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36.尊重人才
作为公司的主管领导，想得到下属的尊重，想让下属承认你的领导才能，那么你得遵循一条准则。假如你重视这条准则，那么你将能有效避免落入困难的境地。谁遵循这条准则，谁将有众多的朋友并始终感到幸福。谁若违反这条准则，谁就会遭受挫折，而这条准则就是：“尊重他人的优点。”
尊重他人的优点就是宽恕他人的缺点，作为公司的领导，更应有山谷一样的胸怀，海纳百川，尊重别人，最后获得别人的尊重。
在各种各样的管理者中，有一种上下级都会觉得不好相处的人。这就是那些靠着苦干而当上老板的人。他们大都是从基层靠着实干而被提升上来的，缺乏领导经验，不懂得如何尊重他人，又往往特别的自信、顽固、独断。他们常会对下属这样训话：“我没有什么学历，但我在工作上不会输给任何人。”
“你们谁在干什么，想干什么，我都知道，我说你怎样你就是怎样，我不会看错人的。”
这种人最大的缺点就是自己要管一切，事必躬亲。如果工作不能朝他们想像的方向发展的话，他们就会安心不下。因此，他们只会把工作硬塞给下属，而不给他们应有的权限。这样的老板虽有实干能力，但缺乏宽容和尊重，很难原谅下属的错误。不少下属跟着这种领导干，总觉得有点提心吊胆，不敢放开手干，因为怕犯了错误。而得不到起码的一点谅解。久而久之一定会对工作失去热情。而胆怯的下属遇上这样的老板就会畏缩不前，老板不说让他干，他就不会在工作中主动去干，因为这样可以少犯错误。这样一来，他们就根本无法发挥自己的能力，常会感到周围的空气不新鲜，有一种憋闷感，有时候刚想表现一下，但因老板的一句话，或同事的一点劝告，也许又会使他们全盘放弃。
要让一个人尊重他人，有时不是一件很容易的事。因为你遇到的每一个人，都认为他比别人高明。解决这种症结的方法是要让他明白，你承认他在这个世界上的优势，并且是真诚地承认，这样你就会打开他心扉的可靠钥匙。
我们不要习惯于去责怪别人，要试着努力去发现别人身上的优点。领导要试着了解下属为什么会这样做或那样做。这比批评更有益处，也更有意义得多；而这也孕育了同情、容忍以及仁慈。“全然了解，就是全然宽恕。”正如美国人詹森博士所说的：“不到世界末日，上帝也不会审判别人。”
对于别人的优点，爱迪生的态度是：“我遇到的每一个人都在某方面超过了我。我努力在这方面向他学习。”
同样的道理，由于你每天都忙于整个公司的运作及管理工作，无暇顾及家庭，如果你想让你的家庭生活每天都过得幸福，你任何时候也不要批评你妻子不太会操持家务，同时也不要把她在不擅于做某项家务同你的母亲作比较，如果这于她不利的话。相反，要善于夸奖妻子，即使她把饭偶尔烧糊了也没有什么关系。
37.私人情感
你有没有与人谈话时，对方突然哭起来的经验？这是你的不幸。想想以前，是否有过类似的事？当你和先生、太太、子女为某件事争论不休时，你占据了情、理、法，各项事实完全偏时，而让对方毫无辩解余地，对方突然泪流满面求你饶恕时，你怎么办？你会想：“好啊，这会儿你无话可说，任凭我处置了吧！”
得了吧，大多数的人会说：“噢，对不起，别哭嘛，我不是故意的，或许我火气大了些。”甚至更进一步道：“别哭了，我答应你就是了，你要怎么做就怎么做好了。钱在桌子上自己拿去买点东西吧！”
不仅仅是女人的眼泪，男人的眼泪有时比女人的更有用。这是因为一般人都相信“男儿有泪不轻弹”。一旦哭起鼻子来，那一定会使在场的人丢盔弃甲而逃。
日本国会有一次在讨论政治伦理问题时，中曾根首相为了征询田中角荣的意见而和他会晤。在谈话中，前首相田中感叹地说：“我听孙子说，在学校同学们都讥笑他，所以不想上学了。我心想很难过，爷爷的错误竞要孩子来承担。”说罢，已是泪流满面。
中曾根首相看了，不禁也热泪盈眶，并立刻告诉田中：“我们必须在政治与伦理间订立规范。”
敏感人士认为，中曾根首相被田中的眼泪蒙骗了。
历史上许多老奸巨猾的政客都深明使用人情能使鬼推磨的道理，即使在公事公办之际，也不忘了与人拉上人情关系，一旦交情确立，他就能够从中得到源源不断的好处。
戴笠当军统头子时，逢年过节，都要派人出去送礼，这礼并非是送给达官显贵的。他手下的人把汽车停在围府路（今南京长江路）附近，到了黄昏人静的时候，就会有人过来问：“戴局长有东西交给我吗？”然后接过红包悄然离开。
这些人，都是总统府里的听差、门房、女仆或是文书，虽然地位卑微，绝不可能参与军国大事，但他们毕竟天天在蒋介石身边。戴笠并不是时时刻刻可以跟随在蒋身边的人，而这些人的职业就是侍候在蒋身边。蒋的行为情绪的变化，也瞒不过这些人的眼睛。
然而对戴笠而言，这些作用还不是最重要的。公文积压在官场中是常事，有的一搁就是一年半载，有的只要搁上十天半月，即使批下来，也是另一种结局了。军统上报的公文，耽搁在蒋那里，戴笠是不敢催办的。可是清洁女工就有这样的便利，女工清扫蒋的办公室时，只要顺手在公文堆里把军统的公文翻出，放在上面就完事大吉。戴笠的部下再有神通，也不敢随意进蒋的办公室，这件事没有特殊的人情就很难办成。可见，一般的人都是感情型动物，只要你能博得同情，你的所求目的就可达到。
38.以“诚”用人
人才是人之精华，因此，人才是难得的，尤其是白手起家而社会关系不足的条件下更是如此。对人才的吸引力，主要表现为待人以诚。这个“诚”字体现在很多方面，对自己孜孜以求的人才保持耐心，始终不愠不火，恭敬有礼，相信总有一天会攻克对方心中的壁垒。
美国一家汽车轮胎公司的经理肯特先生，有一次在一家酒馆饮酒。无意中碰了一位喝得酩酊大醉的青年人，因而惹起了这位醉汉的借酒撒疯，对肯特大打出手。由于酒店老板的劝阻，肯特才得以脱身。
事后，肯特从店主人那里了解到，这位青年就在附近一家工厂工作，时常来他那里酗酒。据说，他发明了一种能增加轮胎强度的方法，而且申请到了专利。但他找了好几家生产汽车轮胎的厂商，要求他们购买他的专利，都碰了壁，而且被他们视为异想天开，所以，他感到怀才不遇，整日忧郁不乐，来这里借酒销愁。
肯特得知这些情况后，对这位青年对他的不恭毫不介意，决定聘请他来自己公司做事。
一天早晨，他在工厂的门口等到了这位青年人，但青年人却心灰意冷，不愿向任何人谈起他的发明之事了，他也不理肯特，径自进工厂干活去了。
但是，肯特却一直等在工厂的大门口。
肯特从早上8点一直等到下午6点。这时，那位青年人才走出厂门，没想到这回他一见肯特的面，便爽快地答应了与他合作的要求。原来吃午饭时，那位青年人出来看到肯特等在门口，便转身回去了。但后来，他知道肯特一天不吃不喝，在寒风中等了近10个小时之久，不禁动心了。
肯特正是求得了这位青年人才后，才推出了新的汽车轮胎产品。
39.巧施恩惠
政治斗争归根结蒂是一种人的斗争。用人手段高深就能占据上风，对人施于手段就能壮大势力。政治家的发达大多从此人手。
蒋介石不是军事家，领兵打仗多有失败，但他却有政客的手腕，就用人统御方面，很有一套，恩威并济，软硬兼施，收买人心，别具一格。
蒋介石有一个小本子，里面记载着国民党师以上长官的字号、籍贯、亲缘及一般人不大注意的细节。凡是少将以上的官长，他都要请到家里吃饭，每次都是四菜一汤，简朴之极，作陪的往往只有蒋经国，采用这种不请你的陪客的家宴方式显得更加亲热。同时，简单的饭菜给他的部下留下清廉的印象。
蒋介石请部属吃饭后，总要合一张影。他与孙中山有一张合影相片，孙中山先生坐着，他站在孙先生背后，他与部属合影也摆这个模式，其中的用意不讲自明。他常对部属说：“叫我校长吧！你们都是我的学生。”
如果不是黄埔生，他也很慷慨：“哦，予以七期登记吧！”这样就提高了部属的身价，起到了收买拉拢的作用。
蒋介石给部属写信，除了一律称兄道弟外，还用字号，以示亲上加亲，可以说他很懂人情世故。
蒋介石不仅熟记部属的名号、生辰、籍贯，而且对其父母的生日也用心记得很准。有时，他与某将领谈话，往往是在他提起某将领父母的生日时，使该将领受宠若惊，十分激动，深为委员长的关切所震撼。
不仅如此，蒋介石对部属很能具体对待，爱官的给官，爱钱的给钱，爱地盘的给地盘。像陈布雷这不爱官，不爱钱的旧知识分子，他又区别对待，在陈布雷50岁生日时，为陈亲手书写一条幅，上写：“宁静致远，淡泊明志”八个大字，并附书：“战时无以祝寿。特书联语以赠，略表向慕之意也。”
蒋介石这一招正投陈布雷所好，收到很好的效果。“宁静致远，淡泊明志”八字出自诸葛亮孔明的名言，陈布雷接到蒋介石亲书的这八个字，感慨万千。他常说：“蒋先生给我这八个字，使我特别感奋！淡泊为立身之本，宁静为处世要着，淡泊则与世无争，宁静则坚忍不拔，和我平日自勉正直平凡相表里。能守正，则不致为环境所左右，他物所引诱，自然宁静；甘平凡，则透彻了解本身之能力志趣，以谋对国家社会做适当的贡献。”
平平淡淡的八个字，使陈布雷认为蒋介石对他“知其最深”。
士为知己者死，这是古代知识分子的人生追求。后来，陈布雷在遗书中说：“布雷追随20年，受知深切，任何痛苦均应承担，以期无负教诲。……我心地纯洁质直，除忠于我公之外，毫无其他私心。”陈布雷一生兢兢业业为蒋效力，在蒋家王朝日落西山时，陈布雷还以自杀表示了他对蒋的忠诚，蒋介石的拉拢人手段可谓高明。
40.公私分明
人是有情感的动物，对集体和国家的情感是出于公心，对朋友和亲人的情感，则是出于私心。无论是私心和公心，都和他人建立良好的互用关系有关，以下举例说明。
其一，用人以私。
所谓用人以私，就是使用人才时，以达成自己的心愿和利益为目的的方法。例如：
（1）明升暗降，从对手手中巧妙地夺取实权；
（2）以邻为壑，向“领导”转嫁困难和灾祸；
（3）各个击破，分期分批“撤换”对手的官职；
（4）声东击西，假意“威胁”某甲的官位，实则夺取某乙的官位：
（5）混水摸鱼，乘混乱时机扩充自己的势力；
（6）以逸待劳，自己养精蓄锐，待对手疲惫不堪、元气大伤时，再整倒对手；
（7）收买人心，用不正当手段骗取大家的信任；
（8）以怨报德，借助恩人的力量“发迹”，然后再整倒恩人；
（9）以“德”报怨，用不正当手段拉拢腐蚀仇人，诱骗他为自己效劳，或者至少在权力斗争中保持“中立”；
其二，用人要公。
所谓用人要公，是指使用人才时应当以多数人的心愿及利益为目的的方法。例如：周公杀了弟弟，才使典型确立；齐桓公重用了仇人，使齐国富强。
（1）用人不一定非得出于自己门下，而要从实际需要出发选拔、任用人才。
（2）对内不褊袒亲属，对外不可以埋没关系疏远的人。
（3）不把职位当人情私自送人。
（4）按照职位要求选择人才，因位设人，而不能因人设位。
（5）用人不应出于私心而损害集体的利益。
（6）和自己意见相同的人未必可用，和自己意见不同的人也未必可小看。
（7）任用人才出于私心，重用私人，那么不亲近、没有私人关系的人就会怨恨，使用人才有妒嫉心、怀疑心，那么人才就不能安心工作。
（8）能使用跟自己关系并不密切的人，这才能成就大事。
（9）不要用有才能却用来办私事、谋私利的人。
41.巧用人情
使用人才资源，就像投资股票一样，既要有敏锐的眼光也要有充足的胆识。而用人高手不仅能够识别人才，还能在人才尚未被他人赏识的时候，投以重资，做一回人才的“期货买卖”。
正如吕不韦所指出的那样，用人才的关键在于不断发现新的贤才而不能坐而待之，古人认为：无论是成就王业还是霸业，无论是定天下还是安天下，都不能“皆待贤人而成名”。每个时代有每个时代的人才，江山代有人才出，长江后浪推前浪，后人未必不如前人，“今天下之贤者智能岂待古之人乎？”用人高手的聪明就在于能够发现新的贤才，而且能亲自参与人才显露才能的全过程。
过去，子楚是地位卑贱的公子，在诸侯国做人质，车辆等日常的费用并不宽裕，生活困窘，不得意。吕不韦在邯郸经商，看到了子楚而可怜他，说“子楚是可以囤积的奇货”。于是就去见子楚，向他游说：“我能光大你的门第。”子楚笑着说：“你暂且先光大自己的门第，然后再来光大我的门第！”吕不韦说：“你不知道吧，我的门第要等你的门第光大之后才能光大起来。”
于是吕不韦娶了邯郸女子中最漂亮而擅长歌舞的人，与她同居，知道她有了身孕。子楚跟吕不韦饮酒，看到那个女子后很喜欢她，因此站起来向吕不韦敬酒，请求得到她。吕不韦表面很愤怒，但转而想到已经为子楚破费了很多家财，想要钓取奇货，于是就献出了自己的姬妾。姬妾自己隐瞒已经怀有身孕的事，到生产时，生了个儿子名叫政。子楚于是立该姬为夫人。
秦昭王50年，派王（齿奇）围攻邯郸，情况十分危急，赵国想要杀子楚。子楚跟吕不韦谋划，送了600斤黄金给看守的官吏，得以逃脱，逃到秦军的营地，于是才顺利回到了秦国。赵国想要杀死子楚的妻子和儿子，因子楚的夫人是赵国富豪家的女儿，得以藏身，因此母子竟然得以活命。秦昭王在位56年去世，太子安国君立为秦王，华阳夫人为王后，子楚立为太子。赵国也护送子楚的夫人和儿子政回到秦国。
秦王即位一年，去世，谥号为孝文王。太子子楚继位，这就是庄襄王。庄襄王所认为的母亲华阳后就成为华阳太后，生母夏姬被尊为夏太后。
庄襄王即位3年就死了，太子政立为秦王，尊吕不韦为相国，号称他为“仲父”。吕不韦的僮仆就多达万人。吕不韦就这样利用一个美人而赚取了天下，成为天下最成功的用人高手。
42.增加对方好感
其一，增加休假日，可以取得年轻人的好感。
一项调查证明年轻人最希望就职的公司首先是能够充分运用自己的专业知识，也就是可以施展才干的企业。第二就是休假日能多些。对于休假日，年轻人普遍认为：“星期六、星期日休息的周休二日制是绝对条件，其次是年休120天，夏天至少有10天的连续假日，冬假也一样。5月初的连休也不能少。”
听到这样的话，中小企业也许会感到悲观绝望，但是休假日却在普遍增加。日本产业界已进入了试行“周休三日制”阶段。
其二，既往不咎，可以获得旧敌的好感。
东晋十六国时，后凉的吕纂发动了一次政变，战斗中也差一点被齐从砍下脑袋。吕纂夺得政权后却对齐从很是信任。一次，吕纂开玩笑式地问齐从：“你砍我那一马时，为什么那么凶狠？”齐从说：“陛下虽说应天顺人，可我当时并没想到这一点。那时我只恐杀您不死，那一刀砍下去还说不上凶狠呢。”没想到吕纂是应天顺人，那自然以为吕纂是大逆不道，杀大逆不道又有什么错呢？按照这样一个逻辑推理，吕纂不计前嫌无疑是有远见的。
其三，鼓舞士气，可以获得下属的好感。
作为主管，要表示对下属的真诚的善意与赞许，一般礼仪当然必须要讲究，但仅只如此，部属还不会感到满意。他们在组织内的活动须依赖上级的赞许。因此，你要对部属特别关注，与他们谈谈他们的家人或下班后的一些活动，让他们知道上级十分关心他们，不是只把他们当成公司机器里的小零件而已。
我们知道，言行要前后一致，言行不一致的上级，会让员工产生不安全感。当然，环境会改变，因此行为的方式有时也必须跟着改变，以符合实际需要。假如遇到有些状况不得不改变的时候，管理人员必须让部属了解改变的理由及改变的情形。
要鼓舞士气，还要尽量公平。因为若想增进员工的合作精神，公平十分重要。偏心的上司绝对很难赢得部属的合作。而善于鼓舞士气的领导，则能赢得下属的好感。
43.重视感情
毫无疑问，人才是有价值的。现代社会，人才价值的运用所依据的是一种物有所值的等量交换价值观。人才所代表的知识的价值已越来越被更多的人们所认识。尽管这样，人才的运用与一般能源的运用还是具有本质的不同。这是因为人才是有感情的。我们看到，在众多用人的故事中，往往来穿插着一些感情的故事。
美国有一个大公司的董事长，看中了一家小公司的高级工程师，感到他对自己很有用，就千方百计地找他谈话，问他愿不愿意到自己公司里来，可以给他高几倍的薪水。没想到这位工程师却讲，你的薪水对我很有吸引力，但是我和这家公司的经理是朋友，我走了，他这个小企业就得垮台，所以我不好意思走，因为良心上说不过去。这个大公司的董事长听了十分为难，最后他急了，就问你这家小公司一共值多少钱？工程师讲，“共值100万美元。”董事长讲：那就简单了，你去对你的经理讲，我准备把你们整个公司的股票全买下来，我做你的总公司，这样你就可以到我的公司来干活了。
在中国也有一个类似的故事。据说上海发明家谢建平卧薪尝胆几度寒暑，在自己的私人实验室里创造出“聚烯耐热防缩剂配方及工艺”，据此开发了“聚硅氧聚丙烯薄膜电缆隔离层和绕包带”的新产品，并于1986年4月获得了专利权。顿时，络绎不绝的来客相继登门商购这项专利，一位美商愿出300万美元，谢建平拒绝了；许多财大气粗的国营企业也给了高价，也被婉言谢绝。
余杭有机玻璃厂厂长陈锦松也闻讯找上门来。他坦率地告诉小谢，自己的厂是一个乡镇小企业，真心邀请小谢到自己的厂去当厂长，他愿以自己的全部精力服务于小谢的科研和生产实验。他们从国内外电缆生产中以价格昂贵的镀锡作中间层的不经济性，谈到生产一种既节约又保险的新型绝缘材料的迫切性：从农村因打稻机电缆龟裂而漏电死人的惨状，谈到办厂时因车间电缆破损而致使工人触电的情况；从一个企业家的社会责任感，谈到这个新产品的广阔前景。发明家为厂长的赤诚热心所感动，两人的心相通了，小谢欣然应允，来到了坐落在乡村的余杭有机玻璃厂。陈锦松为他腾出了最好的房子，为他买来补养身体的食物，并专程从上海接来了他的妻子和孩子。小谢在工作上和生活上遇到什么困难，厂里就设法为他解决。厂长的理解、支持和无微不至的关怀，深深地打动着发明家的心。他毅然将自己的专利运用生产，并夜以继日地工作。不到3个月，新型绝缘材料诞生了，其性能超过了国际标准。许多大型企业纷纷用这种新型材料，余杭有机玻璃厂从此走上振兴之路。1987年4月，这个发明家和企业家联姻的新产儿，被送到日内瓦国际发明展览会公展。
在这个故事中，谢建平自然懂得自己专利的价值，但他没有选择出价最高的美国商人，而选择了余杭那家小厂去一试身手，这是因为他懂得感情的价值，更懂得自我实现的价值。
44.金钱用人术
在用人的薪金问题上，外企的收入是最高的。要想留住优秀人才，需要多少薪金呢？根据1999年北京外商投资企业薪资状况，北京西三角人事技术研究所调查显示：外企雇员平均年薪是：高科技企业为63987元，工业制造企业为27856元，快速消费品企业为20911元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例平均为6.71%。
在薪酬水平上，一般做专业人员（teehnician）月薪收入在2000—5000元左右，主管、主任、督导（SUpe~ISOI）月薪收入在3500—7000元左右，经理（manager）月薪收入在5000~12000元左右，董事（Director）月薪收入在7000—20000元左右。
在调薪制度上，82%的企业每年调薪一次，14%的企业每年调2次；在调薪时间上39%的企业在1月，35%的企业在4月，13%的企业在7月。8%的企业在10月，17%的企业在12月。
在薪资增幅上：从20世纪90年代初以来，外企薪资增幅呈每年递减趋势，1997~1998年度增幅为11.4%左右；1998—1999年增幅则下调为5.8%左右（不包括亚洲国家的企业，因为这些国家大多数投资企业不调薪），预计1999—2000年薪资增幅在5.4%左右，其中高科技企业薪资增幅仍排列第一。
调查中，尽管80%以上的企业调薪依据是综合考评、年度效益、个人贡献、物价水平、工作年限及外部经济形势等，但仍有部分被调查者认为行业的薪资差别大、企业调资程序不科学、定薪盲目性大等。专家指出，在使用薪金招聘人才的这个问题上不可过于大胆。主要原因有两个方面，一是企业效益发展不平衡，造成受效益影响的薪资差距过大；二是行业之间缺乏人工成本的对比及人工成本管理不一致，加上抢挖人才现象，使过高的人工成本逐渐失去员工积极性的弹性调节作用，不利于市场化薪资率的形成。看来仅仅以薪金来吸引人才还是远远不够的。
45.活用人才取硕果
招到了人才不知道如何正确运用，也是一种资源的极大浪费。我们现在的一些企业往往意识不到这一点，巨大的人才资源正在被他们无情地挥霍掉。这对于一个企业，一个领域，甚至于一个民族和一个国家，都是一种不幸和犯罪。
在人才的招收、开发与运用上，IBM公司无疑为我们树立了一个榜样。
IBM从来不会让一个没有受过训练或训练不足的人进入销售领域，因为营销代表的一举一动都直接关系到IBM公司的形象和声誉。而让一个潜在的优秀推销员不加认真培训就进入销售领域，这无异于是缩短他的宝贵的事业生命。
IBM公司的培训计划是经过巨大投资、很好地计划和组织的。这样，学员们在结束培训时就能够掌握充分的技巧，从而信心十足地与顾客打交道。科学史和教育史表明，在许多企业或大学中所建立的人才培训计划中，可以产生一大批优秀的人才。这些人才还可以通过相互的配合而形成卓有成效的科学实验小组。而不同学派的争鸣对发展科学知识、聚积人才、造就杰出人才更具有重大作用。如英国剑桥大学卡文迪许实验室，环绕汤姆逊、卢瑟福、玻尔等人形成的研究原子物理的学派，有17人获诺贝尔奖。卢瑟福的助手玻尔在丹麦建立的国际理论物理学派——哥本哈根学派，几乎网罗了欧洲的精华，造就了美、苏、日等国的新秀，左右了量子力学和基本粒子物理的发展。玻尔的学生——苏联人朗道，24岁由丹麦回国，短短几年就建成了苏联的理论物理的朗道学派。玻尔的另一位学生——日本人仁科芳雄，在日本培养了汤川秀树、坂田昌一、武谷三男等一批优秀人才。有了这些人才，公司就可以获得数以百倍甚至千倍的报偿。
与此相反，一个失败的培训计划经常造成很多的雇员工作的流动，因此它的培训费用反倒变得非常昂贵。较多的工作流动也打击了营销机构的士气，因而也使得那些根据名声寻求服务的顾客感到沮丧。最近几年来，IBM公司只有近3%的营销代表发生了流动，可见从公司的角度来看，IBM公司的招募和培训计划确实是非常行之有效的。
46.焕发人才干劲
受人尊重是人们的共同精神需要。每个人都有受尊重的需要，但个人自尊心的强弱程度和表现形式却各不相同，一般来说，知识分子的自尊心较强，尤其长期以来党内存在轻视知识和歧视知识分子的倾向，所以知识分子对这个问题就特别敏感。
就科技界来说，各级组织，特别是主管领导人，要想调动科技人员，特别是专家、学者的积极性，就必须尊重人才。领导人“礼贤下士”、平等待人、与科技人员交朋友、遇事先商量，都是尊重人才的表现，这样才能取得科技人员的信任，并在工作中得到他们的支持。对科技人员政治上充分信任，业务上放手使用，会使他们感到领导人对自己尊重而情绪高涨。在聂荣臻同志主持国家科委工作期间，曾多次提出要求各级领导与科技人员交朋友，要与专家、学者交朋友。在这方面，中央领导同志起到了表率作用。周恩来同志对京剧表演艺术家程砚秋入党问题的关怀，使程砚秋终身难忘。毛泽东同志和周恩来等中央领导同志对李四光同志政治上的信任、工作上的支持和生活上的关心，一直是激励他终生为党的科学技术事业努力奋斗的巨大动力。1960年陈毅同志在广州会议上代表党中央宣布老科学家是劳动人员的知识分子，并对其中受过冲击者平反道歉。有多少老科学家因党为他们摘去资产阶级知识分子的帽子而感激涕零，从而激发起百倍的工作热情。
从现代企业的情况来看，利用薪资来调节人才的收入，使他们才有所值是使现代人才感到受人尊重的重要手段。这一点在外资企业已经得到了合理的解决。调查发现，最近几年外企工资变化的明显趋向是：文化程度、个人业绩、供求关系是影响薪资的基本因素。
首先，由学历高低带来的工资差别越来越大。据中国人民大学社会学系社会调查统计，外企最低一档工资，本科学历占80%以上；第二档工资，本科生和研究生学历各占70%和28%，大专学历只占2%；最高档工资，本科生和研究生各占40%左右，留学生占20%。
其次，员工的个人业绩决定薪资的等级和水平。调查发现，目前企业奖金发放形式有超额奖、效益奖、月度奖、季度奖、年终奖、全勤奖几大类，年终奖一般相当于月总收入的两倍。真正拉开收入档次的是体现个人业绩的职务工资和奖励工资。而这正是优秀人才与一般员工价值差别的体现。
47.合理使用人才
合理地使用人才，是知人、选人、用人、育人中的核心问题，也是现代教育领导的一项重要领导艺术。
应坚持正确用人的原则。根据我们党长期革命与实践所积累的经验，坚持正确用人原则，主要有以下各点：
（1）因事设人，量才任职。即指在使用人才方面要因事择人，就能授职，使之做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
（2）扬长避短，各尽所能。即指人才各有所长，也各有所短，但在用人中应用其所长，容其所短。这就是要扬长避短，并要“短中见长”，使每个人才都能有发挥专长的条件，即有用武之地。
（3）明责授权，用人不疑。即指在对人才经过认真挑选后，在授权时应明确其责任要求，予以充分信任，使其做到有职、有责、有权，更好地发挥其聪明才智。这里的关键是，责权对应，职责相符；用人不疑，疑人不用。
（4）爱护人才，用培结合。即指要充分爱护人才，帮助干部在政治上提高，并帮助干部做好工作，使其有所成就；这样领导者就应把对干部的使用与培养结合起来，做到使用与培养并重。这里常遇到的问题是，或只使用不培养，所以干部成长较慢；或怕下层超过自己，嫉贤妒能，这更不利于干部成长，也不利于把工作做好，这是应该注意克服的。
（5）正确对待，帮助提高。即指领导者在下属干部工作遇到困难时，应积极帮助克服困难；在干部犯错误时，领导者应分析所犯错误的性质和原因，能公正地对待干部，处理要合乎实际，注意分寸；对因经验不足而出现的问题，领导者应主动承担担子，承担责任，并帮助下层总结经验，使其在实践中不断提高；当发现干部出现有不健康苗头时，领导者应正确对待，找出问题的症结，如有些不讲原则，有些下属事业心不强，有些是人好但不能胜任工作，也有些是搞歪门邪道等，对此应严肃批评，但批评也是为了爱护，使其在实践中改正和提高。
（6）以事业为重，举才荐贤。即指上级在本单位挑选人才担任更重要工作时，领导者应以事业为重，积极推荐人才，使那些德才兼备、年富力强的干部有更能施展才华的地方，不能搞本位主义，更不能怕下属超过自己。人才辈出，是我们社会主义事业兴旺发达的表现，各级领导干部都应以事业为重，举才荐贤，这才是领导者应有的正确态度。
48.正确用人的三个诀窍
在一个企业中，人才所发挥的作用就像是一个人的体温计一样，体现着企业自身经营机制的正常与否。人才的作用得到了充分的发挥，那么，企业就能取得较好的成绩。反之，人才在单位中得不到重用，则说明企业的经营机制不完善，企业的经济效益也会滑坡。因此有人总结了正确用人的三条艺术，辩证地说明了用人与效益的关系，其内容如下：
（1）是否能用人所长，是否能使所用的人的才能在其所担当的职务上得到充分的发挥。一个人的优点可能很多，但如果不能适合某一职位的需要，不能充分地发挥其所任职位应有的作用，也是不合理的。选拔人才用人所长的实质就是使某职位与某人的长处、优势结合起来。如语言丰富、善于表达的人从事教学工作要比寡言木讷擅长独立搞研究的人从事教学工作的效果更好，所以，领导者应视其所长让前者去从事教学工作，后者从事科研工作。
（2）是否能用人所专。即领导者对下属人员的选配要注重其专业优势。领导者是综合管理的人才，要求较全面，既要懂专业知识，又要有管理才能。而下属则属于专业管理人才，对其要求不一定像对领导者的要求那样全面，只要针对某项工作具有某项专长便可以任用。各方面表现较好的人，不一定就适合某一职位对其才干的需求。只要一个人的缺点不妨碍其工作、不妨碍其专业优势的发挥，领导者便可量其才而大胆起用。
（3）教育领导者对下属人员的选拔、任用，是否突出了整体效能，注意从各方面取长补短。如在知识上、能力上、性格上的互补，以构成教育组织的整体优势，营造整个组织积极、健康、有朝气、有效率的心理氛围。这是领导者在具体工作中需要发挥其领导艺术的重点表现，这也是实现领导影响的一个重要环节。
49.用人重了解
当你认识并获悉了促使人们说话和做事的隐藏的动机之时，当你了解了他们隐藏在内心深处的需求和愿望之时，再当你能拿出一份额外的努力帮助他们取得他们需要的东西时，你便取得了驾御他们的卓越的能力。人们会始终乐于做你让他们做的事情。
从以往的成功经验来看，最成功的一些公司、企业和个人总是能够弄清楚他们的顾客在他们还没有开门营业以前在想什么。他们从不把时间、精力和金钱浪费在猜想上。他们是通过心理学方面的研究和市场调查来得知一个人的需求和愿望，知悉一个人的内心需求和愿望会给你带来无穷无尽的好处。通过用人术的运用，你也可以节省大量的时间、精力，甚至金钱。你会了解控制一个人的行为的每一种隐藏的动机。你也将学会如何利用这些隐藏的动机去获得卓越的驾御人的能力。作为一个用人高手，当你研究了人的行为，完善了你对人的了解和知识之后，当你弄清楚了人们为什么要这样说而不那样说，要这样做而不那样做的时候，当你学会了通过分析他们说的话和做的事来判断他们隐藏在内心的动机的时候，你就会发现你影响和控制每一个与你打交道的人的能力在与日俱增。这证明你在获得卓越的驾御人的能力方面取得了成功。
50.轻视强迫你的人
不予注意是打掉一个人威风的最有效的武器之一。这种武器人人可用，雇员可用，顾客可用，甚至在餐馆旅店为你服务的人也可以用。列车餐车上的服务员，乃至现在飞机上的空姐，都是这方面的专家，对于那些令人讨厌的客人，他们或者她们就是采取冷淡的态度。
你可以学习他们的做法，这样你就可以通过蔑视他们的做法摧毁最为疯狂的对手的进攻，你对他的任何要求、任何意见、任何命令、任何威胁、任何愿望不予理睬就可以了。例如，想办法避免各种爱捣乱的闹事者、煽动者的阴谋。
当豪猪滚成一个球形的时候，狐狸和狼都拿它没有办法，无从下口咬它吃它，最后只好放弃而悻悻离去。“我总是对别人装聋作哑，”一位高级中学的校长说：“我看上去显得很好，我总是戴着助听器，即便我并不需要这种东西，我的两只耳朵都没有任何毛病。但学校里的老师并不知道这种情况，有时候，他们因为被分配了额外的工作任务，因为工作负担过重，或者因为某个教师不表示合作，甚至因为某个学生捣乱，都可能跑到我的办公室来抱怨一顿。但是，他们不得不等我打开助听器的开关才能讲话。当然，我能听清楚他们所说的一切，但我装听不清，需要戴上助听器。这样，就给了我要求他们重复一下他们的问题的机会，同时也就赢得了回答他们的问题的更多的时间。当他们坐下来重复问题的时候，有的时候还可能重复两遍，这样就自然而然使他们消减了火气。说话也就自然平静下来。有时候，还没等我说什么，他们就发现了自己理亏的地方，在听他们重复的时候，我就有了充分的时间去考虑该如何答复他们的问题。”
51.巧用激将法
每个人都有自己的性格特点，而性格刚直的人最忌讳别人贬低他。而用人高手往往能够利用这一点采取激将法让他施展自己的本领。
激将用人之法分为明激法和暗激法，明激法是直接贬抑对方，刺痛对方，促使对方振奋起来，从而使对方朝着有利于自己的方向发展。上例诸葛亮智激周瑜便是明激法。暗激法是通过褒扬第三者的方法，间接地贬抑对方，从而引发对方的自尊心理的平衡，产生超越第三者的心理，诸葛亮智激黄忠采用的便是暗激法。
曹军将领张邰率重兵攻打葭萌关，守关将领挡不住，连忙向成都告急。刘备听到了这个消息请军师来议。孔明聚众于堂上，问：“今葭萌关紧急，必须到阆中招回张飞，方才能打退张邰。”法正说：“张飞屯兵汇口，镇守阆中，也是紧要的地方，不可招回，只能在帐中将内选人破张邰。”孔明笑着说：“张邰是魏国的名将，非等闲之辈，除非张飞，无人可挡。”
孔明一个劲地褒扬张飞，赞张邰，黄忠却沉不住气了，说：“军师为什么轻视众人呢？我虽不才，愿斩张邰首级，献于麾下。”孔明说：“汉升虽勇，但怎奈年老，恐非张邰对手。”黄忠听了，白发倒立说：“我虽然老了，两臂尚能拉三石之弓，浑身还有千斤之力，岂有不足与张邰对敌的道理。”孔明说：“将军年近70，如何不老？”黄忠健步下堂，取架上大刀，转动如飞，壁上硬弓，接连被他拉断两张。孔明说：“将军要去，谁为副将？”黄忠不服老，说：“老将严颜，可同我去，但有疏忽，先砍下我这白头。”
当然，明激是正面地贬抑对方，伤人很重。有时可改用暗激法间接地贬抑对方，同样也能起到好的激将效果。
从效力上看激将法还分正激法和负激法。正激法产生积极情感、积极效果，负激法产生消极情感、消极后果，故而使用激将法要注意掌握一个度。没有一定的度，激将法收不到应有的效果，超过限度，不仅不能朝预期的方向发展，还有可能使对方自甘堕落，破罐子破摔。
52.用人看血型的窍门
一个人能胜任什么工作，这与他的素质和气质有着密切的关系。而人的血型与其做事的风格和特点密不可分。近年来，西方一些心理和生理学家研究发现，血型不同，其行为特征也不同，这其中具有某些规律性的东西。一些人事研究专家也向社会推荐下列根据血型使用人才的方法：
其一，计划部门适合用的人才
（1）O型人才
喜欢独创性，不反对原有方案。
对别人提出的意见持宽容的态度，并善于采纳。
对于新的设想接受得较慢。
对于自己提出的建议决不撤回，有时因过于固执己见而妨碍了工作的进展。
（2）AO型人才
擅长于巧妙地改进和提高现有的计划内容。
适合于做把各种提案综合成可行性计划的工作。
擅长于理解他人的意见，但对于改变现有计划的行为，持否定态度。
能够出色地进行会议协调工作和对议事记录的整理工作。
喜欢提出独特的想法，并愿意由自己独自实施。
（3）BO型人才
富于想像力，想法自由奔放，毫无约束。
善于理解计划的目的，综合各种意见的能力很强。
存在着不愿认可他人意见的倾向。
能够很快地理解新的设想。
思想活跃，但有时会提出缺乏现实性的建议和方案。
（4）AB型人才
分析能力强，善于使用统计性资料。
能够提出很多实用性的建议。如果有充分的理由证明自己的建议不适宜，便能毫无怨言地撤回自己的建议。
愿意归纳各种各样的设想或意见。
善于主持会议，但讨厌过于事务性的会议。如果自己提出的意见毫无道理地遭到冷遇便会消沉气馁。
其二，事务部分适用的人才
（1）O型人才
如果清楚地认识到工作的目的，就能坚持下去，但不喜欢做像齿轮那样的机械性的工作。
进行机械性工作的能力差。
总想做些引人注目的事情，容易使他缺乏与周围其他人的协调性。
（2）AO型人才
适合做周密细致地工作，能够有耐心地坚持做单调的不引人注意的工作。
与周围人的协调性搞得较好。
有时以自己所持的工作方式为依据，抵制上级的意见。
（3）BO型人才
不适宜固定在一个岗位做单调的工作，工作兴趣易变，工作缺乏周密性。
如果对一件工作的兴趣上来了，可以一头钻进去，具有彻夜不眠地干下去的高度集中的精力。
乐于帮助他人进行工作，但他的帮忙有时能起好作用，有时相反，会越帮越乱。
听从命令。
（4）AB型人才
处理事务的能力极强，对于新的工作的适应能力也很强。
在工作时间里能够聚精会神地专心工作，但耐力不足，不能开夜车，易于疲劳。
乐于接受别人委托交办的事情。
能够正确理解各种指示。
53.根据血型使用人才
其一销售、涉外部门适用的人才
（1）O型人才
对开拓销路有很高的热情，能够集中精力积极地开展这方面的工作。
敢于大胆地进行数额巨大的交易，因其过于大胆，所以有时会造成贸易亏损。
擅长于记忆住贸易对象，并擅于抓住他的性格、特长及弱点。
对待对方好感情用事。
O型中又有许多类型，如擅长作战型、社交型等。
（2）AO型适用的人才特点
办事责任感强，小心谨慎，很少出现大的失误，但事事请示上级，因此效率低。
善于听取他人的意见，但自己缺乏主见。
能够大致上判断出对方的性格。
遇到困难的局面时，有逃避的倾向。
善于记忆并记录整理交涉的经过。
（3）B0型适用的人才特点
富于实践性，但办事不够稳重。跟任何人都毫无顾忌地进行广泛地接触，容易开拓出新的销路。
有些粗心，过于相信对方的倾向。
总想使对方彻底地领会自己的主张。
有时把注意力过分地集中在一个交易上，因而忽略了其他交易机会。
不擅长日常的交际、应酬及酒席。
（4）AB型适用的人才特点
富于实践性，对付人的能力很强。
如果让其承担较大的责任，便稍有畏怯，缺乏自主性的判断。
在交易方面的事务能力极强，在货币的使用和商品价格方面也追求合理性。但有时过分地追求合理性，招致对方的讨厌。
喜欢对事物和工作纯事务性地下结论。这显得办事效率高，但缺乏感性，难和对方建立亲密的关系。
其二，人事部门适用的人才
（1）O型
热心于录用人材。
擅长记住部下的面孔、姓名、经历等，适合于做人事工作。
善于做提高职员道德的工作，在录用新职员时善于向新职员宣传未来的前景。
有偏见，喜欢八面玲珑的人，因此在录用职工时，容易看错人。
（2）AO型：
能够周密而又准确地编制出职员名簿，细致地计算出工资等，对这些事务性工作非常擅长。
能够出色地使用电子计算机。
在启用人才时，有过于看重类型的倾向。
擅长制订职业道德、职工守则一类的规范性文件，并热心实施，但对各具体部门的实情缺乏了解。
其三，秘书、汽车司机适用的人才
（3）O型
工作积极，上级一下达命令，便立即执行，对上级忠实。
具有使老板喜欢的本事。
如果是女秘书，会活跃气氛。
有些依仗老板的权势。
开车进步慢。可一旦掌握了技术，便能稳定地发挥，事故率极小。
换开不熟悉的车子便有些慌乱，信心不足。
拒绝别人搭车。身体、精神状况不佳时，如果勉强开车，有出事故的危险。
（4）AO型：
善于整理房间，把办公室收拾得干干净净。
待来客周到得体。
能够听老板的话，但不会体察和迎合老板的心情。
技术优秀，对汽车的机械性能也很熟悉，安全开车，很少出事故，很富有避免突然发生车祸的本能。
换开不熟悉的车，也能操作自如。
连续工作时间太长时容易出现事故。
（5）BO型：
富有调查能力和收集情报、信息的能力。
能够迎合老板的心情和爱好。女秘书的话，有“小特务”的才能。
适宜做秘书，但有时会置老板于不顾而独断行事。
司机中机灵的人多，掌握技术快，车开得很出色，但有些大意，小事故比较多，有必要经常检查其视力。
心情不好，急躁时容易出现事故。
熟悉地理。
（6）AB型
善于收集资料和会议讨论事项，有当助手的出色才能。
虽然容易接近，但给人留下有些冷漠的印象。
公私分明，不适合做私人秘书。
同机学习技术快，很少出事故。
一出事故，往往是意想不到的大事故，一般发生在由于疲劳，头脑突然出现空白的情况下，所以在睡眠不足时，要特别注意。
54.肯定人才的工作成果
在一个公司中，突然有四位基层主管在一个月内相继提出调离的申请，这使得老总大为不解，到底是什么原因呢？通过个别谈话和暗地察访才发现，原来在两年前许诺这几个年轻人加薪、提职的期限已过去了近一个月，这几个年轻人认为老板说话不算数，他们的努力没有得到肯定，因而愤而辞职。而其实，老总只不过是因为事务繁忙而忘记了而已。
这种例子现在经常可以见到。由于一再面临全球经济、环境和社会的倒退冲击所造成的地球问题，随手可得的消费文化，以及随时可丢弃的生活经验包围着他们。因此，在工作方面，现代职员不再相信“不问收获”的做法。因为没有人向他们保障工作的稳定性，而这却是任劳任怨的惟一潜在报酬。期待现代职员以传统标准为工作卖力是不实际的，因为老板已抽回交易的条件筹码，所以，管理者必须提出新的交易，提供新的报酬制度及新的保障，以回馈现代职员的奉献。
管理者必须了解到，现代职员之所以急于获得报酬和肯定，是由于事业前景不稳定所造成的，而这股经济力量同样限制了老板。现代职员认为没有所谓的长远的合作关系，他们也不相信老板能提供任何持久关系，因此，他们不愿意对只提供长期报酬的老板做投资。完善的劳资关系对现代职员而言是不可的。这应该可以让管理者了解，为什么现代职员总是要求短期红利。提供短期红利是在建立一种新的报酬制度，现代职员相信他们的贡献受到管理者的充分肯定。然而，这些红利并不必须是金钱上的。一位小有成就的大企业职员曾经这样说：
“金钱或许可以让我在这儿多待一会儿，但不见得会让我觉得自己是团队的一分子，它无法让我有最好的工作表现。我猜我真正希望的是成为团队的重要人物，觉得自己所做的工作有持久的价值。”这种说法反映了新一代年轻职员中的一种典型的心态。
55.帮助员工
人们有一个误解，总是认为地位高的人不需要使用他人，只有地位低的人才会求人，这种说法有失偏颇。
地位高的人，往往是最知道如何借重别人力量的人。当他遇到困难，非自己能够解决时，就知道如何获得别人的援助，他自己决不做过于繁重的工作，知道分工合作，他只做那些别人不会做的事。
我们平日接触的人，大致可以分为两种，一种是地位比我们低的人，或在许多事情上，必须听从我们的命令。另一种是地位比我们高的人，许多事情必须听从他的指示。通常社会上多数人最容易犯的毛病，就是眼睛永远望着天。
你能够得到下属真心的帮助吗？他们愿意为你效力吗？你的同事肯协助你吗？他代你操劳时，是否心甘情愿？是否看见你有困难时，便自动帮你？假使真能这样，那么你已经走向成功的道路。因为惟有能够获得外界自动援助的人，才有达到领袖地位的希望。
反之，别人不愿接近你，怕你要求他们帮助，当你向人请求时。他们便寻觅种种借口拒绝，那你非立即改变待人接物的方法不可。
记住，切勿施用压力强迫别人工作，应该运用巧妙的方法，使他们自愿为你工作。
一个专喜欢依仗自己权势和地位，发号施令，强逼他人做事的人，并不是一个真正的领袖，一个聪明的伟大领袖他永远关心属下，不时地替属下的健康、家境、幸福等设想。让属下把他当成可靠的长者，对他敬爱有加，十分关心他的事业，恨不得使出自己所有能力帮助他。
记住这个原则：你要获得别人帮助，必先帮助别人。帮助别人愈多，未来的收获也就愈大。惟有最愚笨的领袖才想尽方法去奴役他人，希望他人毫无条件地为他尽力。
56.“任人唯亲”新解
善于邀结亲信，是从政者的一种不可缺少的能力。没有一帮死心塌地的亲信就很难保证政令的实施和命令的下达。所以，李世民早在当秦王的时候就收罗了一大批高级人才，号称“秦府十八学士”。在他称帝后，其中许多人如杜如晦、房玄龄、于志宁、许敬宗等都成为他的得力辅臣。这种任人唯亲的做法一向是巩固政权的保证。
“任人唯亲”由来已久，三国时，魏国曾有人上书魏王：“古时候的首领，一定封自己的亲属为王，以表示对亲属的厚爱；但也一定提拔不同姓的功臣为官，以表示对贤人功臣的信任和尊重。把亲与疏两方面的人才都利用起来，所以能保住天下的安宁、稳定。”在历史上，任人唯亲的情况建立在较深的个人关系的基础上，如秦始皇对李斯、汉武帝对霍光、刘备对诸葛亮，无人敢对此提出异议。
到前秦时，王猛日益受到苻坚的重用，有个叫樊世的老臣不服气，当面责问王猛：“我们辛辛苦苦打江山，你凭什么来指手画脚？”王猛不以为然。结果双方闹得不可开交。苻坚知道后，借故与樊世意见不合，将其杀掉。从此，大臣们对王猛都服服帖帖，再没有二话了。
在此议之前，也有一些人对“任人唯亲”提出了自己的看法，长孙无忌对唐太宗说过这样的话：“我选拔合适的人才，完全是看才能，才能可以胜任的，就让他当。如果才能不够格的，就是亲属也不让他干。”而这论点，对于“任人唯亲”多少是点纠正。
除此之外，官场中还有“举才不避亲”的规则，晋简文帝时，下诏征求可以北守边关抵御强秦的大将，丞相谢安便推荐其兄之子谢玄应选。
郗超对此事评论说：“谢安这是光明正大的举动，能不怕众人的舆论，举荐自己的亲人；而谢玄的才能，也的确不辜负他的保举。”后来，淝水一战，谢玄果然大败秦王苻坚。
唐中宗时，武则天命宰相每人推荐一位尚书郎，狄仁杰便推举自己的儿子狄光嗣当了员外郎，后来小狄果然干得很称职，可见用人与用亲并不矛盾。
57.培养你的下属
作为上司，运用下属的能力去完成工作是当然的。但是，要让下属诚心诚意地为你所用却并不容易。你只有深入了解下属的心理变化才能做到这一点。
什么是深入了解你下属的真正用意呢？主要是要你把握好下属心里所想的，以及他们的干劲、能力、热忱、诚意、正义感等，然后在这些方面与其产生共鸣，以使你的下属能感觉到“他真知道我的心”，从而去达到一个“知”字。要达到如此目的，显然只做到这一点还不够，这只能算作了解你下属的第一步而已。
第二，当你的下属遇到困难时，如果你能事先预测他的行动而给予其建议或指正，或在困难中给他以及时支援，这就必然会促使你对自己下属有进一层了解。
第三个阶段就是要知人善任，只有这样才可使下属发挥最大的潜力。俗语说“置于死地而后生”。若你能首先给他足以考验其能力的艰巨任务。当他在这条路上面临困境时，再给他以恰当妥切的指示，引导他起死回生。这样才会唤醒你下属心灵深处的一个“知”字。
对于大多数员工来说（指表现一般的员工和工作积极主动、进取心强的员工），就要采取询问请求式命令，如“这件事请你做好吗？”“我们该不该这么干？”
员工普遍愿接受这种命令，自然也就能达到最好的指挥效果，为什么呢？道理其实很简单，没有人喜欢别人对自己表现权威，都渴望受到尊重。这种命令方式主管不是居高临下，而是以平等的身份和你商量，征求你的意见，请你参与决策，自然给部下带来受到尊重的喜悦。这种命令还有一个好处，可以避免主管犯错误，使方案更完善。因为你下达的不是不容置疑的必须执行的命令，而是询问请求式的，员工就有机会有胆量说明他对这份工作的看法。或者说明为什么不能接受这份工作，计划还有什么缺陷？或者认为这是一个好主意。主管可以吸收正确的部分，以达到兼听则明的效果。有人担心，这样下命令，员工会不会以为主管软弱，或者不买主管的账。请你放心，一般情况下不会的。尽管主管讲的是请求询问式的，可在员工听来，这仍是命令。对主动的部下来讲，这是最好的命令方式。
还有一种自愿式命令，这种命令针对没有人愿意做而又不得不做的工作：“谁愿做这份工作？”如果你直接下令要别人做这种工作，被分派的人肯定牢骚满腹、愤愤不平，势必影响工作效果。而自愿者心态则平和得多。自愿者的原因各不相同，你可以分析一下谁真想为企业分担困难。这种方式的弊处是一旦没人自愿，难免陷于尴尬的境地，所以最好在下令之前，心中有底，知道有人愿干此事。
总之，要深入去了解你的下属不是一件很容易的事，但是你还是应该努力去做，因为这对你很重要。
作为一个企业的经理，对于你的下属，对于你下属的工作，一定要有能力努力去发现、去挖掘其优秀的一面。如果你把你的员工看得一团糟，往往就是因为你的眼光问题。而精明的领导者不仅有知人善任的能力，还要具备一种驾驭人心的能力。众望所归、人心所向，是一个领导成就自己事业的根本。明智之人都知道，要想成就自己，就必须获得与此相关人士的认同，获得众人的支持。
58.巧用男女人才
男女有别，这个事实人人都懂得，但能够成功的运用这种差异的人却不多。一些善于交际的人却能利用男女的差异而轻而易举地与他人建立良好的关系并轻而易举地达到相互利用的地步。
我们知道，男人本性刚强而好面子，不少女人就利用男人好强好面子的想法，大肆出击，占人家便宜。例如不少女性利用男性做护花使者，借以摆脱那些外来的干扰，这个做法是很常见的。而女性下属又一惯懂得采用哭泣的方法，来谋求达到自己目的。这其中与心理学和生理学的原理有密切的关系。例如女人对于实际的东西总是比较容易理解。抽象词语，不能打动她们的心，反而使她们提高警觉。为了使女人易于了解你对她的赞美，不妨改以具体的言语表现，譬如：“你乌黑的头发很有光泽”、“你的眼睛真迷人”等等。与女人相处要特别细心，某些就男人看来根本微不足道的问题，女人也会耿耿于怀，自卑不已。
有人说女人告状比男人强，因为女人说着说着眼圈儿就红了，眼泪就不由自主地淌了下来，听者就是铁石心肠，也免不了会动心的。
这话颇有一定道理，可是，事实上，大多数女性都是心里有气，积郁已久，一旦有了诉说机会，总是难抑内心激动，往往情绪愤懑，言词激烈，给人的感觉倒不像是一个受害的弱者，而是一个咄咄逼人的强者了。
有时男女之间，常用熟人作中间人，女孩喜欢小伙子，不好意思直说，托中间人牵线，好事也许就成了。漂亮女孩求职苦于无熟人引荐，但要是遇上成年的男性主管，很可能就能一眼相中。而作为男性员工，如果来到女性职员较多的单位里，就会受到较多的照顾。一旦领导要从中选举负责人，一般情况下非这个男职员不可。男人们当然也懂得利用女人的心理，特别是当男人们失败潦倒之时，最先被打动的一定是女性。女人的母性使她们对于不修边幅、胡子拉碴的男性有一种天然的关怀，而爱听奉承话的虚荣天性又使得她们经常会上那些坏男人的当。
世界上的男男女女们正是通过这种相互依存，相互利用的男女差别而使得这个世界更加色彩斑斓，充满悬念。
59.用人宜治心为上
治人之术以收心为上，收身为下。要想真正得到一个人的忠诚和归顺，必须从情感和良知上征服他。
让人惧怕你，这只能有短时之功，而让人感激你，则会有永久的效力。
在收心方面，古代政治家们都有成功的经验。例如清代时曾国藩在使用下级人才方面就有自己一套方法。他通过对当时军中人员经济情况的分析，推出一套以举荐、奖励、重用和感情投资为主要内容的收买人心方案。当时，幕府人员薪水出自军费，标准甚低，数有定额，仅能维持全家生活。他们所以对曾国藩幕府趋之若鹜，主要是混个一官半职。为此，曾国藩利用保举高官来收买人心鼓励士气。曾国藩从军之初，对这一点体会并不深刻，带兵攻下武汉，“仅保三百人”，而胡林翼攻占武汉一次即保奏“三千多人”，受奖人数竞达到20%—30%。不少人认为欲求官职投曾不如投胡，往往曾国藩挽留不住的人员主动投奔胡林翼门下。开始，曾国藩还以为自己德不足以服众，后来渐渐发觉主要是保举太少，使人感到升发无望所至。所以后来曾国藩对手下幕僚大批进行保举，终于使手下人员各个都有官当，人人都有前途，他们后来都十分感激曾国藩的知遇之恩，曾国藩的收心之术也使得他成为一代名臣。
有许多统治者不明白这个道理，自以为高压和淫威就能得到一切，实则无异于自戕。以秦始皇之残暴，尚有荆轲的拼死一搏；隋炀帝虽然凶狠也只有暴尸荒郊，以此看来，宋太宗纳吕端之言，收降叛逆的韬略，实足为统治者之经验。
宋太宗赵光义在位期间，夷邦党项首领李继迁时常领兵侵犯边关，此人顽固不化，言而无信，他时而与宋构和，时而又翻脸不认账，使宋朝西部边疆难有安稳日子。
宋朝廷为对付李继迁的侵扰，想尽了各种办法，但收效甚微。
一日，保安军报知朝廷，抓获得李继迁的母亲，请求发落。赵光义闻报喜出望外，欲传旨杀掉李母，以敬效尤。
吕端闻知此事，立即入朝禀奏道：“这样做不是好办法，从前楚汉之争，项羽欲用油烹刘邦的父亲，刘邦却说：‘如果你烹了我的父亲，希望也分我一杯肉汤喝’。如此看来，那些真想有一番大作为的人，是不会顾念他的亲属的。刘邦尚且如此，何况像李继迁这样的恶徒呢！陛下今天杀了他的母亲，不敢保证明天就能捉住他本人，他必然以更疯狂的行动来报复，这样反而坚定了他的叛逆之心，徒惹麻烦。”
宋太宗闻言，恍然若有所悟，忙问道：“那依你之言应如何办才好呢？”
吕端道：“以愚臣之见，最好将他母亲安置在延州，派人好好招待她，以此为诱饵，招李继迁前来归顺，即便他仍旧野性不改，再生事端，也使他有所忌惮，因为他母亲的生死大权操纵在我们手中。”
太宗按吕端之意办理，善待李母。几年后，李母老死延州，宋朝人也以礼葬之。又过十多年，李继迁也死了，他儿子继位后也深感宋朝的一番仁义之心，竟率众向宋朝纳膝称臣。
由此观之，用人的关键在于收买人心，人心在平常是看不见的，关键时刻又是一支巨大的力量，只要善于运用它，即使是天大的困难，也能够成功地克服。
60.利用人才的特长
如今是个多元化的社会，公司要壮大、要发展，必须依赖各有所长的人才，而人才亦是多种多样，这更为公司广招人才提供了便利条件。
俗话说：“天生我材必有用”，每个人都有可取之处，因此，作为主管，必须多见部下的长处，尽量少见其短处，以七八分精力来挖掘部下优点，用二三分精力注意部下缺点，这是用人最重要的准则，也是做一名成功主管必备的技术。
李广将军的众多家臣中，有一个人经常哭丧着脸，令人生厌。一次，其他家臣向将军打小报告说：那个人的脸长得真不吉祥，令人看了就不舒服，将军用他实在不体面，会闹笑话出事的，不如早点把他辞了算了。而李将军却说：“你们说得有道理，但没有比他合适的发丧使者，是不是？”众人点头称是。李将军接着说：“记住，每个人都有其可取之处，用人要用各式各样的人才是。”
可见，作为一名主管，同样要用人之长，使其各尽所能，这样公司才能蒸蒸日上，不断壮大。
要用人所长，必须做到以下几点：
（1）慧眼识珠，识人之长
由于机会有限，或个人生性腼腆，有些部下常常不敢或没有机会表现自己。这就要求主管善于观察，为部下创造机会，鼓励部下小试牛刀，使他们的各方面才能充分体现，这样识别了众人之长，再派以适当职位，公司效率必会大大提高。
（2）大胆授权，用人之长
对待下属，必须充分信任，当分配属下任务时，必须给他充分的活动空间，让他有足够的自由度来尽其所能，为公司效力。
（3）多加鼓励，明确奖赏
人工作不仅为衣食有着落，更为精神或物质上的鼓励来满足其成就感。物质刺激和精神鼓励则是激发属下热情，促使其最大限度发挥能量的催化剂，也是一个公司不断发展，提高效率的动力之一。因此，一名成功的主管还要设立奖赏机制，推进公司发展。
作为一名出色的主管，一定要牢记识人之长，然后用人之长，这样既实现了部下的个人价值，又促进企业的不断发展，这是主管必备的素质之一。
61.适当奖赏员工
《孙子兵法·作战篇》中说：“杀敌者，怒也；取敌之利者，货也。车战，得车十乘以上，赏其先得者。”意思是说，要使军队勇敢杀敌，就要激发士兵对敌人的仇恨；要使军队夺取敌人物质，就要以财货奖赏士兵。所以，在战斗中，凡缴获战车十辆以上的，要奖最先夺得战车的人。
由此可见，采用奖励韵办法是激起士兵奋勇杀敌的秘诀之一。在工作中，倘若你能很好的掌握奖励的方法，那你就可以令你的部下为你尽心尽力地工作，为公司获取更多的盈利。
日本桑得利公司老板井信治郎就是个极善于应用奖励方法的人。
有一次，总务股的办事人员把一个不小心写错了价格和数量的商品邮件寄出，桑得利老板井信治郎知道后，马上命令另一员工将它取回。这个员工发牢骚地说：“我怎么知道他投在哪一个邮筒，叫我做这种事，实在没有道理。”
“他大概是投在附近的邮筒中，附近的邮件，全部集中在船场邮局，你快去取回！”经董事长的提醒，那个员工立刻前往船场邮局，不知费了多少唇舌，花了多少时间，总算是把邮件取回，放在董事长的面前。
看到邮件的井信治郎露出欣喜的微笑，安慰那个员工说：“辛苦了！”接着就拿出非常贵重的礼物奖赏他。像这样，井信治郎经常一有机会就拿出非常贵重的物品犒赏员工，毫不吝啬。
井信治郎发奖金的方式也很特别。
他把员工一个个叫到董事长办公室发奖金，而且常常在员工答礼后，正要退出时，叫道：“稍等一下，这是给你母亲的礼物。”
待员工要退出去时，又说：“这是给你太太的礼物。”
拿到了这些礼物，员工心想应该没有了，正要退出办公室时，又听到董事长大喊：“我忘了，还有一份给小孩的礼物。”
像这样，员工当然会大受感动。接下来，我们再看经营俊才濑岛龙三，他是将《孙子兵法》里的战略发挥得淋漓尽致的最佳证明。
濑岛龙三毕业于士官学校，他能圆通地运用《孙子兵法》一书中的理论。濑岛在伊藤忠公司受到重用，他便将所学的战略应用到商战中。他由小经理提升为常务董事、总经理、副董事长，1978年更升格为会长。
在那些年间，濑岛非常巧妙地领导部属，逐步地提高业绩，而且经常将功劳归于部属，有责难则自己承担，因而得到部属的信赖。
因采纳员工的建议而使得工作顺利成功，濑岛就会毫不居功地在经营会议上指出主要工作人员的姓名，并且将他们的功劳详细地记录下来。
奖励部属，除了能鼓舞士气、振奋人心，也能使员工对公司产生向心力。
现在我国采用高薪聘请技术工作人员，重奖有突出贡献的科技人才，也应是《孙子兵法》里“赏其先得”的最佳证明。
62.宽以待人的好处
用人高手最大的特点就是能知人善任，用一个人才，先看看他有什么特长，能干些什么，然后再分配他做最合适的工作。善用人者能选用比自己能力更强的人来为自己服务。这个道理很简单：因为再优秀的领导人才，也不可能胜过所有的人。决不能因自己在某一方面不如别人，而故意压制、埋没超过自己的人才。
人皆有短，要想充分发挥下属的长处，就要善于容忍他的弱点，就像林肯总统容忍格兰特将军的嗜酒贪杯一样。不这样，就无法发挥他的积极性。一些人在用人时正因为做不到对人的“忍”，所以往往会犯如下用人的错误：
其一，宁用“低才”，不用“高才”。经过多次调整各级领导班子。我国有一大批优秀中青年知识分子走上了各级领导岗位。但是，据作者调查，发现在一些地区和单位，有些新上岗的知识分子领导干部，其德才素质在知识分子中间只能算“较好”的，而不是“最好”的。究其原因，除了选才方法不够科学，求才工作有点“粗疏”以外，其中一条明显的原因，就是有些领导者，考虑到自身的“安全”因素，宁用德才水平不如自己的“低才”，也不敢用素质条件胜过自己的“高才”。因为“低才”往往比较听话，易于指挥，也不存在“取代自己”的危险，而“高才”一般都有自己的主见，较难指挥，弄得不好，随时都可能超过自己。由于存在上述难言的“苦衷”，所以就难怪有少数领导者，只能发现“较好”的低才，而不能发现“最好”的高才了。
其二，宁用“顺才”，不用“逆才”。从人的心理状况来分析，谁都喜欢顺从自己的人，而不大喜欢违背自己意志的人。这是一种严重的“心理屏障”，致使一大批颇有发展潜力的领导人才得不到及时的发现和起用。其实，一味顺从，不一定就是和自己“志同道合”，“保持一致”，在这种表面现象背后，也可能隐藏着“无能”、“狡黠”、“世故”、“口是心非”、“别有企图”，它势必造成领导者决策思维的单一化，从而将领导者引入歧途。而敢于发表不同意见，甚至和领导者争得面红耳赤的人，也不一定就是和自己“志趣相悖”，“不一条心”。在许多情况下，能够倾吐逆耳忠言者，往往正是“表里如一”、“襟怀坦白”、“才华出众”的人才。如果在我们国家里，能够养成一种荐举“谏巨”的良好风气，那么，我们的民族，我们的国家，整个精神风貌必将焕然一新，强国大业也就更有希望。
63.用人者要有担当
古人指出，“求将之道，在于智略。”对于那些下属，一定要大胆施恩，以鼓励他的忠心。这样的话，有良心者能够忠一不二，为知遇者舍身忘死；有血性者，能够有一腔忠心的报国的义气和情怀；有勇气者，面对强敌而毫无畏惧。而忠良的下属，如果兼有智略者，更能运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，这样的下属当然人见人用。因此选拔人才的人，对于下属只求有一方面的长处可取，不可因为有一点缺陷而抛弃了忠良之才。如果对于忠良之才的人过分苛求，则奸滑无能之辈反而会侥幸得以保全，并被重用。
在营救驻伊朗的美国大使馆人质的作战计划失败后，当时的美国总统吉米·卡特立即在电视里郑重声明：“一切责任在我。”仅仅因为上面那句说，卡特总统的支持率骤然上升了10%以上。为什么呢？因为做下属的最担心的就是做错事，特别是费了九牛二虎却依然闯了大祸。
假如你有一天不幸闯了大祸，夜不成寐，上司来了句：“一切责任在我！”那是何等心境？卡特总统的例子说明，下属对一个领导的评价，往往决定于他是否有责任感，勇于承担责任不仅使下属有安全感，而且也会使你的上司进行反思，反思过后也发现自己的缺点，从而在大家面前主动道歉，承担责任。这样做，看似把责任揽到了自己身上，使自己成为受谴责的对象，实质上不过是把下属的责任分担到上级领导身上，从而使问题解决起来更容易一些，而且一旦公司里上行下效，形成勇于承担责任的风气，便会杜绝互相推委，上下不团结的局面发生，使公司有更强的凝聚力，从而也更有竞争力。
近代奸雄袁世凯手下有个师长叫王怀庆，是直隶宁晋人。他很小的时候就参军入伍，后来投靠了袁世凯，得到了赏识和重用，王怀庆投靠袁世凯之后，他的为人之道开始为袁世凯所熟悉和了解，袁世凯野心勃勃，一心要做皇帝，因此他想笼络大批的人，效忠于自己，听从他的命令，他把王怀庆也列入了自己的笼络对象。
民国建立之后，蒙古的各亲王在前清肃亲王的游说、煽动下，纷纷宣布独立，反对共和，意图苟延残喘，保住他们的亲王地位。袁世凯为了巩固自己的统治，便委任张绍曾为绥远将军，王怀庆为多伦镇守使，征伐各个独立的蒙古亲王。
经过两个多月的激战，王怀庆率领的军队大获全胜，全歼了蒙古各独立的军队，凯旋回京。袁世凯为此重重嘉奖了王怀庆，并且叫王怀庆将这次作战的各项开销列出清单，到国库报销。王怀庆回去统计了一下，一共花费了30万元左右。他想多报些以中饱私囊，但又不敢太过分，就开了张40万元的军费报销单。
第二天，王怀庆拿着报销单亲自送到总统府，让袁大总统过目。袁世凯看完后，嘴角露出了一丝淡淡的微笑。王怀庆赶忙解释说：“这是我详细核实过的！”袁世凯将单子往桌子上一扔说：“太少了，回去重写。”
这句话着实令王怀庆感到意外，但他马上又明白过来，这是袁总统给我施加恩惠，心里一阵高兴，他回去之后，壮起胆子写了一张80万元的报销单据，谁料到袁世凯看后仍然说太少，让王怀庆拿回去重写，当王怀庆第三次来到袁世凯面前时，手中军费报销单已经虚报到140万元之巨了，袁世凯才提笔批了“准领”两个字。
自此以后，王怀庆为袁世凯卖起命来更加出力了。
64.爱之愈深责之愈切
对于有错者，毁灭性的带有人身攻击的批评是，无效的，严厉的批评是危险的，因为可能伤人的自尊心，并引发人的愤恨，受过攻击性批评的人多半会自我防卫，找借口来逃避。
因此对于有错者而言，批评是有必要的，可以帮助修正错误，步调一致完成目标，所需要的是在掌握批评技巧的同时，要及时示宠，以帮助他改之。
（1）批评要私下面对面传达。
批评的目的是为了达到良好的效果，并不是使对方自我退缩，即使批评的动机完全正确，而且也只是希望对方能够改正，也不能忽略他的接受方式。因为不论指责如何正确无误，只要有第三者在场，便容易招致对方的怨恨，因为被批评者会觉得自尊心受损，颜面尽失。而且书面或其他远距方式的批评，不但不够直接，而且会让对方没有回应与澄清的机会。
（2）在进行批评前，先肯定对方的成绩。
因为肯定、赞扬对方，能够制造友好的气氛，可以使对方情绪安稳、平静下来，知道自己并没有受到攻击；反之，若把下属召唤来，一开始便劈头盖脸地训斥，便会使下属很自然地产生一种反射性地防卫以保卫自己。一旦产生了这种防卫心理，即便批评再正确，也很难听进去了。
（3）体谅他人，不作人身攻击。在对他人进行批评时，要先考虑一下对方在听到这样的话后会有什么感受，这便是前面所说的同感。具有深切同感的领导是不会做出贬低、攻击他人的批评的。
（4）批评要具体、有针对性、就事论事。
如果只告诉对方你做得不好，而不说明白错在哪儿的话，往往收效甚微。因为这种结论式的批评无法使他服气，使一个人承认自己错了绝不是件容易的事。
（5）提出解决方案。
在指出对方错误的同时，应该指出正确的解决方法，因为批评所要做到的，并不只是指出对方的错误，而是要对方改正错误，避免再犯。
（6）不能用命令的方式要求对方怎么做。
用命令的口吻对对方提出指示，容易使对方产生不平等的压迫感，会失去人心。运用请求、拜托的方式，可以使对方自觉为团体的一员。
（7）只批评一次。
对于对方所犯的某个错误只要提醒一次就够了。第二次批评是不必要的，第三次便是罗嗦的。因为批评的目的不是为了战胜对方的自我，而是更好的完成目标。在批评别人时，总倾向于把以前的旧账翻出来再评论一遍，如此喋喋不休，不仅愚蠢，而且于事无补。
（8）批评最后要鼓励。
“好了，你可以走了”，这往往是一顿训斥的结语，是否真的是好了呢？如果改为“我想你一定已经明白了我的意思，好好干吧！”就可以为这修正错误画上句号。
65.让人为你肝脑涂地
作为管理者，身边没有一两个忠士是不行的，所以，领导人都习惯采用各种方法来获得他人的忠诚。
（1）欲得忠士，需买人心
秦穆公就很注意施恩布惠，收买民心。一次，他的一匹千里良驹跑掉了，结果被不知情的穷百姓逮住后美餐了一顿。官吏得知后，大惊失色，把吃了马肉的300人都抓起来，准备处以极刑。秦穆公听到禀报后却说：“君子不能为了牲畜而害人，算了，不要惩罚他们了，放他们走吧。而且，我听说过这么回事，吃过好马的肉却不喝点酒，是暴殄天物而不加补偿，对身体大有坏处。这样吧，再赐他们些酒，让他们走。”过了些年，晋国大举入侵，秦穆公率军抵抗。这时有300勇士主动请缨，原来正是那群被秦穆公放掉的百姓。这300人为了报恩，奋勇杀敌，不但救了秦穆公，而且还帮助秦穆公捉住了晋惠公，结果大获全胜而归。
（2）借义结人，可得忠臣
“借义结人”是借助下层社会团结互助的对等原则。刘备通过“义”来集合、收揽人才。他通过桃园结义找到了关羽、张飞，又逐步发展了赵云、黄忠、马超、魏延等勇将，还有诸葛亮、庞统等谋士。几乎一无所有的刘备能够搜罗到这样多的第一流人才，他使用的“义”的办法，起了重要的作用。
曹操因刺杀董卓失败而被迫回家向父亲求助。那时曹氏家庭只有“散家资，招募义兵”这一条路可走了，还是曹嵩自己想出了办法：“此间有孝廉卫弘，疏财仗义，其家巨富；若得相助，事可图矣。”在见到卫弘后，曹操拿出他深思熟虑的说辞：“今汉室无主，董卓专权，欺君害民，天下切齿。操欲力扶社稷，恨力不足。公乃忠义之士，敢求相助！”卫弘听从曹操的话，拿出钱来让曹操做事。
（3）受人点滴，报之涌泉
当时孟尝君为了其政治抱负，广罗天下才士供养起来，叫做门客。冯谖初到时被视为门客中的最低层一类。手下人只拿粗茶淡饭招待他。冯谖倚靠着柱子用手指弹着剑唱道：“剑呀，我们回去吧，这里吃饭没有鱼！”有人将此报告了孟尝君，孟尝君吩咐说：“将他的饮食水准提高到门下档次。”又过了一段时间，冯谖又弹剑做歌道：“长剑呀，我们回去吧，出人没有车可供乘坐！”其他门客都取笑他，把这事又告知盂尝君，孟尝君说：“为他配备马车，档次提高到门下车客。”于是冯谖得以乘车弄剑。可是不久，他又故态复萌弹着剑又唱开了：“长剑呀，我们回去吧，这里没有什么可养家的！”其他门客都厌恶他，认为冯谖贪婪不知足。孟尝君得知他家有老母，就派人不断供奉食物。这样，冯谖就不再唱歌了。冯谖试出孟尝君是个大度之人，有容人之量，才决定留下来为他卖命。正因为深知了孟尝君的为人，冯谖才能在后来斗胆私自作主借孟尝君之名烧掉大量借据，为主买义，从而收买了人心，为日后孟尝君落魄取得一块容身之地和得以东山再起的基地。
66.重赏之下必有勇夫
在中国人眼里，“重赏之下，必有勇夫”是用勇者的常见方法，而在“施之以恩，动之以情”之后再“委之以重任”则是用智者的做法。春秋战国时期，燕太子丹为了国家利益谋杀秦王，可惜找了很久，还是没有找到合意之人。后来有人推荐荆轲，说他是齐国大夫庆封的后人，“乃神勇之人”，而且喜怒不形于色，那才是好杀手呢！
燕太子丹听了这个消息之后，立刻就到酒市里去找到了荆轲，想方设法地来笼络他，给他特别修筑了一座住宅，名为“荆馆”，不用说，一切设施在当时一定是最先进、最讲究、最气派的了，平日吃的是锦衣玉食，用的是精骑美女，真是“姿其所欲，惟恐其意之不适也”。据说，在一次荆轲与太子丹一块游东宫，看见水池旁边有一个大龟，荆轲一时高兴就拣起一块瓦片掷了过去，太子丹看见后，就赶快让人捧来金丸，让荆轲用来代替瓦片，投掷取乐。
又有一回，荆轲与太子丹一块儿骑马，太子丹的马是一匹日行千里的宝驹，平日十分宠爱，可巧这一天荆轲不知想起什么，忽然说这马肝的味道不错，过了没多一会儿，厨师就给荆轲送来一盘炒马肝，荆轲一问，原来燕太子丹已经把他的宝马杀了，特地取出马肝，来为荆卿下酒。
这还不算，最令人惨不忍睹的是有一回太子丹请荆轲在华阳台喝酒，并让自己所喜爱的美人出来鼓琴助兴。荆轲忽然看见这位小姐的一双嫩手，洁白如玉，就忍不住说了句“美哉手也”！这也许只是他随口一说罢了，谁想席散之后，太子丹让人送来一个玉盘，荆轲仔细一看，盘中之物竟是剁来的一双女人之手。据说，这是太子要表示一下：“对于您的所好，我是没有什么舍不得的。”而荆轲受了这样几次“知遇之恩”以后，也就颇感动，长叹道：“太子遇轲厚，乃至此乎？当以死报之！”从此就死心塌地的愿意替燕太子丹去做行刺秦王政的杀手了。
三国东吴的周泰是位武将，因勇敢善战战功卓著而很得孙权喜爱。建安23年，孙权留平虏将军周泰为镇守重镇主将。孙权借到前线视察的名义，来到前线，置酒宴款待众将。席间，孙权乘众人酒酣耳热之际，让周泰脱去上衣，露出身上的累累伤痕。孙权指着周泰身上的伤痕一一询问是哪次战斗中留下的，周泰逐一作答。最后，孙权拉着周泰的手流着眼泪说：“将军临战勇如猛虎，从不计安危，以致数十次负伤，我怎么能不像亲兄弟一样对待你，把重任托付给你呢？”孙权的一番表演，使周泰感动得一塌糊涂。