2．“品位—职位”的研究框架

前面对中国官阶特点与官阶研究意义的简述，是基于特定理论框架而做出的，全书各章各节都是这个框架的展开。这一节对这个框架的逻辑起点与基本概念，做一扼要提示。

职位与人员的分等分类 官阶研究的对象是什么？如果做一个最简单的界定，我们认为是如下两点：官职的分等与分类，官员的分等与分类。

“官僚制”英文Bureaucracy一词，又译“科层制”。官僚制以分科分层为其最基本特征 。它有一个职位结构，又有一个人员结构。bureau是官署的意思，官署由不同的官职构成。它们按部门与系统实施垂直的指挥和控制。任务、权力和资源，原则上是按级别与部门来分配的。那么就能看到，各种官署和官职，在纵向上分为若干层级——“层”，在横向上分为若干部门——“科”，若干部门又组成为一个等级金字塔。这就是职位的分等分类结构。

除此之外，官僚制还有一个人员结构。从现代文官制理论的观点看，人员是被“填充”到各个职位上去的，简单说就是“为官择人”，因而人员结构与职位结构是高度匹配的。当然，人员方面会发生考试、录用、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等特殊问题，包括等级管理问题，这是独立于职位结构的。从事公职服务要有回报，人员的报酬、权利、地位、安全、保障等，都需要相应的等级安排。人员的分等分类不完全等于职位的分等分类，例如，他们可以按资历、学历及其他标准来分等分类。

总之，由职位结构与人员结构，衍生出了官职的分等分类和官员的分等分类问题，二者共同构成了行政等级的研究对象。单纯的职位结构，是一般官制史的研究对象，不是官阶研究的特殊任务。我们对职位结构的关注，只是职位的分等分类样式，即其等级形式，及其与人员分等分类的关系。

品位与职位 美国经济学家曼昆引用过一句俗话：“甚至一只鹦鹉只要学会说‘供给与需求’，就可以成为一个经济学家。” 官阶研究的关键词，恰好也有这么两个：品位与职位。这对概念，就是本书全部建构的逻辑起点。

“职位”（position），是一份任务与责任，可以分配给一个工作人员，需要他用全部或部分时间来承担。职位是最小的行政单位。“职务”就大了一些，一种职务可以设置若干职位。比如科长是一种职务，而一个机关里可能有很多科，进而是很多科长职位。

职位有不同的分等方式，如“职级”、“职等”。当前对职级、职等概念的使用很不统一 。在本书中，“职级”是指工作性质相同，但事务繁简、责任轻重、报酬高低不同的职务等级。教授、副教授、讲师、助教的工作性质相同，它们构成了职级，或者说专业技术职务等级 。“职等”则是工作性质不同，但事务繁简、责任轻重、报酬高低相同的职位归类。职等保证了不同职类间的待遇平衡。美国文官制有18个职等（GS，一般文官体系） 。看护和医生的工作性质不同，各有各的职级，但在共同职等中，3级看护列在第5职等，1级内科医生也列在第5职等，他们的事务简繁、责任轻重是可比的，其报酬是相同的。

除了分等外，职位还有分类的方式。各种职位被归入不同的职门、职系、职组之中。各职系或职组之内设有职级，各职门、职系、职组之间设有共同职等。在这里，各国的做法不尽相同。美国GS18级是共同职等，而日本、巴西、英国等国就不设共同职等，而在不同职系或职组中使用不同的职等与职级。

在本书中，为简便起见，对职位与职务一般不做严格区分，通称“职位”。秦汉的“若干石”的秩级，魏晋以下的九品官品，具有共同职等的功能。汉代县官，有千石县令、六百石县令、四百石县长、三百石县长4等之别；汉代郎官，有比六百石的中郎、比四百石的侍郎、比三百石、比二百石郎中4等之别。这样的等级，就可以视为“职级”了。因为古代的职位分类比较简单，本书通称“职类”，而不使用职门、职系、职组等用语，以免冗赘。

以上说的是职位，下面来看品位。职位要分等分类，人员也要分等分类。有的国家不为文官个人设置级别，另一些国家则对文官个人也设置级别。官员的个人级别，就是“品位”（personnel rank）。可以拿军衔制来打个比方。军衔与军职是分离为二的：师长、团长、营长、连长等是军职，上将、中校、少尉之类军衔，就是个人的品位。唐朝使用文武散阶，文散阶是文官的个人级别，武散阶是军官的个人级别。宋朝的前期，用省部寺监的官号做官僚的“本官”，也是个人级别。初看上去，王朝的各种官号都是“官”，但在“品位—职位”概念引入后，就得把承载权责的职位与不承载权责的品位，清晰区分开来了。

有人认为，中国古代的品秩只管分等，不管分类，因而与现代公务员等级制度不同 。这个意见不完全正确。唐朝的文武散阶，就体现了文武分类。宋徽宗专设医官14阶，后来增至22阶。此外还有内侍官12阶。到了金朝，不但太医官、内侍官，甚至司天翰林官、教坊官都有了专用位阶，各25阶。

品位分等与职位分等 说到个人级别，就必须阐述“品位分等”与“职位分等”了。现代文官等级制分为两大基本类型：“品位分类”（Personnel Rank Classification System）和“职位分类”（Position Classification System）。二者的区别，可以参考如下论述：

在品位分类结构中，文官既有官阶，又有职位。官阶标志品位等级，代表地位之高低，资格之深浅，报酬之多寡；职位标志权力等级，代表职责之轻重，任务之简繁。官与职是分开的，既可以有官无职、有职无官，更可以官大职小、职大官小。总之，品位分类是以人为中心的，着眼点在人而不在事。

在职位分类结构中，文官本身的等级和行政部门中职位的等级合二为一，官和职融为一体，不存在品位分类结构中那种独立于职位的官阶。……总之，职位分类是以事为中心，等级随职而定而非随人走 。

职位分类不为官员个人设级别，此时“官”、“职”合一。品位分类就不同了，有专设的个人级别，用以标示官员个人的资历、报酬与地位之高下。这时候“官”、“职”分离。质言之，在职位分类之下，“职”有等级而“人”无等级；而在品位分类之下，“职”与“人”都有等级。

美国在20世纪初最早实行了职位分类，GS18级是职位等级。文官若无职位，则其个人无级别可言。若某人就任新职，则其级别随即变成新职的等级，其旧职的等级待遇（如工资）不能带到新职上去 。“美国文官的等级具有职位属性，而没有人身属性。这就是说文官的工资级别一向是随职务而定的，文官本人没有级别。工资随职务而定有按劳付酬的好处。”

品位分类，一般论著以英国文官制为其代表。而我们认为，中国1956年颁布的国家工作人员30级职务等级工资制 ，是更典型的例子：“干部级别”与部长、局长、处长、科长之类职务两分，工资依个人级别而定，而不是依职务而定。同为县长，可能是13级干部，也可能是16级干部，同工不同酬现象由此而生；若这位县长调往他职，其行政级别依然故我，级别跟人走。

品位分类是以“人”为中心的，是对“人”的分等。个人级别的存在，使文官的身份地位得到了较好保障。薪俸与品位相联系，给了文官稳定安全之感，职务变动也不致待遇下降。品位分类还能较好地解决能力与资历的矛盾，对资历深而能力差的人，可以只让他担任低职，但同时给予较高级别。还给奖惩带来了便利：不必变动职务，只通过级别升降来实施奖惩。而且这种分类简单易行。

职位分类则是以“事”为中心的，是对任务与权责的分等，所以也被称为“职事分类”（job classification）。这种分类强调专才专用，重视科学管理与效率。因为薪俸、待遇都附丽于职位，所以避免了同工不同酬。但它也有定级复杂和调动困难的缺点 。

从历史上看，“在开始实行常任文官制度时，一般都采取品位分类结构” 。这是因为传统社会更重身份，身份是以“人”为本的地位，而品位可以成为身份地位的保障。“品位等级代表人事制度中升迁与待遇之地位，位高者权重，优遇荣宠，自属荣耀之事，故古代文官莫不以获高官厚爵为荣，品位秩等适足以满足此等希名求位心理而鼓舞其上进。现代文官固然不以热衷名位为根本要图，但公务人员在品位观念影响下，仍以享有品级地位为荣，是不容否认的，在这方面，品位制确比职位分类制更具激励作用。”

参考现代品位分类和职位分类概念，我们将使用“品位分等”与“职位分等”，来区别个人级别与职位等级，区别存在与不存在个人级别的官阶体制，并把它们用于中国古代。这样，一系列重大线索就会凸现出来。例如，秦汉的秩级具有从属于职位的特征，就是说与职位分等相近；而唐宋的“散阶”、“本官”是跟人走的品位，其时的官阶无疑属于品位分等。进而，为什么有些时代品位分等较为发达，另一些时代各种待遇又向职位靠拢，其变化意义是什么，就会成为有待开拓的新鲜课题。

如何判断某一时代的品位分等之发达与不发达呢？我们将提供三组评估指标。第一，品位待遇的优厚或微薄程度。若某时代官员的品位待遇优厚，则可以说其时品位分等比较发达，若某时代官员的品位待遇微薄，待遇更多地附丽于职位，则可以说其时品位分等不发达。第二，品位安排的复杂或简单程度。所谓“复杂”，既包括序列结构的复杂程度，例如位阶本身的繁密整齐，多种位阶的并存互补等；也包括运用规则的复杂程度，例如升降、转改、回授等方面的细密规定。优厚的品位待遇，在政权比较简单原始的情况下，照样能够出现；但复杂的品位安排就不同了，它们只能出现在发达的官僚体制之下。第三，品位的开放与变动程度。这包括品位获得的开放或封闭程度与品位占有的变动或稳定程度。由军功或考试而获得的品位，可以认为是开放的，往往也是可变动的，即可晋升的。另一些品位则一旦拥有就不大变动了，如周朝的公侯伯子男爵，以及卿、大夫爵。其时的贵族政治，造成了封爵的封闭性与凝固性。

品秩五要素 品秩位阶有“形式”与“内容”两个方面。从“形式”上说，品秩只是一种尺度，或说是一个可攀登的阶梯。但这尺度是用来衡量某种事项的，或说各级阶梯上放置着不同的东西，这就是“内容”了。“内容”是由若干要素构成的。这些要素我们概括为五：权责、资格、薪俸、特权、礼遇，简称“品秩五要素”。下面略加阐释。

第一是权责。权责是配置于职位之上的。如果一个官号上配置了权责，那么这官号就是一个职位。反过来说，没有配置权责的官号，就是品位。“官大一级压死人”，说的就是官阶较高，则权势较重。权责配置之基本原则：就是权力较大、责任较重的职位，其品秩应该安排得较高；权力较小、责任较轻的职位，其品秩应该安排得较低。然而由于各种政治行政需要，仍会出现同级职务的事务简繁不平衡及权责与品秩不相称等等情况，这就需要深入研究了。

第二是资格。资格是人员的任官条件，它标示着某人可以升入的职级和可以进入的职类。年资是一种基本资格，此外还有文资、武资和其他专业资格。汉代的察举科目、魏晋南北朝的中正品、唐宋明清的科举学历，都构成了个人资格。个人资格可以被品位化，用专门的位阶来施加管理，但也可能停留在非位阶化的状态之上。

第三是薪俸。品秩是向官员付酬的尺度，包括薪俸和其他待遇。通常的情况，是品秩高则薪俸厚，品秩低则薪俸薄。品秩高端与低端的薪俸之差，以及官员薪俸与平民生计之差，都是值得关注的问题。薪俸可以向品位发放，也可以向职位发放，当然也可以同时向品位与职位发放。在这时候，品位薪俸与职位薪俸的比例，是可以计算的。这种比例，在同一种品秩的高端与低端也可能出现差别，比如这种情况：在高端，品位薪俸的比例会大一些；而在低端，职位薪俸比例会大一些。正式薪俸之外，还有皇帝赏赐和官僚的灰黑收入，它们同样不可忽略，往往能提供其时等级秩序的另一些细节，在正式品秩上看不清楚的细节。

第四是特权。官僚依品秩而享有各种特权，包括政治、文教、法律、经济等方面的特殊待遇，如任子特权、入学特权、官当特权、占田免役特权等等。对于官僚特权的一般叙述，在以往已有很多了；但如进一步对各时代的各种特权之大小做一个比较，还是能看到明显阶段性的，可供观察中国官僚政治的历史变迁。

第五是礼遇。中国古代的等级礼制非常发达，它们是安排官场尊卑的重要手段。正史中有《礼仪志》、《舆服志》等专记其制。当然也可以把礼遇划入“特权”，因为它们保障了官贵的特殊生活方式，使民众不得染指问津；但考虑到“礼”在中国政治文化中的特殊重要性，而且某些等级礼制也具有技术意义，不能完全看成特权，像印绶等级、致敬礼制等，所以本书将之单列一项。

“五要素”概念，为更精细地解析品秩位阶，提供了便利。例如，中正品与科举学历上所配置的，是资格要素，但不涉薪俸。秦汉的二十等爵制是不能依爵叙官的，就是说这种爵级不承载资格；北朝隋唐的五等爵级可以叙阶，那么资格要素转而被配置在爵级上了。由此“品秩要素”的分析，就使如下问题显露出来：通过资格要素在爵级上的配置变化，去探讨汉唐爵制的性质变化。

品位结构 对中国古代的品阶勋爵，以往并不乏研究，但大多是只研究其中的某一种；“品位结构”的概念所强调的，则是各种位阶间的链接、匹配与互补关系。“五要素”的概念，为观察这种结构性关系，提供了便利。

不妨想象：某王朝使用A、B、C三种等级序列，在这时候，有可能A序列配置了权责和报酬，B序列主要用于确定入仕迁转资格，C序列则更多地附丽着特权与礼遇。它们各有分工，并由此链接组合起来，形成“结构”。例如，南朝萧梁创立十八班制度，同时秩级与官品不废。表面上看，班、秩、品三套序列叠床架屋了，但实际不是那样的。观察列在十八班中的官职就能看到，其中主要是文武职事官与散官，却没有爵级、军号与州郡县长官，爵级、军号与州郡县长官另成序列。而九品官品，则把爵级、军号与州郡县长官全部容纳在内。这就说明，十八班上配置的是资格，主要用于标示任官资格的高下。至于秩级，用于承载薪俸。此期“言秩”、“不言秩”、“减秩”等概念，就是有俸、无俸与减俸的意思。于是我们就知道，班、秩、品是如何分工与组合的了。又如，隋唐九品官品共30阶，但薪俸只有18等，上下阶的薪俸没有差别。那么设30阶干什么用呢？是用来管理资格的，用于进阶和降阶。唐代文武散阶各有29阶。唐官品达30阶之多，表明此期的等级管理特别重“资”。明清官品只有正从18等，清朝的薪俸只分9等，这说明朝廷对“资”的重视程度下降了。可见，“品秩五要素”概念的提出，便于更细致地分析位阶间的分工、组合与互补关系。

各时代的品位结构呈现为不同样式，揭示其结构与变迁，是本书的中心任务之一。在周朝，天子、诸侯、卿大夫、士之爵级，构成了最基本的等级秩序，这是一个“爵本位”的体制。秦汉的主干位阶是爵级与禄秩，封爵与二十等军功爵构成了一套身份系统，各种官职则用“若干石”的秩级区分高下。而且凭借爵级不能得官，“爵”与“秩”不但双峰并峙，而且相互疏离。这种品位结构，可称“爵—秩体制”。由魏晋到隋唐，形成了官品体制，官职、文阶、武阶、勋官、封爵都被纳入九品框架之中，从而形成“一元化多序列的复式品位结构”。这是一个“官本位”体制。“爵本位”下的等级秩序，是凝固的、封闭的、贵族性的；“官本位”下的等级秩序，则是流动的、功绩制的、行政化的。在唐宋明清，科举学历逐渐成为主要的任官依据和社会身份，属主干位阶。这与秦汉把军功爵用作主干位阶、并以此建构身份系统的做法，形成了鲜明对比。

品位性官号 现代文官制下，首先把职位划分为不同等级和职类，再把适当的人员任命到相应职位上去，用“人”来填充职位，用中国古语说就是“为官择人”。在这时候，人员结构与职位结构通常是对称的、同构的，或者说高度匹配的。尤其在职位分类之下，可以根据职位的等级与类别来实施人员管理，包括等级管理。但中国古代却不这么简单。中国官阶面临的重大问题，就是人员结构远大于职位结构，“官人”和“官职”不是一回事；“官人”的数量，或说朝廷位阶名号拥有者的数量，远远多于行政职位（古称“职事官”）。而那些无职事的“官人”，也都在人事管理的范围之内，也需要用位阶衔号来标示身份。

随手举几个例子。秦汉官制虽很简练，但仍有“散官”存在着。如郎官、大夫等，多的时候可达数千人。而且他们不算行政吏员，或说散官不算行政职位。汉朝经常向民众赐爵，拥有爵位的男子数量极其庞大，也许有数百万、上千万。魏晋南北朝时，大量充斥着没多少、甚至根本没有行政事务的府官、属吏、国官、东宫官和东西省散官。魏晋还有一种叫“王官司徒吏”的官僚候选人，其等级资格主要是中正品，在曹魏西晋其数量约为两万左右，东晋初一度还达到了二十余万。北魏道武帝时，仅一次向“诸部子孙失业”者赐爵就达两千余人。北魏还向民间的老年人颁授将军号和郡县长官之衔，那么只要够年龄就能成为“官人”了。北齐、隋和唐初有一种“比视官”或“视品官”，其数量在万人以上，而唐初的中央职事官位不过数千个。唐宋朝廷想方设法解决官人的“就业”问题，例如设置员外官、添差官、祠禄官等。宋明清时的官僚候选人，是一支浩浩荡荡的队伍，很多人十数年轮不到官做。

有官而无职者的大量存在，直接影响了品位结构。第一，超过职位之数的“官人”，其身份和类别也需要用某种品位来确认。第二，衔号名位的大量颁授，将造成大量“一人数衔”情况，这种“复式官衔”增加了品位结构的复杂性。第三，特定的人员结构，往往会导致特别的职类概念。例如汉代曾用“正秩”标示行政官职，用“比秩”标示非行政官职。散官就被列在“比秩”。散官有很强的品位意义，构成了选官资格；但散官又不是全无职事，而要承担随机事务，或宿卫之责。北朝隋唐间的“比视官”或“视品”，也把若干特殊职类容纳其中。第四，人员结构还可能反作用于职位结构，从而导致“职事官的品位化”。就是说，有时安排人员的压力是如此之大，迫使朝廷把职位用如品位，把职事官当名号用了。官员有其职而无其事，造成了职位结构的膨胀扭曲。魏晋南北朝时散官虚位的畸形膨胀，就十分明显。在唐宋间，“职事官的品位化”现象的巨大冲击，甚至使省部寺监之官大批转变为“寄禄官”，变成了官僚个人的资位尺度，王朝只得另用“差遣”寄托权责，作为职位架构的省部寺监整个被架空，官品近乎失效了。第五，王朝品位的涵盖面经常超越行政边界，而向民间与社会渗透。这包括三种情况：一是给特殊群体提供入仕机会，如士人、学子或官僚子弟。“官僚预备役”的存在，进一步扩大了人员结构的外缘，催生了相应的品位安排。魏晋南北朝的“中正品”就是如此，只拥有中正品并不等于入仕，但已在朝廷人事管理范围之下了。二是向民众中的优秀人士颁授名号用作褒奖，这是调控整合社会的重要手段。三是向官贵家属，如父母妻子授予名号，用以保障子贵父荣、夫贵妻荣。

人员结构和名号管理的范围大于王朝职位结构的情况，不妨以下图显示之：

在上图中，“职位或职事官”对应的是职位结构；“品位性官号”的拥有者也是官员，然而其品位溢出职位结构了。进而“民间的朝廷名号拥有者”连官员都不是，但其名号也由人事部门颁授。现代人事管理是“为官择人”的，而传统人事管理经常“因人设官”，即先有了一支“官人”队伍，再考虑如何安排他们，让他们各得其所。由于人员结构与职位结构不对称、不同构，所以官阶不仅要覆盖职位，还要覆盖所有的“官人”。

用以维系“官人”身份的，其一是品位序列，其二是品位性官号。经常能看到一些官职，它们形式上仍是职位，但其权责已被淡化稀释，却具有强烈的品位功能。这就是“品位性官职”。还有一些官号不大单独使用，主要用来“兼”、“加”。它们在形式上也不是职位，这就是“品位性衔号”。二者合称“品位性官号”。品位性官号的功能，是提供一个起家之位，一个升迁之阶，增添一分荣耀，使之享有一分俸禄，甚至只是给人一个官号、让人成为“官人”而已。“品位性官号”概念的提出，将大大拓宽官阶研究范围。因为这些官号的形成与泛滥，是中国古代官阶与现代文官等级的最大区别之一。

品位序列与品位性官号通常是变动不居的，而且在它们的演化中能看到若干规律性。首先是“品位趋滥律”。品位因为不承载权责，所以很容易越授越滥。滥授将导致品位贬值，王朝无力支付相应利益，不得不减小其“含金量”，于是又有了“品位价值变化律”。再次还有“职阶转化律”。很多品位本来是职事官，因为统治者把它们当品位来用，用得多了，这些职事官就会虚衔化、空壳化，由“职”向“阶”转化，先是变成品位性官号，还可能变成品位序列。中国古代的大多数品位性官号和品位序列，都是由职事官转化而来的。

可以看到，中国传统文官制下的品位与职位关系，比现代文官制复杂得多：品位性官号花样繁多，职位可以当成品位用，而且有丰富微妙的各种用法，职位与品位可以转化；职位结构、品位序列与品位性官号的关系是动态的，变动不居。现代文官制的职位与等级的关系就简单多了，研究者很少面对这类问题，所以现代文官理论的分析手段，在面对中国古代官阶时不敷应用，要靠中国史研究者自己来探索建构。

运作考虑与身份考虑 中国官阶的意义，并不仅仅限于行政与技术层面。对统治者来说，官阶是政治斗争和社会调控的手段；对臣民来说，官阶是获取身份地位的途径。在由技术层面跨入政治社会层面时，就要对统治者规划官阶的目的、等级组织的特性和官僚群体的取向，确定一些基本认识。这里提供三对概念：运作考虑与身份考虑，功能组织与身份组织，服务取向与自利取向。它们将为我们解析传统官阶制的政治社会意义，提供基本的参考点与出发点。

“运作考虑”是以“事”为本的，即根据技术需要来安排职位与人员的等级。这包括确定职位间的科层关系，标示职位的重要程度，并为人员的录用、薪俸、待遇、激励和奖惩提供等级尺度。“身份考虑”则着眼于“人”，其目的是安排地位与身份，分配权势利益，强化“拥戴群体”的政治效忠。

所谓“功能组织”，指官僚组织之提供公共服务的方面，即“外向”的方面。与此同时它还有一个“内向”的方面：安排内部秩序和维系自我生存。传统中国的官僚体制亦然。一方面它对社会施加公共管理——当然主要是监督与控制，如马士所说，“中国的中央政府，与其说是国家的一种行政与管理的中枢，不如说是一种监督与节制的工具” ——同时它也要安排内部秩序和维系自我生存。从“内向”的方面看，它又是一个“身份组织”，一个皇帝与官僚共同谋生谋利的“生活组织”，一个依照仪式规程按部就章运转的“仪式组织”。组织内部宛如一个“社会”，品秩位阶被用来赋予各色人等以身份、地位、权力、利益。身份安排、薪俸发放、官号授予、位阶升降以及各种等级礼制的照章奉行，就是它的存在方式，就是它的生命形态，宛如有机体的心脏跳动、血液循环、新陈代谢一样。现代官僚制研究有一个“多余行为”的概念。从功能角度看，所有不为外部提供服务的制度与行为，都属“多余行为”。然而对组织自身生存，那些制度与行为就不是“多余”的了，可能还是至关重要、生死攸关的。我们的中国官阶研究工作，一大部分就等于是在研究“多余行为”。而且与其他组织不同，官僚体制是社会中最大的组织，它还努力按自身需要改造外部环境，使之利于自己的生存，把自身的结构特征和运作逻辑加之于社会，包括用品秩官爵去塑造社会，使之变成“官本位”。这就是“内向性的外向化”。

官僚可能有两种基本取向。在“服务取向”之下，通常存在着一个铁腕皇权，官僚完全顺从于君主，只有很小的自主性，呈现为“工具型官僚”。而在官僚表现出“自利取向”时，皇权对官僚的控制松弛了，官僚极力谋取群体利益，自主性、封闭性、身份性不断增长。自利取向的发展终点，就是官僚的“贵族化” 。在皇帝、官僚与贵族的“三角恋”中，皇帝任用官僚打击贵族，而官僚的“贵族化”侵蚀皇权 。

服务取向、自利取向概念，与等级管理的职位分等与品位分等，是什么关系呢？传统社会更重身份，而身份是一种以“人”为本的地位，体现在位阶上就是品位。所以历史上较早出现的文官制，因受传统影响，一般都是品位分类。品位既是官僚的一种身份，又是官僚的一种利益，可以视为官僚在与皇权的政治博弈中所赢得的身份保障和利益保障。所以我们做如下认定：官僚的服务取向，与重效率、以“事”为中心的职位分等，具有较大亲和性；官僚的自利取向，与重身份、以“人”为中心的品位分等，具有较大亲和性。

本书所述历代品位结构的变迁，为上述判断提供了支持。周王朝属于贵族政治，魏晋南北朝士族官僚的特权化、身份化、贵族化程度也相当之高，而正是在这两个时代，品位分等特别发达。周朝的森严爵列，保障了贵族的优厚待遇；魏晋南北朝的繁复位阶，保障了士族门阀的品位特权。

品位结构变迁的五线索 品秩位阶的功能之一，是为人员分等分类；而人员的等级与类型问题，在进入政治层面之后，就变成了各种政治势力的等级与类型问题。各种政治势力的相互关系，及其与皇权的不同关系，决定了帝国政治的结构、形态及变迁，并将影响到品位结构的变迁上来。在此本书要重点探讨的变迁线索有五：“贵—贱”、“士—吏”、“文—武”、“宫—朝”及“胡—汉”。也就是贵族与寒庶，士人与文吏，文官与武官，宫廷势力与朝官，及异族皇权下的胡人官僚与汉人官僚问题。

“贵—贱”是指中国古代的某些品位序列，具有区分身份与阶层的意义，只向某个高贵的阶层开放。周代士以上的爵级拥有者是一个高贵的阶层，爵级凭宗法身份获得。可见周爵区分贵贱，是贵族政治的支柱。秦汉的等级秩序，流动性强而身份性弱。中古的士族权贵获得了政治等级特权，九品中正制维护了士族的高贵门第。南朝沈约曾说，秦汉是“以智役愚”的，而魏晋以来变成了“以贵役贱”。“以智役愚”就是选贤任能的意思，“以贵役贱”则造成了“士庶天隔”。

再看“士—吏”。在帝制之初的秦汉，从资格分类上说士吏有别，儒生与文吏是两种官僚人选；从资格分等上说士、吏无别，儒生、文吏谁也不比谁高。历史后期官、吏两分，“官”的主体是科举士大夫，这使流内流外的制度具有了身份意义；科举学历成为主干位阶，王朝优待士人而蔑视职业吏员，这是“士大夫政治”的主要体现。

“文—武”首先是一种职类区分。文职、军职各有位阶，现代社会也是如此。但文官和武官也是两种政治势力。和平年代一般实行“文官政治”，在战争年代，文武官的相对地位就会发生变化。在王朝周期性地陷入崩解之时，“马上得天下”，就是一种通过军事活动来重建专制集权的有效途径。历史前期的品位安排，文武不分途，文武并重；历史后期则文武严格分途，重文轻武。

所谓“宫—朝”，在职类上说，是宫廷官与朝廷官的关系问题；在政治上说，则是与皇帝存在特殊亲密关系的那些政治势力，如宗室、外戚、宦官等，与朝官、与士大夫的关系问题。人近天子则贵。以皇帝为中心，以与皇帝的亲疏为准而形成的一道道同心圆，构成了安排官职与人员等级的又一标准。

“胡—汉”问题主要发生在异族政权之下，体现在优待统治部族的品位安排上。例如北魏选官，鲜卑同姓、异姓、清修（汉人士族）三者有别；清朝的官缺，分为宗室缺、满洲缺、蒙古缺、汉军缺、内务府包衣缺和汉缺。当然也有这样的情况：异族统治者对汉式衔号的荣耀不怎么敏感，可能听任汉官占据显赫名号，但那不意味汉官拥有实际权势。

三千年官阶史上出现的各色品秩位阶，都以不同方式卷入了上述“贵—贱”、“士—吏”、“文—武”、“宫—朝”及“胡—汉”问题。

品位结构的三层面 帝制中国是一个行政化社会、“官本位”社会，其特点是“品级、等级与阶级的更大一致性”，行政级别与社会分层密切相关。相应地，王朝的品位结构实际包含三个层面，即“君—臣”层面，“官—官”层面，“官—民”层面。假如只从技术角度考察官阶，那么埋头于“官—官”层面就足够了。然而官僚并非虚悬空中，其实际地位，是相对于君主和民众而被确定的。帝国的品秩位阶，事实上也是参照“三层面”而规划的，其样式、级差的很多细节，都事涉君臣关系、官民关系。周朝的等级礼制，依“天子—诸侯—卿大夫—士—庶人”的等级来安排，显然就是把天子与庶人考虑在内的。帝制时代的等级礼制，也往往能反映君臣关系的变化。皇族封爵，在结构上位于皇帝与品官之间。在“官—民”之间，等级礼制保障了官、民有别，同时王朝名位也向民间颁授，用作社会调控手段。在“官—民”层面上，还有学子与吏胥两种人，前者获得了“四民”之首的荣耀，后者却被认为是一个道德可疑的群体。帝制初期还不是如此，学子与胥吏在品位结构中的地位，在历史前期到后期是发生过变化的。 WJYnYtL00/bXH3cVjavsiG64/3J9tUtPQKo1Pnjtpmb0Y9k16A5Vjg8hAo1/EnBS