四、组织悖论的解决思路

组织悖论是一种客观存在，对其进行有效管理并不是消除悖论，而是充分发掘悖论，以及利用悖论转化中可能带来的收益。对悖论进行积极的管理，而不是被动的应对，对悖论的有效管理意味着“通过某种创造性的方法抓住两个极端的有利一面”(Eisenhardt，2000)。

创新与管理双元能力中的组织悖论之所以难以管理，在于人们在应对悖论时会表现出的不理性行为。这种不理性首先是思维层面的，人们在认知和行为上的偏好通常是寻求与自己一致的东西，追求一致性（Smith & Lewis，2011）。这种追求会导致焦虑情绪、认知偏执和心理防御，把悖论的两个方面仅仅看成是对立的关系。当人们从对立角度看问题时会产生防御心理（Smith & Lewis，2011），否定、压制、排斥、对抗等情绪接踵而至，一些企业还用“取一舍二”的策略来追求行为上的一致性。从短时期看，一致性虽然可以维持有序的假象，暂时舒缓焦虑，但悖论的冲突并没有解决，只是在短时间内被掩盖了。非理性地追求一致性会使组织惯性进入恶性循环状态，导致集体失效和集体偏差。

那么，我们应该如何有效解决组织悖论问题呢？要有效地解决问题，往往需要悖论的两个方面，共同起作用。管理者需要充分利用而不是压制紧张关系，首先在认知上要接受悖论的客观存在，接受悖论之间冲突和紧张关系的积极价值，认识到二者对于组织成功是缺一不可的。Luscher和Lewis通过多案例研究发现，接受悖论的紧张关系可以帮助管理者敏锐地感知环境的变化（sensemaking），当人们认识到悖论双方的对立和相互依存都是缺一不可的时候，开始采用双元思维考虑如何积极利用双方的紧张关系。组织的双元思维是一种认知框架，它同时接受共存又对立的力量（Smith & Tushman，2005）。在双元思维框架内，管理者可以通过分离策略降低悖论冲突带来的负面影响，同时通过协同策略将悖论的价值进行集成，使组织收益最大化。

分离策略。 分离策略包括空间上的分离和时间上的分离。空间上的分离是指为解决在组织内设置一定边界和隔离。从而形成相互分离的业务单元，彼此互不干扰。（Jansen et al.，2009）。时间上的分离是指在不同的时间段关注组织悖论的不同方面，如在某一时期重点发展创新能力，在另一时期重点发展管理能力。分离策略有助于解决难以共存的悖论双方之间的冲突和竞争，通过建立和发展分离的结构，给他们空间和时间来发展出各自的独特性和创造性，使组织的双元性同时得到发展。在资源稀缺时，在某一时段聚焦于悖论的某一方面，在另一时段聚焦于另一个方面（Benner & Tushman，2003）。分离策略的好处是：第一，防止组织悖论某一方面对另一方面产生负面影响，同时使组织悖论两方面力量得到更强的发挥；第二，有助于组织发现新的知识，将悖论进行分离可以增加组织的差异性，差异性会扩展组织知识的来源（Smith & Tushman，2005），新知识可以帮助组织更好地决策、发现新的市场、产生新技能。

协同策略。 分离策略避免了悖论的冲突关系，但是在分离的更高一层又会产生新的冲突。Edmondson等人在2003年的研究结果表明，只使用分离的方式并不能完全解决组织悖论，组织中的冲突关系仍然存在，并且会产生新的冲突。比如，宝丽来虽然投入了大量资源进行数码摄像的研发，但大多数高层领导人对这种颠覆式技术的排斥导致了与新技术相关的成员被边缘化。协同策略是在悖论的两方面之间建立关联，找到两者之间相互集成和相互转化的桥梁和方法。也就是说，分离和协同是对立又互补的管理方式（Smith & Tushman,2005）。分离策略将悖论的两个方面分开，发现和加强悖论的不同之处，而协同策略寻求悖论的联系性，发现悖论的协同效应。

认识到悖论中存在的紧张关系和相互联系，有助于建设性地处理内在的矛盾。双元能力是指企业在权衡复杂情景时，同时具备并应用两种相互冲突行为的能力，对组织悖论的有效管理可以使得组织具备双元能力。组织的双元能力使得组织能够解决悖论，同时发挥悖论两方面的力量。图1-1展示了通过悖论管理解决企业同时发展创新能力和管理能力的分析模型，这个模型将被用到我们对思科案例的分析中。