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招兵买马
推销其实就是“人员”销售，所以我们常说推销工作是“人”的事业。经营者、主管人员、业务员、后勤行政及财务单位的人员，甚至我们的客户都是组合者与推动者。如果我们说业务主管及干部是将领或指挥官，那么要是没有手下的兵员，哪来兵马供自己指挥带领呢？怎能发挥战力？所以，要成为称职的业务干部，第一关，至少要有招兵买马的本事才行。
有一个业务经营原则：“人员就是业绩好坏的答案!”不论国内外的业务，人员的增长必会带来业绩上成比例的增长:韩国有家公司，人员有45％的年增长率，当年业绩增长了50％；印度及菲律宾也曾有100％或200％以上的人员增长率，销售业绩亦高达250％的增长。国内的许多非耐久物品或消费性产品的直销也都印证了上述的说法：人员增长就是业务增长；欲求业务增长，则必先有人员增长的事实。身为业务员，别忘了，欲有美好江山，首先要有一批优秀人才。这是自古以来众所皆知的基本常识!
招兵的十点认识作为一个负责招聘工作的业务主管，积极、自信及友善的态度是最重要的资本。主管所担任的角色就是吸收、训练并开发那些适应我们特殊工作的人的潜力；也就是通过招聘的方式来吸引更多的人，使他们个人及整个单位都能够成功。经验告诉我们，许多被吸收进来的人未必都会成功，这正是推销的一大挑战。下面提供一些如何完成这项挑战实现双赢的一些做法：(1)使每个适合直销工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事我们的工作，让他们能从工作中获取应有的报酬，并且以这种态度、精神、活力感染别人，吸引别人。
(2)牢记招聘工作就是业务工作，不仅要把工作机会告诉别人，还要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把所有业务的技巧都运用到招聘工作上。
(3)以身说法来吸引别人加入工作行列。让所有跟你碰面的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的业务员，以自己的工作为荣，并拥有十足信心。把自己收拾得整齐有致，事务处理得井井有条。
(4)让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、亲切，随时要检查自己的态度及工作作风。
(5)正确的观念及心态是：招聘或请人入职是提供别人良好的工作机会。别认为是求别人替你做什么，要有这样的看法才能积极努力。
(6)做好准备并不断练习自己的招聘技巧。一次又一次演练招聘面谈的内容及技巧。有时不妨把面谈内容录音，再放一遍，纠正自己的错误，不断反复练习，直到完全熟练满意为止。
(7)分配每天的工作时间及内容。把自己的工作时间作妥善分配，业务工作与招聘工作要做最好的时间组合，使两方面都能获得最佳效果。
(8)为自己订下能达成并合乎实际的招聘目标!每周计划好要招聘多少新人？使多少新人成为有业务能力的人？
(9)在招聘工作的每一方面，针对自己薄弱之处，每天不断地练习。像直接找人来加入工作，如自己力不从心或成效不佳，仍要强迫自己不断去做，直到练成此一技巧为止。
(10)要善于与人交换意见。随时向那些做得成功的业务员学习或交换心得。
招聘工作是直销工作较具挑战性的一环。业务员要不断地寻找潜在客户，招聘则是要不断寻求人才加以训练。因此，对招聘工作要有准备。
招聘工作计划要点(1)对招聘工作要有正确的认识态度。如对招聘工作有不正确或否定的看法，必须从思想上加以端正。
(2)要对单位作整体招聘目标，并设定达到目标的期限；招聘的重点工作也要列出，并使整个招聘计划获得大家的同意并做成记录。
(3)使单位的每个成员了解他所要做的工作，并努力实现自己的目标。可每周集会一次，特定对招聘工作进行研究分析，制定出行之有效的招聘方案。
(4)对执行计划的每一步骤，业务员要加以督促与指导。严密的接洽和沟通才能鼓励和激起团队的精神和士气。
(5)在特定时间，业务员要对成果作评估：目标是否达到？共同总结招聘计划的优点及不足，并作必要的改进以提高下次招聘计划的效果。
以下提供一个招聘计划的范例，使业务员在准备招聘工作计划时有个参考。
范例(1)特定招聘工作计划表(1)特定的招聘目标为何？
个人目标整体目标面谈人数签约人数有业绩新人人数全体新人销售目标(2)招聘计划时间开始日期月日完成日期月日(3)招聘方式及活动分配(勾起招聘方式)招聘方式时间日期地点负责人员报纸广告同仁介绍就业机构下属招聘竞赛特种机关介绍其他(4)需要练习及准备的工作？(勾起需要之项)全部面谈及介绍入职技巧销售时并作招人介绍全力专人招聘作法就业机构招聘方法(2)计划的执行按计划的工作项目执行，按照程序时间，鼓励全体人员，并作好所有实际记录。
(3)绩效评估个人全体面谈人数签约人数业绩成交人数目标是否达到？是否如果达到，为什么？
此次招聘计划不足何在？(指明具体未具效果的方式及技巧，并说明不成功的原因)建议下次改进事项再从订定招聘人员目标、拟订计划、认真执行、效果评估等周而复始的循环工作做起，记住，销售和招聘是一体的!
“兵源”短缺的苦恼我们是个传统而保守的文化社会，在许多人的观念中，直销工作不是高尚而值得自负的工作，至少在亲朋好友之间也不见得令人称赞；老一辈的人甚至死命反对自己儿女去干“推销员”。
兵源短缺因此，推销工作的意义及使命，我们仍需努力使大家能有正确的认识!
传统的价值观念不鼓励从事推销工作，造成直销“人力池”狭小；池小鱼就少，抓鱼的人一多，情况就混乱，所以以往常见有挖墙脚或业务人员集体离去而造成一个营业所解散，或整个销售公司解体的事件。此外公司的知名度及声誉、经济景气及就业机会，产品在社会上的流行或需要程度，都会影响到业务人力的来源。不同行业也会有竞争推销人员的状况，80年代房地产业最风光时，房屋销售员收入最高，于是潜在推销人力即被拉去；其他同样运用直销人力的行业也就出现推销员难求的局面。这些因素的相互作用，形成我们现在的直销环境。可惜很少人去深思，也没人肯去面对!
业务兵源何处来呢？这是一个颇富挑战性的问题，可是到现在为止都没有人深入地探讨过。大家也都凭自己的经验及判断在摸索。许多研究业务的文章或书籍也都避而不谈，只说如何挑选？
如何训练？他们是假定业务人员的来源不成问题，只要用心去“挑”选即可。其实在实际情况中，业务员及干部都知道最根本的症结是在如何才能有人来供自己“挑”？数量不足必然使品质的要求力不从心，有人愿意来干就已求之不得，岂能再“挑”？当然这种心态也不健全，不是长远之计，身为业务员必须共同努力来突破这个瓶颈。不花心血栽培训练人员，只图坐享其成，向别人挖墙脚，或求捷径，以旁门左道作“老鼠会”“猎人头”的不法行为，纵有短利可取亦无长久之福!
既然业务人力的来源有困难，就得努力于来源的工作。就来源而言，可有下列几种：向公司内勤人员征求；利用报纸人事招聘广告；通过学校就业中心、校友会；政府就业辅导中心；由外界人士、公司同仁介绍亲友熟人；由业务员介绍加入；自求加入者。
目前一般中小型公司的人力来源，大都仰赖报纸的人事广告。
事实上国外或大型公司的人力来源仅有20％~40％是通过广告招聘来的，主要的原因是报纸招聘来源数量不稳定，质量也较差，常常刊登效果不佳反会破坏外人对公司的形象。目前在国内分类求职栏刊登3~4批的广告，一天花费两、三万司空见惯。除了费用高外，效果也有限，现在一则广告有十来个应征者已算不错了。
推销人员永不嫌多，为了克服人员难求状况，下面针对各种不同来源及做法作一些更具体而深入的介绍。
增员的戒律人员为业务主力的公司，常会有人才难求的感觉，有些基层营业单位的主管和干部，在增员以求达到目标业绩的压力下，就会有“来者必用”或“先做做看再说”的打算。
其实，业务员在增员时要踏实务本，因为滥用新人是得不偿失的，也无法使自己的组织稳健地发展下去。
下述的一些缺点就是增员要避免的：(1)欠缺甄选新人的做法及制度。面谈时完全凭主观、直觉的判断，以个人的喜恶来判断是增员的一大忌。
(2)易受欺骗蒙蔽。现在有些人参加面谈从不备妥履历表，有的也是三两笔带过应付了事。负责面谈的主管如将就敷衍，就易受欺蒙而任用本性不良或有犯规恶习的人。因此在入职面谈时应要求应征者把个人履历填写清楚，而且要作深入的查证。至于离职及转换工作的原因更要仔细问清查明，那些在其他公司因违纪而离职的人，难保不会在你的公司重施故伎或旧态复萌，别太自信去冒这种险。
(3)一味推销工作的好处及机会，极易诱导新人对公司期望过高。避免承诺太多的方法就是面谈之际“多问少说”，最好把工作性质及公司状况作基本介绍后，试探对方的感觉及反应如何，以确知应征者找工作的意向及选择的态度，据此判断此人是否为可造就之才。
(4)以貌取人或率性用人，有些主管常太相信自己的眼光及判断能力，事实上，真正能做好业绩的人要看其决心与实力，跟外表、性别、年纪、身材、打扮等因素是不会有太大相关性的。
(5)向竞争者或同行挖墙脚。任用竞争者的人员会造成客户的迷惑及困扰。而且认为在别家做得来，转任公司也必能表现优秀是短视又危险的想法。无特别原因而跳槽的人，没有长久与公司共进退的忠诚度，少用为妙。
(6)雇用那些只说不肯做，只想享受却不能付出的人，这样的人，只会成为公司发展的累赘。那些肯定、果决、积极又有决心从事销售工作的人，才是最好的人选。
(7)任用只懂技术，只了解产品性能，却对业务毫无兴趣或无心学习的人。别老想要任用那些自己喜欢或欣赏的人，要知道，增员是在寻求有业务潜力的人才，而非求“同类相聚”。
选贤任能在了解了招聘人员的来源及方法后，业务员面临的第二个挑战是如何挑选有能力且能通过训练成功的人才。
今天许多以人员销售为主力的公司，主管都有人才难求及人员流动率高的难题(新人的流动率更是惊人)，基本的症结不外是，一般公司对推销人员的选拔不加重视或无心也无力把它做好，或甚至没有体会到人员选拔对公司的重要性。
如果任凭素质不好的人员滥竽充数，不但会造成日后的高流动率，也会造成公司人事成本的包袱。这是主管的负担，也是个人及公司双方面的损失；对个人是个机会成本的损失；对公司而言是庞大的训练费，主管的时间及精力等投资费用的损失。所以在追求效率的现代化经营理念下，人员的好坏，甄选训练工作的优劣，都关系公司业务的兴衰成败。
有良好的推销人员，才有优秀的业务员及主管，因为后者是由前者升任面来的，业务员在外不只是表现他个人的能力、风度，更代表公司整体的形象。所以，选才是奠定根基的工作。好的开始是成功的一半；反之，坏的开端就是失败的肇因。所以主管对招聘工作要有正确的看法，并以科学化的方法来完成这项工作。
选才的基本概念业务员在选才工作上是否精明、能干，就看他选用的是什么样的人，这就需要正确的观念、计划及做法。以下是主管招聘甄选的重要观念：认识招聘甄选技巧是业务员升迁的踏脚石，任何主管要设法使自己成为优秀的招聘甄选者，要学习辨认应征者潜力及意向的能力，并熟练掌握招聘甄选的技巧；确认招聘及甄选工作是高收益价值的投资；在甄选时不要对应征者抱有偏见；积极主动，不断寻找应征者是主管职责之一；一旦决定任用即需全力以赴助其成功；主管个人业绩即团体的业绩增长潜力，要看招用人员的潜力而定。
人员的选用，是人力资源管理循环的工作之一。图1是人力资源管理循环图，业务员的任务就是在不断进行此一循环，使人员及工作相互配合并达成目标。
图3-1人力资源管理循环从另一个角度也可以看出，因各种相关因素不同，对业务员的才干需要也不同，由相关因素的分析，可以决定要用何种人才(表3一1)。
表3-1用人的各种相关因素所需才干高低相关因素任务较难传达资讯需要强迎合客户需要强训练多，期长独立性高客户数目多流动率低受督导性低固定性服务弱弱小，期短低少高高如果从业务员的人格特质来考虑，以下九项是大家公认成功业务人员的条件；有高收入的需要或赚钱企图心；健康及有活力；机警敏捷，具有洞察力；诚实正直可信赖；服务热忱；具有创造力及进取心；积极又能忍受拒绝或挫折；情绪稳定，有成熟独立的人格；整洁的外貌及谦和的态度。
不同性质的推销工作，就需要不同才干的推销人才。在挑选推销人才之前，业务员必须就工作性质及要求设定选用人才的标准。如果泛无标准，录用的人不合工作的需要，就会造成业务人员高流动率及业务员的重复劳动，在工作开展上处于被动。
业务分析，就是把业务分类，并按分类结果确定各种不同类工作所任用的业务人才。
业务分类可按业务的本质及工作环境或雇用者的业务性质等不同标准来加以分类，并根据分类来决定哪类业务需要哪类人才。
但通常分类的基本项目不外：工作所需的活动，出差外勤的需要，技术、经验、学历、个性、体力、职责等要素。最典型的业务人员都可按他从事职务分为：巡回协助业务员--采固定店户路线协助促销，如药厂代表。
技术性业务员--高级技术专业服务，如电脑、复印机代表。
同业推销员--上、下游厂商的业务员，如经销批发商的业务员。
新业务推销员--不确定地寻找产品的使用者，如书籍、房地产的业务员。
以上四项不同业务的需用人才标准如表3-2。
表3-2推销业务的需用人才标准工作职务经历客户关系技术本领工作压力及挑战年资年纪巡回协助中等资历密切中等稳定小、体力强技术性中、高等教育密切联系专业训练技术竞争高中等同业老成练达能建交情不重要轻，固定性大新业务成熟感情、个性有关系未必密切有勤劳性及说服力高，受拒绝挫折感大不限定美国两位行为科学家经过七年实地研究，他们的结论是：要成为一位优秀的业务员，在个性上必须具备两种主要的特质：敏锐的同感心及自我驱动力。
同感心是能体会他人并与他人具有相同感受的能力。但这并非同情心。这种同感心能从潜在的客户那里得到强而有力的反应，推销员能据此而调整自己的业务重点并作创意性的应变。自驱力则是源自内在的设法完成业务的动力，但并非只为了赚钱，而是一种完成欲望的满足感。
由于具有这两种特性，推销员的自驱力使其有完成业务的决心，再加上他的同感心作为他与客户沟通的工具，业务销售就无所不成，无往不利。但如果推销员只有同感心却缺乏强劲的自驱力，就会变成过于同情，和客户站在同一立场，说服或征服客户的心意降低，成交机会即减少；反之，只有很强的自驱力而甚少同感心，可能只顾强迫推销，会把客户都吓跑!
日本的两位研究人员，曾以推销员作实绩追踪研究发现：推销员业绩的好坏和推销人员的态度能力有极大的相关性，因此在采用及训练推销人员时，如何发掘具成长潜能的优秀业务人才，是十分重要的。
所谓态度能力就是人类基本的思考创造力及技术能力以外的能力。如何检测业务人员的态度能力？表3-3就是评估的指标。
一般而言，业绩潜力或实力高者在表3的十四项特性中的评价都比潜力低或业绩差的人要强得多。如积极性、自我信赖性、领导性、活跃性及自主性，前者都比后者强很多；另外协调性、责任感、持久性、思考性、感情安定性、顺从性，前者也会比后者较强；只有慎重性及规律性前者要比后者稍弱。
表3-3业务人员态度能力评估指标特件项目特性意义评价等级(强弱度)1．积极性2．协调性3.慎重性4．责任感5．自我信赖性6．领导性面临新事物、难题时能够进取地加以处理为了加强工作场所的团体默契，提高士气，不以自我为中心，能与人合作有计划地进行工作，思虑深远，态度沉着认识自己在团体中所扮演的角色，表里一致，热诚地完成任务居人群中而不胆怯，能抱持自信以应付工作能领导别人，影响别人，令人相随，待人不消极，不屈从7．共感性8．活跃性9．持久性10．思考性11．规律性能体谅他人心情，且在心意上和对方契合有积极地、活泼地热衷于工作的倾向，且具有充沛的体力不中途而废，有持续努力的倾向，具有骨气及坚忍性对事能深思熟虑成熟而能遵循社会规范，并遵守道德上、伦理上准则12．感情稳定性13．顺从性14．自主性不直接、立即把喜怒哀乐显露于表情、态度、举动上；心情宽达，处事冷静对优越者，具权威的人，能以谦虚的态度赞扬、接纳能独立而计划地判断、处理工作由此可见，美日两个不同时间、不同对象、不同工作环境下的实地研究，结论仍有相同的看法，即优秀的业务员必须是综合能力强的人，他既有“心”，又有“力”。
报纸招聘工作要点正如前面所提到的，在报纸上刊登征人广告是获取业务人力的一种典型的途径。尤其较小型企业或刚成立的部门更要依赖这一来源，但要注意这并不是惟一的方法也不是最有效的途径。根据多年的经验及国外的做法，报纸招聘大约只占人力来源的20%。既然它是最自然又较易采行的方式，如何在招聘效率及成本上追求最佳的组合，是所有业务主管共同的课题及职责所在。
报纸招聘效率的良窳，和下列几项要点有关：(1)刊登的媒体及版位大小：报纸是目前最常被选用也是应征人员较多的媒体。人事广告多集中分类广告版，其他版价钱一样但效果较差，除非赶稿或受见报时日的限制，否则一般公司不愿刊登在其他版面。除了在文辞及图案上以特殊设计来吸引人注意阅览外，版面越大必然越能引起人们的注意力。7.6厘米x6.5厘米是最佳的尺寸。位置则以左上角及右上角最佳。但一般广告公司或版面代理人都不能保证广告可能出现的位置，公家机构或内勤工作或高层主管的招聘人事广告则有版面越大、应征信件越多的趋势。
(2)刊出时日：一般业务工作的招聘广告，多以见报来谈的方式进展，因此以周二到周五效果最佳。内勤工作反而在周六及周日有较多应征者。当然也视同行或其他同类招聘广告的多寡而定。但选在周日刊出而周一面谈，有时也会有意想不到的效果。
(3)广告内容及广告文辞：公司的声誉及形象，所提供的工作内容，常是吸引人的关键。比如要找新的业务员就强调不必有经验，及在收入、名位及机会上多予说明。如要找有经验者，可加上征求管理干部或有升迁机会。文词仍以明确、真实为好，切勿作欺骗或不实的广告。通常注明收入的级数或底薪较能吸引有心人前来应征。
刊登招聘广告，一般有以下两种方法：(1)隐蔽式的招聘广告，即不写出招聘公司的名称及职位。只表明：某大公司(企业)征求男女若干名，升迁机会佳，收入丰，凡有干劲肯吃苦耐劳者等……把工作机会写出，但不作明确的说明，有意者只有亲自按址前去面谈，才能详细获知。这是一般小型公司怕公司及职位不够吸引人，或担心每日见报给人不良形象的做法，在国外有些地区是不允许的。
招聘工作(2)表明式招聘广告。即在征人的广告文辞上载明公司及工作内容，征求职位，应征者应具备条件等，甚至表明不适者请勿前来应征。一般此类应征者数量较前者少，但素质上必较佳。负责招聘的业务主管要斟酌许多内、外在客观因素，弹性地交互运用。
有一个基本原则：即先求应征者量的增加，再求素质的提升。但绝非因招不到人即来者必用，滥竿充数也非长久之计。
一般招聘广告要明确告知应征者如何应征，此点有些新手最易疏忽。推销人员的应征与一般内勤人员干部的征人方法截然不同。内勤者一般以先寄证件、履历、成绩单等相关文件，审核通过后再通知笔试或口试，常需经过许多关卡的测验。目前应征外勤销售工作，通常以通过口试面谈为主，另有较具规模的公司，已渐辅以性向测验或所谓适应性测验。
但一般以下列三种方式为主：(1)回函寄上履历简介，并写明联络电话、地址及可以面谈时间以便安排面谈。其他一切等面谈再说。
(2)回电话。有时招聘广告上注明联络电话，以便有志应征者查询有关事项。负责接电话的人要有很好的答话技巧，只需告之大略情况，不必详细说明，但一定要问出对方姓名、联络电话、地址及可能来面谈时间，一切也待面谈时再告之。不然一般人稍作打听即放弃或不敢前来尝试。目前很少公司敢如此做。
(3)见报即来面谈。指明见报当天或两天内持简历前来面谈。
通常在征人广告上会同时采行前述三项或其中任何两项，以求增加应征的人数。经验显示，一般人只会选其中这一种方式应征。
除此之外，征人时还应注意以下几个事项：(1)每次征人广告要做好资料搜集及记录，以便分析。例如刊登日期、版面、文稿(最好剪报下来)、费用、应征人数、录用人数、刊登媒体等相关资料。
(2)应征时要先预计应征人数及预定录用人数，以便安排训练课程、人员及资料。最好要有3~5天的筹备期间。不要太过匆促或草率，给新进人员不良的印象。
(3)报纸要多作评估比较，最好选影响力大而效果较好者。
(4)面谈地点仍以应征者来公司面谈为宜。其他如到应征者家中或约定其他地点面谈，都是不可取的。
(5)面谈处要有舒适高贵的气氛，最好把报表、图表及公司产品及目录都展示出来，给人实际具体的感受，并可立即作讲解。除面试地点要易找或交通方便外，气氛宜人、亲切，都对应征者的印象有很大的影响，有些公司不惜在大饭店或著名旅馆租用会议室也是大手笔的做法，当然要在效果及成本花费上多加考虑，不可东施效颦!
业务与招聘齐头并进业务工作和招聘工作能同时进行吗？这是许多业务员所未曾想过或尝试过的新观念。业务员的主要收入都要靠自己的业绩，尤其初任主管的干部更是如此。但无论如何，要成为成功的业务员就得靠招聘一些成员，组成属于自己的班底，才能拓展自己的实力及收入。
通常新上任的业务员会面临双重压力：既要业务量达到目标，又要招聘业务员。尽全力去拼销售业绩，就放弃了招聘人员的工作；为了找人，业绩又落后，真是顾此失彼，教人感到分身乏术。
合理的解决办法就是把两者组合起来，既销售也招聘。这样才是事半功倍的聪明做法。要不然，仅靠主管独力负责招聘工作也是负担太重。称职的主管要能教导下属，并鼓励他们协助共同做好招聘工作。
如何同时做好销售及招聘工作呢？
要诀是把招聘工作当作“第二波销售”。也就是在销售成交后，再利用约15分钟来作招聘工作的介绍，做法和销售过程相同。
也就是把成功的销售方法运用到招聘工作上，积极热心、真诚、友善地向对方表示真正的关心，并表示你自己的确深爱这份业务工作。先是提供工作内容，作鼓励性介绍，解说工作方式、待遇及好处，最后要求对方加入行列。
从购买者变成自己的工作伙伴，需要做转换性的联系和准备，所以别忘了备有一本介绍工作及公司的招聘手册，并告诉对方这是实现人生价值及丰厚收入的最佳机会。
你可以向对方说：“我十分欣赏你的个性及谈吐。我当主管的工作是，要为公司吸收更多像你这种条件优越的人。如果你有意追求在事业及收入上的发展，我随时乐意和你谈谈。这是我的名片，只要你有兴趣请打电话给我，我会依你的方便安排面谈。”或是说：“陈先生，我们公司正在扩大规模发展，你正是我们所要物色的人。我想你或许对我们的工作会有兴越，随时欢迎前来垂问或参加。”有时也可强调公司正在招聘储备干部或兼职人员，或许他的参加，对个人及公司都会有相当大的助益及贡献。