范和职位归类等五个程序组成。与品位分类相比，职位分类的特征是： ① 职位分类是以“事”为中心的、职位分类的等级随职位而定，不是随人走；工资差别与职位工作的难度、责任大小成正比，是同工同酬。 ② 重视专家作用，利于专才成长；公务员分类复杂，技术性要求比较高。 ③ 公务员的升迁调转范围和程序都有严格的规定，易于对公务员进行科学管理。其缺点是缺乏灵活性，弹性较小。
5．品位分类（北理2007年研；中南财大2006年研）
答： 品位分类是指以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人事分类管理制度。品位分类的基本特征有：
（1）品位分类是以“人”为中心的分类体系。品位分类的对象是人及人格化的职务等级以及人所具有的其他资格条件。在人员运用方面过分重视人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要条件。可见，品位分类是人在事先。
（2）分类和分等相互交织。分类实际上同职务、级别和分等同时进行，品位分类通常采用先纵后横的实施方法，也就是先确定等级，然后再分类别。
（3）品位分类强调公务人员的综合管理能力。品位分类注重“通才”，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能。人员的调动、交流、晋升受所学专业及以往工作性质的限制较少。
（4）官位和等级职位可以分离。在品位分类规则中，官等是任职者的固有身份，可以随人走，官等和所在职位不强求一致。薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作。
（5）品位分类制下，公务员的管理具有伸缩性，人事管理机构拥有灵活和富有弹性的管理权限，但在品位分类制下，对公务员的管理带有更多的经验色彩和主观性。
6．彭德尔顿法（南京理工2011年研；中山大学2010年研）
答： 《彭德尔顿法》是指，美国国会于1883年通过的由议员彭得尔顿提出的《公务员制度法案》。该法确立的原则主要有：用功绩制代替分赃制；公务员实行公开竞争考试，择优录用；公务员为职业官员，不犯错不得解雇；公务员不得参与政治活动，在政党政治中必须保持中立；依法成立公务员委员会，负责联邦公务员的统一管理。《彭德尔顿法》的出台，标志着美国现代公务员制度的诞生，奠定了美国公务员制度的基础。
7．考任制（北科2011年研；对外经贸大学2006年研）
答： 考任制是指通过公开考试的方法来考查应考者的知识和才能，并以考试成绩的优劣为依据，选拔用人单位所需要的各种人员。由于考任制具有明确统一的评价标准，并遵循平等的竞争原则，因此，是一种富有生命力的任用形式。特别是选拔和录用广大的中、下级管理人员和技术人员时，考任制应用得最为普遍。考任制的优点是，具有透明度，向所有符合条件的人开放，程序规范，标准清楚，有利于激发人的上进心。其不足之处是，侧重对参与者的业务能力和知识水平的考核，而对于参与者在实际工作中的工作成绩、管理能力、协调能力、个人品德则无法全面地体现出来。
1．传统人事制度管理与人力资源管理之间有哪些主要差别。（华中农大2013年研）
相关试题：
（1）传统人事管理与现代公共人力资源管理的区别。（西南交大2016年研）
（2）简述传统人事管理与现代人力资源管理的差异。（暨南大学2016年研）
（3）人事行政与企业人事管理的区别是什么？（北邮2012年研）
（4）人事管理和人力资源管理的区别有哪些？（中财2010年研）
答： （1）人事管理和人力资源管理的含义
① 人事管理。人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。即通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
② 人力资源管理。指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理等活动的总和。
（2）人事管理与人力资源管理之间的区别
① 工作性质和地位不同
传统人事管理基本上属行政事务性工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策，人事部门扮演的是控制人工成本的“成本中心”的角色。
人力资源管理重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，扮演的是增加产出的“利润中心”的角色。由于人在生产和管理中的重要性日益突出，人力资源越来越多地进入组织的战略决策领域。
② 内容不同
传统人事管理主要存在于雇用关系从发生到结束的运动过程。人员招聘、录用、委任标志着雇用关系的建立，考核、奖惩、职务升降、工资福利待遇、申诉控告等，构成管理阶段的主要内容，辞职、辞退、解雇、退休等则是雇用关系的结束。
人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且纵深发展；大大拓宽了原有人事管理的内容，形成全方位的管理。
③ 任务不同
传统人事管理以物为中心，把人看作是一种成本，管理的主要任务是如何尽可能减少人工成本。
人力资源管理以人为中心，把人看作是一种资源，并且是最重要的资源，把开发这种资源的潜力当作重要的任务。
④ 职责分担不同
传统人事管理职责主要由人事部门承担，造成管人与管事的脱节。
人力资源管理强调其放射性和渗透性，及各部门主管承担人力资源管理主要职责，实现管人与管事的统一。人力资源部门与其他业务部门之间形成战略同盟关系，并为它们提供智力支持。
⑤ 管理方式和手段不同
传统人事管理强调标准化式的管理，管理手段较为刚性，主要运用行政命令的办法。
人力资源管理强调管理的人性化，理解员工的需要，采取柔性的参与式的民主管理，注重人文关怀。
2．人事行政中的功绩制原则。（南京大学2013年研）
答： 人事行政的基本原则是：公平竞争原则、功绩制原则、依法治理原则。
（1）功绩制原则的主要表现：
① 在坚持四项基本原则的前提下，以工作实绩和贡献作为考核、评价公务员的标准和公务员升降的重要依据；
② 以工作实绩和贡献的大小作为公务员享受工资待遇的主要条件，对考核连续多年确定为优秀的公务员，可以提前晋升级别、越级晋升职务，而在年度考核中不称职的，不得晋升公职，而且还要降职。
（2）功绩晋升制是指以工作实绩作为公务员职务晋升的主要依据的晋升制度。最早实行功绩晋升制的是英国，后来功绩晋升制被许多国家仿效。
（3）功绩晋升制的具体做法各国有所不同，但大致都遵循下列程序： ① 公布职务空缺和任职条件； ② 通过一定方式产生预选对象； ③ 对预选对象进行考核； ④ 根据考核结果确定晋升对象； ⑤ 正式履行任命手续。在这些程序中，最为重要的环节是考核。因为功绩晋升制的精髓是以工作实绩作为公务员晋升的主要依据，而公务员的工作实绩只有通过科学的考核才能客观真实地反映出来。
（4）实行功绩晋升制的国家都非常重视公务员的考核，将其作为功绩晋升制的基础，有的国家还制定了专门的法律、法规，以确保考核的顺利进行。公务员的晋升坚持德才兼备，注重工作实绩。
3．简述现代人事行政的主要趋向。（北科2011年研）
相关试题：
（1）结合人力资源管理的理念，谈谈当前人事行政的发展趋势。（论述题，山东大学2013年研）
（2）简述当代西方人事行政的发展趋势。（湘潭大学2015年研；北邮2011年研）
答： 纵观人事行政向现代化演进的过程，可以发现现代人事行政具有以下几种趋向：
（1）人事行政中出现政务官与业务官在结构和功能上的分化，对这两种官员开始实行分类管理。政务官指的是以政党选举成败和政策成败为进退标准的政府官员，主要包括政府首脑和政府各部门的行政首长，政务官主要由国家有关的政治制度（如选举法）来管理；业务官指的是政府中除政务官以外的其他常任的职业公务人员，亦即文官（Civil Senrant），也称公务员，业务官主要由公务员制度来管理。
（2）由以恩赐官僚制和分赃制为核心的赡恩徇私式的人事行政，向以人才主义和功绩制为基础的现代人事行政的演化。
（3）从随意性、或然性很强的人治式人事行政，发展到系统化、规范化的法治式人事行政。
（4）人事行政的范围日益扩大，出现了许多旧的人事行政所没有的业务内容，如考任、培训、职位分类、保险、抚恤等等。
（5）在管理方法上，从非科学的经验管理发展到崇尚理性和效率的科学管理，许多科学的管理理论和方法被逐渐引入到实际人事行政过程中，如职位分类方法、激励理论和计算机管理等。
（6）人事行政由以往只重视通才，发展为通才与专才的并重。日益精细的政府事务，需要大量的行政专才来参与管理，行政通才多集中于政府上层，中、低级政府官员中行政专才所占比例越来越大，发展到今天，有所谓“专家行政盛行”之说。
4．人事行政体制的涵义及主要问题。（南京大学2007年研）
答： 人事行政体制是关于人事行政机构设置、人事行政权力分配、人事行政运行机制等方面的总称。它是人事行政制度的综合表现形式和实现机制。就人事行政体制的内涵而言，大体包括三个密切相连的基本问题：一是人事行政机构的设置；二是人事行政权力的划分；三是人事行政的运行机制。
（1）人事行政机构的设置
人事行政机构或称人事行政机关、人事部门，是人事行政运行的载体。人事行政制度要通过人事行政机构及其工作人员去运作和实现。各国人事行政机构的名称不完全一样，但其职能大体相同，主要有三项基本职能：一是制定与执行人事法规、规章等；二是制定与执行人事政策；三是推行各项人事行政制度和人事行政措施。
人事行政机构是政府系统的一部分。从人事行政机构与政府系统的关系来看，各国人事行政机构的组织形式有部外制、部内制、折衷制之分。部外制是指在政府系统之外，设立相对独立的人事行政机构，独立行使公务员的考试录用权，统一掌管公务员的考核、晋升、工资、退休等事务。部内制是指人事行政事务由政府系统各部门分别自理。中央政府设立的人事行政机构，主要负责统筹与协调工作。折衷制，即介于部外制与部内制之间，在政府系统之外设立的人事行政机构，专门掌管公务员的考试录用，除此之外的其他人事行政事务，则由设在政府系统之内的人事行政机构和各行政部门内的人事行政机构自行管理。
在我国，人事行政的最高原则是“党管干部”原则。包括国家公务员在内的全体党政机关工作人员，既是国家的干部，又是党的干部。所以我国现行的人事行政机构从整体上分为两大体系：一是党的干部管理机构系统；二是政府人事行政机构系统。党的干部管理机构系统由各级党的组织部门等组成，它是整个干部人事管理机构的核心和主体。政府人事行政机构系统由各级政府的人事部门以及各级政府职能部门内设置的人事行政机构等组成。从中央到地方各级政府的人事部门，都在同级政府的领导下，对该级政府所辖范围内的人事行政事务进行综合管理。各级政府领导下的各职能部门内设立的人事行政机构，则在政府人事行政机构的业务指导和监督下，具体管理本部门的人事工作，完全属于一种执行性的业务机构。
（2）人事行政权力的划分
人事行政权力大体上有三种划分：一是横向的划分；二是纵向的划分；三是人事机构内部的权力分配。横向的划分，即人事行政机构在同级政府系统中的地位与作用、法律法规赋予人事行政机构的权力和功能的划分。纵向的划分，即中央政府的人事行政机构与地方政府的人事行政机构之间的权力划分。
我国人事行政机构由党的干部管理机构和政府人事行政机构两大系统组成。横向相比，党的组织部门与政府的人事部门，虽属不同系统，有不同的分工和职能，但都是干部人事管理机构，在人事决策、“人事安排”等方面，前者的权力要比后者大得多。从纵向来看，在政府系统，人事行政权集中于中央，地方各级政府的人事行政机构主要履行执行功能，执行中央机构制定的法规、规章和政策。从人事行政机构内部权力配置来看，我国实行人事行政部门首长负责制，这是以民主制为前提的个人负责制，重要人事问题要按有关规定和程序由集体讨论决定。
（3）人事行政运行机制
人事行政运行机制是指人事行政机构及其工作人员在管理人事行政事务过程中所遵循的价值标准、行为规则以及程序等。人事行政运行机制，首先是一种价值观念的确立和信守，有一个明确的价值标准和价值导向。是专制还是民主，是人治还是法治，两者必居其一。民主与法治是现代人事行政的基本走向，不可逆转，是现代人事行政运行机制的灵魂，不可放弃。人事行政运行机制更是一种行为规则的确立和遵循。法治规则、民主规则、竞争规则、以人为本规则、制约与保障规则等，是现代人事行政体制中最为重要的一些行为规则。人事行政运行机制，还是一种以法律为基本依据的“程序”。“按法定的程序办”，是现代人事行政运行的基本规范。人事行政运行机制，作为一种价值标准、行为规则和法定程序等，体现在人事行政各项制度中，贯穿于人事行政全过程，对整个人事行政的运行起着导向、规范、制约的重要作用。
在我国公务员制度中所体现、贯彻的竞争激励机制、新陈代谢机制、廉政勤政制约保障机制等，实际上也是我国人事行政运行的三个重要机制。建立健全这三大运行机制，是实施国家公务员制度的重要保障，其共同目标是增强公务员队伍的素质和活力，不断提高政府工作的质量和绩效。
5．简述现代公务人力资源管理的发展趋势。（中财2010年研）
答： 每一个时代和不同的历史时期，都有不同的管理理念、制度和方法，管理和管理环境之间存在共生和依存的关系。现代公务人力资源管理呈现出了新的特点和新的趋势，概括起来主要包括以下八个方面：
（1）知识工作者的兴起以及政府职业化
随着知识经济和信息社会的来临，政府复杂性的增加及信息化、技术化、专门化导致了政府管理对专门性人才需求强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，无论公共部门还是私营部门的工作，将有90%为专家系统或人工所扩张和代替。知识和信息工作者在政府公务领域内将占主导地位，在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会凸显。
（2）从消极的控制转为积极的管理
传统的人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理。由于强调效率价值的有限性、公务员的工具角色、严格的规划和程序、集中管理等，导致公务人力制度僵化、缺乏活力。人力资源管理的新趋势是指在已有的公务人事制度基础上，创造一个公务人员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现，即新的公务人力资源管理更具积极性。
（3）公务人力资源发展的重视和强调
面对知识经济和信息社会的到来，以及为了应对新知识新技术的挑战，越来越多的组织认识到通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是，今天的公共组织管理者和公务人员面临的是一个快速变迁的社会，过去的被动式学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力成为公务人力资源发展的核心，未来的组织人力资源发展将强调如何学习、学习如何思考、学习如何创造，并向终身学习发展。
（4）人力资源管理与新兴组织的整合
在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于信息社会更合乎需要的组织结构。新型的组织结构将具有以下特点： ① 对环境具有开放性； ② 组织结构的弹性化； ③ 组织结构趋于扁平化； ④ 强调通过对话建立权威、权力的均等化； ⑤ 信息的共享与决策的开放等。新型组织结构强调激发公务人员的能力和潜能，激发组织的活力与创新性。
（5）公务人力资源管理的电子化
信息和网络技术在公务人员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化的优点有： ① 可以增加效率，节约成本； ② 有利于人力资源战略和政策制定； ③ 有利于加强人员之间的沟通与联系； ④ 有利于实现参与管理。
未来公务人力资源管理电子化的发展趋势包括： ① 建立电子人事政策法规和电子人力资源资料库； ② 电子招聘； ③ 电子福利支付； ④ 电子动态管理。
（6）政府人力精简与小而能的政府
政府组织规模的庞大是各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张即导致政府财政赤字、效率低下、成本扩张。因此，从1990年以后，各国的文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简将继续成为公务人力资源管理发展的一个基本趋势。
（7）绩效管理的强调与重视
绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责任与目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应该包括以下几个部分： ① 对每一项任务与价值作清楚的陈述； ② 规划一套流程，用以建立个人行为表现契约的程序； ③ 建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础； ④ 订立绩效指标； ⑤ 建立绩效评鉴机制。
（8）公务伦理责任的强调与重视
近十几年来，越来越多的公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员的“信任赤字”，严重者甚至影响到政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务人员的伦理责任而重振政府的威信，就成为公务人力资源管理的一个显著特征和趋势。许多国家纷纷致力于公务道德基础设施建设工程，从道德、法律等方面规范公务人员的伦理行为。如何维持公务人员伦理与行为，也是公务人力资源发展的最大挑战之一。
6．请简述中国公务员制度的特点（电子科大2012年研）；我国公务员制度有哪些特点（中山大学2010年研）？
答： 我国公务员制度的特点主要包括以下几方面：
（1）不搞政治中立
党管干部是中国人事管理的基本原则，公务员制度是我国干部人事制度的重要组成部分，是党的组织路线的体现。因此，与西方国家公务员所谓的“政治中立”截然不同，我国公务员法体现为按党的干部选拔和任用原则，对国家公职人员按公务员制度进行管理，不是为了摆脱、削弱或淡化党的领导，而是为了改善和加强党对政府人事管理的领导。
（2）分类管理与统一领导相结合
我国公务员不搞政务官与事务官“两官分途”制度，而是根据实际实施分类管理。实行公务员制度是我国干部队伍分类管理的结果，而公务员法又对公务员进行分类，把公务员分为领导成员与非领导成员两部分，分为综合管理类、专业技术类和行政执法类三个类别，分选任制、委任制和聘任制三种不同的任用方式。
在实行分类管理的同时，又实行统一的领导。所有公务员，不管职务高低，在哪个部门工作，其工作性质都一样，是人民公仆，必须全心全意为人民服务，对人民负责，接受人民的监督；无论哪一类公务员，都是国家干部队伍的组成部分，都必须接受党的领导，按党制定的干部管理原则和方法管理；各类公务员间可以通过调任和转任等方式实现有序流动。
（3）《公务员法》的适用范围
我国《公务员法》第二条规定，公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。根据这一规定，我国的公务员不仅包括行政机关的工作人员，而且还包括中国共产党机关、人大机关、政协机关、审判机关、检察机关和民主党派机关的工作人员，这一范围界定体现了我国现行政治制度的基本特点。原因在于，在这些机关工作的人员都履行管理国家事务和社会公共事务的职能，把这些人员统一纳入公务员管理体系有利于保持机关工作人员的整体性和干部人事政策的统一性。
（4）宗旨是为人民服务
在我国，公务员的根本宗旨是为人民服务。人民赋予公务员执行公务的权力，公务员只能运用这种权力为人民谋利益，而不允许以权谋私。我国公务员没有、国家也不允许其为了自身利益形成所谓的“利益集团”。
7．简要回答我国公务员制度建设中存在的问题。（厦门大学2008年研）
答： 我国公务员制度推行的时间很短，在推行过程中还存在各种障碍和困难，离完善的公务员制度还有相当长的距离。目前我国国家公务员制度建设中存在的主要问题有：
（1）传统的封建主义政治文化的影响
几千年的历史创造了丰富的政治文化，但传统的专制思想与集权思想、人治思想等，以一种超常的历史惯性渗透到社会的每个角落。这种影响不可能在一个早上就用扫帚扫光，必然会影响公务员制度的建立与推行。主要表现在于：
① “官本位”。我国传统的官文化集中表现为“官本位”，官职成为社会惟一的价值尺度。一方面，“官本位”误导公务员自身的心理预期，造成拜权主义心态；另一方面，“官本位”还误导人民群众的价值评判标准，造成公务员“能上不能下、能进不能出”的舆论评价压力。
② “官利一体化”。时至今日，“当官发财”，“有权就有一切”，仍然统治着相当一部分人的思想，而高度集权导致的党政不分、政企不分的管理体制更是助长了这种思想和由此而引发的行为。
（2）组织人事制度整体改革滞后
公务员制度的核心是公开、民主、公平和竞争，与传统人事制度相比，最根本的区别在于公务员队伍和职务升降实行公开考试、考核、竞争择优。它的推行不仅会触及一些领导者权力，而且势必触及原有干部管理体制，打破人才部门、单位所有的限制，把单位的人事权从少数领导者手中夺过来。因此，尽管公开考试、考核普遍实行，但从观念到体制都无法打破传统身份等级的历史惯性。此外，由于党政关系没有理顺，党委组织部门和政府人事部门在公务员管理权限、管理方式上仍存在权限不清、职能交叉，其主要症结在于党管干部的范围、内容和方式上有某些不完善之处。一方面，认识上存在着模糊和混乱，缺乏一个宏观的明晰的指导思想；另一方面，囿于传统的成见，在党管干部的范围和方式上裹足不前，没能找到一个有效而可行的管理模式，从而影响到人事体制改革和党管干部模式改革的政策创新和推行。
（3）配套改革不到位
随着公务员制度的推进，社会保障体制的改革成为关系全局的“瓶颈”之一，并且远远超出经济的范畴。尽管近年来在此方面的改革取得了一定进展，但仅限于对原有制度的修修补补，并未从根本上加以变革，消除诸如覆盖面窄、社会化程度低、政出多门等弊端。而现行的“单位保障制”，不仅损害人力资源的配置效率和劳动效率，而且其背后所隐藏的利益差别也造成了人才的“偏好性”流动，进而使公务员制度面向社会的竞争考试、择优录用因缺乏前提条件而启动困难。而且社会保障的经费来源不足，管理机构和管理制度不健全，也制约着公务员辞职、辞退制度的推行。加上人才市场发育不全，调配功能乏力，僵化的户籍制度、住房制度亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话，从而影响公务员队伍的素质和活力。
（4）相关制度发育不成熟
① 工资制度上存在的问题。它直接关系到公务员队伍的稳定、优化、高效、廉洁。目前条件下实行高薪是不可能的，且在福利待遇方面，与企事业单位存在差距，使公务员的积极性受挫；激励工资体现不够，难以有效地调动公务员从事同一级别但难度更大、更复杂的工作；提高工资待遇又有可能使精简机构和人员的工作难以开展，不利于机构改革，导致在公务员系统内，存在着职务级别相同，但责任大小、贡献大小与工资水平不完全成比例关系，甚至颠倒的现象。
② 职务分类制度上存在的问题。我国公务员制度实行以职位分类为主，兼有品位的因素，职位与品位相结合的分类制度。而职位与品位因素有机结合到什么程度才符合我国国情是关键所在。如何做到纵向和横向平衡、体系和序列等归级合理、公正，是值得研究和亟待解决的问题。
③ 回避制度上存在的问题。回避制度是西方公务员制度所没有的，体现了我国公务员制度的鲜明特点。但如何实施还有一定困难，单靠部门内部的力量不行，还需人事部门协调，有关部门配合，协作制定行政措施并执行。
④ 考核制度上存在的问题。考核是公务员任用和奖惩的基础，是增资晋职的依据，也是激励和监督的重要手段。然而由于有关的规定缺乏科学性、严密性，这一制度效力锐减。存在考核标准笼统、考核等级少、不称职人员确定难等。
8．西方国家公务员制度的基本特征。（北科2007年研；华东理工2006年研）
答： 西方国家公务员制度是对西方各国公务员的考试、录用、考核、奖惩、待遇、晋升、调动、退休以及分类管理等做出的系统的规定。西方国家公务员制度具有以下七个基本特征：
（1）实行职业常任。即把公务员从事的公务工作当做一种职业性工作，公务员不随政党选举的更迭而进退，无过失即可长期任职，不得被随意辞退。
（2）公共权力依附于公务职位。即公务员的权力大小是由公务员所在职位决定的，权力不随人走，公务员只能利用所在职位赋予的权力来完成本职工作。
（3）贯彻用人唯贤原则。即用人根据才能，而不是依据个人背景和人际关系，保证人们具有均等的任职机会，公开竞争考试，择优录用。
（4）实行功绩考核制。即严格按照工作任务等较为客观的标准来确定公务员的工作成效，并以此作为决定公务员升降和奖惩的参考。
（5）对公务员进行统一管理。由全国统一的公务员人事管理机构，依据全国统一的公务员法规和政策，对各部门的公务员实行直接或间接的综合管理。
（6）注重专业技术人才。彻底否定政党分赃制倡导者所谓的“政府工作人人皆可为之”的理论，把是否具有现代公务职位所需要的专门知识和技能作为录用公务员的重要标准。
（7）讲究职业道德。要求公务员培养团结合作精神，增强荣誉感和责任心，要忠于国家、廉洁奉公、严守机密、克制言行、不参加任何经商盈利活动等。
9．评析西方文官制度的政治中立原则？（中南财大2008年研）
答： （1）西方文官制度政治中立的产生
西方文官制度是西方国家在行政管理领域长期探索与实践的结果。现代公务员制度最早起源于英国，是西方国家政党制度的直接产物。政党轮流执政使政府工作处于一种不稳定状态，因此西方国家建立起一支独立于党派斗争之外的业务类公务员队伍。西方国家将公务员分为政务类和业务类公务员。政务类公务员由选举产生，业务类公务员实行常任制，通过考试录用，主要负责日常业务。
（2）政治中立原则的内容
西方公务员制度特别强调业务类公务员要保持政治中立，主要表现为：必须效忠政府，不得带有党派倾向和其他政治倾向，不得参与党派活动，不得参加政党和担任政党机构的官员或为政党从事政治活动，不得发表政治言论，表明自己的政治观点，不得发表批评政府的政策和措施的意见，禁止参加竞选等政治活动，同时其管理也不受政党干涉。
（3）政治中立原则的作用
① 政治中立原则能够克服西方国家“政党分肥制”和“私人荫庇制”带来的危害，有利于建设公正开明的政治。
② 坚持政治中立原则有利于公务员以公正的态度处理行政事务，并且有利于保持政府工作的稳定，不受政党更替的影响。
（4）政治中立的弊端
① 政治中立原则有其局限性和不彻底性。西方政党派别代表资产阶级不同集团和派别的利益，其所制定的政策带有明显的政治倾向。公务员必须效忠政府，所以执行决策是不可能中立的。
② 经过长期的发展，尤其是业务官员的常任制度，使得公务员也必然从自身的利益和实践的需要去理解和执行政治决策，完全中立，不偏不倚的超然于政党和政治之外是不可能的。
10．简述西方国家公务员制度的共同特点。（北理2008年研）
答： （1）西方国家公务员制度的产生
西方国家通常把通过非选举程序而被任命担任政府职务的国家工作人员称为公务员。以公务员为管理对象的国家公务员制度是资本主义社会经济、政治和文化发展的产物。它源于中国古代的科举制，而始于英国资产阶级革命后建立的文官制度。英国公务员制度的建立对西方资本主义国家的吏治制度有重要影响。美、法、日等国都借鉴于英国公务员制度而建立了各具特点的国家公务员制度。西方国家对公务员的职位分类、考试、录用、培训、考核、奖惩、职务任免升降、工资福利、退职、退休等已形成比较成熟的、完整的、法律化和制度化的管理。
（2）西方国家公务员制度的共同特点
① 公开考试、择优录用
考试录用制度的确立，使西方国家行政机关找到一条选拔优秀人才的有效途径，对建立一支精干、稳定和高水平的公务员队伍，保持行政系统的高效率和连续性都起了重要的作用。有关录用考试的内容、方式、条件、机构等均已法律化、制度化。通过法定考试，择优录用公务员，这是国家公务员制度的一大支柱，也是人事行政的一大进步。
② 职务常任
西方国家公务员通常有政务类和事务类之分。前者负责政治决策，后者执行决策，处理政府日常事务和经常性的业务活动。资本主义国家经过长期党派斗争的教训，终于找到了既不妨碍党派斗争又有利于政府工作保持连续性和稳定性的办法，这就是在实行政务类公务员任期制的同时，实行业务类公务员的职位常任制，或称为“终身官员”、“永久性雇员”，其主要标志是“无过失不受免职处分”，不与政党共进退，公务员的身份获得法律保障。公务员的职位常任有利于政局的稳定和行政管理的连续性，有利于政府工作效率的提高和行政管理专家队伍的成长，因而这种制度延续至今，成为国家公务员制度的一个重要标志。但职务常任制也有它消极的一面，如一部分公务员不思上进，办事推诿拖拉，官僚主义作风严重；某些部门业务类公务员掌握实权，架空政务官，使政务官成为业务官的傀儡等。
③ 政治中立
“政治中立”是与职务常任相联系的另一个特点，是资本主义国家政党斗争的产物。“政治中立”是指公务员不参与党派斗争活动，不参加党派竞选，不得以党派偏见影响决策等。坚持“政治中立”原则有利于公务员以公正态度处理行政事务和保持政府工作的稳定性。因此许多国家都以立法形式确定这一原则。但这是在党派政治这一特定范围内实行的原则。即使在这一范围内，这一原则也有其局限性和不彻底性。
④ 严格区分政务官与事务官
政务官通过选举产生，承担政治责任，任期随着选举的胜负而进退。事务官通过公开考试，择优录用产生，不随政党进退，实行职务常任。一个人一旦进入公务员队伍，就像端上“铁饭碗”，“无过失不受免职处分”。职务常任制有利于政府工作的稳定性和连续性，也有利于使公务员认真钻研业务，提高技能水平和工作效率。
⑤ 实行功绩制原则
以公务员工作能力和实绩作为公务员工资、待遇和级别升迁的依据，这对提高公务员素质和积极性，提高政府行政效率都有积极作用。
11．比较我国公务员制度与西方国家公务员制度的区别。（西北大学2016年研；河北大学2015年研；厦门大学2009年研）
相关试题：比较中西国家公务员制度。（论述题，燕山大学2013年研）
答： 我国公务员制度具有与西方国家公务员制度相同的某些特点，如职位分类、统一管理；择优录用，知识和专业并重；强调法制，依法管理；实行功绩制，消除腐败；讲求职业道德，规范服务等，但有着某些原则区别：
（1）动因不同。西方公务员制度是在资本主义社会条件下，为克服资产阶级两党或多党轮流执政所引起的行政弊端，防止官员腐败，保持政府工作连续性和效能而建立的，最终目的是为了促进资本主义社会的发展。而我国公务员制度的建立，是我国经济建设发展的需要和干部人事制度改革的必然结果，目的是实现行政管理的科学化、法制化，更好地促进社会主义经济的发展。从制度创新的视角进行动态分析也可看出，传统官僚制无法适应经济发展的要求，是西方发达国家公务员制度创建的直接动因，是资产阶级要求政府进行必要的干预的同时，追求效率最大化和参与政府管理而与政府多次交易的结果，是诱致性制度创新。而我国公务员制度的建立在更大程度上是我国政府通过理性思考，为节约成本而做出的选择、学习与建设，并自上而下推行的结果。
（2）基本原则不同。西方公务员制度强调“政治中立”，并将对公务员政治行为的限制列于一系列行为规则之首；而我国公务员制度规定，公务员必须坚持四项基本原则，在政治上同党中央保持一致，积极参与国家的政治生活。公务员中的党员要起模范带头作用。
（3）管理方式不同。西方公务员制度是独立于党派之外，由专门机构进行管理；而我国公务员制度的各项具体管理制度都是按党的干部路线、方针、政策制定的，坚持党管干部原则，强调德才兼备的用人标准，并把政治立场和思想品德放在考核首位。
（4）服务宗旨和利益关系不同。西方公务员是一个独立的利益集团，有专门机构调整其与政府的关系，二者是雇员与雇主的关系；而我国《公务员法》规定，全心全意为人民服务是公务员的根本宗旨，是国家行政的根本宗旨，并随时接受人民的监督。
12．国家公务员分类管理的内涵是什么？如何评价当前我国正在试行的国家公务员分类改革？（深圳大学2011年研）
相关试题：请简述我国公务员职位分类制度的相关规定内容。（电子科大2014年研）
答： （1）国家公务员分类管理的内涵
国家公务员的分类管理包括职位分类和品位分类两种：
① 职位分类制度，即以职位为对象，按照每个职位的工作性质、责任轻重、难易程度以及所需资格条件等标准因素，分为不同类别和等级，为国家公务员各项管理提供依据的一种人事分类制度。
② 品位分类是指按照每个职员的身份、地位和资历等标准因素，分成不同的等级和类别，对国家公务员进行管理的一种人事分类制度。
③ 职位分类和品位分类的联系与区别
职位分类与品位分类是当今世界各国人事分类制度的两个基本类型，都是依据一定的标准对公务员序列进行的划分，但二者有着明显的不同之处，主要包括：
a．职位分类是以“事”为中心，以公务员所在职位的工作、责任为分类的依据，以工作的多少来定待遇，是按事设职，按职择人；品位分类是以“人”为中心，以公务员个人的资格条件为分类的主要依据，以品位的高低来定待遇。
b．职位分类制中，等级是随职位而定，而不是随人走；品位分类制中，等级与职位是分开的，当职位变动时，品位却可以不变。
c．职位分类制中工资差别与职位工作的难度、责任大小和资格深浅成正比，是同工同酬；品位分类制中则以品位等级定工资，存在“同工不同酬、同酬不同工”的现象。
d．职位分类制重视专家作用，利于专才成长；品位分类制注重公务员的资历，由下级升到上一级比较容易，而且可以有较大的晋升幅度。
e．职位分类制中，公务员分类较复杂，职类、职系、职级、职等划分较多，办理职位分类的程序比较复杂，技术性要求较高；品位分类制中，公务员只做大体上的分类，分类较少，较为简单，不需很高的技术性。
f．职位分类制下，任何公务职位都经调查、评价和划分等级，都有规范性的职位说明，公务员的升迁调转范围和程序都有严格的规定，易于对公务员进行科学管理，但是管理方面缺乏灵活性，公务员流动与调转的限制条件较严格，流动与调转的范围也较小；品位分类制下，公务员的管理具有伸缩性，人事管理机构拥有灵活和富有弹性的管理权限，但在品位分类制下，对公务员的管理带有更多的经验色彩和主观性。
（2）我国国家公务员分类改革
十八届三中全会提出，要“深化公务员分类改革，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度”。这为公务员分类改革定下了基调、提出了原则、指明了方向。目前，深化公务员分类改革已进入实质性操作阶段。2013年起，国家公务员局已着手制定《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》。这两个文件已经征求各方面意见并进入后期修改阶段。在宏观层面上，改革的主要内容是要改变当前“大一统”的公务员管理模式；在微观层面上，改革的主要内容是公务员的分类、职务、级别、工资福利保险、教育培训等具体的管理制度。科学的、民主的公务员管理必须建立在具体的制度之上，依靠制度规范公务员行为。具体而言，界定类别划分标准、健全职务与职级序列、重塑待遇决定机制，是当前深化公务员分类改革的三大重点。
（3）对职位分类制度改革的评价
我国的职位分类制度改革，既遵循职位分类的基本原则，保持其基本特征，又从中国实际出发，方法简便，程序简化，易于操作，利于推行。在实行职位分类制度改革的过程中，强调并贯彻“循序渐进、逐步完善”的原则。在职位分类法规框架相对稳定的前提下，对于职位分类制度的基本内容以及实施的具体方式、途径等，在实践中逐步改进与完善。
然而，我国当前的国家公务员分类改革存在一定的问题，还需要在改革中不断的完善。如国家公务员分类的制度还并不完善，公务员的录用晋升程序仍相当大程度受人的因素的影响等。因此我国公务员职位分类的制度应不断改进，适应社会变迁的需要，及时改善机关组织形态，使其具有弹性，以灵活运用，并且应将各种分类予以归并简化，使工作人员易于了解掌握；等等。
13．简述我国公务员制度中引入聘任制的重要意义。（武大2007年研）
答： （1）聘任制的含义
聘任制是指临时聘用一些外部人员担任非常设的行政领导职务。其具有“聘”的特点，主要适用于领导职位。在当前我国干部人事制度改革中，已决定对部分领导职位试行职务聘任制，这是一项重大的改革措施。目前，聘任制范围越来越广，其优点是便于吸收外来人才，也有利于原来默默无闻的人才脱颖而出，给本部门带来先进的管理经验、方法和手段，使本部门的领导层能够及时更新并始终保持活力。但在实际运用中，应注意防止短期行为及忽视使用本部门人才的弊端。
（2）我国公务员制度中引入聘任制的重要意义
① 引入聘任制使我国打破了干部任用上的单一委任制模式，运用聘任的形式，如试行厂长、经理招聘制和实行乡镇干部聘用制，实行专业技术职务聘任制，初步采用分类管理的办法，在最大限度上吸引人才，提高公务员整体素质。
② 引入聘任制提高了行政机关的工作效率。机关可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制，同时国家应建立配套的人事争议仲裁制度。通过实行聘任制，以雇员高效与高质量的工作，对体制内的委任制公务员形成冲击，培育一种“能上能下”、“能进能出”的机制，从而提高整个行政机关的工作效率。
③ 引入聘任制可以提高政府工作质量。经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行“聘任制”，对部分领导职位试行职务聘任制，对技术性、操作性、辅助性职位实行聘用制；通过对专业人士的聘任，可以有效地解决政府专业人士不足的问题，从而更好地提高政府工作质量。
④ 我国公务员制度中引入聘任制可以遏止“卖官”腐败，对于一些公务员也应通过实行聘任制引入竞争，优胜劣汰，这是积极探索公务员在职务任用、岗位选拔和工作业绩考评等方面的竞争约束淘汰机制。它能有效避免腐败、懒惰、官僚习气。裁除冗员，实行聘任制还可以让一些思想观念陈旧、能力差、文化水平不高的公务员落聘。
⑤ 我国公务员制度中引入聘任制可以保证企事业单位内部的公平合理、一视同仁。现在全国对企事业职工都已实行聘任制，公务员也不应例外。公务员的终身制会造成按部就班思想的蔓延、官本位思想的再度强化，在一定程度上把公务员的工作打造成了特殊的既得利益集团。
⑥ 我国公务员制度中引入聘任制可以打碎传统的“金饭碗”，进而产生危机意识。防止公务员因为工作稳定、收入可靠就不思进取、没有危机感，进而保证政府工作的公正、高效和连续性。实行聘任制能让产生危机感的公务员更理解群众，更好地为百姓办事。这样才能真正做到能上能下、能进能出、能官能民。
论述我国公务员制度的基本内容，以及这一制度与西方文官制度的区别。（对外经贸大学2006年研；电子科大2006年研）
相关试题：我国国家公务员制度包括哪些内容？（简答题，华东理工2007年研）
答： （1）我国公务员制度的基本内容
我国《公务员法》中的相关规定构成我国公务员制度的主要内容，也是人事行政的主要内容。它们可以粗略地归纳为三个环节：
① 进入环节
a．职位分类制度。国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。
公务员职务分为领导职务和非领导职务。
领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
非领导职务层次在厅局级以下设置。综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据《公务员法》由国家另行规定。
b．录用制度。录用担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法择优录用；国务院和省级政府人事部门分别负责组织录用考试；录用公务员有基层工作经历要求和试用期。
② 管理环节
a．考核制度。对德、能、勤、绩、廉全面考核，重点考核工作实绩；考核分为平时考核和年度考核；年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；年度考核结果作为奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。
b．奖励制度。坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则；列出九种应予奖励的表现；奖励分为：嘉奖、记三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号。
c．纪律制度。禁止14种违纪行为；行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。
d．职务升降制度。坚持德才兼备、任人唯贤原则，注重工作实绩；应按照拟任职务资格要求、晋升程序、职务序列晋升；可根据考核结果予以降职；按职务升降调整级别和工资档次。
e．职务任免制度。国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制；按规定权限、程序和具体情形任免；原则上一人一职，有条件的可兼任一个实职，但不得在企业和营利性事业单位兼职；担任不同层次领导职务的最高任职年龄，由国家另行规定。
f．培训制度。贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则；分为四种培训类型；国家行政学院、地方行政学院以及其他培训机构承担培训任务。
g．交流制度。分为内部交流、外部交流两种类型；交流包括调任、转任、转换和挂职锻炼；每年应有一定交流比例。
h．回避制度。应回避的亲属关系包括夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系；公务回避对象包括本人及上述亲属关系；地区回避有地区和职务限制。
i．工资保险福利制度。内容主要有：工资制度贯彻按劳分配原则；实行职级工资制；工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成；实行定期增资制度；国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平；工资水平遵循稳定提高原则；按照国家规定享受保险和福利待遇；实行法律保障原则。
③ 退出环节
a．辞职辞退制度。任职超过三至五年最低服务年限后，按审批程序和有关规定允许辞职；擅自离职者给予开除处分；规定五种可以予以辞退的情形等等。
b．退休制度。公务员达到一定年龄，或由于丧失工作能力而根据国家的有关规定，办理离开工作岗位的手续，并享受相关待遇。退休条件为：男年满60周岁，女年满55周岁或丧失工作能力；提前退休条件为:男年满55周岁，女年满50周岁，且工作年限满20年的，除此之外工作年限满30年的；国家公务员退休后，享受国家规定的养老保险金和其他各项待遇。
（2） 我国公务员制度与西方文官制度的区别
① 我国公务员制度坚持和体现了党的基本路线，而西方文官制度则标榜“政治中立”。《公务员法》在总则里将贯彻党的基本路线列为根本原则，规定“国家公务员制度贯彻以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线。”这表明了我国公务员制度的基本性质：它是党的组织路线的一部分，是为政治路线服务的。而西方国家的公务员制度强调所谓的“政治中立”，要求公务员不得以公务员的身份，参加党派活动，在公务活动中不得带有所谓的“政治倾向性”等。
② 我国公务员制度坚持“党管干部”的原则，而西方文官制度要求公务员与“党派脱钩”。我国公务员制度是按照党的干部路线、方针、政策制定的。各级政府组成人员由各级党委及其组织部门负责考察，依法由各级人民代表大会及其常委会选举或决定任命。除政府组成人员以外的某些重要干部，也由各级党委及其组织部门负责考察和管理，由各级政府任命。西方国家公务员制度强调公务员的管理与党派脱钩，公务员的晋升不受政党干预。
③ 我国公务员制度强调德才兼备，西方文官制度缺乏统一的、全面的用人标准。公务员的录用，采用考试和考核相结合的方法，考试主要是测试报考者适应职位要求的能力，考核主要考察政治思想和道德品质，公务员的晋升，坚持德才兼备、用人唯贤的原则，注重政治思想表现和工作实绩。在考核方面，坚持对德、能、勤、绩、廉全面考核，重点考核政治表现和工作实绩。这种要求德才并重的全面用人标准，也是贯穿我国公务员制度的一大特色。
④ 我国公务员制度强调全心全意为人民服务的宗旨，国家公务员不是一个独立利益集团，而西方文官是一个单独的利益集团。全心全意为人民服务是党的根本宗旨，我国公务员的考核、奖惩、晋升等都要考察其为人民服务的精神。西方文官制度中的公务员，可以通过自己的工会等组织同政府谈判，最大限度维护自己的利益。
⑤ 我国公务员不存在西方意义上的“政务官”与“事务官”的划分。西方国家实行所谓“两官分途”，强调政务官的“政治化”，事务官的“职业化”。政务官随政党的进退而进退，事务官实行常任制，只管推行政令，保持政治中立。我国不搞多党竞争，因而没有政务官与事务官的截然分野，政府组成人员和非政府组成人员在产生方式上虽然不同，但所有公务员，不论职位高低，都是人民的勤务员，党和国家对他们的要求是一致的，他们必须既懂政治，又懂业务，而且他们之间可以根据工作需要互相转任。
（说明：实际上，我国公务员制度与西方文官制度的区别是一个很大的论题，上述答案比较简单，要认真地回答好这方面的问题，读者可以看看专门的教材和论文。）
2011年4月，家住山西省长治市长子县鲍店镇西王坡西村的吉林大学2001届法学硕士宋江明，回家乡参加当地的公务员考试，在其报考的长治市环保局科员2职位中，取得了笔试、面试、总成绩第一的成绩。在8月11日、17日由当地人力资源和社会保障局组织的公务员录用体检、复检中，宋江明的血红蛋白分别为70g/L、88g/L，不符合《公务员录用体检通用标准（试行）》的规定，被淘汰出局。此后，宋江明先后在长治市的3家不同医院自行验血，被告知其血红蛋白测量值符合上述规定。他据此向招考主管单位长治市人社局相关负责人多次申诉，却一再被拒。无奈之下，宋江明于9月16日在长治市人社局网站上申请信息公开，但得到的答复是：“我局与医院签有体检责任书，明确‘体检实行医院负责制’，医院经过体检（8月11日）和复查（8月17日），根据《公务员录用体检通用标准（试行）》第三条，给出宋江明的体检‘不合格结论’，体检结果通过电话已及时告知本人，我局根据《山西省行政机关2011年考试录用公务员实施方案》，规定‘体检不合格的，按照考试成绩由高到低顺序依次递补’。”
11月9日，《中国青年报》刊发报道《宋江明求职验血记》，引起社会关注，网民纷纷质疑。两天后，汝治市行政机关招考公务员工作领导小组办公室发布《关于考生宋江明体检不合格情况的说明》回应此事。经调查，宋江明体检和复检的血常规检验掇告单内多项数据间逻辑关系不成立，宋江明血常规检验报告单被篡改，长治市公务员招录工作有暗箱操作之嫌。长治市委、市政府立即责成长治市人社局启动公务员考录工作纠错程序。
据了解，长治市人社局已经撤销了因错误体检结论而作出的关予长治市环保局科员2职位录用公务员的决定，被取消公务员录用资格的宋江明正在按程序办理录用手续。
长治市纪委监察局调查组还发现长治市人社局、长治医学院附属和平医院有关人员和递补考生家长涉嫌严重违纪违法问题。目前已经会同长治市检察院、长治医学院纪委就此立案调查。长治市纪委、监察局经调查了解后确认，引起网民关注的“公考状元体检被刷”事件确有暗箱操作。17日，长治市委、长治医学院党委分别召开会议，对长治市人社局党组成员、副局长、公务员招考工作领导组办公室主任赵波等6名相关责任人进行责任追究。长治市纪委监察局表示，此案无论涉及何人，一经查实，将依纪依法严肃予以处理。（南开大学2012年研）
根据此案例分析：
1．公务员的考试录用程序存在哪些问题？如何避免公务员招录工作中的暗箱操作？
答： 公务员录用是指国家有关机关按标准、通过法定方法和程序，从社会录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，并与其建立公务员权利和义务关系的行为。公务员录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。
（1）公务员考试录用程序中存在的问题
① 报考资格的限制不合理。在国家机关录用公务员时，理应做到公平、公正，给予每一个公民平等参与的机会，而不应有所偏颇和歧视。然而，我国公务员考试录用中还存在许多不合理的、歧视性的限制规定，这对于公务员录用制度的公平性造成了一定的损害，降低了该制度的公信力。表现在：第一，报考资格随意规定。第二，身体条件不合理限制。这本身就是对每个公民人格权和隐私权的侵犯。第三，地域限制。由此就会进一步滋长公务员队伍的本地化、关系裙带化，严重影响公务员考试录用制度的公正性。
② 笔试内容的设计不科学。其一，考试命题重知识、轻能力。其二，考试内容冗杂、考题较偏。其三，《申论》考试缺乏科学性。
③ 面试环节的程序不规范。具体包括：a．“走关系”、“打招呼”的现象屡屡发生，甚至在某些地区、某些部门还很严重。b．测评体系发展滞后，模式化严重。c．考官素质参差不齐。比如经验不足、洞察力缺乏、摆架子、偏重自我喜好等。这些现象都是实际存在的，它们都严重损害了公务员面试的公平性和公正性。
（2）避免暗箱操作的措施
① 加快公务员录用法规建设，实现考录各环节“有法可依”。完善公务员考录制度规范，加快地方公务员考试录用法规的建设。
② 要改革公务员考录条件，实现报考公平。应当根据职位要求，科学合理地设置考录条件，体现报考公平原则。
③ 改革笔试内容，健全测评体系。适当调整笔试内容，建立能力本位的测评体系。
④ 改革面试过程，把好最后关卡。完善面试监督机制，创新面试方法，加强考官培训。
2．行政监督存在哪些问题，如何完善行政监督并更好地发挥其作用？
答： （1）行政监督存在的问题
① 行政监督整体功能不强，缺乏合力。监督主体的多样性，使多元化的监督力量缺乏有力度的结合，监督合力较弱。每个监督主体都存在着监督的权限、方式、程序、范围等。而在实际中，这些问题的划分往往不够明确，各监督主体间彼此又缺乏联系和沟通，使其监督工作虽密却杂，工作中往往各自为战，尚未形成一个分工合理，协调互动的有机整体。从而降低了监督的效率，削弱了监督的整体效能。
② 行政监督立法滞后，法律法规不完善。主要表现在：缺失重要的监督法律、完善的监督法律体系和必须的监督法律法规；现有的法律中有关监督的规范不完善，缺乏明确的监督范围和监督程序；部分领域甚至有空白，一些监督主体的合法权益未得到保障，另外还存在着一些有法不依、执法不严、违法不究的现象。
③ 行政监督主体缺乏必要的独立性。我国的行政监督机关受到同级政府和上级监察机关的双重领导，这种领导体制，易导致行政监督主体的缺位、监督功能错位等现象，严重制约了监督机构的独立性、公正性和权威性。
④ 行政监督形式单一化，重事后监督，缺乏预防监督。我国的行政监督方式比较单一，监督主体一直将监督工作的重点偏重于追惩性的事后监督，忽略了预防和控制，没有把预防为主作为行政监督工作的根本目标，同时又缺乏应有的控制力度，以致造成行政偏差过多，陷入被动消极的不利局面。
⑤ 行政监督开放性、透明度不高，公民参与意识不强。行政活动的公开化、透明性不高，使“暗箱操作”、“报喜不报忧”等现象频频发生，造成政府公开的缺失和非透明，最终导致监督信息的不平等、监督渠道不畅通，使行政监督难以发挥实效。此外，公民的参与和监督意识不强，利益受到主管行政机关的侵犯时，不能正确行使法律赋予自己的监督权利。
⑥ 部分行政监督人员素质不高。我国行政监督主体的人员结构、知识层次、能力水平比较好。但是部分监督人员素质仍需提高，存在一些问题：一些行政监督人员的理论知识水平和工作能力不高；思想素质不到位，办事不坚持原则、贪污腐败、监督不当等，这些问题阻碍了行政监督的有效开展。
（2）完善行政监督措施
① 提高行政机关的公开性和透明度。实行政务公开的方式，了解政府机关及工作人员的言行，从而展开监督。只有实行政务公开，才能杜绝各种幕后交易，权钱交易。只有实行政务公开，使其工作有一定的透明度，这样工作人员的效率才会加强，可以防止懒散的工作行为。现阶段，我国的政务公开程度不够，缺乏法律的约束。这样，就保证不了行政机关行为的公开性和透明度，行政监督的进行将受阻。对监督主体而言，既要进行激励，又要进行规制，从而使其获得强大而良好的监督动力，即要配置合理的监督权力，又要设置相应的监督责任，使其有监督能力的同时又不滥用权力或疏于行使监权。所以，我国应尽快采用法律形式健全公开办事制度。
② 重视和加强监督的立法，实行行政监督的法制化。监督立法是依法实行监督的前提和基础。只有尽快建立健全各种行为的监督法规，才能积极有效的提供基本的法规程序。行政立法不足，会造成监督机关无法可依，使监督缺乏标准和依据，导致监督的盲目性和随意性。
③ 提高行政监督人员的素质，完善人民群众的监督机制。人民作为国家权力的所有者，有权力、有责任关注委托出的权力行使情况。如果他们违背了人民的意志，损害人民的利益，滥用人民所委托的权力，搞权力腐败，人民有权罢免其职务，并对其作出处罚。受到有效监督的权力不会导致腐败，而失去监督和制约权力必然会走向腐败。所以，加强社会主义政权建设，防止腐败的滋生蔓延，必须要建立完善的民主监督制度，加强权力的监督。
3．如何保障公务员报考者的合法权利。
答： 保障公务员报考者的合法权利的措施有：
（1）报考条件的公平。各招考岗位设置的报考条件或资质应符合法律法规的规定，不得设置与职位无关的或其他不合理乃至带有歧视性的报考条件，从而保障报考者的公平权利。
（2）报考程序的公正公开。报考程序要公正公开，不允许暗箱操作，损害报考人利益。相关的信息应当及时公开，保证报考人及时获取。
（3）考核标准公正。要以公正统一的标准对所有报考者进行考核与评价，不能有偏私。
（4）保障公务员报考者的诉权。要建立完善的机制，使报考者的权益受到损害时能够有渠道进行维权，并得到公正的对待，从而从制度上保障其权利。