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愿景：每个人心头的帆
一艘航行中的船，若没有正确的航向，就不可能顺利地驶向彼岸。一个企业，若没有一个明确的发展方向，也不可能做大做强，基业常青。这就好比船身和船帆，两者只有互相配合才能顺利前进。
有一天，船身和船帆闲聊起来。聊着聊着，竟然发生了争执，船身先说话了：
“我的功劳实在很大，你依附在我的身上。如果我不前进的话，那么你也动不了。所以你应该听从我的命令。”
船帆听船身一说，心里很不服气，就说：
“凭什么听你的呢？你又不能判断方向，再加上你连航行到哪里都看不到，更别说带路了。更何况，假使我不借助风的力量供应动力，你就连动的力气都没有，所以我们还是得配合好才行。”
船身虽然知道船帆说的话句句在理，但是仍然坚持说自己功劳大。船帆不得已，只好从桅杆上下来，让船身自己行驶。
于是，在微风轻拂的湖面上，船身只能随波荡漾了。
其实，仔细想一想，公司就像一艘航行中的大船，而企业的愿景和核心价值观就是船帆，它直接影响船驶得快不快、远不远。
公司愿景是企业中每个人心中的帆，是每个人心中最亮丽的风景，它凝聚了公司最核心的价值理念，代表着公司的发展方向，是企业前进的发动机和风向标。微软公司“让计算机进入家庭，放在每一张桌子上，使用微软的软件”的梦想成就了微软帝国，改变了亿万人的生活。福特公司“让汽车进入普通家庭”的愿望使福特汽车成为举世闻名的汽车品牌。作为公司的一员，作为企业的主人，员工要认同公司的愿景，让公司愿景成为自己内心最热切的渴望，这样才能引领企业的发展。
斯巴达克斯在公元前71年领导一群奴隶举行起义，曾两度击败罗马大军，但是在克拉斯将军长期包围攻击之下，他们最后还是被打败了。
克拉斯告诉几千名斯巴达克斯部队的生还者说：“你们曾经是奴隶，将来还是奴隶。但是罗马军队慈悲为怀，只要你们把斯巴达克斯交给我，就不会受到钉死在十字架上的刑罚。”
在一段长时间的沉默之后，斯巴达克斯站起来说：“我是斯巴达克斯。”
然后，他旁边的人站起来说：“我才是斯巴达克斯。”
下一个人站起来也说：“不，我才是斯巴达克斯。”
在一分钟之内，被俘虏军队里的每一个人都站了起来。
奴隶们有着一个共同的愿望，即有朝一日可成为自由身。这个愿望是如此强烈，以至于没有人愿意放弃它，哪怕付出生命的代价。这便是“共同愿景”（大家共同愿望的景象）的雏形。
“个人愿景”是单个人脑海中的意象或景象，与之相对应的“共同愿景”，是指组织中人们所共有的意象或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布组织全部的活动，而使各种不同的活动融会贯通。
每个人都有自己不同的个人愿景，它也许是希望在事业上有所成就，也许是希望有一个和谐的工作环境，也许是希望提高劳动报酬，也许是希望有一个美满的家庭。
个人愿景从表面上看是五花八门，各不相同，然而将这些个人愿景细细分析，其中必有一些实质的东西是相同的。
共同愿景并不是个人愿景的简单叠加，而是将个人愿景中的实质加以提炼，汇聚而成的。这样的共同愿景才能切合实际并和每个人的个人愿景相契合。
如果共同愿景不切合个人愿景的实际，这样的共同愿景会显得空洞，从而会失去人们的热情和支持，他们也不会真正地投入其中，为之奋斗和奉献。就如同汉诺瓦保险的欧白恩所观察到的：“我的愿景对你并不重要，唯有你的愿景才能够激励你自己。”
这并不是说人们只需在乎个人的利益，事实上，个人愿景通常包括对家庭、组织、社区，甚至对全世界的关注。欧白恩之所以强调个人对周遭事物的关注，是由于真正的愿景必须植根于个人的价值观、关切与热望中。
愿景无论是个人的，还是共同的，都不是一个遥远的、虚无缥缈的东西，而是一个可以描绘的、确定的图像。
例如，迪斯尼的共同愿景是成为“制造快乐的公司”，它的范围很宽广，所有和快乐相关的事业都是它的领域。但它也很专业，只从事和快乐相关的事业。最重要的是，这个目标永远追求不完。
愿景并不是空中楼阁，可望而不可即，真正的愿景是一个通过努力就可以达到的目标，人们可以在心中想像愿景逐渐实现的景象。
愿景令人欢欣鼓舞，它使组织和个人摆脱庸俗、产生火花。愿景能激发出勇气，它能使人去做任何为实现愿景所必须做的事。
就如弗利慈所形容的：“伟大的愿景一旦出现，大家就会舍弃琐碎的事。”一个人若没有一个伟大的愿景，则整天忙的都是些琐碎之事。一个企业没有一个伟大的愿景，就不可能集中优势资源，打造自己的核心竞争力，做大做强。
诺基亚最初在芬兰的诺基亚河建厂时，只不过是一家小小的木材加工厂。
诺基亚公司的崛起得益于总裁奥利拉大刀阔斧的改革。1993年，奥利拉下达命令：将移动通信之外的部门通通卖掉！此命令一出，立即遭到强烈反对，尤其是那些老员工，大骂奥利拉是“败家子”。
奥利拉没有为自己辩解，更没有因此改变自己的决策，他的理由是：卖掉其他部门，以保证移动网络和移动电话业务的持续发展。
每出售一个部门，诺基亚的老员工就会减少。随着部门的出售，诺基亚的队伍也越来越年轻。有一年，某技术学院一个班的毕业学生全都来到了诺基亚。
不久，所有诺基亚员工都认识到了，总裁奥利拉快速而坚定地转向电信业的发展规划，以及出售诺基亚其他部门的行为是极富创意的决策，这一决策使诺基亚步入了快车道。
1998年8月的一天，位于芬兰赫尔辛基西部的诺基亚总部一片欢腾，人们打开一瓶又一瓶香槟，庆贺公司销售网覆盖的国家超过了麦当劳。当时，诺基亚的产品已经销往130个国家，比麦当劳多15个；在10个国家建厂；在45个国家设立销售办事处，拥有48000名员工，年销售额达到1180亿克朗。
诺基亚由最初一个毫不起眼的木材加工厂发展成一个举世瞩目的国际知名企业，靠的就是总裁奥利拉内心坚定不移地要在电信业发展的愿景。
在群雄逐鹿的市场环境中，怎样才能在竞争中取胜已成为众多企业日思夜想的永恒课题。企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业的根本资源，而要员工发挥创造力、增强凝聚力、提高向心力，很重要的一个方面就是要唤起每个人内心共同的愿景。企业愿景就像一个巨大的船帆，是一种信仰，它能使员工紧密团结，形成合力，向着共同目标——企业繁荣强盛，奋勇前进。
海军陆战队的核心价值卡
核心价值观是一个团队的灵魂，没有核心价值观的团队也就没有的灵魂，就好像失去了目标的船员，没有生气，没有活力，没有斗志……公司要发展，就要在每一名员工内心树立鲜明的核心价值观。
美国海军陆战队每一年都会为新队员颁发一种卡片，正面写着“荣誉、勇气、责任、诚信”，反面写着陆战队员需恪守的八项准则。这就是陆战队的核心价值卡。
陆战队发行核心价值卡的传统始于1995年。每个队员都要在卡片上署上姓名，并随身携带。各级长官会不时抽查，要求队员背诵或解释卡片上的内容。在新兵训练营中，教官们更是想尽一切办法，随时要求学员背诵卡片内容。
核心价值卡上每个陆战队员的签名，都代表着一种承诺、一种责任，也都意味着他们必须对它永远忠诚！陆战队教官说：“人们出于什么目的加入海军陆战队并不重要，重要的是他们认可我们的价值观，技能可以培训，但价值观的形成却非朝夕之功。”
忠诚于团队核心价值观的人能够为集体荣誉着想；能够承担并践行承诺的责任；能够忠实地履行命令；能够自觉工作，无需监督；能够及时承认和改正错误，保障任务高效率完成……
陆战队强调荣誉，也身体力行张扬荣誉。在陆战队里，每批队员获得晋升，每次公布奖励，甚至每批学员从新训营毕业，都会举办正规而隆重的庆典。这种公开的正面嘉许和荣誉赋予了队员们更多的期望和责任。
正是由于这些鲜明的核心价值观深入人心，陆战队员才能够在执行过程中，以最高标准服从命令、完成任务，成为一支骁勇善战的军队。
武装美国海军陆战队的不仅仅是现代化的武器装备，更重要的是还有一种思想和精神——核心价值观。
许多企业的失败，不是因为没有资金，不是因为没有技术，不是因为没有好的决策，而是因为他们没有确立自己的核心价值观，没有让核心价值观深入每个员工的心。
企业的核心价值观一旦深入人心，整个企业的人就能够同舟共济，焕发出无穷的合力。
价值观是一个企业愿景的核心，它代表了企业的发展方向。一个人认同了企业的核心价值观，就代表他认同了企业愿景中最本质的部分。
价值观在韦伯字典里的解释是：“内心认为值得或欲求的原则、标准或品质。”在拉丁语中，“价值观是力量的来源，因为它能赋予人力量去采取行动”。一个人的价值观是围绕着“什么对我很重要”这个问题的，它们是根深蒂固的标准，影响一个人生活的各个层面——道德判断、对他人的态度，以及对目标的投入。因为有价值观，人们才能不仅仅为个人利益行事，而且能够从更广泛的意义上看待事情。
管理学家奥里森·马登注意到这种现象：“如果员工知道他们的公司代表什么，知道他们所拥护的标准是什么，就能做出支持这些标准的决策，也会认为自己是公司内重要的一员。他们会因为在公司工作对他们具有意义而受到激励。”当员工的价值观和公司的价值观保持一致时，个人的生活就会更好，对工作的态度会比较乐观，压力也会减轻。
公司的价值观为公司的生存和发展提供基本方向和行动指南，为公司员工形成共同的行为准则奠定了基础。李维休闲服公司的总裁执行长汉斯说：“一家公司的价值观——它所代表的，以及它的员工所信仰的——对它的竞争力至为重要。事实上，是价值观在驱动事业。”
公司的价值观是公司愿景的核心，它为公司管理提供了衡量凝聚力的尺度，这种共同的规则体系和评判准则决定了公司全体人员共同的行为取向。没有共同价值观的公司必定是松散而没有竞争力的，如同大海中失去航向的船只。公司价值观中还包含价值理想，这种永恒的追求赋予公司员工以神圣感和使命感，并鼓舞公司员工为崇高的信念而奋斗。
1998年月12月，美国西南航空公司与陆战队进行了一次联谊活动。公司中的一些员工与20名职位相当的陆战队员交流有关核心价值观的看法。这一活动让公司大受启发。后来，西南航空公司开始在新员工培训中实施“FLY（自由、爱与你）计划”，以求在员工中建立互信的核心价值观。公司还模仿陆战队，为员工发放核心价值卡。这些努力很快开始出现成效，公司的总体氛围渐具特色，团队凝聚力显著增强。
鲜明的核心价值观能为企业发展指明目标，它就像一面旗帜，统领着团队的思想和行动。员工会自觉以团队的核心价值观为指导，用自己的满腔热情去寻求团队的最大利益。
认同组织的目标和价值
有的人在工作中，自身的能力得不到发挥，原因有很多，欠缺对组织的归属感是其中的主要原因。缺乏归属感的人，是一个丧失了目标和愿景，只会为工作而工作的人，丝毫体会不到在组织中大家为着共同目标奋斗的工作激情。
人力资源专家认为，一个人工作的最大动力不是职位，也不是薪酬，而是来自真心喜欢他的工作与角色所激发出来的自发性和自主性。如果你认同组织的价值和目标，那么你将从融洽的人际环境中感受到工作的独特价值。也就是说，能从团队成员的合作关系中找到工作的意义，由此激发全心全意投入其中的工作积极性。
刘畅是联想集团生产部门的一名作业员，她的主要工作是负责将翻倒的零件捡起来以确保生产线不会阻塞。这个工作有点像交通警察，不同的是她得整天盯着生产线看。这原本是件非常枯燥乏味的工作，但是当她真正认识到自己是杰出团队的一分子后，她的工作态度有了极大的转变。
她说：“以前我总是很骄傲地说我是在联想公司工作，当然了，当别人问到我具体负责什么工作时，我就开始转变话题，因为对我来说，要告诉别人我是生产线作业员很难为情。现在情况完全不一样了，当有人问起同样的问题时，我会说我是团队的一分子，而我们的责任就是，以最合理的成本为全世界的用户制造出品质最好的产品。”
这两种工作态度之间的差异在于，以前刘畅只是在她单调的工作岗位上埋头苦干，现在她清楚地知道团队的目标，她开始感受到自己工作的意义，努力地提升工作品质与生产力，并且对这样的新角色感到自豪。
罗萍是某知名服装的一名缝纫女工，她说每天来上班“不是来缝衬衫的袖子，而是在创造一个更美丽的世界”。香格里拉饭店的清洁人员说她们“以身为‘服务绅士淑女’的绅士淑女为荣”，因为她们认识到自己不只是单纯的清洁人员，而是向客户（也就是绅士淑女）提供高品质服务的绅士淑女。她们都深刻地体会到她们工作的真正意义，认清她们与整个组织的关系，组织的使命也变成她们的使命。
这些人在对自己原本平凡工作的认识上产生了本质上的变化。同样的工作内容和方式，融入了团队意识带给他们的则是心态上、精神上的巨大改变，原本单调的工作升华为精致的服务，这一切的转变是因为他们了解并掌握工作的意义，他们也因此成为工作的真正拥有者。
将个人目标融入组织愿景和目标中，最根本的一点就是认同组织的价值观，认同自己所在的企业。
对于任何一个员工来说，在一个组织里工作，不管你是否喜欢这个组织，除非你选择离开它，否则就要接受它。接受组织，认同组织，这绝不是靠外力强加于自己的，而是你自己人生价值的一种需要。这种积极心态在成功的企业里表现得非常突出，很多员工在第二天就要离开公司的情况下，前一天依然会很认真地做好自己的工作。
如果把公司看成一条大船的话，你就是大船上的必不可少的一员，只要身在团队这条船上，船就是你的依托，你不要轻视它，伤害它，轻视自己所在的团队也就是小看自己。
有不少人曾在可口可乐公司工作过，尽管离开这家公司已经很多年了，但是，他们依然保持着那种对可口可乐文化的信仰：坚持认为可口可乐是世界上最好的公司，坚持认为可口可乐的销售技巧是最好的销售技巧，坚持只喝可口可乐并认为那是最好的饮料。
小沃森在《父子同心缔造IBM》一书中写道：“这所学校的每一样东西都意在激发忠心、热忱和崇高的理想。”IBM认为，这是成功之道。前门刻有的座右铭“思考”二字，每一个字母有两英尺高，一走进去，是花岗岩的楼梯间，意在让学员踏着楼梯去上每天的课程时产生一种奋发向上的心态。IBM就是这样一家把自己的信念像教会一样制度化的企业，《华尔街日报》曾经指出，IBM的文化极为深入，以致有一位任职9年后离开的人说：“离开这家企业就像移民一样。”
每一个在你服务过的组织，都应该是你的一个荣耀。当你个人的价值观和自己对未来的期待能与组织达成一致时，你就像钻开取之不竭的能量源泉，你会喜欢自己的工作而不再有弹性疲乏的危机。
有些人之所以能进入相对高层次的职业领域，是因为他们将自己价值观的核心内容与他们的工作融为一体了，他们的行为虽然看起来也许与其他员工并无太大的差别，但是在公司价值观（愿景）的引领下，他们做事的出发点，往往会落在公司利益和老板的立场上。事实上，老板最喜欢的就是这种像自己一样思考的员工。对于任何一个员工来说，在一个公司工作，不管你是否真的喜欢这家公司，除非你选择离开它，否则就要接受它。因为，从某种意义上说，接受公司其实就是接受自己。这是一种非常积极的观念，也是一种非常基本的观念。既然必须也只能对自己的工作负责，那么认同公司，也就是认同自己。
员工要认同所服务公司的价值观和发展愿景，当你个人的价值观和对自己未来的期待与公司和老板达成一致时，你就会有取之不尽的工作动力。更重要的是，由于你的观念和立场自觉吻合了老板的思路，这将会为你的发展带来很大的好处。
一位著名企业的人力资源总监说过：“一个人选择工作实际上是在选择价值观，因为有价值观，你才不会仅仅以个人利益行事，而是能够从更广泛的意义上看待事情。”明确个人价值观能使你更有力量面对困境，表现在工作上能强化对行动的投入感。你要获得更大的工作激情，关键在于个人与组织的价值观能够密切相连。
管理经验表明，个人与组织共享的价值观能增进个人与组织的效率。如果这两者互不相关，就可能产生许多冲突和愤世嫉俗的事情；如果个人与组织都有相同的价值观，大家就能够同舟共济，共同为一种价值观和目标而奋斗。许多优秀团队都有相似的价值观和信念。
一个组织的价值观为它的生存和发展提供基本的方向和行动指南，为员工形成共同的行为准则奠定了基础。组织的价值观提供了衡量凝聚力的尺度，这种共同的规则体系和评判准则决定了组织全体人员共同的行为取向。
组织的价值观中还包含价值理想，这种永恒的追求信念赋予员工以神圣感和使命感，并鼓励员工为崇高的信念而奋斗。事实上是价值观在驱动事业，没有共同价值观的组织必定是松散而没有竞争力的，如同大海中失去航向的船只。
如果组织成员只追求个人的利益，那将是非常危险的，它说明这个组织的团队精神已经枯竭，说得更严重些，整个团队将面临衰亡的危险。
起锚远航，开拓新的市场领域
一位企业管理咨询专家在讲述“公司船”这个理念时曾说过这么一句话：“如果你的船总是拴在码头上，那么，无论你怎样转动船舵都无济于事——你的船哪儿都去不了！”这句话真是一句至理名言。任何一个经营者要想把企业做大、做强，就要起锚航行，探索新的领域，找寻更好的发展机遇，而不应该总是把船“拴在码头上”，固守着自己的一点领地，停滞不前。
摩托罗拉公司的成长历程就见证了这一点。回顾公司在世界的发展，董事长兼首席执行官斯托夫·高尔文认为正是不断地创新，开拓新的市场领域才造成了摩托罗拉公司今日的辉煌。
“1986年，我跟随父亲访问中国三个星期，走了一些地方，看到中国正在寻求更快的发展。通过这次访问，我们意识到与中国人民建立一种密切的伙伴关系是有着巨大的市场潜力的，并且对摩托罗拉的生存与发展是不可或缺的。”
1992年，摩托罗拉经过一番考察及评估之后，出资1.2亿美元在天津开发区注册成立了摩托罗拉（中国）电子有限公司。
十多年过去了，如今摩托罗拉在天津投资已达34亿美元，建有六家现代化高科技工厂，生产手机、芯片、半导体、双向对讲机、基站和手机配件等产品。在天津成立了亚洲通讯产品和半导体集成生产中心两大基地。天津已成为摩托罗拉在全球主要的生产基地之一。
摩托罗拉公司这艘巨船找到了中国市场这块广阔的海域，为公司的进一步发展提供了巨大的推动力。如果当年摩托罗拉公司惧怕中国这个未知的“海域”，不愿承受开拓市场的风险，它能把握住如此大的机遇吗？
创新和开拓是每一个企业发展壮大必不可少的动力。虽然对未知市场的恐惧会给你带来暂时的烦恼和痛苦，但是，如果你不改变的话，你的企业之船可能就会在大海里沉没，所以你就不得不继续向前行进。你完全有能力开拓一种全新的市场空间，然而太多的时候，你却没能做到。这是为什么呢？因为你对自己的能力还没有足够的把握，因此就不可能将这种开创性的精神力量发挥出来。每个人都蕴藏着无穷的力量，而只有当你被赶到海里，挥动双臂，奋力划桨的时候，这种力量才能激发出来！
约翰逊是美国一家电气公司的市场总监。
他原来是公司的生产工人，1992年的时候，他主动请缨，申请加入营销行列。当时，公司正在招聘营销人员，经理便同意了，而且各项测试显示他也适合从事营销工作。
那时，公司还很小，只有三十多个人，面对着许多要开发的市场，而公司却没有足够的财力和人力。因此，他只身一人被派往南方的一个城市——其他市场也只派出一个人。在这个城市里，约翰逊一个人也不认识，吃住都成问题，但心中对企业的忠诚以及对工作机会的珍惜使他丝毫没有退缩。没有钱乘车，他就步行，一家一家公司去拜访，向他们介绍公司的电器产品。他经常为了等一个约好见面的人而顾不上吃饭，因此落下了胃病。他租住的，是一家人闲置的车库，由于只有一扇卷帘门，而且没有电灯，晚上门一关，屋子里就没有一丝光线，倒有老鼠成群结队地“载歌载舞”。那个城市的春天多有沙尘，夏天经常下冰雹，冬天则经常下雨，对于一个贫穷的推销员来说，这样的气候无疑是沉重的考验。有一回，约翰逊差点被冰雹击晕。更糟糕的是，公司有时连产品宣传资料都供不上，约翰逊只好买来复印纸，自己用手写宣传资料，好在他写得一手好字。
在这样艰难的条件下，人不动摇是不可能的。但每次动摇时，约翰逊都对自己说：我必须忠诚于这份工作，不能抛弃它。一年后，派往各地的营销人员回到公司——当然，其中有六成人员早已不堪工作的艰辛而悄无声息地离职了——约翰逊的成绩竟然是最好的。
在市场竞争中，最好的蛋糕永远是下一块。那些富有开拓精神的员工自然得到最好的回报，三年后，约翰逊被任命为市场总监，这时，公司已经是一个上千人的中型企业了。
企业的发展要靠每个人不断地努力进取，开拓新的市场领域，这种开拓精神意味着一种永不满足的追求，也就是说，现代企业员工的开拓精神是同其强烈的成就欲望和事业心密切相连的，它们内在的进取精神是一致的。当著名的世界球王贝利踢进了第1000个球之后，记者围上来问：“你现在最大的愿望是什么？”贝利不假思索脱口而出：“踢进第1001个球！”可以想像，当贝利踢进第1001个球，他仍会不假思索地说：“踢进第1002个球！”这就是一种永不满足的追求。现代企业员工的开拓精神，同贝利“踢进第1001个球”的回答，具有相同的意义。
主动创新，引领企业航向
企业经营如逆水行舟，不进则退，每一家企业都需要用常新的眼光关注这个世界的动态，以便采取相应的措施，谋求拓展。只有不断地创新，企业才能跟得上时代的步伐，才能得到发展；不创新，企业就没有生命力。
创新推动企业的发展已成为当前诸多企业的共识。2003年初，通用电气公司将其格言改为——“拓展想像力”，该公司的董事会主席兼首席执行官杰弗里·伊梅尔特将创新作为最优先考虑的事情。专家指出：“我们生活在一个由创造力、创新和想像力推动世界发展的时代。”
创新不仅是推动企业发展的重要动力，而且也是企业生存的一项重要法则。在硅谷，每年都有近90%的创新公司破产。所以，企业和企业家信奉“世界属于不满足的人们”这句格言，很少陶醉在已有的成就之中，而是善于忘掉“过去”，面向未来，勇于变革。惠普公司原董事长兼CEO卢·普拉特说：“过去的辉煌只属于过去而非将来。”未来学家托夫勒也曾经指出：“生存的第一定律是：没有什么比昨天的成功更加危险。”比尔·盖茨反复向员工强调“微软离破产永远只有18个月”，意在使员工保持创新的紧迫感。葛洛夫也有一句名言，即“唯有忧患意识，才能永远长存”，并说英特尔公司一直战战兢兢，不敢有丝毫懈怠，“让对手永远跟着我们”。这种强烈的忧患意识和危机理念赋予这些企业一种创新的紧迫感和敏锐性，使企业始终保持着旺盛的创新能力。
著名的管理学大师彼得·德鲁克说过，“不创新，就死亡。”他这句名言已经成为现代企业生存发展的真实写照。现在，有许多企业都用不断创新来保持自己的优势。杜邦公司最大的成功经验就是发扬不停顿精神，不断开发新产品。以创新著称的3M公司更是不轻易扼杀一个设想。3M公司新事业开拓小组的所有组员都是自愿加入的，他们有高度的自主权，即使是对那些无法马上得到认可的创新，员工也可以花掉15%的工作时间对自己的创新进行论证。要创新就必须容忍失败。在3M公司，只要小组达到公司的绩效标准便可得到奖励，即使失败了，公司也保证小组成员原来的职位和待遇。“只有容忍错误，才能进行革新。过于苛求，只会扼杀人们的创造性。”这就是3M公司的座右铭。任何异想天开、离奇的想法在3M公司都能得到理解和宽容，科学的设想在3M公司总能找到归宿。3M公司董事长威廉·麦克唐纳更是明确表示：“企业主管是创新闯将的后台。”公司每年都会举行隆重的仪式，将最具有创造力的员工吸收到公司的“科学院”里，全体同行都会到场为他们喝彩。
创新是企业前进的动力。作为公司船的主人，我们不仅要尽职尽责地做好自己的工作，而且还应当勇于打破常规，用创新引领企业的航向。比尔·盖茨说：“在微软，一个优秀的人才不仅要有过硬的专业技能，还必须能承受巨大的工作压力，勇于接受新知识，不断创新。”
2002年6月，人才济济的微软公司聘请两位极富创新精神的少男少女做顾问，并让他们参与公司里最为核心的“下一代知识工人”项目研究。
有些人觉得微软这种做法有些“另类”，但细想起来，这种“另类”却意味深长，发人深省。
因为微软公司招聘的少男少女绝非等闲之辈。他们是少年电脑天才。首先，他们对电脑非常痴迷，情志专一，功利之心淡薄；其二，他们感觉灵敏，思想活跃，不囿于成人经验，不固守一定模式，不遵循固定之规。他们的脑子里能源源不断地产生各种奇思妙想。所有这些都是微软求之不得的。
微软很重视员工的创新精神和创新能力。比尔·盖茨曾多次说过：“在高科技领域，用人之道并不在乎年龄、阅历。微软讲究的是开拓创新能力。空有经验而没有创新能力，只有墨守成规的工作方式，这不是微软提倡和需要的。”
在A公司，职员杰克是公认的好同事，年年工作量都名列前茅，可是两次晋升的机会都没有他。先后提升的两个同事资历没他深，工作量也比他少，不用说他心里当然不服，其他同事也为他愤愤不平。公司经理知道后和他们讨论自己的看法：他认为杰克虽然工作态度很好，踏实肯干，但是从无创意，在市场变化环境中，只有踏实肯干是不够的，思想古板只会使市场停滞不前，这样最终只会被淘汰出局。
思想无创意不能不说是个遗憾，杰克只能被动地等待组织上分配工作，从不主动出击，而别人即使工作没有他那么踏实，却有开创性，积极主动地向市场找需求，所以毫无开拓精神的杰克不被晋升是自然的事，只好自认委屈了。
在现代公司里，老板对于每个员工的考核，不再仅仅局限于专业技能的优劣。具备创新意识和创新能力的员工更受老板的器重和青睐。
遗憾的是，现实生活中许多人只是抱着坚守本职工作岗位的态度，因循守旧，缺乏创新精神，认为创新是老板的事，与己无关，自己只要把分内的事做好就行。
这种想法实在不妥。作为公司船的主人，员工应当将创新视为自己的责任，主动引领企业的发展方向。