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“文化管人”在很大程度上就是“人治”的终极体现。
上文说到，正是刘备集团的“善”，才是最终造就该集团强大魅力与威力的根源。
这就是所谓“人治”的终极含义。
所以，我们可以肯定地说，只有“人治”才是管理的最高境界。“文化管人”在很大程度上就是“人治”的终极体现。
这就好玩了。
俗话说：三流企业人管人，二流企业制度管人，一流企业文化管人。
很显然，说“人管人”是“人治”，大家不会有意见，但如果说“文化管人”也是“人治”，大家就会觉得很奇怪、很突兀。
其实，这个说法一点也不奇怪。因为从某种意义上讲，“人管人”和“制度管人”是一回事，却和“文化管人”八竿子也打不着。这个说法可有点惊世骇俗，不过别着急，请听我慢慢解释。
“文化管人”与“人管人”乃至“制度管人”的本质区别是什么？
简单，前者是自觉自发的，说得直白点就是“自己管自己”；而后者则不同，无论是“人管人”还是“制度管人”，归根结底其本质都是一样的，即不相信世界上还存在着自己管自己这等好事。人就像牲口一样，要想让他们规规矩矩地拉车干活，就必须给他们套上“嚼子”，还必须有人拿一根“鞭子”在后边抽着才成。所以，制度就是嚼子和鞭子，而管人的人则是套嚼子和挥鞭子的人。从结论上讲，“制度管人”与“人管人”这两件事说白了就是一码事，根本用不着分成两回说。
因此，无论你愿不愿意承认，我的结论都是：“人管人”和“制度管人”都属于“法治”的范畴，与“人治”没有一毛钱关系；只有“文化管人”才是地地道道的“人治”。从这个意义上来说，“人治是管理的最高境界”这句话一点都不过分，甚至可以说是一个真理。
这可就奇了怪了。
按照一般人的逻辑来说，“人管人”显然指的是杂牌军时代，即老板带着一群志同道合的哥们儿艰苦创业的时代；而“制度管人”显然是指队伍逐渐走上正轨之后，老板希望鸟枪换炮，建立一支正规军的时代；当然，以此类推，我们也可以很简单地理解，所谓“文化管人”是正规军的终极理想状态，也是天下老板的一大夙愿。
拿中国近代史做个比喻的话，那么“人管人”就是新民主主义革命时期，“制度管人”就是社会主义初级阶段，而“文化管人”则是大家心目中的共产主义阶段，是企业奋斗的终极理想。
坦率地说，这种分析架构大体上是正确的，只有一点小小的瑕疵。那就是，所谓杂牌军时代，亦即“老板带着一群志同道合的铁哥们儿艰苦创业的时代”绝不是什么“人管人”的时代，恰恰是一个“文化管人”的时代。也就是说，这个阶段的组织成员完全能够做到自己管自己，根本用不着外力的强制。或者，如果你实在难以接受的话，我不妨再换一个说法，即“文化管人”也分不同的层次，杂牌军时代层次较低，正规军时代层次较高。
那么，为什么在这两个层次的“文化管人”，即人治时代之间，还要经历一个“制度管人”的法治时代呢？这是一个非常有趣的问题，值得好好研究一下。细想之下，原因无非有两个。
一、团队领袖的误判。
这是一个极容易被绝大多数团队领袖忽视的重要因素。我们在前面也提到过，本来一个团伙干得好好的，头头偏偏这山望着那山高，一门心思地想把这个团伙变成团队，于是便引入了大量团队的规矩，结果反而搞得人心惶惶、分崩离析，把一潭原本清澈见底的湖水彻底搅浑。
二、人性的多样化使然。
尽管我们说“人之初，性本善”，但是也千万别忘了“性相近，习相远”。意思就是说，尽管这个世界上好人居多，但归根结底，好人也是人，而只要是人，就有独特的个性。这就意味着当人数发展到一定规模时，人性的多样化就会变得特别突出，而过于突出的多样化的人性对于团伙的向心力与执行力而言无疑是一个巨大的负面因素。所谓“林子大了，什么鸟都有”就是这个道理。因此，在团伙逐渐发展壮大的过程中，迫不得已引入各种规矩，把团伙变成团队，以便把过分活泛的团伙成员笼络到一个相对固定的框架里，让他们多少消停点，对一个创业领袖而言有时也实属无奈之举。遗憾的是，咱中国人的国民性有其特殊的一面，其中最鲜明的一个特性就是“一放就乱，一抓就死”——你不管他吧，他给你乱闹腾；你管他吧，他又立马变成蔫茄子，没了精气神。即便我们在团队里也能找回精气神，这些能量也很难被我们用到“守规矩”上，而是被我们挪用到“破规矩”上，让我们的团队领袖左支右绌、应接不暇，愣是拿自己的团队成员没什么脾气。
正因为如此，在团伙向团队过渡的过程中，我们的团队领袖要格外注意以下几个要点：
要点一：要永葆初心。
所谓“初心”，说白了就是在杂牌军时代，老板带着一群铁哥们儿艰苦创业时的那颗心。这颗心往往容易被老板们嫌弃（觉得太老土了，上不了台面），常常唯恐避之不及，甚至是弃之如敝屣。这是一个要命的毛病，任何一个团队的衰败，都是从丧失初心开始的，所以在初心问题上一定要想明白，要三思而后行。
要点二：要确保成员志同道合。
如果找不到合适的人，那么宁可暂停发展，也绝不能为了赶上团队发展的速度而瞎凑合。有些事宁缓毋急，有些东西宁缺毋滥。
要点三：害群之马要坚决清除。
只要能做到这几点，团伙精神就能在团队的架构中得到永生。
关于这几个要点的更多细节，我们还将在后面的内容中做更多的专题介绍，这里就不再赘述了。
另外，“性相近，习相远”这句话还可以有以下两个层次的解构方式。
首先，“善”不等于傻人，更不等于老好人。前者让人佩服，后者则容易被人欺负。所以，如果你想当一个出类拔萃、一言九鼎的团队领袖，归根结底你要有真本事，要有强大的人格魅力。
但是，切记“强势”（冷酷、暴躁与独断专行）不代表“强大”，更和人格魅力没有一毛钱关系。恰恰相反，强势往往代表着玻璃般的脆弱和不堪一击。这一点往往容易被许多自以为很有魅力的强势团队领袖误解，真是令人万分遗憾。所以，如果你不想重蹈曹操的覆辙，就一定要吸取他的教训。
切记，魅力是做人做出来的，不是装×装出来的。
另外，“性相近，习相远”在一定意义上也意味着“防人之心不可无”。
不是说人性很坏，而是由于“习相远”，所以身处各种利益旋涡中的、拥有多样化人性的人们往往会身不由己，做出彼此伤害的事情。俗话说“亲兄弟，明算账”，有时即便是面对至亲之人，也难免会做不得已的事，所以，你固然可以保持一颗善良的心，但是也一定要给这颗心穿上一层必要的铠甲。
就拿前面提到的那个海底捞一线员工免单权的例子来说，很显然，张勇之所以敢那样做，是因为自己已经有了那样做的资本。反之，如果在事业刚刚起步，海底捞只有区区两三家店面的时候，张勇就采用同样的经营方式，那么这种行为就不能叫作“善”，只能叫作“傻”了。
其实，世上万事的本质都是一样的。在任何时候，“留有余地”都是必须的，而“孤注一掷”则绝对不可取。
所以，“防人之心不可无”的本质含义就是“留有余地”，这个道理是亘古不变的。
“防人之心”固然“不可无”，却也万万不能过头，一定要注意掌握必要的分寸。道理很简单，就像我在前面所说：善与恶是可以相互传染的。同样的道理，信任与防范的心理也可以互相传染。简单点说，你信任一个人，他也会用相同或相近的信任回报你；反之，你不信一个人，他也会用相同甚至更强烈的不信任感来回敬你。尤其要命的是，我们中国人对捕捉来自外部世界的负面情绪超级敏感，你的任何一点不信任、不放心的感觉都会准确无误地被对方感知，从而激起他极大的不快甚至敌意。当然，他也许不会将这种不快和敌意在你面前表露出来，但这恰恰是一件极其危险的事情，因为你无法预知这种负面情绪会如何左右对方的行为，而这种行为又会给你的利益带来什么样的不利影响。
因此，信任一个人，就要大胆地信任；至于说到防人，只需恪守一个最低限度的底线思维模式就可以了。
总之，“敌人”往往是你自己为自己“创造”的。对这一点，一定要有充分的认识。
说到这里，我想起了一个亲身经历过的案例。
我的哥们儿大凯是一家高档日系车专卖店的总经理。他的老板拥有十几家汽车销售店，唯独大凯这家店最赚钱，大概只此一家店的营业额和利润就能占到集团公司整体营收的六成以上。可见，这位老板颇有几分识人用人的眼光，而我的哥们儿也确实堪称一匹相当称职的千里马。
不过，这位老板哪儿都挺好，就是有一个毛病：防人之心太重。“害人之心不可有，防人之心不可无”也确实是此人天天挂在嘴边的口头禅。因为不放心，在不到一年的时间里，他几乎把大凯身边所有的得力干将都撤换了一个遍，重新安插上自己的心腹。这还不算完，但凡来自大凯公司的财务申请手续，无论金额大小，一律都要由他本人亲自把关，而且过关的概率远低于其他分公司。还有更离谱的，到了最后，这位老板干脆遍求业界好友为他寻找合适的人才，以便有朝一日能够替换大凯。想那大凯好歹也是在这片江湖中混饭的，同业中耳目甚多，老板找“备胎”这点小事又怎么能轻易瞒过大凯的耳朵？
总之，老板的这一切举动伤透了大凯的心，不等替代角色登场，大凯就主动提出辞职，离开这位老板，投奔了其最主要的一个竞争对手，在他麾下效力。重点是，离开时，他带走了一大批中层管理骨干，可谓是不折不扣的“带枪投靠”。
可悲的是，这位老板不但没有任何失落感，反而大大地松了一口气，似乎是除掉了一个心腹大患。尽管大凯的继任者是一个不折不扣的庸才，上任后的业绩还不到大凯的三分之一，但是这位老板似乎不以为意，一点也没有追悔莫及的样子。
后来大凯曾万分感慨地对我说：“真不知这些老板是怎么想的，难道他们和钱有仇吗？天底下的老板不都是爱财如命吗？当初踢走我，不就是怕我在底下搞小动作，占他的小便宜吗？尽管这是天大的冤枉，但让我想不通的是，退一万步讲，就算是我占了他的小便宜，我也毕竟给他挣了大钱哪！至少和现在那个废物点心（大凯的原话，指那位继任者）相比，我才是真正的摇钱树啊！唉，真窝囊！”
我笑了笑，耐心地向他解释道：“你说得对，天下老板确实都爱财如命。不过，对有些人而言，正因为爱财如命，所以才会跟钱结仇。这是一种很有意思的心理状态。对他们而言，正因为太爱钱了，所以不能容忍本来属于自己的钱被其他人觊觎，即便这个人可以为他们挣到更多的钱。换句话说，他们的心态是：我宁可不要更多的钱，至少现在已经揣到兜里的钱一分都不能少，谁也甭想打这些钱的鬼主意。
“至于说到你的遭遇，事情经历了这样一个发展过程。首先，你为老板挣了很多钱，甚至远远超出老板本人的预期。至少在最开始的时候，这对老板而言无疑是一件天大的好事，确实一度把你当成了摇钱树。但是，慢慢地，老板的想法会发生改变。他会这么想：此人有这么大本事，必然不是善茬儿。他能给我挣这么多钱，又何尝不能给自己捞足油水？刚开始，也许这仅仅是一个一闪而过的念头，渐渐地，这种念头会越来越强烈、越来越顽固，最终演化为一种心病、一个心结，使他寝食难安，甚至惶惶不可终日。这种巨大的心理负担迫使他出手修理你，而且这种修理的程度会越来越严重、越来越离谱。而你的离职，刚好帮他卸下了这个沉重的心理包袱，对他而言无异于拨开云雾见青天，从此既吃得下，也睡得香了。
“所以，不夸张地说，别说那个继任者业绩不佳，即便他把那家店弄倒闭了，老板也不会太伤心。因为对他而言，‘不会赚钱’就意味着‘没有捞油水的机会’，或至少意味着‘捞油水的机会将大大减少’。而只要没有人捞他的油水，占他的小便宜，这位老板就能高枕无忧了。从这个意义上讲，这位老板确实和钱有仇。
“当然，我的分析也许会有些过激。这位老板的所思所想、所言所行未必会像我分析的这样单纯，也许他和你之间还有其他一些更深的嫌隙。不过，从人性的角度来看，至少这种看似自相矛盾的心理是绝对有可能存在的。而且不夸张地说，天下几乎所有老板都或多或少地会有这样的心理特征。说白了就是疑心太重，不轻易信人。说出来不怕你不信，迄今为止，我接触过的许多老板都在不同场合说过类似这样的话：除了自己的子女，自己的亲生骨肉，连媳妇都不能信，甚至有的时候连亲爹亲妈都不能信！
“呵呵，其实一个人要真是活到了这份儿上，就不仅仅是和钱有仇了，恐怕和自己的人生都有仇！你想啊，世界上的一切你都不信，那么即便兜里揣满了钱，又有什么意思呢？拿来熬粥喝吗？你说，这种人还活个什么劲啊，还不如一头撞死算了！”
尽管最后几句话我是想玩个黑色幽默博大凯一笑，但没承想换来的是他的一声不经意的叹息和长时间的沉默。
小结：
其实，“人管人”在本质上和“制度管人”一样，都属于“法治”的范畴，与“人治”没有一毛钱关系；只有“文化管人”才是地地道道的“人治”。