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培训常常会让人感觉没有效果，或者员工不太愿意再参训。有些企业高管甚至认为培训没有什么用处，可有可无。这就需要我们认真分析培训无效的原因。
第一，从学习循环的角度来讲，一个有效的学习需要完成四个环节，即需求识别、开展学习、工作实践、反思（见图1-1），而培训工作往往聚焦于前两个环节。培训后的实践和反思需要人力资源管理措施的跟进才会起作用，而后两个环节非培训工作所能及，这就导致了培训工作的失效。
图1-1 学习需要完成四个环节
第二，从人才培养角度来讲，根据721理论，人的能力提升70%靠工作实践，20%靠与人的交流沟通，10%与培训有关，这也导致了上述培训无用论的出现。但是培训无用论最大的问题是没有看到培训的价值，因为这个10%是关键的10%。正因为有了培训，员工成长的速度才可以加快。也正是因为培训，员工才可以学到新知识新技能，才可以将新事物引入到企业经营中来，促使企业经营改善。埋头于实践，尽管可以获得新知，但是对于竞争日趋激烈的经营环境而言，速度还是太慢。
第三，从组织环境角度来看，也有多种因素影响着培训效果在实践中的转化（见图1-2）。
图1-2 影响培训效果的因素
资料来源：张雷《影响员工行为改变的六大因素》，《培训》杂志2013年10月刊。
从图1-2来看，影响培训效果的因素有6大因素，涉及个体、社会、组织系统三个层面。这三个层面从动力和能力两个角度影响着员工个体对所接受的培训内容的实践应用。如果没有实践应用，那么学习的循环就无法完成，因此培训就会无效。
从需求层面来讲，个体比较关注自身工作所需要的知识技能，而从企业领导人角度来讲，则更多关注的是战略及业务的问题。两者的角度有错位，而传统的培训更多是关注员工个体的知识技能。虽然这些也都有助于业务问题的解决，但是不够直接，加上培训效果显现的滞后效应，从而造成企业领导人对培训工作效果认知上的偏差，即培训工作没有多大用处。这是另一种培训“无效”。
而现代的培训技术则能更直接地将培训过程与问题解决过程结合起来，从而为业务问题的解决提供知识、方法，使培训效果体现更为直观。但是中国现代工业化起步晚，员工接受更多的是教育而不是培训。由于有专业培训技能的讲师比较少，因此培训方式方法还是基于传统的课堂灌输式，远远不能适应现代企业经营需要和成人学习特点，客观上也造成了企业领导人和员工对培训效果的不认可。
第四，培训是育人的。我们中国人常说：“十年树木，百年树人。”可见培训的功效显现是有滞后效应的。这跟销售部门不一样。销售的工作是立竿见影，而培训是细水长流。如果不能做到持之以恒地接受培训和学习，很难看出一个人有多大的改变。由此，也会要求培训要系统化地进行。从这一个角度来讲，培训是很难让人感受到效果的。除了那些学了能立即使用的硬技能之外，比如办公软件操作等，其他软技能的培训，比如时间管理、沟通等则需要自身和外在世界的互动，而这种互动的好坏则直接影响培训效果的呈现。