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根据现行《劳动合同法》等相关规定，可以把解除劳动合同时用人单位应当支付经济补偿的情形概括为以下两大类22种。
1.劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形。
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;
（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;
（3）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;
（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;
（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;
（6）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
（7）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
（8）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
（9）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;
（10）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;
（11）法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2.用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有11种情形。
（1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。需要注意的是，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议由用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同，用人单位可不支付经济补偿;
（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的;
（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的;
（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的;
（5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;
（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;
（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;
（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的;
（9）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，在这个“超过一个月不满一年”的期间内，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的;
（10）《劳动争议解释（四）》第13条规定，劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持;
（11）法律、行政法规规定的其他情形。
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1.“被跳槽”情形下，经济补偿的支付问题
根据《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下称《劳动争议解释（四）》）第5条进一步细化了上述规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位; （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动; （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动; （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;（五）其他合理情形。
2.代通知金
代通知金并不是一个标准的法律用语，其实是指用人单位在提出解除劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。根据《劳动合同法实施条例》第20条的规定，用人单位依照《劳动合同法》第40条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
根据现行《劳动合同法》等相关规定，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿的情形包括以下5种：
（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的情形。也就是说：首先，劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同，而用人单位不同意续订劳动合同，终止劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿;其次，如果是用人单位压低劳动合同约定的条件续订劳动合同的，劳动者不同意续订，因而终止劳动合同的，根据规定，用人单位也应当支付经济补偿。
（2）用人单位被依法宣告破产的。《中华人民共和国企业破产法》第48条第2款规定：“债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正;管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。”第113条规定：“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿： （一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金; （二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款; （三）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。”
（3）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，并开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。吊销营业执照，是指剥夺被处罚用人单位已经取得的营业执照，使其丧失继续从事生产或者经营的资格。责令关闭，是指行为人违反了法律、行政法规的规定，被行政机关作出了停止生产或者经营的处罚决定，从而停止生产或者经营。公司被撤销，是指由行政机关撤销有瑕疵的公司登记。用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭或者被撤销，已经不能进行生产或者经营，应当解散，以该用人单位为一方的劳动合同终止。用人单位决定提前解散，是指在股东会或者股东大会决议解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股东表决权10%以上的股东请求人民法院解散公司的情形下，用人单位提前于公司章程规定的公司终止时间而解散公司。
（4）《劳动合同法实施条例》第22条规定，以完成一定工作任
务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照《劳动合同法》第47条的规定向劳动者支付经济补偿。
（5）法律、行政法规规定的其他情形。
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1.劳动者需注意用人单位无须支付经济补偿的情形
（1）《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
（2）《劳动合同法实施条例》第12条规定，地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
（3）《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
2.经济补偿的支付时间
《劳动合同法》第50条中规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
3.劳务派遣情形下的经济补偿
《劳动合同法实施条例》第31条规定，劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第46条、第47条的规定执行。
《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，在此法之前，对于经济补偿主要适用《劳动法》及相关规定，这样在实践中就会产生劳动关系的存续期限“跨法”，如何适用法律规定的疑问。《劳动合同法》第97条第3款明确规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算;《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。该条文具体体现了法不溯及既往原则在劳动法领域的运用。该条规定也即指出，劳动合同订立于《劳动合同法》施行以前，解除、终止情形发生于《劳动合同法》施行以后的，经济补偿的计算标准是分段计算的，而非绝对没有或者绝对有，劳动者应当根据个人情况来确认经济补偿是否有以及如何计算。
《劳动合同法》施行之前《劳动法》关于经济补偿的规定主要如下：
《劳动法》第28条规定，用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。第24条规定的是，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第26条规定的是，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第27条规定的是，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。