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最有效的激励艺术
曾仕强

前言

激励犹如无底洞。任凭企业激励、激励、再激励,员工的需要永远难以满足,永远用“缺乏激励”来做借口,不尽心、不尽力,只保持不会被开除的水准。

不公平是最好的挡箭牌。一切不满与怠工,都可以用“我认为不公平”来洗刷罪名。激励不公平,成为理直气壮的不平之鸣,使激励的负面效果遽然升高。

物质性的激励,无论是金钱或奖品,员工认为“不拿白不拿”,而且拿的时候的确有一些感激,不过时间相当短暂,不久就淡忘。然后依然故我,又松懈下来。精神性的激励,很容易被看成不费之惠,只是嘴巴说说,根本没有实际的利益。刚开始有新鲜感,也许有用,用久了,当然无效,有时还会引起相当的反感。

受激励的人,并非不知感激,而是转瞬就会忘记;未被激励的人,认为不公平,觉得自己十分委屈,于是怀恨在心,久久不能忘怀。

感激的人很快就忘记,怀恨的人恒久不能平静。这种组织气氛,怎么能够产生激励的效果?

再说,领导把不是激励的措施当做激励,下属不感激,就加以责怪。下属心里不感激,还要装出感激的样子,结果口是心非,自己都觉得滑稽,生起气来更是愤愤不得其平。

激励固然不是施恩,领导激励下属,不可心存有恩;激励也不是义务,领导激励下属,下属如果视同领导应尽的义务,请问会有什么反应?是不是不领情?或者不在乎?会不会要求愈来愈高,因此愈来愈觉得难以满足?

事实上,激励几乎是一种感应。领导以真诚的关心来激励下属,下属如果不能认知,就没有感应,因而等于没有激励;下属若是能够认知,便能产生感应,发挥激励的功效。

员工的认知,是激励有效的保证。任何措施,只要员工认为是一种激励,而且愿意接受,就会加倍努力把工作做好。但是,先决条件仍在员工必须明白,激励的目的不在士气高昂,不在大家一团和气,也不在众人奋发有为,而在自我调适,把力量朝向团体目标,做好应做的工作。

同时,员工最好建立共识,组织不可盲目激励。

第一,不宜激励时不可以激励。例如,打字员把字打好,原本是分内事,若是加以激励,就会养成不正常的观念,认为领薪水可以混日子,有激励才好好打字。打字员把字打好,本身就是一种激励,现在给予另外的激励,反而把原来的喜悦感降低了,误认为自己是为了被激励才好好打字,对打字员也是一种不好的措施。

第二,没有本事的人不可以激励,因为组织只能够激励有本事的人,以形成“有本事就来拿,拿不到怪自己”的风气。这种风气本身就带有相当的激励作用,可以降低若干激励的成本。

第三,要明白公平是不可能的,组织只能够公正地做到合理的不公平,几乎不能样样公平。大家要求样样公平,势必觉得样样不公平,因而抱怨、气愤,抵消了激励的效果。

激励不完全是激励者与被激励者两者之间的事,它很容易牵涉第三者。一种相当简单的激励行为,就激励者与被激励者而言,原本彼此共鸣,并无不可。然而,第三者看在眼内,却完全不是味道,因而心生不满,趁机散布流言,使更多的人汇集成为灰心失望的一群,造成相当严重的反激励,实在得不偿失。

有明有暗,有个人有组织,有物质有精神,有一般也有特殊,由于个人立场不同,看法很难一致。所以,激励时如何兼顾,应该是不可忽视的课题。

中国人有一种乍听起来相当奇特的观点,那就是“公平根本不公平,不公平才是真的公平”。西方人认为“我有、你有、他有”,当然公平;中国人则常常以为“我有、你有、他也有”,这算什么公平?最好是“我有而别人没有”,这才算公平。请问为什么这样?答案很简单,竟然是“我做得比别人多”。

中国人对自己和对别人,大多采取双重标准。总觉得自己比别人认真,也有更多贡献,当然应该受到更多的激励。看到别人和自己一样,难免有一些泄气。

现代人喜欢说“能力”,是受到西方英雄主义的影响。中国人最好说“本事”,大家更为心悦诚服。

我们通常不崇拜英雄,却十分佩服有本事的人。

“有本事就来拿,拿不到不要怨别人”,对中国人来说,成为大家共同接受的激励原则。如果只重视能力而不注重本事,团体伦理丧失,整体士气低落,也是一种自作自受。组织文化必须以本事代替能力,大家才会重视伦理。各自表现得恰如其分,减少很多无谓的纷争。

激励的艺术,仍然是以不变应万变。虽然近代以来,许多人不断攻讦、否定、推翻、更改以不变应万变,但这是真正高明的智慧,我们仍将加以发扬光大。

不变的是激励的经,万变的是激励的权。懂得持经达权的激励者,就会秉持以不变应万变的原则,以不变的经来建立共识,当做不能够随便加以改变的激励原则,然后因人、因事、因时、因地而随机应变,表现出万变的激励方式,以求合理。

激励方式,有公开的,也有暗中进行的;有集体的,也有个人的;有物质的,也有精神的。但是,无论如何,都应该公私分明,不能够假公济私。有些人喜欢用公家的钱施个人的恩,表面上看起来很合算,说不定还可以从中牟利;实际上却祸患无穷,很快就会带来不良的报应。

就诱因而言,一般人可能过分强调金钱的重要性,因而设置许多以金钱鼓励员工的诱因制度。殊不知金钱固然是古老而可靠的激励工具,但是并没有想象中那么强而有力。对于某些从事生产工作的工人,群体的压力往往破坏了金钱诱因的力量。所以,我们除了金钱诱因之外,尚须考虑胁迫、操纵等诱因。

权威和操纵的诱因,常常纠缠在一起。中国人未必尊重权威,却很难不害怕权威。当我们把上级的权威打倒之后,我们会不会转而害怕非正式的权威或外来的权威呢?上级觉得自己的权威已经不像往昔那么可靠,会不会开始改变态度,依赖下属或者与下属建立较为亲密的关系,因而使下属有机可趁,反过来操纵上级呢?

可见,激励看起来简单,一句“关心他就好”便可以解决问题,而实际运作起来,实在不容易。我们在观念和原则方面,有很高的智慧。西方则在实际运作的方法上,建立了许多架构分明的理论。如何运用中国人的智慧善用西方的激励理论,使其行之有效,是我们努力的目标。

激励好比一把刀,有刀刃,也有刀背。用得好,很有助益;用得不好,说不定会伤及自己。本书所描述的虽然力求配合实际的情况,但是最主要的目的,仍在发挥“有本事就来拿”的精神,深深盼望“有本事的人能够出头”,建立“合理的不公平”,以促成真平等的理想能够早日实现。

激励是否公正?一向是被激励者最为关心的课题。对中国人而言,不必口头宣示自己的秉持公正,大家便已经心知肚明,想瞒过大家的眼睛,实在很难。激励者最好坚持公正心态,再说其他,通常更加有效。 j500ogV05VIO73WxgaRYT3vWIVk/mOeGcyISu3N131CRY1axv8+iNLZB0yoG0glE

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