我们的知识的原始形态——生产性工作的三项需要——泰罗约分析，其贡献及其局限性——工作的综合和控制——做工作的五个方面：生理方面；心理方面：团体方面；经济方面；权力方面——机器设计和人员设计——工作既受到咒骂，又受到歌颂——工作是一种社会联结和团体联结——‘工资基金和资本基金’——工作是生计和工作是成本——工人所有制约幻想——工作的权力方面——组织是异化——第六个方面：经济范围中的权力——组织是再分配的系统——认为有一个方面占统治地位的谬误——作为一种等级层次和一种结构的各项需要——各项需要在其满足的过程中在改变着——管理人员能做些什么？

无数世代以来，工作就成为人的意识的中心。招人解释成为工具制造者并不一定正确，但制造工具，以系统的、有目的的、有组织的方式去工作，却是人类特有的独特活动。因此，几千年以来，工作一直受到人的深刻关心。

在我们称之为西方传统的最早阶段人们就同工作有关系了。在圣经中，工作既是神对人的原罪的惩罚，又是使人的沦落生涯变得好过一些的神的恩赐。在希腊文化的早期，赫西奥德(Hesiod)写了一首伟大的叙事诗：《工作和日子》，“工作”被放在“日子”的前面以规定人的境遇和人的生活。赫西奥德说生活就是“—直工作”。

工作成为中心，一直同产业革命有深远的关系。过去二百年来的经济理论和社会理论都是以工作为中心的。这不仅对马克思主义来说是如此，对于正统的经济学家、十九世纪初期法国的社会学家或最近二百年来的绝大多数“主义”来说也是如此。但马克思主义把历史过于简单化了，它认为社会总是按照生产手段即劳动工具的控制方式来划分的。

工作虽然长期以来已成为人们的中心，但对工作有组织的研究却是直到十九世纪末期才开始的。弗雷德里克•泰罗是有记载的历史中第一个认为有必要对工作进行有系统的观察和研究的人。过去七十五年中所形成的巨大丰裕首先要归功于泰罗的“科学管理”，正是这种巨大丰裕使得发达国家中的工作者阶级提高到了前所未有的水平，甚至超过了以前富人的水平。泰罗的、虽然还有依撤克•牛顿的(也许还有阿基米德的)工作的科学只是奠定了第一块基石。但是，泰罗去世虽然已经有六十年了，在他之后却并没有增加很多的东西。

工人很少被注意到——而知识工作者至今还几乎没有受到注意。关于这一方面的高谈阔论是不少的，但认真的、系统的研究则只限于工作的少数几个方面。

有一门工业生理学学科，研究的是光线、工具和机器速度、工作场所设计等事物同工人之间的相互关系。有关这一方面的基本工作是在本世纪初叶进行的，如德国出生的哈佛大学心理学家雨果•门斯特堡有关疲劳和视觉的研究。英国人西里尔•伯特(CyrilBurt)可以被叫做工业心理学之父。他在第一次世界大战期间从事能力研究，即某项体力工作的要求同个别工人的体力技巧、与机械的配合和反应等方面的关系的研究。最后，在二十世纪初叶，澳大利亚出生而以后主要在哈佛大学工作的埃尔顿•梅奥从事人际关系的研究，即在一起工作的人们之间的相互关系的研究——但在人际关系研究中，对工作本身即要完成的任务却几乎未加注意。

“工作者”和“做工作”的整体性，即任务和职务、知觉和个性、工作集团、报酬相权力关系的整体性则实际上没有受到注意。这些问题可能过于复杂了，以致不能真正地理解。

管理人员不能等到科学家和学者做好了他们的工作以后再行动，职工也不能这样。管理人员在目前就必须管理。他必须把我们目前已知的一点东西，虽然不十分恰当，付之实施。他必须力图使工作富有活力并使职工有成就。因此，把我们已知的有关工作和做工作的知识写出来，也许是恰当的。

我们所知的最重要的事是，工作和做工作是根本不同的现象。的确，职工是做工作的，而工作总是由职工来做的。但是，使工作富有活力并使职工有成就的因素是大不相同的。因此，必须既按工作的逻辑，又按做工作的动态来对职工进行管理。职工有个人满足而工作没有活力是一个失败；但是，富有活力的工作如果破坏了职工的成就，那也是一个失败。实际上这两种情况都不能长久维持。

正如在上一章中所讲的，工作是不具人格的，是客观的。工作是一项任务，是一项“事物”。因此，应用于工作的规则应符合于客观。工作有它的逻辑，要予以分析综合和控制。

正如客观宇宙中的每一种现象那样，理解工作的第一步就是分析它。正如泰罗在一个世纪以前就认识到的那样，这就意味着确认各项基本作业，分析每一项作业，把它们按逻辑的、均衡的、合理的顺序予以排列。

泰罗所研究的当然是体力方面的作业，但其分析也适用于智力方面的作业，甚至适用于完全无形的工作。一个准备动手写作的作家在开始写作以前拟出“提纲”，实际上就是科学管理。而科学管理的最高级、最完善的例子并不是一百年来工业工程师发明的任何事物，而是字母。字母使得一种语言中的所有词语能够用极少的重复而简单的符号来表达。

但是，工作在进行分析以后，还必须综合起来——而泰罗并没有认识到这一点。工作还必须结合成为一个程序。这对于个别作业是适用的，对于一个集团的工作即一系列的工作过程，更是适用。我们必须有一种生产原则使我们能知道如何把各项操作结合成为—项作业，把各项作业结合成为“生产”。

追随在泰罗之后的某些先驱者，特别是甘特(Gantt)，清楚地看到了这点。甘特图表明获得一项最终工作成果所需的各个步骤，从最终成果开始倒过来追溯上去，并表明这些步骤的完成时间和顺序。甘特图虽然是在第一次世界大战期间发明出来的，但至今仍是我们用以确定完成一项任务所需程序的工具。不论这种任务是做鞋子或把人送上月球，都适用。近来的一些创新，如计划评审法、关键线路法和网络分析，都是甘特的工作的发展和扩大。

但是，甘特图并不能告诉我们适用于某一生产程序的逻辑。甘特图可以说是工作设计的乘法表。它甚至没有告诉我们什么时去乘，更谈不上做乘法运算的目的了。

最后，正由于工作是一个程序而不是个别的操作，所以需要有内部固有的控制。它需要有一种反馈机制，以便既能察觉出未能预料的偏差，从而又能对程序做出必要的改变，使程序维持在获得所需成果的水平上。

这三项要素，分析、综合成为一个生产：程序以及反馈控制，对知识工作是特别重要的。因为，按其定义来说，知识工作本身并不制造产品，它只是为其他人贡献知识。知识工作者的产出总是成为其他人的投入。因此，知识工作不象做一双鞋子那样，不能自已表明工作有无成果。这只有从所需的最终成果倒溯上去，才能看出。同时，由于知识工作是无形的，因此不能从它自己的进展来控制。我们不能按我们了解体力工作作业(至少从泰罗和甘特以后我们对此已有所了解)的方式来了解知识工作的顺序。因此，知识工作需要更好得多的设计。这是由于知识工作不能由别人来为工作者设计，而只能由工作者本人来设计。

做工作的五个方面

做工作是工作者的活动，是一种人类本质的活动及其属性的一个主要组成部分。做工作并没有它的逻辑，但有其动态和各个方面。

做工作至少有五个方面。工作者必须在这五个方面中的每一方面都有所成就，才能富有活力。

机器的设计和人的设计

一、首先是生理的方面。人不是机器，也不能像机器那样地工作。机器如果只做同样的工作，重复地工作，做尽可能简单的工作，就可以工作得最好。如果是复杂的工作；最好是分解成一步接一步的简单工作，由一种接一种的机器来加工，或者把工件自一部机器移向另一部机器，或者像现代的电子计算机控制的机具那样，把机器和工具按照工作预先编好顺序，然后随着工序的每一步而改变工具。机器在同等速度、同等节奏、运动部件最少时工作得最好。

人的本质同机器设计却大不相同。适合于机器的任何一种作业和任何一种操作，并不适用于人。他没有机器那种力量和耐久性。他容易疲劳。他只是一种设计得很差的机械工具。但是，人在协调方面却有其优越性。他长于以知觉配合行动。如果以整个的人、以他的肌肉、感官、思想投入一项工作，他能工作得最好。

如果只是做一项动作或操作，人很快就疲劳了。这不仅是心理上的厌烦，而且是真正的生理上的疲劳。肌肉中的乳酸增多了，视觉的敏锐性减低了，反应速度迟缓而容易出错。

人最适宜做一组综合的操作而不是单一的操作。而更重要的是，人完全不适宜于以不变的速度和标准的节奏来工作。她果能以经常变化的速度和节奏来工作，人能工作得最好。对人来讲，并不存在着“唯一正确的”速度和“唯一正确的”节奏。速度、节奏和注意范围对各个人来讲有很大的差异。对婴儿的研究表明，速度、节奏和注意范围的模式，正像指纹一样，是各自不同、互相差异的。换句话说，每个人有他自己的速度的模式和改变速度的需要，有他自己的节奏的模式和注意范围的模式。我们现在已经知道，没有比把一种不适宜的速度、节奏、注意范围，特别是统一而不变的速度；节奏、注意范围的模式强加于人时，更能引起人的疲劳、抵制、愤怒、怨恨的了。这对于每一个人来说都是不适宜并在生理上不恰当的。它很快地会在肌肉、大脑、血液中积累起有毒的废物，释放出紧张的激素，并加强整个神经系统的电流强度。人为了富有活力，必须对他工作时的速度、节奏和注意范围加以控制，达到相当高的程度——正好像一个婴儿在学习说话和走路时，必须对他的学习速度、学习节奏、学习的注意范围加以相当高的控制一样。

所以，工作最好是均匀统一，而做工作最好有相当程度的多样性。做工作需要经常地改变速度、节奏和注意范围。它还要求经常改变操作的程序。对工作来讲是好的工业工程，对职工来讲就是不好的人类工程。

工作既受到咒骂，又受到歌颂

二、人做工作的第二个方面是心理的方面。我们知道，工作既是一种负担，又是一种需要，既受到咒骂，又受到歌颂。这究竟是天生的，还是受文化的影响，我们不清楚——而且这也没有什么重要关系。当人长到四、五岁的时候，就要被教育怎样去工作。的确，在绝大多数国家中，童工是被禁止的，但是，学习人需要掌握的基本知识；特别是学习说话，就是工作，并可进而养成工作的习惯。我们早已知道，失业会造成心理上的严重失调，这主要不是由于经济上失去了收入，而是由于使人失去自尊心。—工作是一个人个性的扩展。工作是—种成就。它是一个人用来确定他自己、衡量自己的价值和人性的一种方法。

“游荡”是容易的，而要做到“悠闲”却很难。特别是对于年青人来说，游荡就意味着要做出一些狂暴的举动——或者在过于拥挤的公路上猛开车子——而不是像哲学家那样的悠闲自在。在西方最为势利的社会中，即十八世纪末期和十九世纪初期英国辉洛党的社会中有一句流行的话，“一个人要做贵族就必须从做小孩时起就开始学习从容不迫的懒散”。还有一句更古老的流行话是“魔鬼为游手好闲者找工作”。

西方独特的工作伦理不是十六世纪时的加尔文创立的，“而是六世纪时纳尔西亚地方的圣本尼迪克创立的。这种工作伦理并不把工作美化和神圣化。这并不是一种新的或西方特有的工作伦理。它使“职业”神圣化，认为所有的工作部是服务和贡献，并且同样地都值得尊重。本尼迪克派的教士在祈祷和传教的同时，还在田野和作坊中从事体力工作。这是有意地同以前的一种古老信念相决裂，那种信念认为“绅士”或“自由人”不能从事体力活动、以便腾出时间来从事更高等的工作，以便学习、治国、为政、治军。其结果是，古代的西方——以及绝大多数的非西方文化——按工作把人分成人格的一种等级制度，奴隶、农民或手工业者这些从事体力工作的是卑贱的阶级，而军人和知识工作者则属于高等阶级。但是，事实上苏格拉底和西塞罗都不认为懒惰是好事。相反的，他们都比所谓卑贱的人工作得更努力——而且做一些要求更高、责任更大的工作。中国古代的官吏在功成身退时，一般不应该在其邸宅中过着闲暇的生活，而应该从事琴、棋、书、画这些更富有活力的工作。而对他们为社会所作贡献的评价，也首先是由这些活动来判断的。按儒家的伦理观点来看，从事这些活动是维持社会和谐所必需的。

但是，无疑的，十八和十九世纪的商业革命和产业革命使得农民、机械工人、商人和工业家的工作时间都大大增加了。这在很大程度上反映了人们的生活条件、首先是营养条件的重大改善，从而使得人们进行工作的体力大为增加(正好像贮藏育饲料的密封地窖的发明使得马和牛在冬天也能够得到适当的饲料，从而马和牛在十八世纪时比起它们在一百年以前的先辈在一年中能干更多的话)。十九世纪工业城市中贫民窟——或目前拉丁美洲城市周围贫民窟中的生活条件再可怕，也比家庭手工业时期的无地劳动者或纺纱工人和织布工人的食物好得多。如果有任何人对此怀疑，只要看一看航海海员赖以维持生活和工作的食物就可以知道了。在许多文学名著中都有着这一方面的丰富记载，如戴纳(Dana)的《海员生活两年》、麦维尔(Melville)的《泰比》和《莫比•迪克》或—度极为流行的有关马里雅特(Marryat)船长的航海故事。而从各种报导来看，海员的食物在当时是最好的，这一方面由于海员的劳动很艰苦，要付出很多体力，另一方面又由于经常存在着海员哗变的危险。

在十八、十九世纪中工作时间的巨大增长也表示着价值观方面的巨大改变。经济报酬变得更有意义了——也许这绝大部分是由于经济满足能更普遍地得到实现了。利物浦和曼彻斯特贫民窟中的无产阶级的购买力很低，不能买很多的东西，但是，他们的祖父辈，那些无地的农民则根本用不着购买力，因为在他们周围根本没有可以买的东西。

因此，如果除了报纸上的标题以外还的确存在着抵制工作的现象的话，那也并不是享乐主义的表示；：而部分地表明了长期以来过度工作的一种反应，以此来取得平衡。

它在更大的程度上可能是对以往把人按其工作分为贵贱的杰出人物统治论者的工作现的一种反应；可用以支持这种假设的是，那些被认为抵制工作的受过教育的青年都强烈地、积极地愿意从事教师和艺术家的工作，而教师和艺术家的工作却比无机器或卖“肥皂需要更多的督促。

前面可能的确存在着空想未来主义者的无工作的社会；如果无工作的社会真的来到了，对于绝大多数人来说会造成一种重大的个性危机。幸运的是，还没有任何迹象支持这种无工作的状况即将实现的预言。迄今为止，任务仍在于使工作为人的心理需要服务。

工作是一种社会联结和团体联结

三、工作是一种社会联结和团体联结。在职工社会中，工作是人们接触社会和团体的主要途径。一个人的社会地位在很大程度上由工作来决定。因为，一个人讲“我是一个医生”或“我是一个管子工”就表明他是怎么样一个人，表明了他在社会中的地位和团体中的作用。

也许更重要的是，工作从远古以来就成为一种手段来满足入的归属于一个团体的需要以及与同类发生有意义的关系的需要。当亚里士多德讲人是社会的动物时；他事实上是讲人需要有工作来满足他团体的需要。

的确，很少有人只是由他所属的工作团体来决定他们在社会和团体中的作用。绝大多数人还有着工作以外的社会和团体。经常可以发现一个在工作团体中社会地位不高的人在其它地方却是一个“大人物”。例如，一个不显眼的工人在童子军或教会中却是一个大人物。但是，即使对于这个人来说，他的交际、团体一体感和社会联结也大都来自工作。

对于绝大多数人来说，工作是他除了自己狭隘的家庭以外的唯一联结——而且常常是比他们的家庭更为重要的一种联结，特别是对于尚未结婚的年青人和已长大成人的孩子们来说，更是如此。许多公司雇佣成年的妇女来做部分时间的工作，就充分地说明了这一点。这些成年妇女是最忠诚的雇员。这些成年妇女的丈夫有他们自己的工作，而子女们已经长大外出，于是工作场所就成了她们的团体，她们的社会俱乐部，她们逃避孤独的手段。

例如，贝尔电话公司有许多女职工离职去成家，过了十几年以后又成为可以担任部分时间工作的雇员。在文书工作的高峰时期，特别是在发行新的股票或债券、邮寄股息或年度财务报告这样的财务工作的高峰时期，她们被雇佣来工作。当有这种工作时，通常都是很急促紧迫，工作时间很长而报酬并不太高。但是，许多人都抢着要干这种临时活，而且工作时的士气很高。如果由于某种原因，有几个月没有这种工作，这些“老姑娘们”就会打电话来问“还要多长时间我才能来工作，我想看看我那些同伴；我想知道她们在于些什么；我很想念她们。”

同样的，每一个公司在欢送其退休职工时也会有同样的反应。“我所怀念的不是工作，而是我的同事和朋友。”“我想要了解的并不是公司现在干得怎么样，而是以前同我一起工作的那些人在干些什么，现在在那儿，现在他们怎样了。”一家大公司的一位退休的高级副总经理有一次坦率地说，“请不要寄给我年度报告，我对销售额已不感兴趣。请告诉我一些闲闻。即使对于我在以前不能忍受的那些人，我也很怀念。”

最后的那些话表明了工作联结的巨大力量及其优于其它团体联结之处。工作联结并不取决于个人的喜欢或不喜欢，即使没有感情仍能发挥作用。一个人可以同另一些他在工作以外从来不在一起的人、他对之既无友谊、又不感到温暖或喜欢的人在一起工作得很好。即使对于一个他真的不喜欢但却尊重其工作技能的人，他也可以与之在一起好好地工作。但是，他的同事也可能是他的亲密朋友，他们在工作时间以外还尽可能地在一起，一同去打猎或钓鱼，共度假期或夜晚余暇，共享自己的生活乐趣。工作关系有客观的、外部的注意中心，即工作本身。工作关系能造成尽可能强大的社会联结和团体联结，这种联结可以是含有个人关系的，也可能不含个人关系，这随各人的愿望而定。

也许这可以说明，在整个人类历史中，特别是在原始人群中，工作团体总是按性别来划分的。男人在一起工作而女人又在一起工作。在历史或人类学材料中，我们很少发现两性混合的工作团体。男人打猎而女人守家，男人造船而女人种作物、挤牛奶的工作，在欧洲，传统上由女人来做，而在美洲则由男人来做，但从来没有由两性混在一起来做的。

经济方面

四、工作是一种“生计”。只要一个社会实行了最原始的劳动分工，工作就包含一个经济的方面。当人们不再是自给自足而开始交换其劳动果实时，工作就造成了人们在经济上的联系，但也造成了经济上的冲突。

这个冲突是无法解决的。人们只能在这种冲突中生活。

工作对于工作者来讲是生计。工作是工作者经济存在的基础。但工作也为一国的经济造成了资本。它产生出一种经济使它自己持续下去的手段，提供出弥补经济活动的风险的手段和未来的资源，特别是创造出未来的工作者的生计所得的未来职位的资源。在任何经济中，都需要一个工资基金和一个资本基金。

但是，资本基金同工作者在此时此地的生计需要是互相竞争的。马克思试图否认资本基金的需要。马克思主义对工作者的巨大号召力正在于把资本积累描绘成是一种剥削而且是不必要的。马克思主义的巨大号召力在于预言当工人拥有生产手段以后，资本基金就会消失。这种论点很快就被证实是一种误解。列宁所攻击的德国的“修正主义的社会主义者”在本世纪初叶指出，资本是一种客观的必需，并不是由于社会结构和权力结构而产生的。虽然列宁对此作了激烈的攻击，而每一种共产主义制度、特别是苏联，都把资本基金放在经济计划的中心地位。换句话说，他们全都认识别，利润不是权力的结果，更谈不上是剥削的结果，而是一种客观的必需。

但是，像古典经济学家那样争辩说，在资本基金的需求即盈余的需求同工资基金的需求之间并没有冲突，那也是没有什么好处的。古典经济学家争辩说，从长期来看，资本基金同工资基金二者是互相协调一致的。职工对资本基金的需要正如他们对工资基金的需要一样大。工作者比任何人都更需要有对付不确定性风险的保障。工作者比任何人都更需要未来的工作岗位。

美国工人的工资和生活水平的迅速增长在很大程度上是由于资本投资即资本基金的持续增长。西蒙•库兹内茨(SimonKuznets，他最初在宾夕法尼亚大学工作，以后在哈佛大学工作)对美国的资本形成的研究就表明了这一点。但是，“工作者”是一个抽象的概念。资本基金的受益人很少就是资本基金的贡献者。在一个产业部门中积累的资本，如十九世纪八十年代在美国纺织工业中积累的资本，往往为一个新的产业部门(如化学工业)提供了资金，而不是在纺织工业中造成新的工作岗位。而且，资本基金所创造助工作岗位和收入是未来的，而对其贡献却必须在目前就做出。

此外，还存在着各种不同的工作者在收益和牺牲之间的相对关系这一重大问题。劳动经济学家(特别是保罗•道格拉斯，PaulDouglas，他原来是芝加哥大学的一位经济学家，以后多年是一位知名的参议员)在他们有关实际工资的研究中指出，工会活动对一种经济中实际工资的总水平没有——而且不可能有——很大的影响。他们的这种论点可能是正确的，但同样正确的是，一类工作者(例如建筑业中的职工)可以使另一类工作者做出牺牲而在工资上获得重大的利益。

换句话说，工资基金同资本基金从最终观点来看的确并无冲突，但这对个别工作者来说并无普遍关系。因为，对他来讲，的确存在着一种真实而直接的冲突。

工作是生计和工作是工资

还存在着一种甚至更为根本的冲突，那就是工资是生计和工资是成本之间的冲突。作为“生计”，工资必须是可以预计的、持续的，并适应于一个家庭的费用、期望及其在社会和团体中的地位。作为“成本”，工资必须适应于某种职业或产业的生产率。它必须具有弹性并能容易地随着市场供求的微小变化而予以调整。它必须使一种产品或服务有竞争性。归根结底，它取决于消费者，即同工作者的需要或期望是无关的；这又是一种难以轻易解决而至多只能予以缓和的冲突。

无论一个社会是怎样设计的，都不能消除这些矛盾。传统的马克思主义的公式——剥夺资本家，并不能改变这种情况；它所能做到的只是可能使资本基金更大一些，因为国家拥有了绝对的控制权。但是，即使是这一点，俄国也只有宣布工会为非法才能办到。日本在传统上能够把工资是生计和工资是成本的冲突予以最小化(见第二十章)。但是，生活程度的日益高涨已威胁到日本的这种调节。在日本，工资基金同资本基金之间的冲突正像其它任何地方一样的尖锐。南斯拉夫把一个工厂的所有权交给工人的工厂团体而不是交给国家，以期消除这种冲突。在南斯拉夫的制度之下，资本基金对于工厂团体的必要性应该是比其它制度更为清楚了，但工厂团体却仍对资本基金进行抵制。在南斯拉夫，由于工人对工资的要求超过了企业从成本方面和国民经济及本企业对资本基金的需要方面的条件，其经济试验有垮台的危险。

工人所有制是不同于资本主义即资本供应者所有制和国有化即政府所有制的第三种方法。它有着长期的历史——虽然并末引起人们的注意。目前，它又被人们认真地提了出来，特别是被奥塔•锡克(OtaSik)这样的人。他是被俄国人压制下去的捷克斯洛伐克经济自由化的设计师。

职工共享企业的财务损益也许是更可取的吧。但是，无论在哪里试行过这种方法的——而我们试行工人所有制已超过一个世纪了——只有在企业的情况良好时才行得通。它只有在利润很高的企业中才行得通。职工共享利润的各种方法，如美国的斯坎伦计划和生产率奖金等，也都是这样。只要企业利润一开始下降，工人所有制就不再能解决工资是生计和工资是成本之间的冲突，或者工资基金同资本基金之间的冲突。

对于职工来讲，同他的工资相比，企业中分享的利润必然始终处于次要的地位。即使在最兴盛的企业中，利润，即对资本基金的贡献，也从来不会超过工资的一个很小比例。工资成本在制造业企业中一般占销售总额的百分之四十左右，而税后利润很少有超过百分之五或百分之六的，即只占工资成本的八分之一。在整个国民经济中，工资和薪水约占国民生产总值的百分之六十五，而利润则摆动于零到百分之七左右——它至多只占工资总额的百分之十(国民生产总值中其余的部分，绝大多数是小业主、农民、小店主、自由职业者的收入，即实际上是另一种形式的劳动的报酬，而不是对资本的贡献，即利润)。

所以，对职工来讲，共享的利润很少能超过一种很小的额外奖金的水平——是值得欢迎的，但并不是基本的。

工人所有制是否符合于工人自己的财务利益，也是大可争论的。没有一个企业会是永远赚钱的。在典型的工人所有制计划中，工人的未来(如其退休金)都取决于他所工作的那个公司的投资，那他是极易受到损害的。工人正像其他投资者一样，不应该把他的鸡蛋放在一只篮子中。从这一点来讲，美国在过去二十五年中采用的养老金制度比起工人拥有他所工作的那个企业的所有权，在财务上更为健全也更符合于工人自己的财务利益。美国的这种制度是建立一种养老金基金并进行广泛的投资，一般根本不在其未来的受益者被雇佣的那个企业中投资。

从理论的观点来看，美国在过去二十年或三十年中的发展似乎代表着解决这些冲突的一种最佳方法。美国企业的职工通过他们的养老金基金和相互基金逐渐成为真正的“所有主”。这些养老金基金和相互基金已成为美国经济的占统治地位的投资者。这些机构投资者，即职工及其储蓄的受托人目前事实上已控制着美国大部分公众拥有的公司。换句话说，美国没有通过国有化而实现了社会化的所有制。但是，这并没有解决——甚至缓和——工资基金同资本基金之间的冲突，以及工资是生计同工资是成本之间的冲突。

如果我们学会用资本的成本和未来的成本而不是用利润这个词来思考和谈论，那将会是有帮助的(正如我们在第六。章中已讲过的，它也会提高利润率的必要条件)。但那也只能是有所帮助，而不会使冲突消失。这些冲突是这种情况所固有的，无论企业是在市场经济中经营，还是在政府控制的经济中经营，无论是私人所有、政府所有、或工厂团体所有，都难于避免。

工作的权力方面

五、在一个小团体中、特别是一个组织中做工作，总包含着权力关系。

古时耕种自己几英亩贫瘠土地的农民必须为自己制定严格的纪律。如果他想获得收获的话，他就不能想怎么干就怎么干。但他所服从的是一些不具人格的力量，即风、气候、季节、霜冻或非人格的市场力量。但是，在任何一个组织中，无论它怎样小，都必须有一个“人的权力”，组织中成员的意志必须服从于另外一个人的意志。

在一个人的生活中用时钟来促使他按照一定的钟点去工作，似乎只是行使权力的一个微小例子；而且对任何人的影响都是平等的。但是，这事对于产业时代以前的人(不论他们是发展中国家的农民、产业革命早期的英国作坊工人或美国目前城市的黑人区中的黑人)来说，这是一个极大的震惊。在一个组织中，必须对作业进行设计、组织和安排，必须按日程表和预定的顺序来工作，要提升人或不提升人。总之，必须有某些人来行使权力。

无政府主义者断言“组织就是异化”，他们是讲对了。耶鲁大学的克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)这样的当代组织理论家希望有一种没有异化的组织，那只是一种幻想(虽然他们有关“参与”的一些具体建议是高度建设性的，并且是必需的)。现代社会是一个职工社会，而且今后将继续是一个职工社会。这就意味着权力关系直接影响到每一个人并且影响到他作为一个职工的能力。权力是工作的必不可少的一个方面。它同生产资料的所有制、工作场所的民主制。董事会中的职工代表制或其它任何一种“制度”结构方式没有什么关系。它是组织所固有的。

第六个方面：经济权力方面

六、在所有的现代组织中，还存在着可以称之为做工作的第六个方面：需要有分配经济利益的权力。

在现代组织中，不论是工商企业、政府机构、大学或医院，权力和经济是不可分割地联系在一起的。把经济报酬分配给机构中的成员需要一个有决策权的中心权力机关。其原因不在于资本主义或其它任何“主义”。其原因在于这一基本事实，即现代机构是社会的一个器官，它之所以存在是为了向外部提供某些满足。因此，它必须从外部获得其收益——或者从市场上的顾客，通过制定预算的权力机构而从纳税人，或者从医院中的病人、邮局的用户或大学的学生交纳的预先规定的费用。同时，机构中的个别成员所做出的贡献并不能直接同收益相联系。一个企业的销售额同一个职工(不论他是总经理还是最低级的清扫工)的贡献究竟有多大的联系，即使是粗略的数字也很难说出。这种情况对于医院或大学来说也是适用的。中国古代的大学者培养了六位门生，比起现在一位英语教师对一百五十名大学一年级学生讲授英文作文，哪个贡献更大呢？校长的贡献又有多大呢？人们只能这样说，从理论上看，每一个人的贡献都是不可少的，但并不是每一个人的贡献都包含在每一种产品或每一项成就中，也不是每一个人的贡献在重要性、技能或困难程度方面都相同。

因此，必须有一种权威来把所得到的收益在成员之间进行分配。机构本身，不论是工商企业或医院，必然是一个收益再分配的系统。

当各人的贡献都是简单的、类似的、数量又不多时，可以在完全平均的基础上进行分配。例如，在以色列入的公共农庄中就是这样分配的。在这些农庄中，每个人在田地上劳动，生产出很少的产品，产品的绝大多数用于内部消费，即用于维持自己的基本生活。但是，当这种公共农庄实行工业化生产以后(正如有许多农庄已实行的那样)，它就必须放弃它原来建立起来时绝对平均分配的原则。它本身必须成为一个雇主。工会联盟已拥有以色列绝大多数的工业并成为该国最大的雇主。以色列工业的绝大部分实际上已“社会主义化”，但这既没有以任何方式改变雇主的权力地位，又没有消除劳工关系问题。公共农庄虽然对犹太复国主义有很大的心理和政治影响，但它在以色列经济中的作用却是微不足道的，并且在日益缩小。公共农庄目前只包含以色列人口的百分之五，而且年青人正在离开它而奔向城市中寻欢作乐的消费者社会。

现代机构的成果总是存在于它本身之外，因而其成员的经济报酬总是来自外部而不是由内部决定这一简单事实就不可避免地导致权力和权威。事实上，它导致两种权力关系：一种是管理当局同职工之间的权力关系；另一种是职工中的各个集团之间的权力关系。这些集团对管理当局有着共同的权力关系，但在总“产品”内部分配的相对份额方面互相有着尖锐的对立和激烈的竞争。

马克思在一个世纪以前用下述信念为职工之间的这种对立作辩解，即所有权的变革会解决这个问题——但是，马克思的先行者，空想社会主义者、特别是傅立叶这样的法国空想社会主义者，在马克思以前很久都看出了，问题在于现代机构的性质，而不在于“剥削”、所有权或其它任何法律的；政治的或社会的结构。傅立叶特别认识到，真正的工业民主制需要有一种完全自给自足的经济单位，即类似于以色列公共农庄的某种东西。

如果说过去一百年来教会了我们一些什么东西的话，那就是分配问题是一种普遍性的问题，而不是历史性的问题。它是不能回避掉的。必须决定如何把从外部得来的收益在企业内部的成员之间进行分配。当企业、医院或其它机构所生产出来的东西超过了团体内部消费的那些极少数物品以外时，各个成员的投入和机构的产出之间的相互关系就不再能“非人格地”或“科学地”予以决定了。同时，平均分配也立即不再可能了——正像俄国人在三十年代以及南斯拉夫人和中国人以后知道的那样。

于是就要有再分配和再分配的决策权力机构。而再分配实际上是一种政治决定而不是经济决定。它是受到许多力量的影响和制约的，这些力量有：供应和需求，社会习惯，传统等。但归根结底，总要由某些人按照某种方式，以权力结构和权力关系为依据做出权威的决定。而这种决定是没有一个现代的机构能避免的——尤其是工商企业，更不能避免。

认为有一个方面占统治地位的谬误

工作的上述几个方面——生理的、心理的、社会的、经济的、权力的方面——是互相独立的。每一个方面都可以——而且应该——分开予以独立地分析。但是，对于职工的境况和职工同工作和职位、同事和管理当局的关系来讲，这些方面始终是结合在一起的。必须把这些方面结合起来进行管理。但是，这些方面又没有一个共同的方向。其中一个方面的要求与另一个方面大不相同。

对待工你的传统态度的一个基本谬误是，把这些方面中的某一个方面宣称为唯一的方面。

马克思以及其他一些经济学家认为，经济方面对其它所有事物占统治地位。只要改变了经济关系，就不会有异化了。当“剥夺者”的被“剥夺”显然并没有改变其它各个方面(而且事实上也没有解决经济问题)，因而并没有根本改变职工的状况及其异化，马克思主义就破产了。

这也说明了“青年马克思主义者”目前为什么在马克思主义者中间风行一时。这些人物——大部分是虚构的——据说把异化看成是社会制度和道德上的、而不是纯经济上的既存弊病。但是，成熟的马克思主义者很快也就看出，没有什么计划或行动是能以这种普遍而模糊的厌世主义为依据的。

另一个截然不同的例子是埃尔顿•梅奥。他把工作团体中的人际关系，即心理方面和社会方面，看成是占统治地位的方面。但是，固然一个人不能只雇佣别人的一双手，而必须雇佣整个人，但工作本身也对团体关系有重大的作用和影响。而梅奥及其同伴则忽略了经济方面和权力方面。

这些方面相互之间有着极其复杂的关系。它们是一种真正的“结构”。但是，随着职工环境的改变，这个结构也迅速地发生变化。

已故的亚伯拉罕•马斯洛是人性心理学之父。他认为，人的需要形成一个等级层次。当一种低级的需要得到满足以后，它就愈来愈不重要了，而那种较高一级的需要则愈来愈重要了。马斯洛把可以称之为“边际效用”的理论应用到人的需要上——他的理论的确有深刻而持久的洞察力。马斯洛把经济需要放在最底层而把自我实现的需要放在最高层。但最重要的并不是先后次序，而是洞察到需要并不是绝对的，一种需要愈是得到满足，则其满足的重要性就愈是降低。

但是，马斯洛没有看到这一点：一种需要在其被满足的行动中在改变着。当人们的经济需要得到满足时，即当人们不必把其它的各种需要和人的价值都从属于获得下一餐饭食的需要时，他们对获得更多经济报酬的满足程度就愈来愈小了。这并不意味着经济报酬不重要了。相反的，经济报酬作为积极刺激的作用虽然在逐渐消失，但是在经济报酬方面感到失望而造成的不满足感却在迅速增长。用赫茨伯格的话来说，经济报酬已不再是一个“激励因素”，而是一个“保健因素”了。如果不予注意——即如果在经济报酬方面引起了不满意——它就成了一种阻力。

我们现在知道，这对于马斯洛所讲的每一种需要都是适用的。当一种需要的满足接近予饱和时，它作为报酬的能力和作为一种激励因素的能力就迅速消失，但它起阻碍作用的能力、造成不满足和作为一种反激励因素的能力却在迅速增长。

在同一个公司中的两个别总经理的工资只相差几百美元，在经济上处于同等地位。在他们那种工资级别，所得税非常高，以致使得他们在工资上的些微差别显得没有什么意义。但是，那个工资较低的副总经理感到极为灰心和嫉妒。尽管他的收入已很高，他对于自己的工资较低这一点总是耿耿于怀。这情况也同样适用于组织中所有的以下各阶层。每一位工会领导者都知道，他的最大问题不在于每一工资级别绝对金额的大小，而在于工会中各种不同职工之间的工资差别。熟练工人坚持自己要比半熟练工人的工资高百分之二十，而要满足熟练工人或半熟练工人都是不可能的。他们两方面都感到不满意。如果把工资差别缩小，熟练工人就会感到自己被剥夺了；但是，如果不把工资差别缩小，半熟练工人又会感到自己被剥夺了。

但还有一点，同马斯洛所指出的相反，随着人在工作中的各种需要接近于满足，它们的性质也改变了。如我们在上面指出的，工资已成为社会方面和心理方面的一部分而不是经济方面的一部分了。

还可能发生相反的情况，权力和地位可能成为提出经济要求的基础。例如，在南斯拉夫工业中，工人委员会中的工人代表拥有相当高的社会地位和权力，几乎立即提出要有更高的工资。他们至少提出要有各种额外待遇——提供住房、单独的办公室、一个秘书、在公司商店中享有特价优待等——他们认为这些是同他们新的等级地位相称的经济报酬。

对于工作的各个方面及它们之间的相互关系，我们需要对之有比现在多得多的了解。我们所面对的这种结构也许是无法进行分析的。

但是，管理人员必须在目前就进行管理。他必须找到解决办法——或至少是权宜办法——以便使他能使工作富有活力并使职工有成就。他必须了解有些什么要求。他不能期望继续采用二百年来的办法而能取得成功。他必须采取新的态度、新的原则和新的方法——而且要快。 lPIMkQXb/l0ONeMCqDVkDumIyMAwkFAaM9sido2d8q4y8dc/xRsmcrlespbG9pzh