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孙子兵法（第六卷）
孙武 |
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第一节从舢板上的穷孩子到亿万富翁
霍英东是香港最成功的企业家，他所经营的公司就有六十家之多。最近几年，他又慷慨解囊，支援大陆的现代化建设，更是成了国人瞩目的人物。但也许有人并不知道，这位香港工商巨子小时候家境贫寒，他在事业上的成功，完全是靠他个人的不懈奋斗与追求。他精明、干练，有敬业精神，正是这些优点，使他白手起家，不断发展。而认准机遇、敢走前人未走之路更是他成功的秘诀。
1929年，霍英东刚刚七岁，他的父亲就在搞驳运生意中遇风灾翻船，不幸身亡。五十多天后，他的两个哥哥也落海遇难。时隔不久，为生活所迫的霍英东就在渡轮上做苦工。接着，他又驾起了母亲的一条破舢板……
抗战胜利后，香港的运输业很兴旺，霍英东仍然驾着那条小舢板忙着搞运输。此时，他已在社会上闯荡多年，这个在舢板上长大的孩子也不再单单满足于追求温饱，他雄心勃勃，一心在这百废待兴的发展时期，寻找机遇，走出一条发展自己的创业之路。
战后的香港，随处可见遗弃的废旧军用物资，伸手可捡，无人问津。霍英东是把目光投到这些废旧物资上的第一个人。他想：大量收购这些东西，再转手卖出，肯定能赚一大笔钱。于是，霍英东就和自己的一个好朋友，驾着他那早已破旧的小舢板，在香港的各个小角落收购废品，再伺机出手。此时，其他商人也看出了他们所干的这一行业有利可图，纷纷尾随其后，干起了“收破烂”的行当。
过了一段时间，霍英东发财了，他有了一笔可观的收入，小舢板变成了驳船。
由于香港的特殊经济环境和地理位置，很多冒险家、投机家都对这片土地产生了浓厚的兴趣，不同肤色的人云集此地，各种资本纷纷而来。因而，1950年代，香港经济迅速发展，人口剧增，民用住宅供不应求。经过认真的分析与思考，霍英东成立了立信置业公司，又干起了房地产业。
霍英东一改香港房地产的经营方式，将他所盖的楼房分层售出（而在这之前，香港楼房从未分层出售过）。这一作法深受用户的欢迎，并使霍英东的立信置业公司，在群雄角逐的大战之中站稳脚跟，营业额居各公司之首。
不久，霍英东又把他的巨额资金投向别人不愿干的淘沙业。
霍英东是个有眼光的人，他看到房地产业的迅速发展，使原材料的需求量猛增，尤其是黄沙的供应已有些紧张。原因是，那时的淘沙业还靠人工作业，从事淘沙业的也都是小本经营，投入多，赚钱少，利润微薄，很多人不愿干这一行。霍英东认为，在淘沙业上，有一番大事业可做。他决心要趁那些资金雄厚的经营者尚未插手之机，捷足先登。
霍英东决定用机械淘沙代替人工作业。立刻购进了一批淘沙机械、几十艘挖泥船和运输船。还从曼谷购进一艘东南亚最大的淘沙船，号称“有荣四号”。这“有荣四号”后来竟成了霍英东的“掘金船”。霍英东轻松地摘取了香港海沙供应专利权，成了淘沙业的垄断者。
霍老先生已在创办实业的生涯中成功地奋斗了数十年，他的事业、他的道路将会给有志于工商业的后来者以深深的启迪。
第二节李四光独摘贫油帽
经济建设同样需要慧眼独具的贤智，才能事半功倍。在我国的石油发展史上，地质学家李四光的名字闪耀着熠熠的光辉。多少年来，传统的地质理论断定“中国贫油”。国外地质学家也断定“中国贫油”。根据是1960年代以前，世界上已经发现的大油田大都是在海相地层之中，中国大部分地质是陆相地层，因此，不可能储藏有工业开采价值的石油。所谓“海相”，就是地球的远古时代，地层被海水淹没过的地区；所谓“陆相”，就是历史上没有被海水淹没过的陆地。于是，中国“贫油”成为定论。在历史的重要关头，李四光不人云亦云跟着别人走，而是从实际出发，根据石油形成的条件和规律指出：陆相地层虽然没有遭海水淹没，但有些面积辽阔的低洼沼泽地区，长期被湖水淹没着，只要气候适宜，就会有各种低等生物大量滋生繁殖，在漫长的地质时代中，陆地上大量的泥沙冲积到这些低洼的地方，很快把那大量的低等生物埋藏起来，不让它们腐烂成为气体向空中扩散。又经过若干地质年代，这些混杂在泥沙中的生物和其它的有机物便会分解为石油、天然气而深埋在泥沙之中，这样，“海相”可以生油，“陆相”也可以生油。根据李四光的独特的新，华夏构造体系沉降带理论，1960年代初，我国石油勘探大军开始战略大转移，不久便找到了大庆油田。大庆油田出油后，李四光又建议转战华北平原、江汉平原，从而又找到了大港油田和胜利油田。李四光为祖国石油宝藏的开发，抛掉“中国贫油”的帽子，作出了卓越的贡献，在中国石油发展史上写上了光辉的一页。假如李四光不敢根据石油产生的条件和规律，改变传统地质理论的错误结论，那么，中国的石油宝藏也许至今仍沉睡地下。
李四光堪称是眼光独具的“善之善者也”。
第三节经营全才孙观
有人讲，一个真正的企业家，他必须具有军事家的胆略，哲学家的思维，政治家的胸怀，外交家的风度。要问是否有这样的“全才”？回答是肯定的。这里，向您介绍广东省中山水产进出口公司前经理、现任中山市外经委主任孙观。
中山水产进出口公司是广东省淡水鱼出口大户。1978年至1983年，公司出口创汇仅增长百分之三左右，1984年，孙观担任了公司经理，奇迹出现了：1986年至1988年，公司出口创汇增长了百分之一百七十二，达三千八百万美元，被评为全省最佳创汇企业！
孙观当经理四年，这家公司由一家默默无闻的企业，发展成为生产有基地、收购有站点、加工有厂场、保鲜有设备、储存有仓库、运输有车船、销售有网络、管理有电脑的全国外贸系统先进企业；职工的生活水平也有了较大的提高。孙观连续四年被评为省、市先进工作者，劳动模范，优秀企业家和优秀共产党员。
孙观，这位出生于电白县的渔民之子，离开中学校门就投入了“四清”运动。1965年参加了中国人民解放军，在某部任侦察兵，接受了艰苦、危险的战斗生活磨炼。1979年，孙观带着荣立二等功和二级残废军人的两张证书，转业到中山石岐水产进出口支公司担任股长。他利用业余时间，进修大学管理专业，特别喜欢马克思主义辩证统一的哲学观点，这使他以后能在复杂多变的外贸工作中，化弊为利，化弱为强，化险为夷。
中山水产进出口公司是以经营塘鱼出口为主的外贸专业企业。党的十一届三中全会以后，随着农村家庭联产承包责任制的落实，广大农（渔）民生产热情空前高涨，塘鱼产量大幅度提高。但是，由于多头出口和水货的冲击，公司出口塘鱼的数量反而锐减，价格骤降。孙观带着这个揪心的问题，深入到每个基层单位进行实地调查。原来，公司塘鱼生产基地的六万多亩鱼塘，年产量达到二万八千万吨，其中农民自吃和区内销售等不到一万吨，按配额出口不足八千吨，剩下一万多吨没有出路。出口配额无法增加，这就逼着孙观寻找一条扩大出口的新路。
路在何方？
经过反复思考和分析，孙观提出了一个大胆的设想：避开配额限制，筹建一间具有一定规模的加工厂，经营塘鱼制品加工，扩大出口创汇项目！
这样做，建厂投资需要一百余万元，资金从哪里来？公司现有的设备和技术能否过关？产品是否适应海外市场的需要？经营失败了怎么办？于是，有人好心相劝，“老孙，公司成立二十多年，领导虽然换了不少，但都是安安稳稳地过来了，你何必冒这样大的风险呢？”一番话，引起了孙观的深思，他想：什么叫“领导”？“领”就是要领着大家往前闯；“导”就是要有超前意识面向未来。
经过全面的调查研究，证实水产加工半成品在海外是有市场的：东南亚、北美、大洋洲等地的炎黄子孙，都喜欢吃祖国的鱼，不仅合胃口而且可以借此寄托乡思；港澳同胞生活节奏紧张，制成成品或半成品烹饪方便省时，加上鱼丸、鱼青、鱼片等含脂肪少，有助减肥，因而成为当地不可缺少的食品。
认定水产加工大有可为，孙观通过多方集资，解决资金问题后便大刀阔斧地修建厂房，购买设备。1984年7月加工厂建起来了。当年投产，出口品种由一个增加到三个，年创汇由四十万美元提高到一百一十八万美元。随后，他又不断革新生产设备，创新花色品种，开拓新的市场。到1988年，已发展到四个系列十八个品种，出口量达二千七百二十三公吨，创汇七百万美元，为建厂前的十八倍。同时，大大地促进了本市的塘鱼生产，提高了农民的收入。
孙观认为：做生意一定要遵守职业道德，坚持顾客至上、信誉第一，不能见利忘义，更不能乘人之危。
有一次，某单位卖给公司二百多吨水产品转销国外。运输途中，船上的制冷设备出了故障，到达黄埔港时有五百多吨已经解冻不能出口。卖方表示，可以大幅度削价卖给公司转为内销。十多万斤海产品，别说砍一刀，就是收点劳务费，也可捞它几十万元。但是孙观认为，对方的损失也是国家的损失。这种不义之财不能要！于是他立即组织力量，把解冻的海产品抢运到加工厂再次紧急冷冻后，按原价卖了，并一分不少地付给了卖方。又如：1987年12月，公司从外地购进一批水海产品经香港转销美国。原定12月20日到货，因途中避台风，直到29日才到达广州。这批货如不及时外运，港商除要付出大量仓储费用，还要付给美国商人一大笔延期罚款。时间只有一天了，把几百吨货物从内运船转到外运船，要经过商检、边检、卫检、海关等部门检验，稍有迟滞，就不能按时发运，将使港商蒙受重大损失。于是，孙观当机立断，亲自带着得力工作人员赶到黄埔。在寒风冷雨中一直奋战了二十四小时，终于及时把货物装上了外运船。港商高兴地称赞公司“信得过”。
树立企业形象和信誉，也是一笔无形的财富。现在，内地客户都愿意把货卖给公司，而且货到才收款；海外客户每次来做生意，也都主动提出预付定金。孙观任经理的四年多来，成交总额约十六亿元，无一失手。
往年，公司每天出口塘鱼时，是把各个收购点的鱼混装于一船，无法分清各点鱼货的数量和质量。“大锅饭”大浪费，多年来一直无法解决。孙观上任后，经过深入调查，召开多次会议，最后拍板改为每天一站一船，并指定供应市场，核定收汇单价。这样，就使得各站出口塘鱼的数量、质量、进价、费用、卖价、收汇等一目了然，以此为考核，开展劳动竞赛，实行赏罚。措施出台，面貌大变。各站出现了人人关心经营管理、各个重视经济效益、出口创汇你争我赶的动人局面，生产效率也大大提高。
孙观同志概括了他的经营方针是“既要放手发展生产力，又要坚持企业的社会主义方向；既要追求最大的经济效益，又要讲求社会效益；既要落实承包经营责任制，又要提倡讲风格、求团结的劳动竞赛；既要提高职工的物质生活水平，又要加强思想政治工作。”正是这种哲理化思维转化成了企业的巨大财富。
经营是需要头脑的。早在1956年陈云同志说过这样的话：“过去旧商人中，有一种头戴瓜皮帽，手拿水烟袋的，他们专门考虑战略问题”，我们也应有“踱方步专门考虑战略问题的人”（《陈云文选》1949~1956年332页）。值得我们深思。
第四节王尔华教授救活“死”厂
南京汤山镇松泉化工厂，亏损三百多万元。县里，镇上为救活这家工厂，到处求援，但没人愿来收拾这个烂摊子。1993年，中国药科大学伸出援助之手，与该厂联营。药物合成专家、中国药科大学教授王尔华，以联营厂董事长身份，与中国药科大学派出的张荣根厂长等一起进驻该厂。
要救活这家“死去”的厂，关键要拿出适销对路的产品，王尔华决定投产医药化工原料“三氟硝基苯”。这是他完成的一项填补国内空白的科研成果。这种原料我国过去大量从外国进口，每公斤售价高达二千八百元。王尔华和他的同事们仅用短短四个月时间，就完成了车间改造，设备安装，职工培训等工作，到当年底创利30多万元。工厂起死回生了：年产量稳定在二十吨以上，产值达二千余万元，还新上了1990年代最新的抗菌药OFC粗品，产品又上了一个新台阶。就在王尔华教授救活松泉化工厂之后，他又被请到了溧水县白马乡农药厂。到厂里一看，王尔华禁不住双眉紧锁：工厂倒闭，亏损四百万元，厂区满院蒿草，车间麻雀成群。当地领导拉着王尔华的手说：王教授，工厂就靠你了！王尔华看到革命老区经济依然落后，心里很不是滋味。他决定把自己价值数十万元的科研成果“二氯苯氨制备技术”无偿转让给该厂。工厂开工没有资金，他就从自己主持的研究所里拿出二十万元；为还发长期拖欠的工人工资，他从十分紧张的研究所经费中先垫上十万元现金。厂长和工人们被震动了，积极性高涨起来，各个玩命地干工作，工厂迅速走上了正轨，短短几个月便扭亏为盈。过去的“死厂”如今已成为创利税二百多万元的明星企业。
王尔华教授为亏损企业让项目、传技术、帮资金，不到一年的时间，竟救活了两家已经倒闭的工厂，在当地传为美谈。
第五节丰臣秀吉取信织田信长
丰臣秀吉少年即有大志，早年投到远江的今川义元麾下效力，因得不到重视，便转到尾张的织田信长手下当差。因其貌不扬，开始也没有引起信长的注意。
1563年的一天，织田信长所在的清州城，有近二百来米的城墙倒塌了，过了二十多天仍没修缮。秀吉见了，十分感叹。织田信长知道后，立即命令秀吉负责修复。秀吉受命，把将近二百米倒塌的城墙划成十小段，分别包给民工修复，结果，第二天就完工了。秀吉的办事能力引起了织田信长的极大注意，从此对他刮目相待。
1566年以后，织田信长发兵进攻美浓国。因尾张和美浓之间河道纵横，低湿地带难以施展战法，结果屡攻屡败。为此，织田信长命令秀吉在诸河流的汇合处墨股筑城。墨股地低潮湿，又处敌军阵前，筑城困难巨大，而丰臣秀吉又奇迹般地完成了任务，从而博得了信长的信任。
到1580年，秀吉已成长为深得织田信长信赖的一位出色部将，屡战屡胜，战绩显赫。这一年，信长又命他围攻鸟取城。
鸟取城建在海拔二百六十米的久松山上，地势险要，敌军据险扼守，难以硬攻。秀吉虽然在兵力上占有优势，但是根据这种地势，他并没有轻易发兵攻城，而是从7月开始，在距城方圆三里之内，毁掉田里的稻子，在四周筑起坚固的栅栏，在河流中打人乱桩，在水底张上绳网。同时在海上派遣战船警戒。这样，鸟取城守军的后援线被彻底切断了，不久，城中开始断粮。起初，兵卒们取草木为食，草木吃完了，便杀牛马，后来牛马也杀得差不多了。城中经常有饿鬼样的男女泣叫着爬过栅栏，要求援助。对此，秀吉军都毫不留情地用炮轰击。一看到被击死的伙伴，城中尚存一息的敌军便疯狂地持刀割取死者的肢体充饥。鸟取成了一座饥饿的城市，完全丧失了抵抗能力。这样，秀吉兵不血刃地占领了鸟取，秀吉自傲地称此为“不动刀枪”的战术。织田信长听到攻占鸟取城的消息后，亲书“武勇之誉，前所未闻”数字，赠送秀吉，给他极高的赞誉。信长死后，秀吉便成了他的后继者。
丰臣秀吉出身低微，其貌不扬，他之所以能被织田信长发现、信用，并成为信长的继承者，完全靠他善于办实事的才能。他后来能成为重新统一日本的英杰，也全凭他的出众才能。
第六节三星集团认为人才差距产生企业差距
1938年，朝鲜在日本的留学生李秉哲回乡后，按照日本人的经营思想和方法，创办了三星公司。开始仅仅是将水果及鱼干等运到中国的东北出售，而现在已成为韩国最大的多元化企业集团。1977年，三星总营业额13亿美元；十年后，上升为240亿美元，占韩国总生产毛额的百分之二十；1988年又升至300亿美元。
1950年代，三星以生产糖、纺织品、面粉等为主。1960年代则发展纸类、肥料、零售及人寿保险等。1970年代后，则先后投入石化、旅馆、建筑以至半导体、电脑、航空、基因工程及机器人等。财团中的三星电子公司，1969年才成立，五年后击败所有对手，成为韩国最大的电子制造商。1987年，它的录放像机占美国市场的百分之十三，微波炉接近百分之十，年收入32亿美元。财团中的三星航空公司，早已是美国航空工业的零件供应商，前年开始生产通用动力的F16式和麦克唐纳·道格拉斯的F18战斗机。它的制糖公司、纺织公司也在迅速发展。去年，三星财团已有十三家企业公开发行股票。
三星集团能有今天的业绩，是和它重视人才、积极培养人才和正确使用人才分不开的。
三星的创始人、前董事长李秉哲多次声称：“经营不是单纯地把商品生产出来就行了，要有合格的人才，才能把一个企业很好地组织起来，生产出优质产品。”“我一向是把百分之八十的时间花在培养和选拔人才上的。”
欧洲企业家重视职员先天素质，美国重视后天培养；李秉哲认为先天占百分之六十，后天占百分之四十，人的本事可以改变，但“领导才能不是人人都具备的”。因此，三星一向重视员工培养。从董事到员工，每人每年都要接受两周时间的训练。新来的人，必须到它的教育训练中心受训二十四天。每天5点半起床，11点就寝。训练中心还附设一所语文学校，教授中、英、日文，以备企业向外发展用。受训人员起床后，先做体现三星集团精神的体操，唱“社歌”和国歌，之后步行三公里。授课内容包括“三星精神”、方针政策，怎样做一名好“公民”和好“社员”。学习中组织小组竞赛，大会评比。还把新老员工编在一起，以便新人学习打电话、问候等基本技能。新来的大学生另有两三个月的“人社教育”。三星的教育训练设备，无论数量和质量都超过日本、美国，每年预算费用达2200万美元。
李秉哲很欣赏他的“山岳训练”和“销售训练”。前者是：把骨干职员分组，晚间出发，按指定路线在山间行进，到达目的地时完成一项规定任务：例如拼搭一间小房子。有的组边走边拼凑部分结构，如屋顶、墙壁，有的组则分工负责，到目的地一起拼搭。据说，这样可以考察组长的魄力、指挥能力，考察和培养组员决断力、协同精神和应变力。后者是：两人一组，带上公司产品和计算器，上街推销产品，但不准带钱。如果他们卖不掉，只好饿一天肚子，并且步行回来。据说，这样可以让员工体会销售工作的困难，提高销售本领。李秉哲还坚持十二小时行军四十五公里的训练办法，以培养职员的毅力和耐力。他们还实行让一般员工和管理员在一段时间内互相调位的办法，使他们了解不同岗位的问题和情况，以加强了解和协作。三星财团的领导层认为：公司对培养人才的诚意和强烈要求，必然使广大员工焕发出不可遏止的上进心和工作热情，从而给企业带来繁荣。
李秉哲曾说：“我是绞尽脑汁地去发现人才，坚持任人唯贤、量才录用的方针。”西方社会的家族企业比比皆是，父子相传是阶级社会的必然现象，韩国怎能例外？但这位创始人表示：他不这样做，他坚持公开招聘制度。在时间允许时，他亲自参加面试。除极少数外，他们坚持人的品德第一，例如诚实、和睦，而不是学历第一。
三星每半年对员工进行一次评定，根据结果增减补贴和奖金。增加报酬的条件是：勤勤恳恳，任劳任怨，诚心诚意；对事态尚不明朗但能提出正确的远见；能掌握发展变化的动向；取得显著成绩。
他们特别重视对开辟新事业能高瞻远瞩的人，发现这样的人才后，立即破格提拔。相反，发现不称职的干部，无论经理或董事，一律拉下来。
三星集团接班的董事长李建熙不久前宣称：三星要在21世纪进入世界十大企业的行列。他说，21世纪是“人才差距产生企业差距”的时代，要进一步严格选用经营班子，还要保证他们的时间和充分权限。要公正用人，赏罚分明，分清每个人的优点和缺点。这一条做不好，就实现不了公司的雄心壮志。
第七节井深大开创索尼事业
当今世界，几乎没有人不知道日本的索尼（SONY）公司，但是，索尼公司在创业之初却是历尽坎坷的，索尼公司的创始人井深大自幼就喜欢制作玩具，成人之后，井深大决心开创自己的事业。他研究过计算尺，失败了；研制过电饭锅，失败了；研制过高尔夫球用具和其他日用品，也都失败了。
井深大从失败中汲取了教训：一种新产品关系到自己企业的存亡。盲目开发，盲目生产，只能导致一次次失败。
井深大深思熟虑后决定开发一种其它公司没有搞过的产品——把电子技术与机械技术结合起来，研制崭新的日常生活用品。实际上，作为一名早稻田大学理工学院毕业的电子技术专家，井深大很早以前就有这个梦想：把电子工程的综合技术用于生产消费领域。
1949年的一天，井深大在日本广播协会本部美国人的办公室里看到一台磁带录音机，他立刻认识到：“这就是自己要研制的产品！”当时，日本国还没有人生产这种录音机，也没有人懂得它是如何制造的。井深大发动全体职工一边学习，一边投入磁带录音机的研制，到了年底，终于研制出日本第一台G型磁带录音机。但是，由于G型磁带录音机体积大（如一只大皮箱）、重量大（重45公斤）、价格高（17万日元一台），人们又不了解它的价值所在，产品滞销。
井深大毫不气馁，他看准了磁带录音机的巨大潜在市场和妙不可言的前途，与技术人员昼夜奋战在一起，终于又研制出一种结构简单、坚固耐用、体积小，售价低（仅6万日元一台）的H型磁带录音机，并成功地把它推销到全日本各中小学校、政府机关和家庭，为开创索尼事业奠定了基础。
1950年代初，半导体晶体管技术刚刚起步，井深大立即看到了其不可估量的发展远景。他不惜重金从美国购买了半导体专利，先于美国众多的竞争者研制出高频半导体晶体管，并于1955年研制出世界上第一台半导体收音机，当年销售额即达250万美元。二年后，井深大又研制出袖珍型TR—63型半导体晶体管收音机，还成功地将产品打人美国市场。
井深大的事业在不断地发展、壮大。时至今日，索尼公司已拥有员工四万多人，其产品畅销世界一百多个国家，公司年销售额达五十多亿美元。
第八节电脑大王王安
1984年9月的一期美国《福布斯》杂志，发表了接连三年的“美国四百名最富有的人物”名单，排列第八位的就是王安。1984年5月美国《国际先驱论坛报》报道：美国《福布斯》杂志曾在两年前估计王安有财产16亿美元，是美国第十五位大富翁。
一个远道而来的华人，在美国这片竞争激烈的土地上，能崭露头角，引起如此大的反响，不能不令人刮目相看。
王安祖籍江苏，出生于上海。1944年，王安受国民政府选派赴美国深造，入哈佛大学攻读应用物理学。
四年的寒窗苦读，并未使年少气盛的王安变得书呆气。1948年，他在哈佛大学获得了应用物理学博士学位，经过三年对电脑设计应用的研究，他预见到了电脑发展的远大前景，决定在这个领域中一层自己的宏图。
王安以拓荒者的精神，投资数百美元于独立经营的个人实验室。最初仅仅为大工厂设计制造各种自动控制设备和试验零件。与此同时，他潜心发明创造。在实验室创建的当年，王安发明了一种初级计算机组件——“磁性脉冲控制仪”。这是一项革命性的发明，它使电脑的体积大大缩小，为今日的小型电脑奠定了基础。
虽然实验室第一年的营业额只有一万五千美元，可是王安将一项有关电脑记忆系统的重要发明——磁性记忆系统的专利卖给国际商用机器公司，从而获得了五十万美元的收入。王安并没有因此而沾沾自喜、裹足不前，他决定用这笔钱去开自己的公司。
他靠发明创造获得资金，再用来继续发明创造。1955年，驰名全球的王安实验公司在波士顿一家水电行楼上开张了。1964年，王安在离波士顿不远的杜恩泊市市郊开始建厂。同年，他的台式电子计算器研制成功，立即轰动市场。1967年，首次公开发售公司股票时，一下子造成了抢购的狂潮，以致于不得不出动警察维持秩序。1972年，他又推出了文件处理机。1982年，他的公司已跻身于美国电脑业十强之列。所有这一切，都以他的磁性记忆系统发明为开端，他的公司像滚雪球一样，越滚越大。
谈到自己的个性，王安说他是个稳扎稳打、不肯服输的人。其实也正是这种不屈的性格，才使王安锐意进取、勇往直前，形成今天这样的局面。
第九节成龙的功夫片
成龙的父亲年轻时学过武功，是个京剧票友。成龙小时候，他父亲总是清晨6点钟就把他叫醒，让他出去跑步、游泳、打沙袋、练习武功。早年严格的训练，打下了成龙以后走向影坛的深厚基础。
成龙天性好动，学校功课一直不是太好，唯独对武术有强烈兴趣。父亲见此情景只好打消了让他读书成名的念头，把他送到了中国戏剧学院学艺。从此整整十年，在皮鞭、棍子、拳头下，成龙练出了坚强的意志，成为香港著名的“七小福”之一。
成龙很早就涉足影坛。八岁时，成龙就参加了演出，以后又接连充当很多影片中的角色。成龙是一个非常刻苦认真的演员，导演、老武术指导讲解分镜头和表演技巧时，他总是认真地听，回家后照着练。久而久之，积累了丰富的实践经验。为了表演真功夫，成龙坚持不用替身。在拍片中，他曾多次受伤，仅胸骨就断过两次。因此，一般成龙拍的片子都较真实感人，成龙的知名度渐渐提高。
1978年，成龙被借到思远公司拍摄《蛇形刁手》和《醉拳》。导演充分挖掘和发挥了成龙素质中的喜剧天分，从而使他一炮而红，成为开创喜剧功夫片的巨星。在这两部片子当中，成龙将滑稽、幽默融于打斗之中，使观众耳目一新，将电影喜剧发挥到了一个新的高度。《蛇形刁手》在韩国的汉城、釜山等地连映六个月，盛况不衰。观众们为了能看到电影，竟然不得不冒雨排队提前购买电影票。
但是，成龙并没有因一举成名而自我陶醉，他保持着清醒的头脑。他深知许多功夫影片在模仿他的招式，他必须不断创新、进取、突破。以后，他自编、自导、自演、自任武术指导拍摄了《笑拳怪招》。在片中，他构思设计了许多最难最险的武打杂技新颖招式，既谐趣又紧凑。这部电影公映后，以丰富的趣味和动作深深地吸引了观众。在美国的霍斯顿，该片的票价涨到14美元，连剧场通道都挤满了观众。
成龙已功成名就了，但他还仍没满足。他坦率地表示，还要加倍努力，尽力奋斗，以防自己稍一松懈，就会倒下来。
艺术的追求是永无止境的，成龙在他的演技上也一定会蒸蒸日上，大步朝前。
第十节白手起家的现代集团
提到韩国实业界，人们会很自然地联想到赫赫有名的“现代集团”。它不仅资产雄厚，实力最强，雄踞韩国众多财团之首，而且在世界上也是越来越引起人们普遍注目的后起之秀。1980年代末，它拥有系列公司三十七个，海外公司七十九个，职工人数达十六万人。经营范围涉及从建筑到建材，从汽车到钢铁，从电子到化工以及贸易、金融、保险等诸多领域。仅1988年该集团的销售额就高达二十兆元。然而，这样一个庞大的“现代集团”，却是由一个贫穷的农家子弟靠白手起家开创的。这个人就是“现代集团”名誉会长——郑周永。
郑周永出生在日本占领朝鲜的时代。他家世代务农，父母是村里出名的勤劳人，但他家同时也是村里出了名的贫困户。少年时代的郑周永就立志，一定要改变贫穷的面貌，过上幸福的日子。他离开家乡，到汉城闯荡。经过几年的拼搏，郑周永积累了一笔钱财，为自己以后事业的发展打下了一定的基础。然而在朝鲜被日本奴役的时代，郑周永的事业是不可能有很大发展的。直到1945年日本战败投降，郑周永的事业发展才有了新的转机。
1946年，美国占领南朝鲜以后，郑周永从美国占领军军政厅出售的敌产中，买到一块地皮。他在此修建了一座汽车修配厂，并挂上了“现代汽车工业社”的招牌。由于地理位置得天独厚以及战后南朝鲜汽车需用量剧增，郑周永的修配厂很快就获得了发迹性的进展。职工人数由三十人迅速发展到近百人。正当修配厂干得红红火火之时，郑周永却在“现代汽车工业社”的大旗上，突然又挂起了“现代土建社”的招牌。郑周永这时已不满足于仅仅局限于固守修配厂的小康局面了，他把眼光投向了更广阔的建筑业市场。郑周永的大胆转移无疑是非常正确的。战后美国为了长期保持在南朝鲜的军事势力，需要兴建许多军事设施，这给郑周永事业的再次发展又提供了一个很好的机遇。
由于郑周永重视信誉，他所承建的各种军需设施保质保量，很快就取得了美国人的信任。美军的许多基建项目都非常愿意由郑周永来承建。而且美军的价格又非常诱人，于是金钱如流水一般向他涌来。
郑周永靠汽车修配立业，靠工程建筑起家，但他并没有把自己限制于这两个行业之中。继此之后，郑周永又投资于汽车制造业、造船业、化工和钢铁等许多方面。这许多的事业都获得了惊人的发展。它们最终成长的结果产生了韩国实业界中这个光辉灿烂的“现代”王国。赫赫有名的“现代集团”就是靠着这种永不停息、永不满足的进取精神一步一步地由小变大，成了韩国企业界中的巨人。
第十一节顾炎武提倡改革科举
顾炎武是明末清初著名的思想家。他的人才观表现为对传统思想的清理与批判。他研究人才问题时从大处着眼，他说，培养人才是为了社会进步和亿万百姓，而不是为了哪一代皇帝。他认为，王朝兴替没有什么了不起，那不过是“易姓改号”，问题是不能亡天下，不能使社会倒退。
顾炎武对科举制进行了深刻地批判和解剖，他指出科举制有四大弊病：
（1）考试程序太多、太滥、误人子弟；
（2）考试内容死板狭窄，只考经典，而不考实用的治国之道；
（3）八股文章，形成了抄袭或玩弄辞藻；
（4）取士太多太滥，人多才少，成为寄生虫与危害社会的蟊贼。
顾炎武也强调学校教育的作用，他提出改革科举以选取真才的四条办法：
（1）取消岁贡和举人，精简冗繁手续。
（2）学生在学校中待遇从优，名额从简。出学后先令其处理基层事务，以鉴别高下。不立即给高官厚禄，使仕人消除一举腾达的侥幸心理。
（3）考题范围扩大，出题灵活，使考者可以思考，表现实际水平。
（4）取消八股形式的要求，读书人可自由创作，直抒胸臆，俊才自然会脱颖而出。
第十二节卢作孚聚贤养才
民生航运公司的创始人卢作孚，深知民生公司要发展，必须要有现代化的航运设备，而要掌握这些航运设备，必须要有能驾驭这些先进设备的内行、专家，也就是说要有一大批航运方面的人才。因此，卢作孚求贤若渴，不惜重金，吸引人才。
抗日战争爆发后，沿海航运停顿，许多爱国的技术人员撤退到四川，卢作孚趁此机会把他们延揽到民生公司，如留学英国的船舶设计专家张文治，被卢作孚聘请担任总工程师，并成立了总工程师室，把上海来的许多工程技术人员请到总工程师室任职，给予优厚待遇。同时卢作孚将锅炉专家李永成请来担任他的技术顾问，将海商法专家魏文翰请来，担任他的法律顾问。又如引水方面声誉卓著的老资格专家金月石到四川后，被卢作孚聘任为总船主，而一些富有驾引经验的老船主和上海商船学校毕业的许多驾引人员来到重庆，民生公司都很好地给予安置。民生公司成了船运方面的“聚贤馆”。
卢作孚爱才求贤，目光远大，具有一定的战略思想。虽然当时有些从事海运方面的专门人才，民生公司根本用不着，可是卢作孚却别具眼光，把他们一一收留，养了起来。尽管公司的一些目光短浅的人反对，认为这是得不偿失，可卢作孚却坚持己见，他认为抗战胜利后，海运将会出现繁荣的局面，民生公司就可凭借这批海运人才，由河运转向海运。做通了一些人的工作，卢作孚不但留下了这批暂时不用的人才，而且给予他们特殊的优待。
果然不出卢作孚所料。抗日战争胜利后，经济形势逐渐好转，海运业发展很快，其它一些公司由于缺乏经济、技术实力，不能应付局势的发展。而民生公司却利用抗战时期养起来的这批人才，很快在海运方面打开了局面，成为海上航运的一支主要力量。民生公司不仅从长江航运走向了海运，而且经营规模比以前更加扩大了。这些与卢作孚吸引、贮存人才有直接的关系。
从上面情形看，卢作孚确实是一个有眼光的企业家。他审时度势，在企业萎缩时思振兴，在业务停顿时谋发展。不仅能引才、用才、还真心诚意地养才，这确实是高明之举。因为，从企业的长远发展出发，爱惜和留住将来所需要的人才，企业的发展才会有后劲。如果企业不景气就丢掉人才，那么这样的企业就永远不会重新振作起来。当然，对于企业现在和将来确实不需要的人才，也要允许人才合理流动，不然会造成人才的浪费。
第十三节朱振祥无畏护才
1978年8月，朱振祥自告奋勇到黄浦区北京东路街道友谊金属表带厂当厂长，经上级主管部门同意，与港商签订了补偿贸易合同，引进了一条表带生产流水线和二十七台冲床，改变了只加工不生产的状况。为了按时偿还港商的投资，朱振祥制定了“短线产品抓产量，长线产品抓质量，降低产品抓成本，新型产品抓销路”的办厂方针，只用了两年多时间，就全部还清了港商的投资。
接着，朱振祥又改革了分配方法，对部分工人实行定额超产计件工资制，超产不封顶，欠产扣工资，对无法实行计件工资制的工人，每月奖金按产量、质量、贡献大小进行分配。贡献特别大的人，经厂领导集体讨论从优奖励。分配办法的改革，使劳动生产率比同行业提高了三至五倍。
朱振祥注意起用有组织能力、肯钻研、又有实干精神的年轻人，徐国伟和赵秉晋就是其中的两人。他们分别负责生产计划组和业务经营组。一个五百多人的工厂，主要靠厂长和这两个组指挥，企业管理得井井有条，这样一个锐意进取、勇于开拓的改革者，得到了很多人的支持，但也有一些人抓住他改革中的一些缺点大作文章，甚至把一些莫须有的罪名加到他的头上。说他“改革方向不对头”，影响了工人的内部团结；说他“重用坏人”、“违反财经制度。”他在厂里拼命干，有人却说他“经济上肯定有问题”。
改革的方向错在何处？有人说他实行定额超产计件工资制未经批准。其实朱振祥曾向街道党委写过报告，区集管局和街道也曾派人去工厂内察看过，在口头上表示同意。
朱振祥重用了什么坏人呢？前面提到的生产计划组负责人徐国伟在生产上肯动脑筋，肯钻研业务，在设计表带模具和六条机械表生产线方面作出了显著成绩。他在1981年一度有过赌博行为。但后来就改了。
1983年春节，新厂房竣工了，如果请专业队搬迁，要花两万多元，而且一个多月才能搬好。朱振祥决定发动厂里青工利用春节假期自己动手搬迁。每天供应一些点心和香烟，共用去六百多元，由朱振祥签字报销了。有人说他这是违反了财经制度。
街道党委和区委先后三次派调查组到该厂调查，没有发现贪污、行贿等问题，却发现五年的改革成绩：朱振祥刚上任时，四百平方米的厂房分在十几处，混杂在居民住宅之中，如今已盖起了一座二千八百平方米的六层厂房，还更新了所有的设备，能生产二十多种款式的表带；全年产值由1978年的38万元增加到650万元，利润由十一万五千元增加到一百五十三万六千元，而全厂职工只增加了四十六人。友谊厂生产的菊花牌表带荣获1982年、1983年市优质产品奖和“一厂一品”证书。最后区委作出了结论：朱振祥敢于改革，有显著成绩。不久被提升为区工业公司副经理。
人才是需要爱惜和保护的。常常有这样的情况，一个人无所作为的时候，不会受到别人的注意和非议；一旦有所作为，各种非议就会接踵而来，特别是深化改革，涉及到利益的调整，一些吃惯了“大锅饭”的人受到触动后会给改革者枉加不实之词。对此我们领导机关的态度应当实事求是。对于一些人的反映，不要听风就是雨；对来信来访不必每事必查，要做具体分析，看其动机和目的，分析其有没有调查的必要。对于动机不纯，诬陷诽谤，要弃如草芥，不屑一顾。这样才能更好地保护人才。
第十四节天津铝合金厂招才进宝
天津市铝合金厂是1980年由一家国营小厂和农村大队副业厂合并成的。全厂共有一千多名职工。由于技术力量薄弱，从日本引进了两条生产线，没有人能驾驭。为此，他们决定在全国各地招贤纳士，凡是有铝合金加工技术专长的人才，厂里一律重用，并积极帮助解决户口和其它困难。消息一传开，一些技术人员纷纷毛遂自荐。原来在一家国防工厂工作的工程师莫英光，善长铝型材设计。这个厂听说莫英光所在单位向外输送人才，立即派人去联系，把莫英光调来工作，还决定把最好的两间房子留给他。莫英光进厂后在设计新产品、打开销路上出了力，被提升为经营科副科长。由于天津铝合金厂礼贤下士，使一批智囊人物陆续跨进这个小厂。三年里，全厂的大中专毕业生已由原来的十五人增加到一百零九人，其中工程师和助理工程师由人人增加到三十九人。
天津市铝合金厂把调进的技术人员都放到重要工作岗位上，其中有二十七个工程师和助理工程师被提拔为厂、科室和车间领导干部。在使用技术人员时，厂领导特别注意不计较个人恩怨，量才使用，务求人尽其才。性格直爽的轨延车间主任、助理工程师孙宗礼，曾几次和厂长、书记争吵过。对此，厂领导教育干部不应计较个人恩怨，要全面看待孙宗礼。一方面充分肯定他敢于直抒己见，工作积极，对引进技术工作比较熟悉等优点，同时帮助他改正缺点，并把他提拔为生产科副科长，负责技术引进工作，充分发挥了他的作用。
由于天津市铝合金厂面向社会广纳贤才，并为他们解决实际问题，充分调动了知识分子的工作积极性，使这个厂产品产量和质量迅速提高，产值和利润大幅度增长，仅三年时间，就跨人了全国同行业先进行列，优质产品销售额占全厂销售总额的百分之六十二，其中银锚牌铝合金建筑型材还获得了国家金质奖。
第十五节宣化丝锥厂靠聘请顾问打了翻身仗
张家口市宣化丝锥厂，是一个名不见经传的小厂，只有七十名工人，建筑面积不足三百平方米。1980年产品包销改为自销后，由于质量不过关，规格不对路，用户纷纷退货，仅宣化、石家庄两个五金站就退货1.9万支，相当于当时该厂一年多的产量，产品大量积压，企业被迫停产，当年亏损三万多元。企业举步艰难，濒临绝境。经过一年多的调整和整顿，企业绝路逢生，出现了新的转机。1982年以后他们依靠技术进步发展生产，企业面貌大变。当年创产值53万元，比上年提高2.8倍，实现利润3.2万元，比上年提高1.9倍。
宣化丝锥厂在短期内靠技术进步翻身，一个重要因素是企业聘请了一批业余顾问，职工们称他们是不在册的工程师。他们中间有工程师、有技师、还有经验丰富、技术熟练的工人。这批业余顾问，来自周围大厂，他们经常利用节假日到厂进行技术指导，帮助经营决策。
一个设备简陋、技术力量薄弱的小厂，要同众多的先进企业竞争，这是一件不容易的事情，然而丝锥厂在业余顾问的帮助下，求得了生存，扩大了生产。1981年上半年企业亏损十分严重，来厂的第一批业余顾问经过“会诊”，为企业提出了“见缝插针、拾遗补缺、小批量、多品种”的经营方针。开始有人不相信“小批量”会弥补“大亏损”，结果当年就扭亏为盈，实现利润1.1万元。从那以后这个经营方针成了企业不可动摇的信条。他们不怕批量小，不怕困难大，只要用户需要就承揽加工，从而在竞争中站稳了脚跟。
业余顾问在企业提高产品质量和经济效益方面发挥了重要作用。过去这个厂生产丝锥，用的是普通合金工具钢，使的是自制土设备，硬性比较低，加工精度差，成为生产中的“老大难”。业余顾问陶工程师针对这一问题提出了购置专用设备，搞好设备配套的设想。他在自己所在单位的支持下，同两名有经验的老工人带着丝锥厂的同志一起外出选订设备，回来一起安装调试，只用了五个多月的时间，就基本达到了配套。投入使用后，不仅产品质量有了显著提高，月产量也由八百多支提高到一千八百多支，并做到了当年贷款，当年见效，当年归还。在这期间，业余顾问徐工程师用了三个多月时间，为丝锥厂自制了高温盐熔炉、电子电位差计、自动报警器、分级淬火槽和回火槽等专用设备，这些设备刚投入使用，每支丝锥淬火的平均成本由原来的3元降低到1.5元，五个月就减少支出三万多元。
第十六节民主选举
1983年1月，山西省襄汾轧钢厂召开了第一届职工代表大会，通过充分酝酿，把在1982年承包中做出突出成绩的几位同志选进了厂领导班子。新班子成员懂生产、会经营、有技术。正副厂长共三人，平均年龄由五十一岁下降到四十一岁。
新班子建立后，先抓了四件事：一是健全和完善了“党委集体领导、职工民主管理、厂长行政指挥”的决策进行体制，实行了党政分工，党组织不包揽行政事务。二是改革机构，提高效率。针对过去机构臃肿、层次繁多、人浮于事、办事拖拉现象，撤销了车间领导机构，把原来的五股一室合并为一个办公室，把多余人员充实到生产第一线。全厂生产经营和行政事务通过综合办公室直接指挥到生产班组，从而减少了中间环节，提高了工作效率。过去生产上领取急需的材料和配件要逐级审查，层层批准，经常扯皮耽误生产，现在综合办公室批准后就可以直接领取。三是对班组领导进行了调整，先后将九名业务技术过硬、有组织才干和领导能力的实干家选拔到了基层领导岗位，起到了很好的作用。四是发动职工以改革的精神对厂内部经济责任制和各项管理制度逐项分析讨论，不合理的修改，不完善的补充；并实行了新的工资制度，职工工资由固定收入和浮动收入两部分组成，打破了“铁饭碗”，取消了“大锅饭”，真正体现按劳分配原则，调动了职工生产的积极性。
由于厂领导班子成员是从本厂选出的骨干，他们了解生产第一线情况，知道阻碍企业发展的症结在哪里，改革措施符合本厂实际。群众选举产生的新班子，有群众基础，保证了厂内各项改革措施的推行，取得了显著成效。到1983年底，生产各种钢材10224吨，超过年计划的百分之二十七点八；总产值568.43万元，超过丁年计划的百分之十八点五；上缴利税70.6万元，创造了历史最高水平，产品成材率达到百分之九十点六，合格率达到百分之九十六点，主要原辅材料消耗明显下降，全员劳动生产率突破了2万元。
第十七节毛遂自荐
安徽繁昌制药厂是一个主要生产葡萄糖的小厂，总共有二百名职工。过去由于厂领导班子不团结，内耗严重。从1974年建厂到1983年，生产经营情况一直不好。1983年第一季度亏损一万多元，全厂三个车间有两个车间被迫停产。
面对这种艰难的局面，厂里三十四岁的女助理工程师朱国琼、二十八岁的安全检查员张玉亚等八名年轻人挺身而出，毛遂自荐，要求承包工厂的生产经营，保证当年年底实现利税九万元，完不成任务甘愿受罚。繁昌县经委支持他们的改革精神，给予八人承包组指挥调度全厂人、财，物和供、产、销的职权。原来的厂党支部书记和厂长，一个退休，一人调出。
初生牛犊不怕虎，毛遂自荐有责任感。八个年轻人一上任，很快就打开了局面。组长朱国琼负责全厂的管理工作，并侧重于产品质量管理；副组长殷美生分管财务、供销。承包的第三天，他们当众宣布：坚决打破“大锅饭”，实行有奖有罚的经济责任制。朱国琼和工人一道日夜抢修设备，使原来“趴窝”的几十台设备在一周之内全部修复，投入运转。
正在他们着手改革的时候，一些长期受“左”的思想影响的人，却对他们毛遂自荐承包企业看不惯，说国营企业搞个人承包是“摆脱领导”，想“抢班夺权”，随之而来的各种“告状信”从县一直告到省。而省有关主管部门的少数负责人不调查、不分析，也跟着一起非难和打击他们。八人承包组要求解决原料不足的困难，有关部门不理；要求参加有关主管部门召开的会议，也被拒之门外。
在内有压力、外无救兵的情况下，他们给省委负责人同志写信反映情况，省委立即派人调查，在听取调查汇报后，省委领导同志指出，这八名年轻人毛遂自荐承包的实践是成功的，承包的经验对同类企业有借鉴作用，特别是他们敢于挑重担，敢于改革的精神值得学习。的确，八人承包的这个濒临倒闭的国营工厂，九个月就盈利十二万元，全厂除补上一季度亏损还上交税金七万元。
毛遂自荐法是一种发挥人才自身能动性的选拔方法。虽然是自荐，但最终还有一个领导者决定任用问题。所以也可视为一种选拔人才的方法。毛遂自荐者自信心和工作热情很强，一般对自己的能力和所承担的工作心中有数，有必胜的决心和信心。组织部门和领导干部一方面要创造宽松的环境让人毛遂自荐，另一方面对自荐者的德、能、勤、绩要全面考核，做到量才适用，防止启用“纸上谈兵”的人。特别是要对毛遂自荐的人不要有偏见，要多鼓励，多支持，帮助他们取得事业的成功。
第十八节公开招聘人才
河南焦作有一家中日合资的新美陶瓷工业有限公司，1988年创办，1991年度相继获得省轻工业产品质量评比总分第一名和轻工科技成果一等奖，1992年元月，仿花岗岩瓷质墙地砖通过了省新产品技术鉴定，填补了省轻工产品的一项空白，在全国建材产品暨装饰装潢材料展评博览会上又以过硬的产品质量获得银质奖。在谈到该公司的发展过程时，总经理邹成东先生说，创业之初，公司就处于竞争激烈的漩涡之中，而一切竞争，归根结底是人才的竞争，为了争取各类人才，公司采取了公开招聘的方法选拔人才。
1988年新美第一次刊登招聘广告时，就有许多人前来应聘，面试、笔试、外调、筛选试用，他们说这是新美公司的招聘人才的“四步曲”，每一步都很严格。就拿招聘技术人员来说，为了严格把关，新美专门从焦作矿业学院请来教授、专家对他们进行考核，从基础理论到专业技术，从英语基础到智商水平都考，甚至对他们以往的业绩和成果还要评头论足一番，最后中选的不仅是应聘人员中的佼佼者，而且好多都是原单位的技术尖子。这些人为了参加合资企业的建设而应聘，都受到了所在单位的种种阻拦，有的被除名，有的拖着不办手续。然而这些不屈不挠的人们还是冲破重重阻力来到了自己的伊甸园。
招聘过来的技术人员在新美公司这块空白而荒芜的土地上开始了勇敢的耕耘。与公司共存亡的命运把大家紧紧地联系在一起，风险的压力促使他们赤诚地发挥各自的专长，以战胜面临的危机。公司从意大利引进的生产线，对燃料煤气中的含尘量要求较严，为了节省资金，不另外购买除尘装置，他们在大型煤气发生炉结构上下功夫，经过多次论证，将煤气出口由炉侧改为炉顶，既升高了炉内料层高度，增加了产气量，又使煤气中的含尘量大大下降，达到了意方要求的标准。技术人员还结合国内具体情况，对意方的原工艺平面布置图进行大胆修改，运用价值工程剔除设计中的不合理因素，经过同外商协商，先后对厂房面积、煤气站工程等进行了十多个方面的改造，大大压缩了造价，有力地缓解了工程建设中由增支因素造成的矛盾和困难。
公开招聘人才是选拔各类人才的好方法。这种方法体现了公正、平等、民主、竞争的精神。它可以在广泛的范围内选才，可以冲破“关系网”，顶住“说情风，”打破“裙带世俗”，避开领导者的主观好恶，发挥群体“伯乐”的作用，使人才在同一起跑线上平等竞争。人才招聘法本身是一场无情的人才竞争，没有真才实学，没有超人胆略；没有充沛精力是不敢竞先“骑上虎背”的。
第十九节农民大老板打破小圈子
黄永洲，是一个“脸朝黄土背朝天”，在黑土地拼搏了几十年的庄稼汉子，如今跳进商品经济的大海，当上了“大老板”，并选为十四大代表。
长春市奋进乡上台子村在六十三岁的黄永洲带领下，成了远近闻名的富裕村，十年间工农业总产值增长了十九倍，人均收入翻了十番。他最大的特点是善于广招人才。
学习邓小平南巡讲话后，1992年3月，老黄到中原一带参观学习，回来后老黄和村干部群众一说，大家都坐不住了，有钱的出钱，有物的出物，有力的出力，老黄领着干部起早贪黑跑项目，跑设备，忙于和外商谈判。全村抛开了农民只管种地的旧观念，“下海”了。
十四大召开前，上台子村办起两家年产值为五千万元的合资企业。老黄与合资老板都合作得很好。台湾金迪皮革公司的吴大祥老板在车间里忙着安装设备，培训工人。香港和中实业有限公司董事长刘启光先生和他的太太何苑芳女士对记者说：“黄伯伯把我们请到他家里住，还特意为我们装修了卫生间，我们与黄伯伯合作是一百个放心。”
老黄过去有一条原则是，绝不与个体户合作，他怕个体户揩了集体的油。但如今也被自己打破了。一家个体户要求合营，共建一个塑料管厂，都担心他不会同意。但老黄说，这个厂投产后，年产值一千万，利税二百多万元，还安置了八十多人就业，如此好事，何乐而不为。
村里十个工厂，只有一个厂的厂长是本村人，其他都是老黄招聘来的。为了找懂技术、会管理的能人，黄永洲访亲拜友，到处寻求，几次赴沈阳、山东、甘肃等地去请人才，甚至到国外去请。他先后招聘了二十四名工程师，还有一批顾问。他说，搞商品经济，没能人不行，不管他是哪的人，只要有利于咱村经济发展，我们就要千方百计把他请进来。
1992年8月，黄永洲第一次穿着西装革履，出访俄罗斯赤塔市。他以中国农民的身份，坐在插着五星红旗的谈判桌前时，与俄罗斯代表谈判。改革开放该是怎样的变化啊！
第二十节首钢公司多方求贤
近年来，首钢公司进一步解放思想，冲破束缚，建立“专家办公室”，“留学回国人员工作站”，和“引进人才办公室”，积极引进国内外各类科技专门人才，发展·科技生产力，推动企业上新台阶。
首先，他们聘请诺贝尔奖金获得者美籍华人杨振宁、李政道以及牛满江等一批世界知名学者、专家，担任首钢公司的高级顾问。请他们为首钢走向世界、扩大知名度、引进优秀人才搭桥铺路，穿针引线，同时还聘请中国科学院一些学部委员、国内部分著名专家担任高级顾问。
二是直接到国外招聘专家和技术人员，他们曾派出三批工作人员到独联体招聘技术人才，从该国企业、官方或民间等多种渠道搜集人才资源信息人手，招聘了三十余名各类专业技术人员。其中，既有国家科学院的院士，也有工程师、技术员、制图员，根据企业实际需要与这些人员签订了几周、几个月、一年到两年的合同。半年来，这些人在首钢生产技术的一些领域已经显示出自己的技术优势，发挥了应有的作用。
三是扩大人才资源信息渠道，掌握技术人才引进方面的动态，为企业所用。他们与国家各部委，特别是经贸部门、专家、智力引进部门广泛建立信息联系渠道，了解国外专家、技术人员的情况和国内的动态，抓住时机请过路专家讲课、咨询，既为企业管理和企业开发解决了具体问题，又节约了大量外汇开支。
四是参加国家教委组织的国外留学生招聘，请来世界各地的归国留学生。目前，已有一百二十五名国外留学生报名登记。这些人才涉及钢铁、冶金、金属材料、电子化工、经贸、建筑、管理、园林、环保、医学等几十个专业。在聘请工作中做到广泛宣传，热情周到，主动争取，不厌其烦。目前，二十二人在具体洽谈中，一名英国留学的博士生已被正式录用。一些尚未应聘的留学生也对首钢有了较多的了解，增强了为国效力的愿望。有的向企业提出了一些专业技术方面的建议，有的在国外为首钢间接工作。
选才者视野覆盖面的大小，决定了选才的广度。选才的广度决定了选才的数量和质量。要想使企业人才济济，就要像首钢那样广识博采，多方求贤。不仅立足本企业和国内，还要面向世界吸引各种不同层次的人才。现在，我们的企业从选人的方式到选人的渠道上，受着旧的思维定势和旧框框的束缚。在选贤任能，拓宽知人渠道方面，胆子还不那么大，经验还不那么丰富，要进一步解放思想，更新观念，深化改革，坚持全方位看人，多层次选人。这样企业才能不断进取，更快发展，在国际竞争中取得主动权。
第二十一节气量容人
北京通县有位厂长，很有容人的气量，被当地人传为佳话。事情是这样的：有一天县里组织产品质量大检查，参加这次检查的有个外厂的小伙子，当着这个厂长的面毫不客气地提意见：“你们的计量器具既不准确，又不齐备，你这个厂长是怎么当的？”“计量是工业生产的眼睛，不抓计量，就等于眼睛看不见了，怎么抓产品质量？”这些听起来很刺耳的话，不但没有引起这位厂长的不满，他反而连连点头说：“提得好！提得好！”他想，厂里正缺计量人才，这个小伙子不正是现成的人才吗？事后，他到兄弟厂联系，经过一番努力，把那位看出检查质量问题又敢于提意见的小伙子调来，把全厂的产品计量工作交给他把关，使他发挥自己的一技之长。
无独有偶。一位年轻的女技术员与车间的一位师傅发生矛盾，厂长批评她，她不服气，当面顶撞了这位厂长，并且怒气冲冲地甩手走了。事后她心里犯了嘀咕：“坏了，这下厂长即使不给我穿小鞋，只要紧紧鞋带咱也受不了。”于是，她主动出击，申请调离该厂，然而厂长并没有另眼看她，就像没有发生那件不愉快的事情一样，还派她专门到外厂去学习，使她很快掌握了整套技术。后来，她还编写了一套《工艺手册》，成了厂里的技术骨干。这时有人问她：“你走不走了？”她高兴地说：“这回我是棒打也不走了。”
作为一个优秀的企业领导人，不仅要有爱才之心，用才之胆，还要有容才的气量。容才的气量如何，直接关系到聚才的多寡与优劣。有了容才的气量，就能将工作中急需的富有开拓精神的人才选拔出来。在生活中，有才能的人往往善于独立思考，个性较强，爱提意见，有时可能不讲方式，作为企业领导人就要胸襟开阔，气量如海，善纳“百川”，听得进不同意见，这样就会人才济济，言路畅通，事业发展。
第二十二节李光前善揽职工
李光前是新加坡前益集团的创始人。他对聘用新职员极为重视。其聘用人员通常是由在职员工介绍，或由华文中学校长推荐的考试成绩在前十名之内品学兼优的高中毕业生。经面试与考核后，分派到各地胶厂实习，两年期满后才正式录用。
在南益公司工作的员工都不会半途离弃，因为李光前一开始就采取终身雇佣制。公司尽力照顾员工的医药教育等福利，并有优厚的年终分红。退休后每月又有半个月的退休金。公司每年抽出百分之二十的盈利作为该公司职员的年终分红。1950年，南益公司获利逾五千万元，因而年终分红就达一千多万元。有的分公司职员领到等于他们三至五年月薪总量的年终分红，少则也有数月月薪的分红。但当该单位转亏为盈时，须从该年度应分发给职员的花红额中，扣除以前预先分发的花红数目，剩余的才是该年可以分发的实际金额。由于公司的利益和职员的切身利益直接挂钩，职员对公司都有一种归属感，工作时干劲十足，即使节假日加班加点也毫无怨言。
南益集团自1951年开始就实行“保养金”制度。该制度规定，南益公司的员工每月均从薪金中扣出百分之五，公司则付出该员工月薪的105，存人银行的特别户，后转入各员工的名下，使得员工在退休后的生活有了保障。
南益公司还制定了“居者有其屋”的计划，即南益公司属下的每一位职员都拥有自己的房屋。公司以无息贷款的方式，把大约三年的薪金总额借给职员购买房屋，房契的业主是公司的名字。然后，在每年的年终花红中，将该职员的花红扣除一半，作为偿还公司的房屋贷款，直到还清为止，此时公司才把房契移给该职员。
由于南益公司实行终身雇佣制，职员待遇优惠，花红丰厚，而且“居者有其屋”，因而他们都成为南益公司的中坚分子。所以，在新加坡流传着这样一句话：“没有人有本领挖走南益的职员。”
在一切因素中，人是第一最宝贵的因素。公司经营的好坏与前途如何，与全体职工的责任感和积极性是分不开的。南益公司采用终身雇佣制，优待职员，使职员无后顾之忧，全身心地投入到工作中，从而为公司创造出最大的利润。相反，如果对职工剥削压榨，竭泽而渔，或不注重福利，留人不留心，那都是急功近利的短期行为。
第二十三节松下强抢豪夺电子工程师
在日本，电器制造商并非只有松下一家，大大小小的电器制造商多如牛毛，竞争尤为激烈。
1970年代末，彩电的制造刚刚起步不久。当时，彩色显像器质量与现在的相比相差甚远，图像较为模糊，白花点较多，提高成像清晰度已是各大彩电生产商的进攻目标。显然谁先生产清晰度高的彩电，谁在市场竞争中就有优势。
当时，有一位名叫本太名的工程师，研制出一种较为理想的彩电显像器，大大提高了彩电成像的清晰度。其研究成果尚未公布，神户一家电器公司老板腾田，偶然得知这一讯息，立即高价买下了本太名的这项专利。
不久，由腾田公司生产的彩电由于图象清晰在市场上大受欢迎，供不应求。腾田公司赚取了大量利润。其它公司生产的黑白和彩色电视机被冷落了，松下电器公司在市场上占有的市场份额节节减低，眼看“大哥大”的地位不保。
这时，松下幸之助派人了解腾田公司的技术来源，发现原来其显像技术是本太名提供的。他并不急于要得到这种技术，而是立即下令，无论如何松下公司一定要得到本太名。
但这时的本太名已是腾田公司一员，腾田公司把本太名及其实验室视作公司最高机密，在神户一座大厦的秘密地下室内建立一间实验室为本太名及其助手进行实验研究。不要说想得到本太名，就是想见他一面也不容易。
松下电器公司的公关部，经多方打探，得知了本太名的下落，还得知他的家庭住址和有关亲属。他有一亲哥哥在北海道经营渔业。两兄弟自小相依为命，感情非常好。
松下的人马首先找到了本太名的住处，在其住处守株待兔，终于在一个周末晚上等到了疲惫归来的本太名，向其说明来意后，本太明一口回绝了，没有半点回旋的余地。这是日本特有的员工对企业绝对忠诚的精神。本太名是个知足的人，他认为腾田公司为其提供的一切，他必须用毕生的精力才能报答。
松下的公关人员碰了一鼻子灰，但并不灰心。第二次再去登门拜访时，却扑了空，本太名一家已搬迁，不知去向，经多方探听，甚至动用了私家侦探公司相助仍不得其踪。眼看一切已于事无补，突然有人想到了本太名的哥哥，山本五郎。
山本五郎在北海道经营一间山本渔业公司，是股份制公司，其中山本掌握百分之三十八的股份，是最大股东。
9月份，正是渔业的旺季，又碰巧渔业景气时期，山本公司的业绩非常好，其股票价格节节攀升。就在这时，山本公司的小股东纷纷联合起来，组成一个控股公司，不断暗中收购山本股票，大有取而代之的形势。
山本公司是由山本五郎一手一脚打出来的家业，他怎甘心被人抢去家业。他一方面着手进行反收购部署，一方面打探究竟谁是幕后指使。
一个叫多伊的人露面了，他就是幕后操纵者。他落落大方地走人山本五郎的办公室，告诉山本五郎：“山本君，请不必再徒劳了，我已掌握了山本公司的百分之五十一的股权，只要我提出召开一个股东大会，你现在坐的位置就是我的啦！”
山本五郎望天长叹一声，老泪纵横。
看见山本五郎如此伤怀，多伊暗暗得意地讪笑——其目的达到了。果然他接着说：“你不必如此伤感，事情还可以挽回，只要……”
山本五郎无奈抓起拨通给他弟弟的电话，电话那一头传来了本太名声音。山本五郎按多伊的要求问弟弟可否加入松下公司为其效力。对方沉默了。
就在关键的时刻，腾田公司似乎嗅到其中有变，知自己实力斗不过松下，便主动出击，向松下许诺，只要松下放弃本太名，腾田公司便把本太名的研究专利无偿奉送松下。
松下公司当然不肯答应，非要得到本太名不可。
本太名经过数日思想斗争后，出于兄弟的手足情深，答应了多伊的要求，多伊解散了控股公司，山本五郎害怕的危机也消除了。
其实多伊不过是松下公关部的一名课长，松下为争夺本太名，前后花费了近两亿多日元。
本太名加盟松下电器公司后，不久又发明了一种使图像更为清晰的显像技术。这样松下电器公司终于得到了最为先进的显像技术。落后的松下彩电一下子又反超前，牢牢控制住彩电市场的大哥大地位。
第二十四节考试录用
保加利亚在任用厂长时，采取了考试的办法。保加利亚政府于1983年7月1日颁发了第二十二号决定：将原来的叉车生产公司和叉车出口公司合并，组成科研、生产、贸易三位一体的“康拜因”，并把公司直属机构和单位所有经理、厂长和干部解职，然后通过考试，重新任用领导干部。
考试前做了以下准备：首先是把考试执行人公司总经理——四十八岁的技术科学候补博士、一级科学工作者尼·格奥尔基耶夫，任命为考试委员会主席，并组成七人考试委员会。然后是考试委员会通过报刊、广播公布考试任用消息，征集应考者，其次是依据考试委员会的规定，应考者提交书面申请、自传材料、大学毕业文凭或学位、学衔证明书、著作以及原单位鉴定书。报名者一百六十五人，经过预审，批准参加考试者一百一十三人，其中被解职的厂长、经理们也报了名，他们希望夺回失去的职位，愿与其它报名者一起通考。
考核正式开始了。考场上录音机磁盘在不停地转动，主考人清晰地提出有关问题，应考者聚精会神地听着：
——在电力叉车生产方面最难解决的问题是什么？
——假如你当了经理，将拿出什么样的决策？
——你是否认为，我国的叉车已是世界水平，你有什么根据？
——如果同日本比，我们的叉车能胜过他们吗？
——假如你是经理，想用怎样的人做你的副手？
一个个紧密联系实际的问题尖锐地提出来了，应考者在思考、在回答。在回答问题时，哈鲍夫表现突出，他思维敏捷，答题有思想，有创造精神，终于“击败”两名对手，名列榜首。经过综合评定，公司决定录取他为公司“电力叉车”经理部经理。
通过考试录用人才，起源于中国古老的选拔人才制度，叫“开科举士”，核心是“考”字。现代企业张榜招贤，有的也用考试的方法选拔人才。这种方法适用于选拔各级各类人才。它的最大好处是选拔标准统一明确，选才方法公正无私，一视同仁，体现了优胜劣汰原则，既能选出有真才实学的人，又能杜绝选人唯亲、唯派、唯私等不正之风。目前我国在招收职工时大都用这种方法。由于这种方法反映人的理论水平较直接，而对人的实际工作能力反映有一定局限性，因此，我国选拔厂长经理时这种方法并不多用。为了克服它的局限性，在使用时可以辅之于对工作能力的考核。
第二十五节时装大王史华兹“三顾茅庐”
大凡在事业上有成就的人，很早就确立了一生为之奋斗的抱负。
戴维·史华兹就是这样的人。他虽然出身寒微，十五岁就辍学自谋生路，但他有很强的事业心，小小年纪就立志要做一个著名的企业家，而且不露声色地执行着自己心中的计划。
史华兹十八岁进入斯特拉根服装公司做业务员。
这是一家著名的时装公司，史华兹在这里工作，为他未来的事业打下了良好的基础。
在斯特拉根时装公司干了一年，史华兹便决定要自己创办一家服装公司，开展自己的事业。
一天，他向斯特拉根老板说出了自己的打算。老板感到非常意外，没想到这个踏实肯干，讷言敏行的小伙子竟有如此的抱负。
“你有资金吗？”老板问道，他不相信史华兹真心要办公司。
“我已有一笔资金，而且这钱是我自己的。”史华兹说得十分肯定。
“你自己的？你工资收入不多，哪会攒下钱来办企业呢！”
“我从十五岁当搬运工起就开始储蓄，现在已有近三千美元了。”
斯特拉根开始对史华兹刮目相看了。他终于明白，站在自己面前的是一位胸有大志的青年。
最后，他以一个老者的身份给史华兹几句鼓励的话：“祝你成功！孩子。如果你在外面不得意，我随时欢迎你回来。”
史华兹和一个朋友合伙，用七千五美元开办起一家小小的服装公司。公司虽小，但它是属于自己的，这对于史华兹来说，无疑是非常重要的开端。
史华兹将全部精力都投进这家名叫约兰奴真的服装公司里，在他的出色经营下以及斯特拉根的无私帮助下，公司一开始发展得很快，生意也相当不错。
然而不久，这种发展的势头就开始减缓下来了。
史华兹感到，老是做别人一样的衣服是没有出路的，必须有一个优秀的设计师，能设计出别人没有的新产品，才能在服装业中出人头地。
然而，这样的设计师到哪找呢？
为此，史华兹常常夜不能寐，茶饭不香。
一天，他出外办事，突然发现一位少妇身上的蓝色时装十分新奇，竟不知不觉地紧紧跟在她后面。
少妇以为他心怀不轨，便转身大声责骂他。史华兹这才醒悟过来，觉得自己实在是太唐突了，便连忙向少妇道歉和解释。
少妇心中疑团解开，转怒为笑，并告诉史华兹这套衣服是她的丈夫设计的。
真是“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫。”
史华兹马上决定聘请他做自己的设计师。
第二天，史华兹按照少妇告诉的地址去找那位名叫杜敏夫的人。为了表示自己的诚意，他还带上几套自己设计的衣服样板请他评点。
杜敏夫显得十分傲气，一看到他的衣服样板，毫不客气地说：“你这衣服是三流设计师设计的，也许你的公司里根本就没有设计师。”
史华兹并不在乎杜敏夫这样当面损人，反而认为他的话很有见地，便同他认真地攀谈起来。
杜敏夫竟越发显得狂妄：“老实说，我真不把你们这些服装业大老板放在眼里。你们这些人有几个真懂设计的？就连美感的触角，也许还没长出来呢！”
从交谈中，史华兹深知此人清高孤傲，自负暴躁。但他又知道，这种人一般都是很有本事的人，如果好好使用，或许会全力以赴搞好工作的。
经过一番调查得知，杜敏夫果然是位很有才能的人，他精于设计，曾在三家服装公司干过，前后不过一年时间。离开服装设计的原因也非常简单，他是个自尊心很强的人，当他提出一个很好的设计方案出来时，不懂设计的店主不仅不给予嘉许，反而横挑鼻子竖挑眼，甚至蛮不讲理地训斥一顿。杜敏夫受不了这份窝囊气，干脆一走了之。事不过三，后来他就彻底灰心了，从此不搞设计，转而经营服装。
史华兹从小就自谋生计，饱受世态炎凉，对杜敏夫的遭遇很表同情，也十分理解他的心理，更坚定自己聘用他的决心。
然而，当他第二次登门拜访时，杜敏夫却闭门不见，还高声辱骂史华兹，令史华兹十分难堪。
于是，史华兹到斯特拉根那里就此事求教。
斯特拉根说：“此人脾气很坏，很难相处，用这样的人有风险啊！”
“只要真有本事，脾气大一点我不在乎。”
“你真有这种肚量吗？假若他戳着你鼻子骂大街，你也不在乎吗？”老人有意识地这样追问。
“是的，只要他不是无理取闹。”史华兹十分肯定地回答道。
“好，好！”斯特拉根用赞许的口吻说：“你只要有这种精神，孩子，你将来的事业必定不可限量。你的眼光不错，杜敏夫是个人才，给我印象很深。只是我已经没有这份精力来安插他了。只要你会用他，他很可能会有出人意料的表现。”
史华兹受到鼓励，但对老人所说“没有精力安插他”这话感到不解。
斯特拉根说：“你将来就知道了。一个大企业家要想使用一个真正有才干的人，不是件容易的事。嫉妒也是人类的天性之一。尤其到了我这种年纪，公司的重要骨干都跟了我几十年，如果我想用一个后起之秀，他能不受排挤吗？”
“照您这么说，一个历史长久的公司就无法使用优秀的年轻人了？”
“那倒不是。如果是经理人才，你任用他之后，他本身有实权，又真有一套，别人根本排挤不了他。但是设计人员就不同了，他们是否受重视，全看他们的才能是否被赏识。也就是说，他们是否被重用，全看主管是否有魄力。你看我这样一把年纪了，还有精神跟他们这些人去斗吗？”
这位老人最后还语重心长地说：“你要记住，戴维，一个大企业是不能唱独角戏的，不但要有杰出的领导人才，更要有优秀的实干人才。你知道为什么有些大公司渐渐衰败下去，一些小公司却迅速成长起来吗？关键就在当权者用人观念上。如果你在用人时老是抱着我有钱哪里也会请到人的心理，你一辈子也用不到一个真正的人才。因为真正有才华有抱负的创业者，决不会为了你的一点点薪水而唯唯诺诺的。”
史华兹深深懂得老人这番肺腑之言的份量，他下决心一定要把杜敏夫请来。
俗话说：只要心诚，石头也会开花的。
史华兹接二连三地走访杜敏夫的家，他这种求贤若渴的精神，终于使杜敏夫感动了，接受了史华兹的聘请，担任该厂的服装设计师。
杜敏夫果然身手不凡，他建议采用当时最新的衣料——人造丝来制作时装，并且设计出了好几种最受欢迎的款式。
史华兹是第一个采用人造丝做衣料的人。由于这一步抢先，尽占风光，约兰奴真服装公司的业务蒸蒸日上，在不到十年的时间里，就成为服装行业中的“大哥大”。
史华兹获得了成功。他知道这成功来之不易，他最不能忘记的是斯特拉根关于用人的教诲。为保持企业的活力，他大量起用后起之秀。而每当一批新人进入他的企业，必定带来一股新的气息，新的观念，新的活力。
第二十六节人才是最宝贵的财富
美国这个科学技术发达的国家，也十分注意取人之长，特别是人才的引进，使自己在科技上永葆领先地位。二次大战以后，美国引进了高级科学家、工程师、医生等共二十四万人（在美国，每个人从小学到大学毕业，政府要付五万美元的教育费，二十四万人就是一百二十亿美元，如果加上家长对学生所付的其它费用，教，育费大得惊人），1973年后移居到美国的科学家和工程师每年有六千名以上，在美国的一百一十八名诺贝尔奖获得者中，三十二名是外国移民，还有十一名是获奖后移居到美国的。美国之所以能吸引外国专家，是因为它采取了一系列优待专家的政策和措施。他们用高薪、奖金、专利、资助等办法，优待各种专门人才，特别是鼓励他们大显身手。一次，瑞士有一位研究生研制成功一支电子笔和一套辅助设备，其性能可以用来修正遥感卫星拍摄的红外线照片。这项重大发明引起全世界的瞩目。美国一个大企业闻讯后马上派人找到那个研究生，以优厚待遇为条件，动员他到美国去工作。瑞士的一些公司也千方百计地要留住他，于是围绕得到这个人才，各方展开了人才争夺战。你给他加薪，我也再加薪，弄得不可开交。最后，精明大胆的美国人说，现在我们不加了，等你们加定了，我们乘“5”。就这样，这个研究生连人带笔一起被弄到了美国。
还有一次，美国的一个大公司有一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能修好，只好请来了一位在美国的德国工程技术人员，他在电机旁躺了三天，听了三天，要了一架梯子，一会爬上去，一会爬下来，最后在马达的一个部位用粉笔划了一道线，写了几个字：“这儿的线圈多了十六圈。”把这十六圈线圈一拿，电机马上运转正常。这个大公司给了他一万美元，并邀请他到公司任职。这个德国人说，原来的工厂对他很好，自己不能见利忘义。于是这个大公司为了这一个人就把这个小厂买过来了。