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今天，拥有具备良好职业素质的人才已经成为世界500强企业成功的关键要素。人是企业经营成败的关键，谁能对人才进行科学的管理，谁就能掌握经营的先机。由于人力资源考评系统的日益完善，世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应聘者学历、不限应聘者专业、不限应聘者经历，而把关注点聚集在求职应聘者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能，充分展示自我才华，做自己想做的事。
第一章针对世界500强的面试攻略
要想进入世界500强企业，就必须对这些优秀企业的面试方式有一个全面的了解。应当主动学习如何把握面试官提问的目的，学习面试回答的逻辑，认真研究世界500强的面试问题。
从面试提问类型入手
面试的主要构成要素就是面试内容。面试内容，即面试测评项目或测评要素，是指面试需要测评的应聘者的能力、个性品质等方面的具体内容，现行面试的主要模式是要素分解式，即设想应试者的素质是由多种要素构成的有机体，把这个素质有机体的构成要素列出来，再选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。
从面试内容的角度来说，面试提问的类型主要有以下几种：
1.启发式面试
在启发式面试中，应聘者不必受所提出问题的拘束，因此比回答规定的问题更能表现出自我。回答规定的问题，应聘者往往会做出对方所希望得到的回答，或只回答有利的一面而不管它们是否真实。而采用启发式面试，将能通过应聘者的回答揭示许多有价值的信息。因此，应试者要很好地把握有关信息，掌握其方式和要领。
2.压力式面试
压力式面试一般是在开始时面试官就给应聘者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，面试官以此观察应聘者的反应。少数有经验的应聘者在压力式面试前表现得从容不迫，而非不知所措。面试官用这种方法是考查应聘者随压力调整情绪的能力，同时也测试了应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。因此，应聘者要稳住情绪，调整心态，从容应答。
3.计划式面试
计划式面试是指在面试前，用人单位都有明确的面试目的，所以都会拟定一个详细的面试计划。这种面试的计划是建立在一个假定最有效的基础上，每一相关细节都必须事先拟定。这种面试要利用一套特定的提问内容，这些提问内容一般包含以下三方面：以职务说明书和人事规范为提问内容；从应聘者申请表格和有关证明资料中获取的信息为提问内容；从过去面试的经验中找出有用的提问为提问内容。因此应聘者应结合计划式面试的特点，寻找应对的方法。
4.能力面试
能力面试是与注重应聘者以往取得的成绩不同，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中面试官要试图寻找情景、任务，行动和结果。其大致过程如下：先确定空缺职位的责任和权力，明确它们的重要性，应试者是否处于类似的“情景”，一旦面试官发现应聘者有类似的工作经历，则再确定他们过去负责的“任务”，进一步了解一旦出现问题他们所采取的“行动”，以及“行动”的“结果”究竟如何。
5.行为描述式面试
行为描述是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过行为描述式面试要了解两个应聘者的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并进行比较分析。
在面试过程中，面试官往往要求应聘者对其某一行为的过程进行描述。如面试官会提问：“你能否谈谈你过去的工作经历与离职原因？”“请你谈谈你向原单位领导辞职的经过？”
行为描述式面试在提问过程中所提的问题还经常与应聘者过去的工作内容及绩效有关，且提问方式更有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你的同事有过摩擦吗？”举例说明的提问显然不如“告诉我与你工作中接触最少的同事的情况，以及你们之间关系最紧张的情况”。
行为描述式面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。这种分析可以确定在与工作有关的情况下，应试者所做的事情，什么是有效的，什么是无效的，既确定期望的行为模式，也通过应试者的回答来判断他的行为模式是否符合需要。因此，应聘者应注意在描述过去工作时行为模式的逻辑性，增强说服力，至少要做到能够言之有物，并能自圆其说。
从面试提问目标入手
面试提问的目标主要是通过行为目标面试法来实现。所谓行为目标面试法是指面试时面试官注重应聘者的行为而非给面试官的主观印象（关注应聘者的行为），通过收集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的预期业绩水准（关注工作岗位的要求——目标）。行为目标面试法把工作岗位的关键预期业绩和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。
行为目标面试法的操作步骤
1.明确面试目标，组织面试过程。
大多数优秀的世界500强企业面试官会注重以下两个面试目标：
（1）准确地考核应聘者是否具备了从事某工作岗位的必要条件；
（2）说服应聘者接受某工作岗位的聘用。
为了更好地实现这两个目标，面试官会合理地分配用于不同面试目标的时间。否则，可能由于面试时间不足而忽略掉一些重要的胜任能力维度。所以在面试前，面试官一般都会列一个以下主要面试程序的面试时间分配表：
面试官的寒暄、介绍面试过程、对组织及岗位的情况介绍、给应聘者提供提问的机会、结束面试等方面。
显然，应聘者应当对面试官的时间安排了如指掌，以便科学、合理地做出自己的应对策略。
2.明确胜任某工作岗位所需的预期业绩。
预测某应聘者是否能在上岗后达到预期业绩是面试的考核目标。确定预期业绩则是准确考核的第一步。因为，如果面试官无法确定应聘者上岗后干什么，就无法准确地考核该应聘者是否具有很强的胜任能力。
预期业绩是用来确定面试官对某应聘者上岗后业绩水平的期望标准。在准备一次面试时，所要考虑的预期业绩由三部分组成：目标、挑战和胜任能力。
（1）目标
每个工作岗位都期望员工实现某种目标。目标就是某种终极结果，它可以对组织产生直接、积极的经济与社会效益。假如面试官面试的是一位销售经理，如果他期望这个应聘者实现的销售额是500万，那么面试官的面试将不同于他期望应聘者有100万销售额时的面试。
（2）挑战
挑战是一名员工要想成为一名优秀的员工和实现组织重要目标而必须克服的主要工作障碍，即那些导致员工业绩优秀还是业绩一般的关键行为事件。
要找到不同岗位所面临的挑战或工作障碍，面试官就会采用行为事件访谈法（BEl，Behavioral Event Interviewing）对该岗位进行工作分析。在面谈时，一般采用结构化的问卷对该岗位上优秀和一般的任职者分两组进行访谈，要求被访对象详细描述其工作中遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中所扮演的角色与表现以及事件的最终结果等。通过对比分析两组的访谈结论，面试官会发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为事件、挑战或工作障碍，继而要将其演绎成为特定岗位任职者所必须具备的胜任能力特征。
（3）胜任能力
胜任能力（Competency）与能力（Ability）之间是存在差异的。胜任能力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。胜任能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个体特征。胜任能力说明面试官期望某个应聘者在面临挑战性的工作情形中应该怎样表现，它取决于面试官为所期望的工作业绩所制定的标准，而并不是一种被普遍接受的对能力的定义；能力则是某个应聘者所具有的、可以应用到各种情形中的知识、技能、能力、态度以及价值观的综合。
在对不同岗位的应聘者进行面试时，面试官首先要建立各个岗位的胜任能力模型，胜任能力模型通常由4~6项关键素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。
因此，应聘者应针对所要应聘企业的素质要求进行相应的准备。
3.设计面试问题。
无效的面试提问无法得到对应聘者能否实现预期业绩进行评估所需的有效信息。为了更好地评估应聘者达到预期目标的能力，面试官就会对面试的提问进行精心准备。
在设计面试问题时，面试官一般遵循以下两种有效的假设：
（1）对过去行为的考核可以很好地预测其将来的行为。
通过考核过去的行为以预测未来的业绩要比建立在考核态度、价值观或信念基础之上的推断产生更加精确的结果。应聘者对于态度、价值观或信念等问题的回答很容易受“社会期许”影响，反映的不一定是应聘者真实的信息，面试官一般也难辨真伪。但是，如果面试官是一位相关工作经验丰富的业务专家，即使应聘者对过去的行为说假话，也可以将之识破。
（2）与预期业绩紧密相关的回答有可能表明应聘者具有胜任某工作岗位的能力。
即使面试官对应聘者过去的工作行为进行了特定的考核，也并不意味着它就是面试官应该考核的工作行为。只有对所期望的行为进行提问并知道这些行为与工作岗位的关系才能提高面试官准确考核预期业绩的能力。所以，应聘者有必要对此进行充分的准备工作。
4.确定面试问题的评价要点或参考答案。
在面试中，面试官非常清楚，如果没有预先确定面试问题的评价要点或答案，就有可能为应聘者的回答所牵制。一般情况下，面试官选用的最好的方法是把每一个应聘者的回答与一个预先确定的评价要点或参考答案进行比较。这样，面试官在进行面试时就可以有重点地进行考察，以确定应聘者是否具有相应的岗位胜任能力。
所以，应聘者应当事先做好准备，详细了解应聘单位所确定的评价要点或参考答案，不要打无备之战。
5.预测应聘者上任后的工作业绩并做出聘用决定。
面试官不但要注意提出什么问题以及怎样提问，还会注意怎样运用面试中收集到的信息。如果不再用其他方法对应聘者的岗位胜任能力进行评估，那么，面试后的一个重要任务，那就是面试官会根据面试中收集到的信息对应聘者做出是否聘用的决定。
为了提高聘用决定的质量，面试官会采用一个有组织的程序去分析应聘者的行为与岗位的目标要求之间的关联度，以决定是否聘用，也称之为行为判断法。该方法的操作步骤如下：
（1）回顾岗位的预期业绩；
（2）回顾并审核应聘者在面试过程中表现出的行为证据；
（3）把行为与预期业绩进行对比；
（4）从行为上预测应聘者将来在相关的工作环境中和在预期业绩中的行为；
（5）根据预测的结果做出聘用决定。
从面试回答逻辑入手
所谓逻辑，就是事物的因果关系，面试时，对问题的回答要一环扣住一环，思路清晰、条理明确。世界500强面试问题的逻辑框架，称之为STAR法则。
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，面试官可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
例如：某企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。面试官是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
首先，面试官要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITU—ATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，面试官要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，面试官会进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是面试官非常希望获得的信息。
最后，面试官才来关注结果（RE—SULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。面试官通过STAR式发问，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
因此，对于应聘者来说，掌握好STAR法则尤其显得重要。STAR法则的步骤可以归纳为以下几个步骤：
STAR法则第一步：Clarify situation or task！
Situation or Task：第一步明确你的任务是
（1）什么类型的
（2）怎样产生的
（3）当时情况是怎样的
STAR法则第二步：Describe your action！
Action：第二步明确你
（4）针对这样的情况分析
（5）决定的行动方式
STAR法则第三步：Specify the result！
Result：最后告诉面试官
（6）结果怎样
（7）在这样的情况下你学习到了什么
根据以上所标示出来的7个点，应聘者就可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
从如何准备面试入手
面试是应聘者与面试官直接接触、当面回答的场面，多数人会感到紧张、慌乱，临场发挥不好，因为平时毕竟应聘500强的机会很少，再加上希望成功的心情迫切，所以，见了面试官后，心跳加快、手足无措，智商、口才、形象、仪态都大打折扣。其实这大可不必，因为凡是敢于应聘500强的人士，都是能力素质较高，在职场打拼已成为精英，或已经有一定成绩和成果。所以，面试时，尽可沉着冷静、平常对待，千万不要将面试官当成正在宣判自己命运的大法官，要把面试官当成自己相处几年的师长，就会消除紧张情绪，流畅应答。当然面试准备要充分，除了心理、物资、仪表等方面的准备，更重要的是对面试官将提出的问题作好全面的准备。准备主要从面试官可能会问到的常规性问题入手：
1.谈谈自己
（1）你比我面试的其他应征者优势在什么地方。
（2）你最好的朋友怎样评价你？从目前到未来的5年内，你希望做些什么？
（3）如果你可以轻松地改变你性格中的一件事，那将是什么？为什么？
（4）描述你的管理哲学。
（5）成功和失败对你而言意味着什么？
2.教育背景
（1）你参加过什么课外活动。
（2）你过去学院到了什么知识，你为什么要选择这些主修课？你选择辅修课的原因是什么？你最喜欢哪一门课程？最不喜欢哪一门？
（3）为什么你会在非专业领域求职？
（4）你从简历中提到的实习里学到了什么？
3.谈谈你的工作经历
（1）告诉我你最近从事过的三种职业，解释你做过的工作。你工作的方法，你的工作伙伴和上司，你的老板以及你的团队成员。
（2）你最喜欢的工作是什么？为什么？
（3）告诉我过去最好的/最坏的老板？
（4）回想一下，你能够做些什么来改进你同那个老板的关系？
（5）在你从事过的每个工作岗位上，有没有对人员的管理。
（6）你具有组织能力吗？
（7）你能合理管理时间吗？
（8）你怎样应付变化？
（9）在压力下你能好好工作吗？
（10）如果可以重新开始职业生涯，你会有什么不同的行动？
（11）你愿意独立工作还是同其他人一起合作？
（12）一般情况下你如何应付冲突？
（13）你经常换工作，我们怎么知道这份工作你会坚持多久呢？
4.谈谈目前的（或上一份）工作
（1）你为什么考虑离开上一份工作？
（2）你的老板认为你现在在哪里？
（3）你仍然在简历上列出的最后一家公司供职吗？
（4）你认为雇主应该给予员工什么样的待遇？
（5）告诉我你在目前工作中度过的典型一天。
（6）你的主管留下任务，随后的一整周都不在公司，你无法联络到他，并且也不能完全理解这项工作，你将怎么做？
（7）为什么你到现在为止还没有收到任何公司的聘请书？
（8）谁给你提供的聘请书？你担任什么职位？薪水是多少？
（9）如果你离开目前的工作，公司会有什么情况发生？
（10）如果在目前的工作做得那么开心，为什么要离开？
（11）如果你对现在的工作抱怨，而他们又对你评价很高，为什么不让他们注意到你的不满呢？
（12）你的同事怎样描述你？
5.你很了解我们公司吗？
（1）你对于这个职位最感兴趣的是什么？对我们公司呢？
（2）你听说过的我们公司信息中，你不喜欢什么？
（13）这个公司比你以前工作的公司要大（小）得多，你对此有什么感觉？
（4）你对你的下一份工作抱什么期望？
（5）我描述的工作哪一方面对你最没有吸引力？
（6）基于对行业的了解，你申请的工作是你心目中的理想工作吗？
（7）你怎样应付工作中最无趣的或最令人不愉快的部分？
（8）你在工作中没有多少经验，你打算怎样学习必须懂得的知识？
（9）你认为我对这场面试安排得怎样？
6.总结性问题
（1）你的身体是否健康？用什么活动来保持体形？
（2）你如何在职业和家庭之间维持平衡？
（3）你愿意重新迁居吗？
（4）不工作的时候你喜欢干些什么？
（5）你最近读了一本什么书？
（6）你最近看的一部电影是什么？
（7）你还有什么问题吗？
（8）你要求的薪水已经接近这份工作的上限，为什么要这么多？
（9）你什么时候可以开始工作？
（10）有没有什么因素将限制你从事这项工作？
（11）你现在有没有考虑其他工作？我提供的方案里你觉得需要讨论哪些内容呢？
第二章最难答的面试题
在世界500强的面试题中，最让应聘者感到头疼的，就是在面试过程中，面试官不经意间抛过来的难题。那些难题有时隐藏在一些常见问题中，回答不好求职就可能前功尽弃。
若干难以应付的局面
企业除考察应聘者形象、举止以及表达能力外，很看重应聘者在各种压力面前的应变能力。不过，面对面试官时，考生们尽管不乏充分准备，临场却往往仅把自己当作应聘者，而不是这台“戏”的主角甚至是主持人。
1.“脑筋急转弯”
说出烟缸的5种用途、在2分钟内讲完《泰坦尼克》的故事情节，如何把仅值1元钱的茶叶用8元的高价卖出……当你坐在应聘席上，对面几个面无表情的“家伙”突然提出这类“脑筋急转弯”的问题时，令应聘者不得不“晕场”。
2.别出心裁的考题
有一家500强企业曾经别出心裁，把20多位应聘者按照5人一组分开，要求在15分钟内自编一首歌曲演唱。结果在规定时间内，仅有一个组获得成功：他们在临时推出的组长指挥下，以一首人人会唱的歌曲为蓝本，按照各自分工填词、整理后一次通过。此举正符合讲求团队精神和组织能力的考题要求。
3.不宣而考的考题
招聘考试有的是事先明确地让应聘者知道是在考他，而有的则是事先不讲明，在应聘者不留意中进行测试的。有一家食品公司招业务员，老总特意留下10位初试入选者吃午饭。不想下午复试时，午餐交谈甚欢的3位应聘者中选，而心事重重，食不甘味的另7位却全部名落孙山。这位老总事后解释说，公司要求每个员工都要有良好的心理素质和应变能力，否则是做不好业务员工作的。像这样的考题就提醒应聘者：在参与招聘单位的一切活动中，都要增强应试意识，处处留心招聘单位在暗中测试你，争取成功。
4.故设圈套的考题
Jack应聘电视台记者，笔试过关后参加面试，面试官问道：“你说你爱好写作，可是我看了你填的报考表，在‘自我评价’栏中居然出现了三次语法错误。现在既没有多余的表格，也不准涂改，你怎么办？”Jack吃了一惊，填表时他字斟句酌，怎么可能出现这样的错误呢？时间不允许他多想，他当机立断，边想边回答：“为了弥补失误，我在表后附一张更正说明，上面写道：‘某某地方出现了三处语法错误，实属填表人的粗心大意，特此更正，并向各位致歉。’不过……”。他停顿了一下，接着说：“在发出这份‘更正说明’之前，我想知道是哪些错误，因为不能无的放矢，错误地发出一份‘更正说明’，我不愿意犯这种错误。”面试官们笑了，原来这是故设的一个圈套。
5.答案因职业而异的考题
有一位优秀大学毕业生参加一家企业招聘的面试，自我介绍后面试官就向他提出了一个问题：“请回答1+1=？”这位毕业生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。面试官解释原因时说：有一位企业老总在招聘部门经理时也问过“1+1=？”问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样，结果这位应聘者被录取了，显然这位毕业生也看过这样的题，但他忽视了很重要的一点——职业特性。人家应聘的是企业的部门经理，企业老总希望他一年创造上百万的利润，那他就得朝这个方向去努力。但这里招聘的是普通职员，普通职员的基本素质之一是实事求是。因此他对1+1=？的回答只能说明两个问题：要么是生搬硬套，要么是盲目服从。这与普通职员的要求是格格不入的。
6.“暗藏杀机”的考题
面试开头的问法有许多种，有的在应聘者毫无知觉的前提下就会探到许多有关的信息。例如：“你是怎样来我们这儿的？”这是在测试应聘者对交通路线的熟悉程度及对诸如对机动车、自行车等交通工具的使用能力。这种题目对销售、外勤等人员的应聘者提问的可能性较大。又如“我们厂里有个篮球场，你进来的时候看到了吧？”这是在测试应聘者履历的真实性，很有可能是应聘者在“业余爱好”栏中填写了“打篮球”。很显然，篮球爱好者肯定对一个偌大的篮球场是不会视而不见的。所以，参加求职面试，特别是遇到“老奸巨猾”的面试主考官时一定要小心。虽然看上去十分“慈祥可亲”，总是笑眯眯的，临走时还“热情洋溢”地说一句“回去等通知吧！”说不定你早已被他读得十分透彻了，或许你被拒之门外，还蒙在鼓里呢！
7.无需准确答案的考题
有这样一种考题：现有10套三居室、20套两居室的住房，有100人要求参加分房。作为负责人，你怎样把房子分得公平合理？回答这样的题目，如果拘泥于数字的计算，就会弄巧成拙、出力不讨好。比较好的分法是从分房原则等大处着手。可以从这几方面来回答；一是组织一个三结合的分房领导小组；二是制订分房方案，并交群众讨论通过；三是如果自己要房，则避嫌不参加分房领导小组；四是调查除新房以外的其他房源，一并参加周转分配。这样的答案从客观上提出了解决问题的方案和办法，因而是比较好的。
8.意外出错的考题
考题本身不应该隐含错误，但是意外的情况还是有的。Mary报名参加某报社招聘校对员的考试，考完后，她面带喜色，说考得不错，但对改错一项仍心存疑虑：考题标明30个错别字，一字一分，她只改正了25个，丢了5分。Mary录取后，考卷真相大白，原来有5个错别字未能从电脑中输出来，改正25个就是满分，有的应聘者为取得满分，反把对的改错了。评委们一致称赞Mary基础过硬，为人诚信，没乱改一个字，十分难得。
9.从求职者所携带的物品上出的考题
求职面试，有的考题是预定的，有的考题是随时随地、见机行事提出来的，有时从应聘者身上所携带的物品上也能出题来考你。有一位电脑人才，参加面试时身上背着一个硕大的行李包，这引起了面试官的注意和好奇。面试官暗自思忖：究竟里面是些什么玩意呢？因此第一个问题就是“囊中探物”。“请你出示一下有关的证件和证书”。面试官见他刚坐下，便立即发问。只见这位应聘者十分吃力地放下行李包并解开，不慎从行李包中抖落出几副扑克牌。这位应聘者不好意思地解释说：“我马上要去出差。”虽然他的解释合乎情理，但无论如何这种场景使他的形象大打折扣，最终导致他应聘的失败。
10.突如其来的“见面礼”
一家保险公司给来自高校的应聘者准备了一份“见面礼”——20分钟内完成近40个形状各异的填图“游戏”。据一位面试官介绍，这套试题是公司专门为招聘设计的，除考察应聘者的逻辑推理能力外，还可从答案中评判应聘者的EQ（情商）。
难题并不等于测智商
随着难题面试的应用范围越来越广泛，世界500强各大企业的“难题册”上也开始增加了新的难度。而大多的应聘者常常有一种心理倾向，那就是认为各世界500强企业所设置的难题是在考核应聘者的智商。熟不知，这是一种错误的思维方式。用人方其实关心的还包括应聘人员的情商、能力、素养等等。以下各题或许对你会有所启发。
问题1：请用最简洁的语言描述你从前的实践经历和学业情况。
提示：这是测试应聘者是否能够用几句话概要介绍其主要的学习信息和重点业绩，而不是以流水账的形式重复履历表已经说明的内容。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考查应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
问题2：你为什么应聘本职位？
提示：这个问题是测试应聘者的求职动机是否合理，通过回答可以考查应聘者是否能客观、委婉地说明缘由。
问题3：什么样的单位是你求职的第一选择？
提示：这是在测试应聘者对自己和所求职单位的定位是否清晰明确，而不是盲目应聘。
问题4：你认为此工作岗位应具备哪些素质？
提示：这是测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
问题5：请谈谈你对你所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？
提示：这是考查应聘者的专业功底。
问题6：你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？
提示：这是通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。
问题7：在过去的实践或工作中你学习到了什么？
提示：这是在考查应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题，谈及从前的经历时，招聘者可测试应聘者是不是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。
问题8：你认为什么是最有效的沟通形式？
提示：通常回答面对面直接沟通而产生误解的可能性最小，除非两人一见面就剑拔弩张。
问题9：你在学习和工作中通常怎样分配时间？
提示：这是在测试应聘者对时间的分配和使用习惯。
问题10：你未来3年内的目标是什么？如何实现？
提示：考查应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是继续做好现在的工作、加强学习等模糊的概念。
问题11：你对我们公司及你所应聘的岗位有什么了解？
提示：一名态度认真的求职者往往会在面试前通过多种渠道了解应聘单位。如果面试时，对方已经向求职者介绍过情况，这个问题可测试应聘者倾听的关注度。如果对方事先没有向应聘者介绍过有关情况，应聘者可以借此机会提出了解单位的情况。面试人员在介绍完情况后，仍可能通过类似问题考查应聘者。
问题12：描述你上一次在工作中挨批评的情景。
提示：这是测试应聘者在既属于个人隐私又有很强专业性的领域里的沟通能力，考查应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。
问题13：你如何描述自己的个性？
提示：测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。
问题14：请列举你的3大优点和3大缺点？
提示：测试应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特征是否影响到此岗位的工作及团队工作。
问题15：你所期望的待遇是多少？
提示：应聘者可以以退为进提出反问：只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？这样你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底，商谈薪酬问题一定要掌握技巧，最好的办法是结合实际告诉对方一个薪酬幅度，给双方都留有余地。
应聘者在面试的语言交流中，要注意认真倾听对方的提问，在听面试官讲话时，精力要集中，目光不要游离；回答问题要切中主题，言简意赅，吐字清楚，自然大方，具有亲和力和幽默感；切忌语言生硬、枯燥无味，陷入冷场，更不可故作幽默，刻意引人发笑。
可见，这些难回答的面试问题并非是考察应聘者的智力，而是企业方通过这些考核来对应聘者的综合情况进行了解而已。
面试难题的实际作用是企业想把那些不愿录用的人“筛选”出来。一个好的面试题应该难易恰到好处，使得面试官能够心甘情愿地把那些回答不出问题的人拒之门外。人们面对难题的反应是具有鲜明个性特点的，企业方都会有准备，有一些合格的应聘者由于在回答问题方面的失败而被错误地拒之门外了。
面试的一个缺点就是往往聪明人都有上佳的表现。大多数公司都希望招到聪明的员工，可有的公司发现这些“聪明人”到后来却成了公司的灾难，这让他们困惑不已。与每个人一样，聪明人有时候缺乏做事情的动机。
解决难题当然要比在一个大公司制造产品容易得多。也正是这个原因，那些没有最终给出满意答案的人也终会被淘汰出局。
十大最难的刁钻问题
在综合素质测试中，面试官主要通过设置的刁钻问题来了解了应聘者的以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对与技术开发人员要强调逻辑性、责任心和分析能力；而对与职能部门员工，则要注意责任心、组织协调能力，心理承受能力和应变能力等。
因此，面试官之所以设置一些刁钻问题，并非是想来为难应聘者，而是通过这些问题来考察应聘者的素质和能力而已。
以下的十个刁钻问题属于应聘者在求职中最为头疼、最难解决的问题。
问题1：你为何这么频繁地更换工作？
提示：如果你曾频繁地更换工作，就把责任归于你的年龄不成熟。现在你已意识到了你更换职业所犯的错误，再加上应尽的家庭义务，你现在稳定多了。或者你希望以更好的回答来打动主试人，那你就说你更换职业并非因为你的工作绩效差，每次更换都使你在专业上有所进展。
应聘者可以这样回答：“我的第一份工作上班地点太远。不久我意识到了在一竞争力很强的领域内工作将有利于我获得有益的经验，于是，我找到了一份离家近、单程只需半个小时的工作，我对我的第二份工作感到满意。然而，我又在一个刚成立不久的新公司里得到了扩展我的工作经历的机会。事后我意识到频繁地跳槽是个错误，我花了六个月的时间才意识到在那里我不能很好地发挥作用。在目前的公司里我已呆了一段时间，所以我在不同的工作环境里积累了丰富的工作经验，我不仅仅是为了更换职业。而是为了寻求一条获取丰富的工作经验的路径。也许您已发现，我比一般的同龄人阅历丰富，有稳定下来的强烈的愿望，并且会努力使自己及我所在的公司获益。”
问题2：你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？
提示：这是一个相当宽泛的问题，它给应聘者提供了一个机会，可以让应聘者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试官在判断应聘者是否对这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。
应聘者应从自身的经历来回答：“这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。几年来，我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。我拥有必备的技能，我自信非常适合这一职位，也确实能做好这份工作。”
这种回答可以告诉面试官，自己拥有足够的技能和知识来完成这项工作。应聘者表示的“做好这份工作”的愿望，足够证明了自己具备对这份工作的热情和进取心。
问题3：你的私人约会多吗？
提示：这个问题都具有挑战性。虽然这个问题看上去有点不同寻常，是一名面试官向一名应聘者提出的问题，但你仍需要认真作答，让对方感到满意。比较好的回答方式是：“如果你担心我对私人生活的关注程度大于对工作的关注程度，那么我想向你保证，我对工作非常投入。同样，我努力保持平衡的生活，以各种各样的方式充实我的业余生活。”这既回答了面试官提出的问题，也没有侵犯自己的隐私。
问题4：你怎样做出自己的职业选择？
提示：面试官提出这个问题是为了了解应聘者的动机，看看应聘者应聘这份工作是否有什么历史渊源，是否有职业规划，是不是仅仅在漫无目的地申请很多工作。
如果应聘者回答：“我一直都想在企业界工作。自孩提时代起，我就梦想自己至少也要成为大企业的副总裁。”这种回答除了难以令人相信之外，还存在一个问题：它表明求职者会对副总裁以下的职位不感兴趣。应聘者的回答中，应当表明自己认真地做过一些计划，缩小了自己的关注点，而且也认准了前进的方向。这种回答还表明，求职者理解个人职业规划的重要性，并且有能力做出认真的个人决策。
问题5：请谈一谈你事业上最大的失败。
提示：面试官想知道你是如何应对失败，以及你是否犯过他们心目中的严重错误——严重到足以影响他们做出雇用你的决定。与当下流行的观点相反，这个问题实际上为你提供了突出你自身优秀品质的好机会。选择一个在工作中由于目标不明确而失败的例子，其实这算不上什么重大失败。理想情况下，你可以告诉对方你从这次失败中吸取的教训，以及你将如何把理论应用到实践中。如有可能，可以简要谈一谈你依靠从失败中吸取的教训而取得成功的例子。
但要注意，不要举出一个一般职员不会犯的大错。也不要选择近期才发生的例子，这样你就没有时间表现自己如何将失败的教训转化为成功的动力。
问题6：你曾经有过的最大的失望是什么？你当时的反应如何？
提示：这个问题直接指向成熟度，成熟的一个标志就是形成一种感知世界的方式。这个问题可以了解求职者做决策时所依据的方式，通过这些方式可以反映应聘者的成熟度。它能够揭示出应聘者的道德标准、价值观和侧重点。正确的回答是：“在我刚刚走出校门时，我认为自己能够在一家企业找到一份工作，并且这份工作可以维持一生。可直到进入人才市场之后我才意识到，在一家合适的企业找到一份合适的工作并不那么容易。现在，人才市场的运作逐步规范，我认为我可以抓住机会了。好工作可能需要花费一点时间，但从长远看，认真一点儿是值得的。”这种回答表明了应聘者的侧重点是职业稳定性。通过强调重视工作环境的质量，应聘者表达了一种成熟感，也说明自己对工作有深刻的理解。这种回答也表明了应聘者可以应付不确定性——这是一种重要的生存技能。
问题7：给我讲一个故事。
提示：面试官问此问题究竟是什么意思？应聘者只有让面试官进一步解释之后才能明白。应聘者可以这样问：“请问您希望给我讲述什么样的故事？”任何其他的回答都将使自己变成一个傻瓜。这个问题经常被提出来以判明应聘者的分析能力有多强，那些不进一步问明情况就立即回答问题的人，恰巧显示了他们对问题不进行认真透彻思考的弱点。其实面试官的进一步解释无非是要应聘者讲述自己的个人或职业生活的故事。如果有关应聘者的个人生活，应聘者的故事可以表明你喜欢与人相处，你办事坚决果断，不要谈论你的爱情生活；如果面试官要你讲述你的职业生活，应聘者可以讲述能显示你热忱的工作态度及服从管理的故事。
问题8：在什么情况下你的工作最为成功？
分析：这个问题考查的是你在什么条件下工作最有成效，你的回答将反映出你青睐的工作方式，反映出那些影响你成功的因素，同时也可能反映出你的缺陷。
解决问题的方式是一个系统过程，这个过程包括收集与问题有关的信息，清楚地界定问题，制定策略以及实施这个策略。大多数人忽略前两个步骤而直接跳到策略的制定和实施上。只要拥有足够的信息而且能够看清问题，就可以解决任何问题。
应聘者如果表达出：过去曾经解决过困难问题，曾经思考过解决问题的策略，而且也形成了一套解决困难问题的方法。这就显示出了应聘者的自信，表明了这些技能在经过实践检验后是可行的。另外，它也说明自己愿意在将来使用这些技能。
问题9：你的应聘材料告诉我，你在一个公司已工作了很长时间，而在职位、工资上面无明显的晋升和提高，讲讲原因吧。
提示：这里有一些你可以采用的策略。首先，你尽量不要将工资状况列在简历上。如果你的技能和你所要求的职位吻合，没有人会因为你缺少工资状况介绍而拒绝给你面试的机会。
对待这种问题，回答错误或不能正确地回答都会使你陷入困境。面试官提出的是个实实在在的带负面效应的问题，如果你在上面花费的时间越多，面度官试官在重点挖掘你的不称职弱点方面所花的时间也就越多。因此，应让你的应答简洁明了，然后就此打住。比如：“我目前就职的公司很稳定，有一个很好的工作环境。然而在我的工作领域，事实上发展不是那么迅速，从某某时起，就没有任何人晋升过。您提的问题正是我来此面试的原因，我有承担更多责任的技能和能力，目前我正在寻找这样的地方。”
问题10：当你确信自己是正确的，但是其他人却不赞同你时，你会怎样做？
提示：这个问题可以反映应聘者者是否能够恰当处理反对观点，是否能够承受额外压力，还可以显示求职者处理冲突的能力和自信程度。
如果你是这样回答的：“我努力找到一种方法让他们相信我是正确的。如果这样做不奏效——实际上经常不奏效——我会思量是否有办法实现他们的目标，这样，对于我自认为正确的方式，他们就不会再干涉。”这种回答，使得自己处于被动地位除了有自大狂的嫌疑外，它还意味着，如果应聘者不能从反对者那里得到支持，他（她）将采取一切必要措施实现自己的方式。同时这种回答说明，在面对困难或者可能存在冲突的问题时，应聘者就会失去道德标准。
面试过程的杀手问题
面试中难题的好处就在于让应聘者无所适从，抓不到脉络，好像是问了一个问题，但是却没有如何具体的东西。就像是一篇不命题的作文考试，不给应聘者任何提示，从头到尾都要应聘者自己发挥。
“杀手”问题是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法：在两个人面对面的斗智中，他们往往会用一个明显不友好的发问，或用怀疑、尖锐、单刀直入的眼神，来剥取对方彬彬有礼的外表，使其心理防线大大溃退……当然他们的所为是要找到具有心理承受能力的人。
因此，应聘者在面试前，应当分析一些面试问题的优缺点，这样很快就会有一组精选的问题，每个问题的目的非常明确。这样，要不了多久，你就会在面试中游刃有余。
如何防范“杀手”问题，这里罗列一些问题，请大家都来琢磨琢磨，应该对你会有所获益。
问题1：我们为什么要录用你？
提示：（1）应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。（2）招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。（3）如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
问题2：选择这份工作的动机？
提示：这类问题多针对无经验者，以了解其对工作的理解度，确认应聘者只是怀抱憧憬或基于兴趣应征。应聘者应从对工作的研究与个人兴趣的角度，加以发挥。
问题3：你如何让别人接受你的观点或主意？
提示：面试官想从你的回答中能获得两方面的信息：一是你在试图影响别人时，是不是让人感到很舒服；二是你的说服能力有多高。
如果你的回答是这样的：“这要看我的主意好不好。如果这个主意很好，需要赞同主意的人又通情达理，我想让他们接受我的观点应该不成问题。”其实这就变成了答非所问，因为面试官想知道的是，你如何说服那些不认同你观点的人。
正确回答方式应当是：“多年来，我一直在思考这个问题。有时候，我发现好的主意，甚至是伟大的观点，并不能被人们所认同。有一点我很赞同，表达观点的方式同观点一样重要。我通常会从他人的角度来看待这个观点，这样，我就能容易找到说服他们的方法。”
问题4：你的学历对我们来讲太高了。
提示：显然，学历只有认为太低发，而不会认为是太高，面试官的目的应当是想考察应聘者的自我认知，是否会自恃才高而有些轻狂。聪明的回答可以是这样的答案：“我带三张学历证书，你可从中挑选一张您认为合适的，至于另外两张，就请忘掉它。”
问题5：你个人的长期和短期目标分别是什么？你是如何确定这些目标的？你准备怎样实现这些目标？
提示：这是一个比较困难的问题，因为它其实包含了四个部分，各个部分都需要加以回答。记住这些问题是很重要的——这些问题经常一起出现——这个问题问的是你的个人目标而不是职业目标，这一点尤为重要，因为你很可能还会被另外问到职业抱负，如果你不能区分这两者的话，你就不得不重复自己的回答。之所以把这个问题放在计划和组织部分，是因为它能反映你在个人生活中的计划和组织能力。
问题6：你在应聘别的公司吗？如果都给你offer，你会不会优先选择我们公司？
提示：对这样的问题，你最好不要给出正面的回答，因为如果你说“会”，那么他们也许会觉得你已经唾手可得，你的一厢情愿并不总是能换回相应的真情；而如果你说“不会”，那么他们又会觉得你来此应聘诚意不够。所以，对这样刁钻的问题，尤其是考官特别指名说你是否应聘了其对手公司的时候，你最好只是阐明你所看重的公司的哪些方面，对你自身的发展是否最有益处，等等。当然，你可以把对方公司的特征融入进去，暗示对方公司肯定是在你的考虑范围之内，这样既不会伤害考官的自尊心，也给自己多一些机会。
问题7：你是自愿离开前一个单位的吗？
提示：面试官想知道你在上一个单位中的表现是否有问题。假设你不是被解雇的，你应该以放松、坦率的态度回答这个问题，首先表示肯定，然后再指出你离开上一个单位的原因。同时要能用积极的理由解释你目前到这家公司应聘的原因。
恰当的回答应当是：“是的，我是自愿辞职离开的。当时我已经走到了职业生涯的一个自然阶段，就是决定是否继续从事调研员这个工作，或改弦更张、另起炉灶，成为一名决策者。这两种工作都各有优势；但促使我离开这个职位的主要因素，是我在有幸参与决策部门活动时感受到的那种决策的激情。我尤其喜欢讨论当前的挑战和比较各种有效的解决方法。我还喜欢大家共同协作。我知道你们组织基本以合作、团队工作为主。关注当前趋势，并且对决策界有很强的影响力。因为我对这项事业充满激情，又有调研经验，在团队中工作出色，所以我相信自己完全符合你们对新人选的要求。”
面对这个问题时应当注意：不要急于为自己辩解，不要让人感觉你的跳槽缺乏合理的理由。要体现出选择的直接性和目的性。
问题8：出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？
提示：这是一个简单的问题，它可以用来衡量你的雄心，也可以判断企业对你的重视程度是否会影响你对自己未来的重视程度。
恰当的回答方式是：“如果有合适的机会，我当然会考虑继续深造。但是，我会认真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是很盲目的。如果我发现自己所做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育才能在这一领域做得出色，我当然会毫不犹豫地去学习。”
这种回答能够显示出应聘者的雄心、热情以及动力。同时也表明，应聘者具有与众不同的头脑，而且对重大职业决策非常认真。
问题9：你与以前的上司关系怎样？
提示：一定不要夸夸其谈，大吹特吹你的前任上司怎么欣赏你，否则你怎么舍得以前的工作？你只要表明你与上司相处愉快，你虚心而又服从，即使有不同的建议也会在适当的时机用适当的方式来提出就可以了。之后，你需总结你对领导者的看法，基于这种看法，你也会服从这份工作的领导者。
如果被考官穷追不舍，追问你不愉快的经历，你也要诚实，但在措辞上一定要注意，把矛盾的焦点放在工作上而非个人上。
问题10：你和同事们怎样相处？
提示：通过这个问题以及前面上下级关系和朋友关系的问题，面试人可以对应聘者的有效沟通技能得出一个总体印象。从某种意义上说，如何和同事们相处是最关键的沟通问题，因为根据美国劳工部的统计，在离职的人中，80%是因为不能适应其他人。与同事的有效沟通能力将减少面试人的担心，避免他（她）认为你是又一个不合适的人选。
如果你采用正确的回答方式：“我一般都能与同事相处得很好。当然有时候也可能会同某人发生冲突。这时，我一般会注意寻找冲突的根源，而不是转移到对对方的攻击上。我发现这种方法非常有效，它可以使我同任何人都维持一种相互尊重的关系。另外，通过这样做，我往往都能解决问题，甚至会促进与同事的关系。”则能表达出你的心理是稳定的，而且具有很高的人际协调能力。通过将问题和人格区别开来，应聘者表明了自己在过去曾经顺利解决过人际关系问题，而且过去在人际关系方面也很成功。
问题11：你找工作花了多少时间？
提示：除非你已经被解雇或临时解雇，你的答案永远是：“我刚刚开始找工作。”如果你确信面试考官已经从某种渠道知道了你找工作所花费的时间（比如说你是通过某个知道你的工作历史的人引荐面试的），那就准备好向面试考官解释为什么你还没收到或接受任何接收函。
不管对与错，许多面试考官认为，你失业的时间越久，你被录用的可能性就越小，准备好对付这种偏见。
问题12：你认为怎样才能成为一名专业人士？
分析：这个问题可以告诉面试人你对工作情况的了解程度如何。同时它还可以告诉面试人，你是否将自己看作是一个认真的、有职业头脑的人，而不仅仅是一个找工作的人。
通过使用“实现预期结果”、“对自己的表现负责”以及“自我质量控制”之类的语言，来表明求自己很少需要监管就能完成任务，而且也理解自我激励的重要性。
问题13：从事这份工作，你最担心的是什么？
提示：这个问题即使考官不问你，你在应聘前也应该问问自己。此时你不必回避这样的问题，而是应该与考官一起讨论这个问题，告诉他你所设想到的障碍，你也应该告诉考官你将会怎样克服这些障碍。接着，你有必要询问考官，公司将对新员工有哪些入职培训和岗位培训。要知道，虽然是面试，但是这也关系到你自己的前途，你也有权利充分了解这是不是一个适合你的工作，适合你的公司。最后，再强调你的优势，表明顾虑之外，你仍然有信心从事这份工作。
问题14：你目前还在其他地方面试吗？
提示：面试官想知道事实上你是否还在其他组织面试。如果他问你还在什么地方面试，那么请直言不讳。同一行业的招聘人有时候彼此认识，所以你不会希望让面试官发现你隐瞒或捏造事实，给人留下不诚实的印象。然而，你还是应该再次申明并强调你对该面试公司的浓厚兴趣。
在回答时也应注意：不要让人感觉你缺乏诚意或隐瞒了重要事实。
问题15：你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适？
提示：面试官并非是要直接否定你，否则他无须问你这个问题，也就是说，他如果认为你不合适，就不会再有问你过多问题的必要。巧妙的回答是：“据说内向的人往往具有专心致志，锲而不舍的品质，另外我善于倾听，因为我感到应把发言机会多多地留给别人……”。
问题16：解释一下你将如何走向成功。
提示：此问题是考察应聘者对事业成功的理解以及考察应聘者的理想是否现实，从回答中还能知道他的目标和志向。
恰当的回答技巧是：“公司为员工铺设的成功道路在不断地变化，人们也应该作出与此相适应的变化。关键是要寻找能发挥自己才能的工作。一旦找到，我会全心全意为公司工作，我相信只要付出努力，事业定会有所成就。”这种回答表明了应聘者理解工作要随市场的变化而变化，理解公司对员工个人能力的要求，理解个人事业的成功与个人表现息息相关，回答中没有不现实的期望。
问题17：如果你的上司不公平地批评了你，你该怎么办？
提示：应聘者只须选择一个工作中的事例，来表明你在处理此类问题时的方式即可。
但在选择事例的问题上，你必须提及你职业生涯中最难于处理和最危险的时刻，一些简单的例子可能更加合适一些。
恰当的回答方式是：“在我以前的工作中曾经出现过几次这样的情况，工作中出现了问题，虽然我认为并非我的责任，却归咎于我。但不管应该由谁来承担责任，问题终归是问题，关键是如何解决问题。”
以上只是招聘单位可能会问到的问题，其目的都是在“旁敲侧击”地“考验”你。作为应聘者，千万不要忽视这些起着杀手作用的“小问题”。
作为应聘者，面对主考官咄咄逼人，你还能有什么应战绝招的话，那就是无论如何不要被“激怒”！处于被“宰”位置的你，如果因为面试官的某些问提过于尖锐、不友好，或者欺人太甚而激起了你的怒火的话，那么对不起，你已经输掉了你的面试！
没有答案的面试难题
在世界500强企业的面试问题中，经常也会出现一些“变相”的无答案问题。虽然是答案不需应聘者说出，却需要应聘者用实际表现来回答。
1.编组讨论测试
编组讨论测试就是将应聘者编成一个或几个不同的小组，每组4至8人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如征收利息税问题、房改问题、移动通信单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。
面试官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言。考官将根据每一个应聘者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，营造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权；还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。
2.解决情景假设问题
面试官：假如你担任公司的招聘主管，某一天，有位工程师同事非常气愤地到你面前质问，他在应聘进入公司时，你允诺说公司每年会有一次出国培训的机会，但是他到公司已经有一年多了，直到现在都还没有接受到任何出国培训的通知，他指控你欺骗了他。而你在一年前面试时，的确对工程师有这样的允诺，那么，你如何处理这个状况？
较为恰当的回答是：首先，我会和颜悦色地邀请工程师先坐下来，为他倒杯水，请他尽管说，我则在一旁认真地倾听他的每一句话，等到他讲完。
接着，我会对他说：“是的，的确当初有这样的承诺。”
然后，我会确认这个培训的现状是否存在。如果培训还存在，只是因为公司工程师众多，培训单位疏漏了他的名单我会向他致歉，表示这是人力资源部门工作的失误，我会向上级反映，争取尽快纠正过来。然后将这件事情上报给人力资源部门经理，请其出面解决，自己则关心这件事情的善后。
如果这个培训已经取消或者发生了变化，我也会向他致歉，至少这个变化没有告知到他，也是人力资源部门工作的不周到。再按照公司之前变化的理由向他解释，请其理解配合，尽量进行安抚工作。
以上的回答能够显示出其善于处理冲突、头脑冷静、判断清晰的特点。
对于员工的气愤，首先是倾听，这是解决问题的良好开端。
对于的确存在的问题，承认并且道歉，适用于大多数知识性员工，可以起到镇定作用。
对于本部门不同单位犯下的错误，代表部门整体致歉，但是不做决定性的承诺，只是表示争取，这是明智的。
对于公司的变化，完全遵照公司的理由解释，不画蛇添足，是明智的。
3.面谈模拟测试
面谈模拟测试就是让应聘者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话。其具体形式有许多种：或者是应聘者模拟中层行政管理人员，面试官模拟上层领导，讨论绩效考核问题；或者是应聘者模拟高层主管，面试官模拟记者，采访捆绑销售问题；或者是应聘者模拟消费者服务代理，面试官模拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题……这种测试方法的目的是考察应聘者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。
4.角色扮演测试
角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。
面试官通过对应聘者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应聘者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。
5.与人谈话测试
与人谈话测试就是通过让应聘者与他人谈话的方式来考察应聘者。与人谈话测试一般有以下三种类型：
一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由面试官来扮演的。
二是电话交谈。这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。
三是拜访有关人士。这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应聘者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
第三章最常用的面试题
名牌企业有名牌的理由，就连招聘也与众不同。世界500强企业的招聘一向都是人们议论的话题，说它百般刁难的有之，说它独出机杼的有之。当我们把世界500强企业在招聘过程中所常用到的面试题列举出来，您将会发现，这些考题考察的是涉及到应聘者自身各个方面的素质。
有关品质的问题
世界500强企业把员工的素质视为一切的根本面试官会根据企业的宗旨和价值观，建立起一套测试应聘者品质的面试题，这也是招聘员工策略的核心之一。
在一次某大型企业的招聘中，有一位应聘者已进入企业招聘的第八道程序即背景调查阶段，但是在背景调查中面试官发现应聘者隐瞒了曾在学校因打架受处分的事。当面试官就此对他询问时，他仍然对此事加以隐瞒。面试官认为人难免会有过失，但隐瞒过失却属于个人品质问题，而个人品质问题会影响他今后的发展，所以最后经讨论后一致决定不予录用。
问题1：在成年以后，哪些成就能给你带来最大限度的满足？
提示：这个问题可以让主考官很快了解应聘者的个人价值观和道德标准。应聘者的发言内容会立竿见影地表明他最看重哪些东西。
针对这个问题比较好的回答是：
在我的上一份工作中，老板曾经病了两个月，在此期间我承担了老板的职责。尽管这份工作对我来说相对陌生，但我还是能承担起这个额外的工作，而且能同时适应两个职位的要求。能够在这样的紧要关头作出响应，并且能妥善解决问题，这确实令我感到满足。
这种说法的好处在于，它与独特的成就联系起来，它强调了应聘者的投入和勤奋，同时也表明应聘者具有不可低估的能力。通过阐述自己为什么会感到满足，应聘者为自己塑造了一个非常令人欣赏的候选者形象——一个愿意而且能够表现出很高绩效的人。
问题2：你对你的时间管理得好吗？
提示：应聘者应该诚实回答：“我是一个自觉的人，办事从不拖泥带水。”一个好的员工能够确立自己努力的目标，能按各项任务的轻重缓急决定工作次序，并配之以合适的时间。
要回答好这类概念抽象的问题，下面的几种回答方式都是比较合适的：
“我很少不按期完成任务。当一些超出我控制的外界因素使我延误时，我就亡羊补牢，尽快把失去的时间弥补回来。”
“我习惯于在每天早晨列一个任务清单。并随时间而增减事项，必要时，还要对任务的优先顺序进行重新排列。”
“我非常喜欢与同事们交流，但当某项工作需要我集中精力去完成时，我会对时间进行合理的安排，以使我能排除干扰，集中注意力，高效率地完成工作任务。”
问题3：假设你应聘的是医院某一科室主任的职务，他们可能会这样问你：“如果一个年老病人的女儿为了其自己的利益打电话来询问她母亲近期的诊断结果，你会怎样做呢？”
提示：一旦碰到这种问题，应聘者的答案应该尽量把各种因素都考虑周全。在刚刚所举的例子中，除非你得到上司的指示，否则绝不能轻易地将诊断结果告知他人。最好的说法是说明你需要与上司商量一下（有可能你今后的上司就是面试者本人）。如果他们不在，你就要谨慎周到地处理直到上司给你指示为止。
因为很多工作都涉及客户个人秘密，是不可以随便泄漏的。甚至都不能让别人知道你的真正身份是什么。听起来就像国际间谍一样，其实无论从银行经理到诊所招待员都有可能被提出这样的要求。
老板也不希望你总是打听别人赚取多少钱，或者谁又生了什么病等等。老板希望你能为客户或者同事着想并严守秘密。
问题4：对于你的工作表现，你的上司批评得最多的一点是什么？
提示：在你准备老老实实地做自我剖析之前，请记住，坐在你对面的那个人并非是一个牧师，你也毋须向他忏悔！在这种情况下，向面试考官呈交一份关于自己的缺点和在工作中失误的清单是一件有勇无谋的鲁莽之举。但把自己标榜成一个完美无缺的，在以往的工作、学习和生活中从来没有失败经历的圣人同样是一个愚蠢的举动。
采取中庸之道是明智之举。最好的办法是承认一个缺点或一次失败——记住，要是“好”的缺点——然后，讲述自己采取了怎样的步骤以使这种情况不再发生。
尝试着从你的记忆中找寻一次失败，条件是发生在你就业的早期，或者看起来与你现在应聘的工作没有任何关系。
绝对不能承认可能妨碍你的工作表现的任何个人品质方面的缺陷，例如因循守旧、懒惰或精力分散。
问题5：你总能把上司交代的任务按时完成吗？
提示：应聘者最好试着去找一个例子说明在哪种情况下你不得不亲自出马才能保证预计目标的实现，并且解释你之所以要这么做的原因——如果你没有亲临现场，结果又会是怎样。
注意，不要找例子去刻意说明哪些问题的产生是由于你的个人失误而造成的。另一个方面，也不要让自己表现得喜欢责备他人，推脱责任。这会让他们对你的印象大打折扣。所以，最好找一个不是因为任何人失误的事例来说明你的品质：
（1）为了让关键任务不受影响，你仍然带病坚持工作了半天。
（2）虽然问题的发生并不是任何人的错，但你还是感到失望——他们的工作中来了些不速之客，或者他们外出旅行的返航班机被取消了。
（3）令你失望的不是人而是系统——有可能是邮局罢工或者是电脑（机器）损毁。
有关个性的问题
面对每年几乎以几何级数增长的应聘者，世界500强企业都有一套独特的人才甄选系统，挑选需要和合适的后备人才人选。大部分企业都希望招聘到各方面即综合素质好的人才，但事实上只有一部分人能达到用人要求的理想状态。于是，除了测试求职者的专业知识、智力等级等基本素质或必备技能之外，根据不同的岗位需要，许多企业还对应聘者的个性提出了独特的要求。
如宝洁公司就把“动机测试”放在了工作申请表中，将一系列的“工作动机”和“组织动机”列出，要求应聘者选择他感到最满意和最不满意的一些方面。由于列出的方面基本上全是中性的描述，应聘者在未具体接触到宝洁公司工作之前就很难把握公司偏好的工作和组织动机有哪些方面，所以事前对应聘公司的信息进行充分了解的重要性就凸显出来了。
下面的有关个性的面试题及提示会对你有所助益：
问题1：你在自我调节方面做何种努力？
提示：听到这种提问，你可以舒坦地笑一下。此问是为了了解应聘者自我管理能力、自我调节、自我完善的能力。
恰当的回答是：“一般情况下，我会听音乐来放松自己，若能约上几个朋友一起搞搞运动感觉也是很好的。”
问题2：你的好朋友怎样形容你？
提示：这类问题是你表现自己的最好机会，不要错过。因此也最需要预先准备，否则你可能不知道从何说起，往往要想一会儿才答，或者随便回答，这两种情形都不会争取到好印象。因此，聪明的回答是：“他们说我开朗大方，对朋友的困难会尽力帮助，很有号召力，但有时不拘小节。”
问题3：“你最崇拜谁？”
提示：最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。以下几点应当是你要注意的：
1.不宜说自己谁都不崇拜。2.不宜说崇拜自己。3.不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。4.不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。5.所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。6.最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题4：你喜欢你以前的学校吗？你的老师怎么样？
提示：每个应聘者，特别是应届的毕业学生对这个问题一定要持积极肯定的态度。这是主考者考察应试者的个人品格的题目。作为一个具有高度思想觉悟和良好道德品质的现代大学生，尊师爱校是应有的品质。此外，人们普遍认为，一个不热爱母校、不尊敬老师的大学毕业生，也很难谈得上热爱就业单位，尊敬单位领导及老同志。因此，因充满激情地简单说明喜欢自己母校的原因，及老师对自己在学业和能力上的帮助和影响。
因此，你的回答应当是：“我很喜欢学校，那是我学习、生活了四年的地方，也是我成材、成熟的人生车站。四年中也碰到了许多好老师，对我思想上引导、学业上指导、能力上辅导，我从心里感谢他们。特别我们的哲学老师，上课非常幽默，回想起来仍感到回味无穷。”
其实个性本没有好坏之分，但不同岗位却有不同的个性要求。如销售岗位就要求应聘者性格外向、善于沟通、思维敏捷等；而财务、会计岗位则要求应聘者认真、细心、谨慎等。每个人的个性虽然在大的方面有可能极其相似，但在很多细节方面仍然有着很多的差异，因此应届生求职者在申请工作时，要注意将自己所学专业和个性特点结合起来，以取得事半功倍的效果。
正是因为个性没有好坏之分，个性测试也就没有难易之分了，因此在回答个性测试类问题时，由于问题的答案本就无所谓正确与错误，就不必字斟句酌地回答了。只需从你的第一感觉出发，所想为所答就是最好的回答方式。毕竟，大多数知名企业并不仅仅将个性作为录用求职者的唯一依据，而是会结合求职者的专业、智力、外语水平等因素加以综合考虑，最终作出是否录用的判断。
尽管个性的形成是长期的过程，要想根本改变也非一日之功，但只要注意平时的锻炼和积累，养成良好的行为方式和习惯，应付世界500强企业的个性测试时也就不会感到棘手了。因为不管什么样的企业，其所有的员工均有着不同的、独特的个性特征。
有关背景的问题
面试官对应聘者的了解是全方位的，其中，有关应聘者背景的问题也是考核的重点，对此类问题也应引起足够的重视。
问题1：你在这个行业成功的原因是什么
提示：对于这个问题，面试官对你成功的事例并非十分感兴趣，他或她想知道的是你列举的原因。你的答案应简短、全面、重点突出。使用你的工作经历，从你的个人、专业简况和履行职责的简况中挑选出符合你个性的特点并使用这些无价之宝。例如：“我将我的成功归功于三个原因。第一，我总是从我同事得到支持，他们的支持激励我在工作中积极合作，并从我们作为一个部门的目标角度去看待我的具体工作。这也使我对我的工作感到非常自豪，并因为我为整个部门所作的贡献感到骄傲，这是第二个因素。最后一点，我发现每项工作都有困难之处，无论从时间还是从经费上讲，一方面总有昂贵的解决问题的方法，另一方面则也通常有一种较经济的方法。”随后，你可以从你的经历中列举一个典型事项来阐明你的这些观点。
问题2：你在学校里学了哪些课程？这些课程对所应聘的工作有些什么帮助？
提示：不要强调所学科目会对今后的工作会有极大的作用，只着重强调打好了理论和技能基础。
因此，你在回答时只要将所学过的重要课程以及与所应聘的工作岗位有关的课程说出来就行了，不必把每一门课程都罗列出来。可稍为详细地介绍一下与应聘岗位有关的科目。
问题3：请说明你的工作如何与你所属部门以及整个公司的总体目标关联。
提示：这个问题不仅试探你对你所属部门及整个公司从事的活动的了解程度，而且拐弯抹角地检查你作为群体的一员在完成工作任务过程中所能发挥的作用的情况。总而言之，不管你的答案是什么，为达到效果，你的答案中可融进这样的话：“我的工作质量好坏直接影响其他人正常工作的能力。作为群体中的一员，一个人必须和其他成员合作。”
问题4：曾经从事的与你的专业最不相关的工作是什么
提示：应聘者在回答该问题时应注意，如果与自己的专业最不相关的工作未写在简历上，就不应该提它。若所提到的一份工作未出现在按时间先后制作的简历上，就会使应聘者本身的诚实受到质疑，这样获得就职提名的可能性也就大大降低。
除此之外，应聘者的职业生涯中无论是哪一份工作，只要它在自己的业务上使自己增长见识且给自己带来收入，就都不是浪费时间。回答的内容包括：“我从事的每项工作都使我对我的职业有新的洞察力，一个人职位越高，越了解更基层、更低微工作的重要性，他们在使公司盈利方面都发挥了作用。无论从哪个角度出发，当你拥有其他人为完成任务而如何付出努力的第一手资料时，你在制定工作计划方面当然要容易得多。”
问题5：在挑战自我的过程中，你有过失败的经历吗？
提示：要把你积极面对挑战的一面表现出来。面试官希望他的员工对充满刺激和挑战的项目始终保持热情，并且能够竭尽全力做好它，不会因为小小的失败而灰心丧气，甚至不能自拔。而且你要保证，一旦接受了挑战，就绝对不会轻言放弃。
要把过去的相关经历以及成功的相关事例做一个清楚的陈述。
问题6：如果录用你，你要多长时间才能为我们公司作贡献
提示：应聘者必须确信该问题的要点：面试官需要员工在哪些方面快速作出贡献？应聘者最好接受这样的忠告，以问题来回答面试官的问题：“您提了一个极好的问题。为了有助于我回答您的问题，我能否请问在开始的六七个月时间里您希望我的职责是什么？”当面试官将精力集中在描绘你将为公司工作的图画时，你就给你自己赢得了思考的时间。轮到你回答时，你可以这样开头：“经如说我下周一开始上班。我得熟悉一下周围的环境，我将会很快适应下来，至于真正发挥作用（稍停顿一会儿），你目前有一个具体的项目需要我参与吗？”这样的问句可能直接引出对方给你的就职提名，如果不是，你已经达到了使面试官将你视为公司一名员工的效果。
有关动机的问题
在面试的过程中，虽然没有人能够在面试前知道聘方会提出的每个问题，但是实现对一些可能会提到的问题有一个较为充分的准备还是十分必要的。下面是企业在面试中经常会被提问到的有关个人动机的问题，你要做的不仅仅是准备这些问题的回答，而且要学会从这些问题中举一反三，找出对方提问的总规律。
问题1：请给我们谈谈你自己的一些情况
提示：面试官想以此问题来判断是否应该聘用你。通过你的谈论，可以看出你想的是如何为公司效力还是那些会影响工作的个人问题。当然，还可以知道你的一些背景。应聘者应当简要的描述自己的相关工作经历以及自己的一些特征，包括与人相处的能力和个人的性格特征。如果一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容，可以采用圆滑的方式说：“有没有什么您特别感兴趣的范围？”
问题2：你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易，或者你很需要这份工作？
提示：一般的回答方式有以下两种：
（1）是的。
（2）我看不见得。
一般情况下，按第一种方式回答，一切便大功告成。
有些应聘者为了显示自己的“不卑不亢”，强调个人尊严，故按第二种2方式回答。结果，用人单位打消了录用该生的念头，理由是：“此人比较傲”。一句话，就会断送了一次较好的就业机会。
问题3：你在找工作时最看重的是什么？为什么？
提示：通过提出这个开放式问题，主考官可以了解应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以反映出应聘者的理性思考能力。在回答这个问题时，应聘者一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带来最大限度的满足，这是回答这个问题的关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。
对这个问题，比较好的回答是：“我希望找到的工作能发挥我的长处，比如……（说出具体技能），我认为还有一件事情也很重要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己目前的技能水平，那就再好不过了。”
问题4：比起你曾经工作过的公司而言，这是一个规模非常大（非常小）的公司，对于这点，你有何感受？
提示：应聘者应当注意，如果这个公司是一个规模非常大的公司，那你来这的目的当然是为了寻求更大的发展机会和接触更多的你以前未曾接触过的知识。
如果你想加入的公司规模相对较小，那你所追求的就是远离庞大的官僚机构，以使决策的过程更加迅速。而且工作也更容易接触公司的核心领域。
问题5：对我们公司及你所应聘的岗位有什么了解？
提示：一名态度认真的应聘者往往会在面试前通过多种渠道了解应聘单位。如果面试时，对方已经向应聘者介绍过情况，这个问题可测试应聘者倾听的关注度；如果对方事先没有向应聘者介绍过有关情况，应聘者可以借此机会提出了解单位的情况。面试官在介绍完情况后，仍可能通过类似问题考察应聘者。
问题6：你是怎么应聘到我们公司的？
提示：聪明的回答方式是：“贵公司是国际上有名的石油公司，虽然我学的专业不是石油专业，但我一直留意、关心贵公司的发展，特别是贵公司注重对员工的培训，更让我心动，另外像贵公司这样大的企业，我想是各种专业人才都需要的，便毅然前来应聘。”
这种回答方式能够表明出，应聘者的专业虽然不是该公司紧缺的专业，但他分析了公司招聘职位的具体要求，认为可以应试该公司的某一种职位要求。（如管理、营销、秘书），如机械、建筑专业的求职面远不只局限于设备加工企业或者建筑行业，可延伸至饮品、酒类、保健品、调味品甚至酒楼等多个行业。都会有适合自己的职位。
问题7：我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢？
提示：当应聘者遇到此类问题时，应设身处地替面试官想一想，考虑一下招聘者需要什么样的人，你又在哪些方面符合他们的要求。根据要求，谈出自己应聘的优势。比如，你可以这样回答：“根据这个职位的性质和我们刚才的谈话，我推断你需要的是工作积极的人，能够设定目标，不惧怕挑战的人。我就具有这些品质，让我再告诉你一些我在校时的经历，它们能说明我确实是你所需要的最好的人选。”