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布罗克法则--强将手下无弱兵
布洛克法则是由美国的管理学家D布罗克提出，这是关于管理者领导力的经典论断。布洛克法则指出：跟随一个能干的、优秀的、有权势的领导可以使你拥有更多进步和提升自我能力的机会，而且更容易实现个人的目标和理想。
俗话说：“愚将手下无强兵，强将手下无弱兵。”在企业中，对于一个员工来说，如果跟随一个出色能干、有智慧的领导，就会获得很多成功的机会，因为优秀的领导者可以帮员工指明方向，并帮助员工实现目标。
狼和兔子的故事，讲的就是有关领导决定员工的成败道理。
有一天，一只兔子在山洞前写论文，一只狼走了过来，好奇的问：“兔子，你在干什么？
答曰：“写论文。”
问：“什么题目？”
答曰：“《浅谈兔子是如何吃掉狼的》。”狼听后哈哈大笑，认为兔子在吹牛撒谎，于是兔子把狼带进山洞。
过了一会，兔子独自走出山洞，继续写它的论文。
这时一只野猪走过来问：“兔子你在干什么？”
答曰：“写论文。”
野猪问：“什么题目？”
答曰：“《浅谈兔子是如何吃掉野猪的》。”野猪不信，也和兔子一起走进山洞，过了一会，只有兔子走出山洞。
最后，狮子在山洞里满意地读兔子交给他的论文，标题是：《一只动物，能力大小关键要看你的老板是谁》。此时，狮子身边堆满了白骨，他正在剔着牙齿微笑。
通过这个故事，我们应该明白，一个优秀的领导者，在对员工的管理的过程中，并不是简单的告诉下属做什么，让他们机械的完成任务，而是在工作的过程中为他们指明目标和方向，并告诉他们如何做才可以达到既定的目标。一个智慧的领导者绝不会让自己的下属变成一个只会简单模仿的工作者，而是在工作的过程中，不断地发挥下属的能动性和创造性，把他们培养成和自己一样优秀的人才。
有关企业管理的调查发现：企业内每增加一名体力劳动者，可以取得1:1.5的经济效果，而每增加一名优秀的管理者，则可以取得1:6的经济效果，很多成功的企业家认为，在一个企业中，如果投资占1分的比例，科技就占3分，而企业管理则占6分。
全球著名的手机制造商爱立信公司，就非常注重领导者的素质和能力，爱立信公司认为作为企业的领导和管理者，就要在企业中起到中坚力量的作用，他们把企业的管理者定位成：管理者=业务经营者+运营管理者+能力开发者。作为管理者，首先要精通企业的业务工作，并参与到企业的决策、计划等重要环节，同时要懂得如何调动员工的能动性，充分运用每一个员工的聪明才智。另外，作为企业的领导者，不仅自身的能够力较强，而且还懂得统筹全局，可以营造出一种和谐而积极上进的团队氛围，以从而提高了整个企业的工作效率。为了提高管理者的能力，企业花费巨大的物力人力对各个层次的管理者进行培养，通过对员工综合能力的评估，提拔出一批批表现突出的优秀人才，并给予他们足够多的锻炼成长的机会，从而培养出一批批卓越的领导者。
在更多的时候，领导者的作用是启发员工如何去做，而不是教给他们具体的做事步骤。松下公司的领导者，总是把事情放心地交给下属去做。在很多情况下，领导者为了避免下属在工作中出现差错，总是不厌其烦地告诉员工应该怎么去做，把每个步骤都指点的非常详细具体，这往往会造成下属所做的所有工作只是机械的模仿，根本没有机会用脑思考，发挥自己的能动性和创造性，因此不能够提高下属的工作能力。一名优秀的领导者让下属学到的是解决问题的方法和思路，而不是具体的步骤。只有让自己的下属学会独立思考和行事的能力，才可以使她不断地进步，在工作中可以独当一面，从而提高整个团队的效率。
对于一个企业来讲，选择优秀的管理者是企业发展壮大的基础，俗话说：“强将手下无弱兵。”你的员工能力低下不是你的责任，但是如果你作为领导没有办法提高员工的素质，这就是领导者的责任。在企业中，一个领导者所带领的员工的素质，就反映了领导者的素质。在企业中，作为一个卓越的领导者，就要充当领头羊的角色，调动所有员工的积极性，把每一位员工放在适合的位置上，使他们做到各尽所能，并为他们指明成功的方向。在企业发展的过程中，领导者的职责就是用智慧经营企业，管理员工，使所有的员工都能够充分发挥自己的主观能动性，做到各尽其才，各用所长。
领导者必须要成为员工的楷模和榜样，这里所谓的楷模不仅仅是通常所说的“德”，更重要的“智”。领导者的基本素质决定着整个企业所有员工的素质，我们经常听到一句话是：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”对于一个企业来讲，员工的素质低，充其量也只是一个，而领导的素质低，就会影响到他所带领的所有员工。如果领导的素质低，员工的素质就很难提升；如果领导者的素质高，员工的素质就会在不知不觉间逐渐的提升。
南风法则--温暖胜于严寒
“南风法则”来源于法国著名作家拉封丹的一则寓言故事：
在风的家族中，北风和南风都认为自己是最强的，因此他们一直在暗中较劲，一天，他们决定要一比高低，赛出输赢，于是他们比赛看谁能够把行人的衣服脱掉。
北风猛烈的吹来，一阵凛冽刺骨的寒气袭来，北风想通过自己的强劲来吹掉行人的衣服，为了抵御寒风，所有的行人都把身上的大衣裹得紧紧的；北风过后，南风则徐徐吹来，顿时天气变得风和日丽，行人们因为觉得春风怡人，开始解开纽扣，然后脱掉身上的大衣，最后，南风获胜。
这则寓言很形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。
在企业管理中，作为一名领导，要学会运用“南风法则”，做到尊重和关心自己的员工，以员工为本，在和员工相处时，多点人情味，少点官架子，做到真正设身处地的为员工着想，帮他们解决生活或工作中的难题，使你的下属真正感觉到领导者给予的温暖，卸掉他们心中的思想包袱，从而激发员工对工作的积极性。
松下公司的领导就非常尊重和关心自己的员工，他们无论做什么决策，总是把员工的利益放在首位，做到企业和员工同甘共苦，使员工们感觉到在松下工作的快乐和安全感。
1930年初，整个世界的经济都出现了不景气现象，日本的很多企业处在艰难和困境之中。为了保证企业的生存，很多企业减产自保，并采取减员和降低员工工资等措施，因此导致很多工人失业，生活失去根本的保障。松下公司同样也面临着巨大困难，生产出的产品堆积成山，资金难以周转，产品的销售量急剧下滑，这时，有一些管理者提出减员，缩小企业规模的策略，但是遭到松下的创始人松下幸之助坚决反对，最后他决定：原有的员工一个不减，员工的工资也不降低，只是把原来的全日制工作改成半日制，与此同时，他要求全体员工利用剩余的时间来推销厂内积压的产品，并可以取得相应的劳酬。松下幸之助这一做法得的全体员工的一致好评，并调动了所有员工的工作激情，们在工作之余，都想方设法，千方百计地推销产品。不到3个月的时间就把厂内所有的库存产品销售完毕，在所有成员的共同努力之下，松下公司顺利地渡过这一难关。
在任何时间，松下幸之助都坚持“不忘民众，以员工为企业经营之本”这一经营理念，也正是这一理念，凝聚了所有员工的力量，使公司上下共同努力，奋斗拼搏，从而使松下企业稳步发展，逐步壮大。也正是“不忘民众，以员工为企业经营之本”这一企业理念，为企业培养出一个无坚不摧的团队。
古语云：“得人心者得天下”一个企业只有得到身边所有人的支持，才能够在剧烈的竞争中取胜，只有真正得到员工的真心，才可以使员工死心塌地的为企业工作。所以作为企业的领导者，要多关心爱护自己的员工，在经营公司的同时不要忽视员工的利益，多些人情味，少些铜臭味，只有这样的管理者，才可以增强员工对企业的忠诚度，使企业在当今的竞争中，攻无不克，战无不胜，在商业的道路上走得更长更远。
铁轨法则--亲密有间，疏而不远
在一个企业中，领导和员工之间的关系就如同铁道上的两条铁轨的关系，它们共同承载着火车的重量，既不能离得太远，也不可离的太近，否则或导致火车脱轨或者翻车，员工和领导之间的关系也是如此，即不可离得太远又不可靠的太近。
也有人把铁轨法则称为“刺猬法则”，关于刺猬法则，有这样一个故事：
在一个寒冷的冬天，两只刺猬由于寒冷而紧紧地相拥在一起，可是由于各自身上都长满长长的刺，因此它们都刺的对方疼痛，于是他们开始远远的分开，但是很快他们又感觉到寒冷难耐，于是又凑在一起，经过不断的折腾和尝试，两只刺猬终于找到了一个最合适的距离，这样既可以相互获得对方的温暖，又不致于被彼此的刺扎痛。
无论是“刺猬法则”还是“铁轨法则”，所讲的都是人与人之间的关系，即在人际交往中要保持适当的距离，这种距离又被称为的“心里距离”。如果在交往的过程中两个人的距离太近，就会被“扎痛”；如果两人的距离太远，又会感到“寒冷”。
如果将这故事引申到企业管理中，也就是领导者与员工相处的艺术，即领导者应该如何恰当地处理与下属员工之间的关系。作为领导者，要想搞好工作，首先要学会处理和员工之间的关系，但是两者之间的关系并不是越近越好，而是要保持一种“亲密有间”的关系。所谓“亲密有间”，是指在工作上既要和员工有密切的合作，又要与下属之间保持适当的距离，这样的领导既可以获得员工的尊重，又不至于由于和某个员工距离太近而产生嫉妒心理，同时也很好的避免了一些怀有其他目的的员工对你的奉承、恭维、贿赂等不良行为，做到和员工之间“亲密有间”可以使你在处理任何事情是不受外界的干扰，始终保持理智、清醒的头脑，遵循原则。那么领导者应该如何与下属员工保持一种“亲密有间”的关系呢？
法国总统戴高乐就是一个很会运用铁轨定律的人。他的座右铭就是：“保持一定的距离”！正是他的这种思想深刻地影响着他和下属之间的关系。在他十多年的总统生涯中，他身边的顾问和智囊，没有一个人能够在他身边工作超过两年的时间。戴高乐认为，在领导者身边不能够出现“永远离不开的人”，因此领导和下属之间要时时保持一定的距离，他认为只有不断地调换身边的下属才能做到保持距离，只有保持距离才能保证顾问和参谋的思维和决断始终具有创新，同时这样也可以避免由于下属和领导熟悉之后利用领导的名义进行徇私舞弊。
戴高乐的做法是令人深思和敬佩的。如果领导和下属之间没有距离，容易使领导在做决策时过分依赖秘书或企业内部的几个人，时间已久，容易为他们创造谋私害公的机会，最终拉领导一起下水，所以作为领导，一定要慎重与员工之间的关系。
通用电气公司的前总裁斯通在工作中也非常注重运用铁轨法则，对待企业内的中高层领导上更是如此。员工们在工作上遇到任何的问题，斯通总是竭尽全力的帮员工解决问题，在工资待遇方面从不亏待员工，但是在工余时间，他从不邀请自己的下属来自己的家做客，也从不接受下属们的邀请。正是由于斯通懂得与员工保持适当的距离，才使得通用公司取得巨大的发展。
在企业中，一个善于管理的领导者会非常重视铁轨法则在企业管理中的应用。与员工保持适当的距离，既有利于领导对员工进行有效的管理，同时也避免上司和下属之间产生一些不必要的误会和摩擦。学会与下属保持“亲密有间”的关系，既不要让他们感觉到你高高在上，高不可攀，也不要和下属之间称兄道弟、混为一团，这是管理的一种最佳状态。距离的保持要有一定的原则来维持，这种原则就是对所有人都一视同仁，这样既可以约束领导者，也可以约束员工。也许，这就是成功管理的秘诀。
懒蚂蚁效应--懒于杂务，才可勤于思考
科学家发现一种有趣的现象：在蚂蚁的王国中，无论一个蚂蚁的群体具有多大，总是有绝大部分的蚂蚁在辛勤地劳作，一少部分的蚂蚁无所事事地四处晃悠。
为了研究蚂蚁群体的生存规则，科学家对这些蚂蚁进行试验。他们把那些所谓的懒蚂蚁从蚁群众抓走，很快就开始发现，剩余的蚂蚁们停止了正常的工作，整个蚁群乱作一团，当那些懒蚂蚁被释放后，整个蚁群又开始恢复正常。此后，科学家又在懒蚂蚁的身上做了特殊的标记，断绝蚂蚁们的食物来源，并有意破坏蚂蚁们的窝，这时，那些平时勤劳的蚂蚁们开始变得一筹莫展，而懒蚂蚁此时自告奋勇，挺身而出，带领同伴们寻找新的食物来源。
平时勤劳的蚂蚁们，虽然一直埋头苦干，任劳任怨，但是到了关键时刻，他们却无法替代懒蚂蚁的位置。这些懒蚂蚁们虽然没有去做一些繁琐的工作，但是他们擅长用大脑思考分析问题，能够在环境突变时，镇定自如的解决问题。正是因为在蚁群中有懒蚂蚁的存在，所以当蚁群中危险和困境等问题时可以顺利的解决。懒蚂蚁们肩负着寻找食源、应对危险预警、组织分工等艰巨的任务和使命。这就是懒蚂蚁的价值。
“懒蚂蚁”的存在告诉我们“懒者有智，智者有谋”，勤与懒总是相辅相成的，“懒”同样是一种生存的智慧。只有懒于杂务，才能勤于思考。
对于一个企业来讲，同样需要一些善于思考的“懒蚂蚁”，如果所有的人都忙于具体的工作，那么就没有人能够用心地思考企业经营发展的情况，没有认真地思考，就无法发现问题的存在，无法找到解决问题的关键，这样就无法对企业未来的发展进行长远的规划。在分工合作的组织中，懒者和勤者都是不可缺少的，一个企业即需要一些勤者进行脚踏实地的工作，又需要一些懒于杂务的人进行思考创新，进行整个企业的整体决策，计划、组织、协调工作。一些被称为“懒蚂蚁”的工作者，看起来轻松悠闲，每天只需要工作短短的几个小时，却拿着比别人高得多的报酬，这是很多人都无法理解的事情。只有那些管理者明白“懒蚂蚁”的重要性，一旦缺少了这些为数不多的懒蚂蚁，整个团队就会乱作一团，使原有的工作都难以进展。
在汽车行业崭露头角的奇瑞汽车公司，他们以“自主研发”为企业的核心竞争力。而奇瑞公司最早的研发人员都是被其他公司淘汰出的“懒蚂蚁”。当时，很多汽车公司为了在短时间内获得巨大利润，开始为一些有品牌的跨国汽车公司进行加工装配，因此，那些进行技术研发的技术工作人员，在当时就被看做无事可做的“懒蚂蚁”，很多公司为企业的利润和投入考虑，开始淘汰这些所谓的“懒蚂蚁”。而奇瑞汽车公司，刚好抓住这一难得的时机，主动地聘用了10多个集体跳槽的技术工程师，并对这些高层的技术人员进行培养中用。这些技术工作者在不断地进行研发工作，并取得了卓越的成就，因此，奇瑞汽车公司很快就在汽车行业取得了不可替代的地位。而且很多事实证明，企业要想稳健地发展，必须重视并培养“懒蚂蚁”。
有人认为，正泰集团的创始人南存辉，是从一个修鞋匠逐步发展成世界首富，在创业的过程中他一定吃尽了千辛万苦，应该是一个事事都要亲自来做的领导，当记者对南存辉进行采访时才出乎意料地发现，他是一个真正的“懒蚂蚁企业家”，他十分欣赏管理学中的“懒蚂蚁理论”。“懒蚂蚁理”论发现，在蚁群中，懒蚂蚁和勤劳蚂蚁的比例是2：8，更好符合80%的穷人和20%的富人这一比例，所以这些烂蚂蚁就被称作聪明的企业家。
南存辉认为，在企业发展中，真正的企业家并不会去做勤劳的蚂蚁，而应该做懒于杂物的“懒蚂蚁”，企业家的职能是用脑做事而不是用手做事，公司内部的具体事情应该有其他人负责，而不是企业家亲自去做。如果一个企业家整天像一只勤劳的蚂蚁那样不停地忙碌，他就没有更多的时间来思考研究企业发展的方向和经营战略。如果把企业家比作是抬头看路的人，那么员工就是埋头拉车的人。是企业家决定企业车头的行驶方向。有句话说大好：“忙者不会，会者不忙”，作为企业的管理者同样是这个道理，凡是整天忙个不停地老板，就是一个不会管理的不称职的老板。真正的管理者，总是把所有的事情交给下属完成，而自己轻松自如，把更多的时间用在思考企业发展的重大事情之上。
一个懒蚂蚁企业家，绝对不会对企业内的所有事情都事必躬亲，他们具有一定的管理的天赋，懂得企业家的职责就是不断地培养老板，如果你把自己的每一位下属都培养成合格的老板，当他们具备了一定的能力之后，你就可以成立更多的分公司，并把分公司的事交给他来完成，你只需要管好你的下属，并是制定企业未来的发展策略。
之所以把“懒蚂蚁企业家”作为企业领导人的标准，是因为企业领导者不仅仅需要脚踏实地的精神，更应该把思考作为企业领导的天职，用更多的精力来思考企业未来发展的方向。
懒蚂蚁企业家之所以被视为现代企业领导者的合格标准，这是因为要想使企业刚好第发展，企业家不仅要具备一般管理者所具备的才干与技能，更要有一个富有思想、知识、信息的智慧头脑；不仅要有管理者和战略家的胆量和眼光，更要有领导者的创新思想和创新行为。这种具有过人智慧、超前思维、勤于动脑、懒于杂务的懒蚂蚁企业家，不仅是企业管理发展到21世纪的必然要求，也是每个现代企业家进入新世纪的必然选择。
在企业中，管理者应该以思考为天职，把别人用于从事各种具体事物的精力，用来思考有关企业发展的战略方针，为企业的未来寻找发展出路，在不断的创新中引导企业向前发展；以迎接企业发展中新的挑战，并在挑战中抓住机遇，把握企业发展的命运。
踢猫效应--领导者要避免坏情绪的传染
关于“踢猫效应”，有这样一个故事：
一天，公司总经理，在上班前跟太太发生了争吵，带着不良情绪上班。来到公司后，首先看到了无所事事的副总经理，就找事把他训了一番，副总经理认为自己根本没有出现什么错误，是因为总经理心情不好，成心找他麻烦，但是他敢怒不敢言，回到自己的办公室把经理训了一顿，莫名其妙的被训，经理当然也感觉十分委屈，此时刚好看到平时工作效率低的助理，顺口说道：一大早，你呆着干嘛，还不赶快整理下午开会的文件。经理的助理是个女孩，昨天为了赶今天的文件，加班到很晚才回家，今天一大早却冤枉地被训斥一顿，更是心情不爽。刚好此时，女助理的电话响了，是男朋友打来的，所以女助理抓住了一个发泄的对象，她的男友本来是心情愉快地约她晚上一起看电影，却莫名其妙地被k了一顿，更是感觉郁闷、沮丧，左看右看，实在找不到发泄对象，这是刚好看到他脚下蹲着一只猫，就一脚把这只猫踢了老远，并没好气地说道：“你这只该死的赖猫，哪里不好蹲你偏偏蹲在这里。”
在工作之中经常会出现这样的现象，如果一个人被领导莫名其妙地训斥一番，就会感到心情不爽，然后想办法把这些不良的情绪发泄给其他一些无辜的人。正是这种不良情绪的不断传播，最终影响了整个组织和团队的人际关系，在企业管理中”踢猫效应“的发生，责任重在是领导，作为领导，不要把不良情绪带到工作当中，把自己的下属和员工当做自己的出气筒。如果每个人在受到领导或者强者攻击和训斥之后，来寻找自己的出气筒，这样就会形成一条长长的的愤怒传递链条，最终的承受者，就是可怜的“猫”，也就是指最弱小的群体，从而造成整个公司和团队人际关系紧张。如果这时再对这种失误进行补救，需要花费领导者的巨大精力。
让我们我们先来看一下这个故事：
从前，有一个脾气暴躁的男孩，动不动就和同伴们闹矛盾打架。为了改变孩子的这种坏习惯，他的父亲送了他一袋钉子，并且告诉他，如果想发脾气或者和人打架时，就去院子的篱笆上钉一颗钉子。一周过后，男孩在篱笆上钉了36颗钉子。渐渐地，这男孩学会控制自己的脾气，尽量让自己保持平和的心态，然后他每天钉的钉子也越来越少，因为他发现，控制自己的坏脾气，远远要比钉钉子容易得多。有一天，他没有钉一颗钉子，父亲发现后表扬了他，并告诉他：“从今以后，如果你一天之中没有发一次脾气，就可以拔掉一颗钉子。”男孩按照父亲的要求去做，终于有一天，男孩拔光了篱笆上所有的钉子，并兴奋地把这个消息告诉父亲。
男孩的爸爸把儿子带到篱笆的旁边，语重心长地说：真是我的好儿子，干的不错！但是，你应该看到，即便你已经把所有的钉子拔掉，但是篱笆上的这些钉子洞却永远无法消失，就像你和你的同伴们吵架，打架，说了很多伤害人的言语，就会在别人的心中留下永远的伤口，像这些钉子的洞一样，无论你怎么道歉，伤口总是在那儿。
作为一个优秀的管理者，处在领导的位置上，当你遇到不顺心的事情时，应当积极主动地调整自己的心态，不应该影响到别人，更不能随意发泄自己的不良情绪，伤害无辜的下属。
有一天，林肯正在忙着整理文件，陆军部长斯坦顿气急败坏地走了林肯的房间，一屁股蹲在凳子上，闷不吭声。林肯明白他肯定是被人指责了。
林肯笑着问：究竟发生什么事了，我帮你出出注意。此时，斯坦顿终于找到了可以发泄对象，对着林肯一阵咆哮：“你知道吗？有位少将竟然敢用不敬的口气和我说话，他简直是太过分啦，根本不存在的事情，他非说是我干的。简直侮辱我的人格！”
他本以为，林肯听后会安慰自己，并和他一起职责那个可恨的少尉，林肯并没有像他想象的那样做，只是建议斯坦顿写一封信回敬那位少将的无礼。林肯笑到：“你可以在心中狠狠地骂他一顿，让他也享受一下被无缘无故斥责的滋味。”
斯坦顿听后对林肯说：还是你有办法，他有什么权利训斥我，我要在信中彻底地骂他一顿。“很快，斯坦顿就写好了一封言辞激烈的信，并兴奋地拿到林肯的手中。
林肯看后大笑不止，并对斯坦顿说，你写的非常好，要的就是这种效果，说着，就顺手把这封信扔到炉子中烧掉。
斯坦顿对林肯的举动十分不解，生气地职责林肯：这是你让我写的信，为什么又把它烧掉哪？”
林肯拍着斯坦顿的肩膀说；“你在信中如此谩骂那位无礼的少尉，难道还没有消除你心中的怒气？如果还没有使你消除气愤，你就接着写第二封信，第三封信，直到彻底消除你心中的愤怒为止。”
林肯的故事告诉我们，用不良的情绪反击伤害你的人，或者向无辜者发泄你的不良情绪，这都不是解决问题的最佳方式，最好的处理方式是让自己想办法消除心中的不良情绪，或是把它转化成一种力量。当你情绪不好时，一定不要随意发泄，而是要学会冷静，宽容地对待身边的人，想办法控制自己的不良情绪，让自己少发脾气，这对人对己都是有益处的，更是领导者和员工和谐相处的方法。
拜伦法则--忘掉已经授权他人的事情
美国内陆银行总裁D拜伦提出：最好的管理者要学会用人不疑，授权他人后就完全忘掉这回事，绝不去干涉。否则，企业内部就会出现分工不明的混乱情况。
作为企业的经营者和管理者，管理的秘诀就在于学会合理的授权，所谓的授权，是指为了使下属更好的完成任务，作为领导者主动将自己所属权力的一部分和与其相应的责任授予下属，从而使领导者更好的做领导的事，下属更好的做下属的事。
有一些领导不敢也不愿把自己的权利授予下属，这主要是因为对授权缺乏全面准确的领悟。授权的目的就是让下属更有效的工作，作为领导，应该明白，如果你仅仅被限制在从事一些简单的技术性工作，你就没有更多的精力来完成更重要的工作。一个领导者的工作绩效并不是以本人的专长和能力来衡量的，而是看你是否可以充分地发挥下属的能动性。领导者学会合理授权，即可以给予下属更大的发展空间，又有助于培养下属的士气，提升他们的能力，而且可以使下属更积极主动地参与到企业的运营和管理之中，有利于增强企业的竞争力，授权不仅意味着下属接受了一份任务，更意味着让他获得了一个舞台，可以使他在这个舞台上充分展现自己的才华，在这个舞台上，使他得到了一个脱颖而出、受人瞩目的机会；对于领导来讲，适当的放权，可以使领导者摆脱那些繁琐的杂物，更专注于研究企业的重大决策，而且可以拥有更多的时间监督指导下属的工作，对团队进行整体协调，从而提高团队的整体工作效率。